岗位胜任力模型评估办法
岗位胜任力模型评估办法
岗位胜任力模型评估办法建立有效激励的薪酬福利和绩效治理体系岗位胜任力模型评估手册（初稿）目录第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)一、####核心能力要素 (1)二、####专业能力要素 (1)三、岗位胜任力模型构成 (2)第二部分岗位胜任力评估 (4)一、评估者 (4)二、评估原则 (5)三、评估过程 (5)四、评估治理 (8)附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (9)1、知识 (9)2、工作技能与综合能力 (10)3、工作经验 (10)4、工作成果（研发、技术序列专用） (11)附录2 岗位胜任力模型要素库 (12)一、专业知识库 (12)1、化工知识 (12)2、专业技术知识 (13)3、产品知识 (13)4、质量治理知识 (13)5、生产治理知识 (14)6、战略知识 (14)7、营销知识 (15)8、财务知识 (15)9、人力资源知识 (16)10、法律知识 (17)11、计算机及信息系统知识 (17)二、工作技能与综合能力要素库 (19)1、弹性与适应 (19)2、公关能力 (19)3、沟通协调 (20)4、关注细节 (20)5、绩效导向 (21)6、激励 (21)7、打算制定 (22)8、打算推行 (22)9、解决问题 (23)10、培养他人 (23)11、前沿追踪 (24)12、全局观念 (24)13、人际交往 (25)14、市场导向 (25)16、授权 (27)17、团队合作 (27)18、团队整合 (28)19、信息分析 (29)20、学习进展 (29)21、以客户为中心 (30)22、指导与监控 (30)23、制度优化 (31)24、专业化 (32)25、资源整合 (32)26、自我操纵 (33)27、执行 (33)28、创新 (34)29、分析推断 (34)31、质量导向能力 (36)32、技术应用能力 (36)33、业务操作技能 (37)34、安全导向能力 (37)35、应付突发事件能力 (38)36、策略性推销技能 (38)37、表达能力 (39)三、个性要素库 (39)1、责任心 (39)2、信心 (40)3、组织认同 (40)4、敬业 (41)5、成就导向 (41)6、分析能力 (42)8、心理承受力 (43)9、分析推断 (43)10、严谨性 (43)11、人际交往 (44)12、同理心 (44)13、诚信 (45)14、进取心 (45)第一部分岗位胜任力模型搭建一、####核心能力要素####的核心能力要素包括：创新能力、学习进展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
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岗位胜任力评估
岗位胜任力评估背景介绍：岗位胜任力评估是一种评估员工在特定岗位上的能力和技能的方法。
通过评估员工在特定岗位上的胜任力，可以帮助企业了解员工的工作表现、发现潜在的问题和提供培训和发展的机会。
本文将详细介绍岗位胜任力评估的目的、步骤和常用方法。
一、目的：岗位胜任力评估的主要目的是确定员工在特定岗位上的能力和技能，以便企业能够更好地管理和发展员工。
通过评估员工的胜任力，可以帮助企业做出以下决策：1. 招聘和选拔：根据岗位要求，选择具备相应胜任力的候选人。
2. 培训和发展：根据评估结果，为员工提供有针对性的培训和发展计划，以提高其在岗位上的表现。
3. 绩效管理：评估员工在岗位上的胜任力，作为绩效评估的一个重要指标，用于奖惩和激励。
4. 职业规划：根据评估结果，帮助员工制定职业规划，为其未来的发展提供指导。
二、步骤：岗位胜任力评估的步骤通常包括以下几个阶段：1. 确定评估内容：根据岗位的特点和要求，确定评估的内容和指标。
评估内容可以包括知识、技能、经验、态度等方面。
2. 设计评估工具：根据评估内容，设计相应的评估工具，如问卷调查、面试、观察等。
评估工具应具备科学性和客观性。
