XXX薪酬管理咨询报告

1297
1141 900
500
1341 666
0
硕士研究生
大学本科
大学专科
中 高
专 中
校 技
中 初
学 小
工资分布情况分析:
●从工资分布情况我们可以看出，集团公司职能部门的工资总额占全部 工资总额的43％，营销公司的工资总额占37％，林芝厂的工资总额占15 ％
●在集团公司的各部中，财务部工资总额位居第三（13％），仅次于营 销公司（37％）和林芝厂（15％），在职能部门中，其工资总额最多、 比重最大，高达29％，远远高于排在第二位的办公室（14％）。
1365
1532
10001195 780
500
0
A办A公人室力（资1源6）A部财（务5部）A（总2工3）办A生（B产5）董部事（B企长7）业办事（B国务4）际部合（作3）部B供（应3）部C质（管4C）网部络（中5）心C审（计3）部C实（验1）室C法（务1）部（车2间）药（浴1中1）心（林2营芝）销（总28部）（32）
⑴职能工资等级表的确定…………………………………………43 ⑵职能等级的进入…………………………………………………46 ⑶与考核制度结合的职能工资的调整……………..……..………56 ⑷薪点与职能等级工资的结合………………………..……. ……61
2. 津贴补助…………………………………………………………. 3.奖金………………….………………………………...…………...62
二、奇正集团薪酬体系的整体思考
㈠薪酬体系项目的工作目标 ㈡面向未来的价值理念 ㈢目前主要几种工资制度
㈠薪酬体系项目的工作目标
●使薪酬体系设计与奇正的战略目标和价值理念相一致，增强奇正的 核心竞争力。
●公司继续采取高于本地区平均工资水平的工资政策，同时参考同行 业工资水平，使公司主要岗位的薪酬水平保持在人才市场上有足够 的竞争力。
谁创造了 价值
分配基础
对未来的影响
把价值做大
价值评价理念
价值分配理念
价值贡献度
价值回报
创造了多少 价值
分配依据
价值如何分配 分配实现
明确和区分 价值贡献
回报和奖励价值创造 者
价值创造解决的是如何把蛋糕做大的问题
价值评价解决的是蛋糕的切法问题
？
？
1
2
价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题
公司价值分配的目的 分配给社会
100 1000 1195 1532 3339
100
离散度 最高最低 倍数
719
8
1235
5
683
6
1442
6
767
5
1789
4
306
1
876
2
569
2
516
3
764
3
1
1
940
3
148
2
431
2
972
16
2891
20
4
奇正工资分布情况示意图
车间 4% 药浴中心1% 林芝厂15% 集团职能43% 营销总部37%
㈢专家组对现行薪酬体系的诊断
●对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引。如在薪酬结构和政 策中，未能体现公司的战略和人力资本的合理价值。
●虽有考评制度，但未与薪酬体系挂钩，没有起到应有的激励 作用。
●没有对员工的现有岗位进行科学的分类，因而难以对不同职 类的员工在企业价值创造过程中的作用加以评估。
●员工收入即不能合理地反映其为企业创造的价值，也不反映 其人才的市场价格。
⑴业绩奖金…………………………………………………………63 ⑵销售提成奖….………………………………………..……….…64 ⑶年薪………………………………………………………………65 后记……………………………………………………………….…….67
引言
二00一年四月二十日至 二十八日,和君创业研究咨询有限公司专家组在 甘肃奇正集团就奇正集团的薪酬体系进行了调研活动。调研采取问卷 调查、访谈、资料研究等形式。通过调研，专家组基本掌握了甘肃奇 正集团员工薪酬体系的现状，根据奇正集团的发展情况和战略要求， 找到了适合奇正集团可持续发展的薪酬体系。
公司价值 分配的目的
分配给公司成员
分配给公司的 未来（作为发 展的资本）
