家族企业传承与创新

2、鼓励二代接班和创业 III
接班领导力 • 洞察力（商业/管理） • 规则力（建设/改善） • 担当力（风险/失败）

3、一代理念和未来角色
• • • • • • 两个理念 有能力控制局面时放权 时间留给自己/空间留给他人 未来角色 搞监督（当监事长） 当顾问 做慈善（教育/创业等） 培养三代
1、控股与企业家梦想
• • • • 股权制度陷阱 平均/平衡股权对决策的影响 控股的制度理性 绝对/相对控股 决策与分红权分离 控股为决策 分红为聚人
2、投资家的股权自由度
• • • 角色转换 企业家（控股情结与控股的决策价值） 投资家（寻找企业家帮助自己赚钱） 股权转换 控股/参股（对于投资家来说都是可行的选择）
5、பைடு நூலகம்家族化理念和方法 II
• • • • 方法 学习—大学深造、游学、交往，自我修炼 转岗—评估现状、平行换岗、训练能力 降职--评估现状、降职使用、磨砺心志 创业—找准优势、内部合伙、外部创业
二、股权机制传承与创新 1、控股与企业家梦想 2、投资家的股权自由度 3、股东机制设计 4、非股东分红机制设计
2、鼓励二代接班和创业I
接班最高境界 • 家族创业与生存能力基因 • 企业家精神 接班三种方式 • 传统式（子承父业） • 创新式（技术、品牌、模式变革） • 创业式（干自己喜欢的产业）

2、鼓励二代接班和创业II
接班时机 • 危机与顺境 • 选择与执行 • 失败与包容 接班团队建设 • 一代建、二代用 • 两代人共建 • 二代建一代帮
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目 录
Contents
一、人才机制传承与创新 二、股权机制传承与创新
一、人才机制传承与创新 1、接班规划是人才传承基石 2、鼓励二代接班和创业 3、一代理念和未来角色 4、职业经理人价值和激励 5、去家族化理念和方法
1、接班规划是人才传承基石
• • • • • • 接班规划背景分析 愿景、目标、战略与规划、构架 关键人才匹配性 接班规划要点 接班人选择与培养 所有权与家族财产权安排 决策与产业共识 职业经理人、家族经理人
3、股东机制设计III
• • • • 股权转让价格 原始价、现行价、议价 股权转让时机 上升期（沙里淘金与投机） 转型期（投机、风险、责任） 低谷期（风险与责任）
3、股东机制设计IIII
• • • 股东退出机制 条件评估（退休、能力弱化、意愿改变等） 退出方法（增资、同比例稀释、目标对赌等） 个人立场与组织立场平衡
3、股东机制设计I
• • • • 股东机制设计思路 控股股东私下解决及其影响 控股股东公开解决及其影响 股东吸收标准设计 条件评估（历史/现实/未来要素结构与权重） 个人立场与组织立场平衡
3、股东机制设计II
• • • • 母公司与子公司的股权安排 单体公司：母公司（参股） 母子公司：（控股与参股） 股权转让方式 送、卖、部分送部分卖的选择 股权补偿陷阱
4、非股东分红机制设计I
• • • • 不是股东有分红的干股机制可行吗？ 干股制度特点 不投资有分红 不担股东风险 无股东投票权 不能转让
4、非股东分红机制设计II
固定干股机制设计 • 三个固定（部门与人、具体比例、分红上限） • 固定干股局限性（损失厌恶及其影响） 不固定干股机制设计 • 一个固定（激励范围） • 三个不确定（具体人、比例、上限） • 一个确定（有业绩、有贡献者有激励） • 不固定干股局限性（损失厌恶及其影响）
家族企业传承与创新
郑敬普 介绍
博客 http://blog.vsharing.com/hchorizon 微博 http://t.sina.com/zhengjingpu
• 海川视野咨询、海川生态私董会创始人，邦派（北京）科技股份有限公司联合创始人，中国企业家联合会管 理咨询委会执行委员，北师大MBA中心客座教授、导师，北京大学国经所管理专家，北京大学企业家同学会名 誉会长，清华、北大、浙大、中大等13所著名院校工商管理班特聘老师。 职业经历：十年国企中高管经历，十七年管理研究和咨询从业经历（9年央企和省级国资企业研究和咨询，8 年民营（家族）企业研究和咨询），主持和参与企业管理咨询课题80多个。近5年在政府、协会、大学、企业 等平台进行演讲和授课数百场。 2008年首次提出，“家族企业机制创新是家业长青的根本”的观点，围绕这一核心观点，开展系统研究和家 族企业咨询，致力于助推中国家族企业机制创新，助推家族企业现代化、规范化，实现家业长青。他提出并 坚信“家族企业兴，则民富；民富，则国强”。 重点研究和咨询方向：家族企业股权与决策机制、人才传承机制创新。咨询涉及行业：制药、食品、煤炭、 水泥、机械制造、化工、纺织印染、房地产与建筑、电子、家电、汽车及零部件、地板、焦化、交通、家具 、生物质能源、农业产业等。著有《家业长青--将富二代打造成少帅》一书。 核心课程：《家族企业传承与创新》、《家族企业股权与决策机制设计》、《家族企业人才战略》。
4、职业经理人价值和激励III
• • • • 职业经理人激励论 大薪酬激励（年薪/奖金/福利/股权/分红/培训） 归属感激励（硬环境/软环境/归属感两面性？） 管理权激励（管理角色与职业成就） 合伙人激励（业务合伙/股权合伙/事业合伙）
5、去家族化理念和方法 I
• • • • • • 理念 举贤不避亲—敢用和善用 改变或改善—爱心和用心 目标 市场化—消除特权，提升竞争意识 规范化—改善习惯，提升规则意识 职业化—认知角色，提升职业效率 专业化—精益求精，提升专业能力
4、职业经理人价值和激励I
• • • • • • 老板与职业人角色论 所有权与决策 管理与执行 职业与专业 责任与风险 目标与利益 雇佣与被雇佣理念
4、职业经理人价值和激励II
• • • • • 职业经理人遗产论 遵守合约（心理毁约与行为毁约） 沉淀知识（隐性经验与零星经验） 寻求替代（替代理念与职业前途） 创新担责（转变被雇佣心态） 丰富文化（变革与改善组织文化）