3. 进行评估：根据评估工具，对员工进行评估。
评估可以由上级、同事、下属或专业评估师进行。
4. 收集评估结果：收集评估结果，并进行整理和分析。
评估结果可以定性或定量，根据需要进行综合分析。
5. 提供反馈和建议：根据评估结果，向员工提供反馈和建议。
反馈应客观、具体和及时，帮助员工认识自己的优势和不足，并提供改进的方向和方法。
三、常用方法：岗位胜任力评估可以采用多种方法，以下是一些常用的评估方法：1. 问卷调查：设计针对岗位要求的问卷，让员工自评或他评。
问卷可以包括选择题、填空题、量表等，用于评估员工在不同方面的胜任力。
2. 面试：通过面试的方式，对员工进行评估。
面试可以采用结构化、半结构化或非结构化的方式，根据岗位的特点和要求进行设计。
3. 观察：观察员工在实际工作中的表现，评估其胜任力。
岗位胜任能力评估
员工岗位胜任能力评估模型岗位胜任能力主要从：专业素质和从业技能、工作态度、绩效评价三个方面进行考察。
岗位胜任能力依据分公司岗位说明书、关键绩效指标、绩效合约来制定相应的评价因素。
根据各类岗位的不同，对每一个方面的评价测评的侧重点不同，对不同类岗位的评估结果的要求也不同。
岗位分类：市场类、采购类、技术类、职能支持类针对技术些列各岗位的不同，一、专业素质和从业技能二、工作能力及态度评价1、评价提纲：领导评价：1）您认为###工作的专业技术能力水平如何？是否可以胜任本职工作？2）您认为###在自我工作素质提升过程中是否足够努力？是否获得成果？3）您认为###是否具有带领团队的能力或者潜力？4）您认为###在工作中的表现怎么样？态度是否积极？5）您认为###适合做哪方面的工作？是否可以培养？可以培养到什么程度？培养的途径？6）您认为###在完成工作或者达成目标的过程中的优缺点？掌控过程的能力怎么样？7）您认为###是否有积极乐观的工作思想？管理能力怎么样？对他人的影响力怎么样？8）您认为###工作经验的总结能力怎么样？同事评价：1）您认为###在工作中的合作意识怎么样？是否乐观开朗？是否愿意帮助同事？是否愿意同其他人交流经验？频度怎么样？2）您认为###相较于你的几个优势是什么？您和他熟悉么？了解程度？他在工作中给你的最深刻的印象是什么？他给予你比较重要的帮助有哪些？3）您认为###工作完成情况怎么样？自我评价：1）您认为一项工作要做好最重要的是什么？2）您认为与同事在工作中的配合是否重要？你经常听取同事的意见么？你遇到过什么样的障碍或者问题？3）您最理想的工作是什么？您认为最合理的工作态度是什么？2、建议部分：1）你对公司的制度或管理模式有何建议？（对象全员）理由？2）您对员工胜任能力的评估的建议？（对象领导）3、加分技能：1）书画、音乐等才能2）文学才能三、绩效评价。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估一、背景介绍岗位胜任力评估是一种用于评估员工在特定岗位上的能力和技能的方法。
通过对员工在工作中所展现的知识、技能、经验和行为等方面进行评估，可以匡助企业更好地了解员工在岗位上的表现，并为员工的职业发展提供指导和支持。
二、评估内容1. 岗位要求分析在进行岗位胜任力评估之前，首先需要对岗位的要求进行分析。
这包括对岗位的职责、技能、知识和经验等方面进行详细的了解。
通过与岗位相关的各个部门和岗位相关人员的沟通，采集相关信息，并形成岗位要求的详细描述。
2. 胜任力评估指标制定根据岗位要求的分析结果，制定相应的胜任力评估指标。
这些指标可以包括知识、技能、经验、工作态度、沟通能力、问题解决能力等方面的指标。
每一个指标都应该具有明确的描述和评分标准，以便评估员工在每一个方面的表现。
3. 评估工具选择根据岗位的特点和评估的目的，选择适合的评估工具。
评估工具可以包括面试、问卷调查、观察、案例分析等。
不同的工具可以结合使用，以获得更全面和准确的评估结果。
4. 评估过程在评估过程中，评估者应根据事先制定的评估指标，对员工在各个方面的表现进行评估。
评估可以通过面试、观察员工工作、与员工的沟通等方式进行。
评估者应该记录员工在各个方面的表现，并给出相应的评分。