㈠现行薪酬体系结构框架……………………………………………..6 ㈡调查中员工的看法…………………………………………………..9 ㈢专家组对现行薪酬体系的诊断…………………………………….10 ㈣现行薪酬体系重建的必要性……………………………………….11 二、奇正集团薪酬体系的整体思考……………………………….……12 ㈠薪酬体系项目的工作目标…………………………………………13 ㈡面向未来的价值理念………………………………………………15 ㈢目前主要几种工资制度……………………………………………27
一、奇正现行薪酬体系的分析
㈠现行薪酬体系结构框架 ㈡调查中员工的看法 ㈢专家组对现行薪酬体系的诊断 ㈣现行薪酬体系重建的必要性
㈠奇正现行薪酬体系结构框架
基本工资
固 定 工 资 职务工资
工龄工资
创业津贴
工资
津贴
误餐交通 地区津贴
其它津贴
薪酬体系
浮 动 工 资 -----奖金
福利
“三金”
意外伤害险
补
28
B 董事长办（4）
9870
3
B企业事务部（3） 5060
2
B国际合作部（3） 6310
2
B供应部（4）
6520
2
9
C质管部（5）
5980
2
C网络中心（3） 3520
1
C审计部（1）
2020
1
C实验室（1）
780
0
C法务部（2）
2730
1
5
合计
122750
43
43
车间（11）
11000
4
4
药浴中心（2）
●在职能部门中，办公室的工资总额位居第二，比重为14％，是另外几 个A类职能部门的1.7倍。但是由于办公室兼顾了后勤部的工作，所以我 们认为办公室的工资总额是合理的。
在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：
●在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部门 的1.97倍。
●在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部门 的1.18倍。
2390
1
1
林芝（28）
42900
15
15
营销总部（32）
106850
37
37
统计
285890 100
100
职能各部 部门平 门权重(%) 均(元)
14 1046 8 1958
29 1523 7 1830 8 1324 8 2468 4 1687 5 2103 5 1687 5 1196 3 1173 2 2020 1 780 2 1365
三、奇正集团薪酬体系的设计思路……………………………..…….…31
㈠薪酬体系的基本政策………….………...……………….……….…32 ㈡奇正选择的薪酬体系………………………………………………..33 ㈢薪酬总额预算………………………………………………………..34 ㈣薪酬结构……………………………………………………………..36 ㈤不同人员的工资组合………………………………………..………37 ㈥薪酬体系的内容…………………………………………….……….39 1.职能等级工资……………………………………..…………….….39
贴
劳动 保护
冬季取暖补贴 夏季降温补贴 节日慰问 普通劳保
特殊岗位劳保
2001年某月工资表
基本 职务 创业 工龄 地区 各种 误餐 医药 应发合 部门
部门 姓名 工资 工资 补贴 工资 补贴 补贴 交通 费 计 合计
XX部 XXX 1000 1700
40
290 420 90 3540
XXX 500 300
●在部门最低水平的平均工资中，大部门是中部门的0.47倍，是小部门 的0.99倍。
奖金：
●对象：正式员工，未有严重违纪行为的在岗员工。 ●依据：工作6个月以上均有不同额度的奖金，其依据是入司时间及
职务。 ●种类：“公司目标奖”，“完成任务奖”，“先进个人奖”，
“先进部门奖”，“特殊贡献奖”。 ●比例：依据2000年度奖金分配方案，经初步测算, 2000年工资、奖
比重
（%） 34 33 0 2 0 14 14 3 100
2001年某月工资统计表
部门工资 部门工资 各级部门
(类)部门(人数) 合计(元) 权重(%) 权重(%)
A办公室（16）
16730
6
A人力资源部（5）
9790
3
A财务部（23）
35020
13
A总工办（5）
9150
3
A生产部（7）
9270
3
A类部门65% B类部门22% C类部门
A办公室 14％ A人力资源部 8％ A财务部 29％ A总工办 7％ A生产部 8％ B 董事长办 8％ B企业事务部 4％ B国际合作部 5％ B供应部 5％ C质管部 5％ C网络中心3％ C审计部 2％ C实验室 1％ C法务部 2％
