企业如何选择招聘管理工具

选择招聘管理软件，需要互联网思维？

作者：李炯明雇得易首席执行官

许多企业越来越重视招聘管理。驱动招聘经理或人力资源总监们重视招聘管理的原因很多，一方面来自外部人才争夺的激烈化，招聘并雇用到合适人才越来越困难；另外一方面是企业内部管理效率与质量的需要提升、招聘流程化、内部协同、资源内部分享等因素。

什么是招聘管理软件

招聘软件英文是Recruitment Software或者Recruiting Software，狭义上的招聘软件仅指ATS (Applicant Tracking System,候选人跟进系统) 或者是RMS (Recruitment Management System). 在中国从事与招聘相关的创新，总是被问到与招聘网站51JOB等有什么不同。招聘软件是企业招聘业务流程管理的应用软件，将企业招聘需求计划，职位编辑、发布、管理；人才库管理，候选人筛选、面试、测评、评估、背景合适、聘用；以及企业官方招聘主页（Career Site），第三放招聘服务（猎头，招聘外包服务等）接入，候选人登录，公司业务部门登录并参与到业务协同集成业务管理平台。

能够有效地提升企业招聘效率与聘用质量的招聘软件，一方面要求与主流招聘网站接口，实现招聘职位发布与管理的同步，另外一方面要与主流e-HR软件，例如SAP HCM，Peoplesoft，用友，金蝶等接口，另外不管是部署还是在线的招聘系统都希望能够与公司的OA系统接口，方便面试信息流动。

企业使用招聘软件几种途径

目前中国企业使用招聘管理软件的比例不高。根据我们对中国上市企业调查，大约2.5%的企业正在使用招聘管理软件，而美国企业使用招聘软件的普及程度非常高，已经高达76%。调查同时显示，中国企业85%的招聘经理，人力资源总监们希望使用招聘软件来提高企业的招聘效率，招聘的响应速度，以及企业人才库建设，面试甄选与人才评估的流程化。

目前中国企业在使用招聘软件与欧美企业有很大观念上的差异，95%的美国企业使用第三方独立软件供应商的招聘软件（包括购买软件和在线使用），而中国企业偏向自主开发或者购买软件自行部署。一方面是中国企业比较自信自己对业务流程的理解与把握，另外一方面是该类软件供应商比较少，市场上几乎很难找到合适的招聘软件。

对于一些大型IT企业选择自主开发；传统行业大型企业通常是自己定义产品及需求，然后外包给专业性的软件开发商；第三类企业是直接从市场上购买标准软件，部署在企业内部网的服务器上；第四类是在使用“在线招聘管理软件”，也就是我们通常所指的“云招聘”（Cloud Based Software），这类企业有越来越多的趋势！

写这篇文章的直接驱动原因是“招聘兄弟会”计划按照“众包模式”撰写一本关于招聘方面的书，帮主向我下派任务；另外，日常工作中与很多企业的HR们打交道，发现他们在选择招聘管理工具时，大多数人在这方面的知识是零碎的、不系统的，希望本文对他们有所帮助。

招聘工具是用来解决企业招聘管理业务的软件，它融合了企业招聘管理知识、软件工程以及互联网的用户

交互与体验等多方面的Know-How，因此要非常专业性地选择到合适的招聘工具，还不是一件非常容易的事情。企业应用软件普遍存在的现象：购买看功能，吐槽是性能，骂娘是交互…

如何选择招聘管理软件？

招聘系统的功能是否够用？

企业购买招聘管理工具一定是“业务驱动”的。企业发展到一定阶段，对外部人才需求大幅增加，招聘渠道多样化，企业内部招聘团队（人员）也规模化，招聘效率需要提高，招聘进程需要管理，招聘业务内外部需要协同……这些业务驱动了企业需要一套招聘管理工具。因此，当你们在选择招聘管理系统工具时，一定先要分析自己业务管理目标是什么。

招聘系统能否帮助提高效率？

引进招聘系统工具最终的目的是改善企业招聘业务活动，提高业务管理水平。能够通过这个招聘工具获取具体的业务数据来衡量招聘管理目标。例如招聘效率是否提高？招聘成本是否降低？招聘周期是否下降等等。能否通过这个招聘工具实现我的招聘业务管理，它不只是一个工具帮助分发职位，收集简历，发发面试通知而已。

招聘系统能够帮助实现业务管理“数据化”，更好实现业务管控，降低风险？

大多数企业只关注业务本身，以及招聘活动具体的业务数据，而忽略的招聘活动的“改变”。事实上，需要通过招聘工具来获取具体的数据，并衡量招聘管理的有效性，而不是让整个招聘团队处于被动应对位置。招聘工具能否帮助你获得相关的数据？当然能够帮助你直接产生数据分析报告那就更好了。

以上属于两个最基本的目标，我们到底需要什么样的功能特性？

基本功能是招聘系统的“骨架”

这些基本功能否帮助实现校园招聘，内部推荐，猎头招聘，一般网络招聘(广告)，网络搜索（招聘人员主动搜索），内部招聘调配等业务的管理。公司在不同阶段，对招聘业务形式的依赖是不一样的，例如互联网公司对IT人才的争夺是非常激烈的，猎头招聘是常态化的，不可或缺的手段，内部推荐对于多数企业而言都是重要的招聘形式。

引进招聘系统，HR们都比较容易理解需要什么样的功能模块，这些功能模块是如何运作的，他们在选型时，对这些问题的投入时间是最多的，甚至进行试用。

隐性功能是招聘系统的“血液”！

人力资源部门在引进招聘系统工具最容易评估基本功能与模块，但是对一些“隐性的功能”缺乏评估与判断能力。如果说基本功能时骨架的话，那么这些隐性的、辅助性功能就是血液了。在这里，我对辅助性、隐性的功能列举一些范例：

•用户之间沟通协同能否“非结构化”吗？

例如Recruiters创建了一个“面试事件”（发出了一个面试通知），由于面试官或候选人的原因，这个面试不得不更改。如何更改呢？重新创建一个面试，还是用户任何一方在系统内变更自己的计划，其他方都可以实时知晓并容易确认？很显然是第二种功能，更满足需求。如果是第一种，就不得不依赖Recruiters创建很多面试，不得不进行大量线下的沟通！招聘系统如果具备第二种功能特性，才是真正意义上的互联网软件，才是真正意义上的Engagement System(互动性系统)。

•系统消息引擎功能强大吗？系统消息情景化、多样性吗？

招聘系统的消息功能强大吗？通过什么方式传递给用户？这些隐形的问题都非常重要。原则上真正互联网的软件，没与各用户行为都可以获得“机器响应”，都可以通过系统消息与用户进行必要的互动。

这些消息都可以通过电子邮件，微信，或系统内传递给用户。

消息系统不强大的在线软件，一定很难使用起来。

能否许可第三方服务（或功能）接入？

衡量一款在线招聘系统成熟度，还要评估它是否是“开放性集成架构”，能否将第三方的服务/功能集成进来。例如，你选择的招聘系统能否将第三方的人才测评，背景调查，在线问卷，在线考试等等第三方服务接入进来。很显然，没有一款在下系统是“全能”的，能够开发所有的功能与服务，因此是否开放，能够快捷地接入第三方服务，是衡量一个招聘系统成熟指标之一。

Tips: 大多数企业在选择招聘工具时，都会将招聘业务及业务管理的需求做简要的分析，并在EXCEL中进行分类，需要招聘