5. 评估结果分析评估完成后，评估者应对评估结果进行分析和总结。
分析结果应包括员工在各个方面的表现、优势和不足之处。
评估者可以将评估结果与岗位要求进行对照，以确定员工在岗位上的胜任力水平。
6. 反馈和发展计划评估结果应及时反馈给员工，并与员工一起制定个人发展计划。
发展计划应根据评估结果和员工的职业目标，制定具体的行动计划和培训计划，以匡助员工提升在岗位上的胜任力。
三、评估的意义和作用岗位胜任力评估对于企业和员工都具有重要的意义和作用。
1. 对企业的意义和作用（1）匡助企业了解员工在岗位上的表现，为人材管理和绩效管理提供依据。
（2）发现员工的潜力和不足，为企业的人材培养和激励提供指导。
招聘管理中的胜任力模型与评估方法
招聘管理中的胜任力模型与评估方法随着企业竞争的日益激烈，招聘与选拔合适的人才成为了企业取得成功的关键因素之一。
在招聘过程中，胜任力模型与评估方法的运用可以有效地帮助企业筛选出最合适的人才，提高工作效率与员工绩效。
本文将探讨招聘管理中的胜任力模型与评估方法，并分析其在实践中的应用。
一、胜任力模型的概念与构建胜任力模型是一种描述某一职位需要的关键能力和知识的框架，它是根据特定职位的工作要求以及企业的目标与文化来确定的。
一个好的胜任力模型必须具备以下要素：1. 与职位需求匹配：胜任力模型中所包含的能力和知识必须与职位的工作内容和职责相匹配，确保选择的候选人具备胜任该职位所需的基本素质。
2. 全面性与可度量性：胜任力模型需要包含多个维度的能力，并且这些能力必须能够通过可量化的指标进行衡量和评估。
3. 与企业价值观相符：胜任力模型需要与企业的价值观相契合，确保招聘的人才能够适应企业的文化氛围，并与团队成员协同工作。
二、胜任力评估方法的选择与应用1. 面试评估：面试是招聘管理中最常用的评估方法之一，通过与候选人面对面的交流，面试官可以对其胜任力进行评估。
在面试过程中，问答环节和情景模拟是常用的方法，可以检验候选人的专业知识、沟通能力、解决问题的能力等。
2. 能力测试：能力测试可以帮助评估候选人在特定领域的技能水平，例如语言能力、数理逻辑、创造力等。
通过进行标准化的测试，招聘人员可以客观地衡量候选人的能力，并将测试结果与胜任力模型进行对比。
3. 行为面试：行为面试是一种以候选人过去的工作表现和行为为基础进行评估的方法。
通过询问候选人过去的工作经历和行为表现，招聘人员可以推断其未来的行为趋势和应对能力。
4. 评估中心方法：评估中心是一种综合应用不同评估方法的选才方式。
候选人会经历一系列模拟场景，如集体讨论、角色扮演等，同时由多位评估员对其进行评估。
评估中心方法可以更全面地评估候选人在不同情境下展现的能力。
三、胜任力模型与评估方法的实践案例以某知名跨国企业为例，该企业拥有一套完善的胜任力模型与评估方法，并通过实践取得良好成效。
(完整版)岗位胜任力评估
绩效评价
完成情况
30%
20
-
完成质量
30%
20
-
总分
岗位胜任能力（职能）
内容
权重
最高分
说明
得分
专业素质能技能
学历
50%
20
①专业相关10分
②（全日制本科及以上10分）
（专科、自考本科5分）
（专科以下3分）
工龄
50%
20
①一年及以下5分
一至两年间10分
两至三年间15分
三年以上20分
工作能力及态度
领导评价
等级
核心素质
客户导向
★★★★
核心能力
沟通能力
★★
团队协作
★★★
成就导向
★★★
勤奋踏实
★★★
自我驱动
★★
稳健创新
★★
学习能力
★★
专业能力
商务知识
★★★
专业素质
谈判应变能力
★★★
互联网相关知识
★★
市场策划
★★★
营销能力
★★★
督导能力
★★
管理能力
分析决策
★★
关系建立
★★
推动执行
★★★
客户服务
★★
团队管理
★★★
40%
16
积极性、进步性、悟性
同事评价
20%
8
沟通性、合作性
自我评价
40%
16
-
绩效评价
完成情况
30%
10
-
完成质量
30%
10
-
总分
★★★
勤奋踏实
★★★
(完整版)岗位胜任力评估
计划组织能力
★★★
陈本管理知识
★★★
项目管理能力
★★★
材料知识
★★★