各类部门工资最高&平均&最低的平均水平
入司时间与工资的关系
3000 2476
2500 2000 1500
2480 2230
2107 1949
1464
1000
1100
1120
单位（元/月）
500
0
7年
6年
5年
4年
3年
2年
1年
0年
工作时间
学历与工资的关系
工资（元/月）
3500 3000
3000
2500 2000
2291 1915
1500 1000
金比例大约为8.6：1.4。
㈡调查中员工的看法：
●组织状况问卷调查统计结果显示，“报酬待遇”要素的得分2.9597 分，在28个要素中倒数第五，也是“制度”这一维度中得分最低的 要素。说明员工对目前的报酬待遇不满意。
●员工在建议栏中写到： “应建立一套科学的薪酬制度” “薪酬应与公司发展同步，与工作业绩、态度相联系” “薪酬应与绩效挂钩” “薪酬应重点体现以岗而定，应该让员工了解各个岗位的薪水，以 利于员工之间的竞争上岗，不应搞保密工资” “责任能力与薪酬挂钩，用公开透明的薪资制度为每位员工明确其 努力方向及可望得到的报酬”
的有效对接，达到吸引优秀人才，留住关键人才的目的。 ●不但使奇正集团获得一个有效的薪酬体系，更重要的是让奇正集
团了解薪酬分配的战略思想和掌握一种设计适合于本集团特征和 发展需要的薪酬体系方法。
㈡面向未来的价值分配理念：
劳动
知识
企业家
资本
创造了
公司的全部价值
价值理念表
价值创造观
价值命题
价值来源
要解决的问题 命题作用
奇正藏药
薪酬管理咨询报告
H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING LTD. 此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，
其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制
目录
引言………………………………………………………………………..4 一、奇正现行薪酬体系的分析…………………………………………..5
4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000
500 0
大部门
中部门
最高 平均 最低
小部门
部门平均工资一览表
单位：元 /月 4000
3500
3339
3000 2500 2000 1500 1000
2468
1958 1830
2103
2020
1046
1523
1324
1687
1687 1196 1173
●为员工设立多种“跑道”，提倡能上能下，保证把最重要的职务交 给最有责任心和最有才干的人，把职务看作一种责任，把工资作为 工作的报酬。通过有效的薪酬体系管理，促成奇正集团的管理升级。
●薪酬水平要充分拉开差距，要有利于形成与稳定核心层、中坚层和 骨干层队伍。薪资报酬要向关键职位、核心人才倾斜。
●员工实际薪酬增长率一般不超过劳动生产率的增长。 ●使公司的薪酬体系成为考核体系的一个直接反映，真正实现二者
50
290 250 60 1450
XXX 400 50
140 70 40 700 5690
XX部 XXX 1000 1200
40
290 420 90 3040
XXX 500 300
60
290 250 60 1460
XXX 400 50
30
240 170 40 880 5380
合计 3800 3600 0 220 0 1540 1580 380 11070 11070
●薪酬是基于个体的,不是基于团队的。
㈣现Βιβλιοθήκη Baidu薪酬体系重建的必要性
由于现行薪资体系的缺陷和不足，对奇正集团的激励机制产生不良影 响，其主要体现在以下几个方面： ●不利于公司全体员工在共同的价值观基础上结成利益共同体, 使公
司真正依靠公正合理的价值评价体系和薪酬体系，给每个员工以合 理回报。 ●不利于公司提倡能力至上和团队精神，并从根本上摈弃价值分配中 的短视攀比、年资本位、平均主义。 ●不利于公司鼓励员工不断地进行自我开发与自我提高，在公平的机 会与条件下，依靠自身的努力与才干，为公司的成长与发展作贡献， 并享受人事待遇的好处，实现个人职业生涯的辉煌。 ●不利于公司新的人事考核评价制度的推行，妨碍新的考核评价、晋 升与自我开发的制度性目标的实现。