任务分配能力
★★★
管理能力
分析决策
★★
谈判能力
★★★
推动执行
★★★
督导能力
★★★
团队管理
★★★
项目经理
自我管理
★★★
素质维度
能力素质
等级
素质维度
能力素质
等级
核心素质
客户导向
★★★
核心能力
沟通能力
★★
团队协作
★★★
成就导向
★★★
40%
16
积极性、进步性、悟性
同事评价
20%
8
沟通性、合作性
自我评价
40%
16
-
绩效评价
完成情况
30%
10
-
完成质量
30%
10
-
总分
技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析判断、前沿追踪、关注细节
管理要素：
全局观念、计划制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化
三、岗位胜任力模型等级：
能力素质等级
具体描述
1
初级★
在他人帮助下可以展开与此能力相关的业务
2
中级★★
能熟练、独立进行工具操作或运用掌握知识完成一般复杂任务
沟通力
★★★
推动执行
★★★
亲和力
★★★
团队管理
★★
人事行政主管
自我管理
★★★
素质维度
能力素质
等级
素质维度
能力素质
等级
岗位胜任力评估方案
岗位胜任力评估方案
一、方案背景
随着企业发展的日益壮大，公司内部员工队伍也在不断扩大。
为了更好地提高员工的绩效表现与工作质量，制定一套科学的岗位胜任力评估方案显得尤为重要。
二、评估目的
1. 确认员工在具体岗位上的胜任水平，促进员工发展和提升；
2. 增强企业内部人力资源管理效率，有效减少管理成本；
3. 为员工提供个人成长的方向和机会，激励员工积极工作。
三、评估内容及流程
1. 制定评估标准：根据不同岗位的要求，确定适用于该岗位的评估标准；
2. 组织评估人员：由具有相关岗位经验的专业评估人员进行评估；
3. 评估工具：可采用面试、实操、案例分析等方式进行综合评估；
4. 评估流程：明确评估流程，包括评估前的准备、评估过程、评估结果反馈等环节；
5. 评估结果：根据评估结果，为员工量身定制职业发展规划，激励其更好地发挥职业能力。
四、员工权益保障
1. 评估公平公正：确保评估过程公开、透明，杜绝任何形式的歧视行为；
2. 保护个人隐私：严格保护员工个人信息，仅供评估使用，不得泄露给他人；
3. 评估结果反馈：向员工准确解释评估结果，帮助员工全面了解个人优势和不足，为进一步发展提供建议。
五、总结与展望
员工是企业的宝贵财富，只有拥有高度胜任力的员工，企业才能实现长足的发展。
通过建立科学的岗位胜任力评估方案，可以更好地激励员工，提高企业战略执行力和竞争力。
未来，随着企业业务的不断扩展，我们将不断优化评估方案，为员工提供更多发展机会，共同实现个人价值与企业目标的双赢。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估一、背景介绍岗位胜任力评估是一种用于评估员工在特定岗位上的能力和技能的方法。
通过评估员工在岗位上所展现的胜任力，可以帮助企业了解员工的优势和发展需求，从而制定相应的培训和发展计划，提高员工的工作绩效和职业发展。
二、评估内容1. 岗位胜任力要素- 专业知识与技能：评估员工在特定岗位上所需的专业知识和技能是否达到要求。
- 沟通与协作能力：评估员工与团队成员、上级和客户之间的沟通和协作能力。
- 解决问题能力：评估员工在工作中遇到问题时的解决问题能力和创新思维。
- 自我管理能力：评估员工对自己的时间管理、目标设定和自我激励的能力。
- 领导力潜力：评估员工是否具备成为未来领导者的潜力和素质。
2. 评估方法- 面试和问卷调查：通过面试和问卷调查的方式，收集员工在各个胜任力要素上的表现和意见。
- 绩效评估：通过对员工的工作绩效进行评估，了解其在岗位上的表现和能力。
- 能力测试：通过进行特定的能力测试，评估员工在专业知识和技能方面的能力水平。
三、评估流程1. 确定评估目标：明确评估的目的和背景，确定需要评估的岗位和员工。
2. 收集评估数据：通过面试、问卷调查、绩效评估和能力测试等方式，收集评估所需的数据。
3. 数据分析与比较：对收集到的数据进行分析和比较，了解员工在各个胜任力要素上的表现和差距。
4. 结果反馈与讨论：将评估结果反馈给员工，与员工进行讨论，了解其对评估结果的认可和反馈。
5. 制定发展计划：根据评估结果，制定相应的培训和发展计划，帮助员工提升岗位胜任力。
6. 跟踪评估效果：定期跟踪评估效果，评估员工的发展进展和岗位胜任力的提升情况。
四、评估结果的应用1. 人才选拔与招聘：根据评估结果，选择适合岗位要求的候选人，提高招聘的准确性和效率。
2. 培训与发展：根据评估结果制定个性化的培训和发展计划，帮助员工提升岗位胜任力和职业发展。
3. 绩效考核与激励：将评估结果作为绩效考核的依据，对员工进行激励和奖励。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估一、背景介绍岗位胜任力评估是一种评估员工在特定岗位上的能力和技能的方法。
通过评估员工在岗位上的表现，可以确定他们是否具备胜任该岗位的能力，并为进一步的培训和发展提供指导。
本文将详细介绍岗位胜任力评估的目的、步骤和评估指标。
二、目的岗位胜任力评估的目的是确保员工在特定岗位上具备所需的能力和技能，以提高工作效率和员工的工作满意度。
通过评估员工的岗位胜任力，可以更好地了解他们在岗位上的表现，并为进一步的培训和发展提供指导。
三、步骤1. 确定评估标准：根据岗位的要求和职责，确定评估员工的标准。
评估标准应包括知识、技能、经验和行为等方面的要求。
2. 采集数据：采集员工在岗位上的表现数据，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面的数据。
可以通过观察、访谈、问卷调查等方式采集数据。
3. 分析数据：对采集到的数据进行分析，评估员工在不同方面的表现。
可以使用量化的方法，如评分表或者评分标准，将员工的表现转化为具体的评估结果。
4. 反馈结果：将评估结果反馈给员工，与员工进行沟通和讨论。
可以指出员工在哪些方面表现出色，哪些方面需要改进，并提供进一步的培训和发展建议。
5. 制定行动计划：根据评估结果和反馈意见，制定具体的行动计划。
行动计划应包括具体的培训和发展措施，以匡助员工提升在岗位上的胜任力。
四、评估指标1. 知识能力：评估员工在岗位所需的专业知识和技能掌握程度。
可以通过笔试、口试等方式评估员工的知识水平。
2. 技能能力：评估员工在岗位所需的操作技能和实际工作能力。
可以通过观察员工的工作表现和实际操作来评估员工的技能水平。
3. 经验能力：评估员工在岗位上的工作经验和应对问题的能力。
可以通过面试或者案例分析等方式评估员工的经验能力。
4. 沟通能力：评估员工在岗位上的沟通能力和团队合作能力。
可以通过观察员工的沟通和协作表现来评估员工的沟通能力。
5. 自我管理能力：评估员工在岗位上的自我管理能力和应对压力的能力。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估背景介绍：岗位胜任力评估是一种用于评估员工在特定岗位上的能力和技能的方法。
通过评估员工的胜任力，可以确定其在岗位上的表现和发展需求，为组织提供有效的人力资源管理和发展决策。
评估内容：岗位胜任力评估通常包括以下几个方面的内容：1. 岗位要求分析：对特定岗位的职责和要求进行详细分析，包括技能、知识、经验、能力等方面的要求。
2. 胜任力指标制定：根据岗位要求分析的结果，制定相应的胜任力指标，用于评估员工在各项要求上的表现。
3. 评估工具选择：根据岗位特点和评估目的，选择合适的评估工具，如面试、问卷调查、观察等，用于收集员工的胜任力数据。
4. 数据收集与分析：根据选择的评估工具，收集员工的胜任力数据，并进行数据分析，以便全面了解员工在岗位上的表现和发展需求。
5. 结果反馈与应用：将评估结果反馈给员工和管理层，帮助员工了解自己在岗位上的优势和不足，并制定相应的发展计划，同时为管理层提供决策依据，如人员调整、培训计划等。
评估方法：岗位胜任力评估可以采用多种方法，以下是几种常用的评估方法：1. 面试：通过与员工进行面对面的交流，了解其对岗位要求的理解和应对能力。
2. 问卷调查：通过给员工发放问卷，收集其自评和他评数据，了解其在各项胜任力指标上的表现。
3. 观察：通过观察员工在实际工作中的表现，评估其在岗位上的技能和能力。
4. 考核：通过设立岗位胜任力考核标准，对员工进行定期的考核，评估其在各项指标上的表现。
案例分析：以某公司销售岗位为例，进行岗位胜任力评估。
1. 岗位要求分析：销售岗位要求员工具备良好的沟通能力、销售技巧和客户关系管理能力。
此外，还需要具备市场分析和销售策略制定的能力，以及对产品和行业的深入了解。
2. 胜任力指标制定：根据岗位要求分析的结果，制定如下胜任力指标：- 沟通能力：员工的口头和书面沟通能力是否流畅、准确，能否清晰表达观点和需求。
- 销售技巧：员工是否具备销售技巧，如开拓客户、洽谈合同、解决问题等。
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案一、背景介绍在现代企业中，员工的胜任力评估是一个重要的管理工具。
通过评估员工的胜任力，企业可以了解员工的能力、技能和知识水平，为员工的培训和发展提供指导，促进员工的个人成长和组织的发展。
本文将针对员工胜任力评估方案进行详细的介绍。
二、评估目的1. 确定员工的能力和技能水平，为员工的岗位匹配提供依据。
2. 了解员工的潜力和发展方向，为员工的培训和发展提供指导。
3. 评估员工的工作表现，为绩效考核和奖惩决策提供依据。
三、评估内容员工胜任力评估应包括以下内容：1. 岗位胜任力：评估员工在当前岗位上所需的技能、知识和能力是否达到要求。
2. 潜力评估：评估员工在未来岗位上的发展潜力和能力。
3. 个人素质评估：评估员工的沟通能力、团队合作能力、领导能力等软技能。
4. 绩效评估：评估员工在工作中的表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
四、评估方法1. 面试评估：通过面试了解员工的工作经验、技能和能力。
2. 能力测试：通过笔试或实际操作测试员工的专业知识和技能水平。
3. 绩效考核：通过对员工工作表现的观察和记录，评估员工的工作质量和效率。
4. 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户收集反馈，全面评估员工的能力和表现。
五、评估流程1. 确定评估指标和权重：根据岗位要求和组织需求，确定评估指标和各指标的权重。
2. 收集评估数据：通过面试、测试、观察等方式收集评估数据。
3. 数据分析与综合评估：对收集到的数据进行分析和综合评估，得出评估结果。
4. 反馈和辅导：将评估结果反馈给员工，并提供相应的辅导和培训建议。
5. 结果应用：根据评估结果，进行岗位匹配、绩效考核和奖惩决策等。
六、评估结果的应用1. 岗位匹配：根据评估结果，将员工分配到适合其能力和潜力的岗位上。
2. 培训和发展：根据评估结果，制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力和技能。
3. 绩效考核：评估结果可作为绩效考核的参考依据，对员工进行奖惩决策。
岗位胜任力评估
岗位胜任力评估背景介绍：岗位胜任力评估是一种评估员工在特定岗位上是否具备胜任能力的方法。
通过评估员工的知识、技能、经验和行为特征，可以帮助企业确定员工是否适合当前的岗位，以及是否需要进一步培训和发展。
评估内容：1. 岗位需求分析：对特定岗位的职责和要求进行详细分析，包括技能、知识、经验和行为特征等方面。
2. 员工胜任力评估：根据岗位需求，评估员工在各个方面的胜任能力，包括技能水平、专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力等。
3. 测评工具选择：根据评估的目的和岗位特点，选择适合的测评工具，如面试、问卷调查、能力测试、案例分析等。
4. 数据收集和分析：通过测评工具收集员工的相关数据，并进行分析和比较，以确定员工在各个方面的胜任能力水平。
5. 结果反馈和建议：根据评估结果，向员工提供详细的反馈，包括其优势和改进的方面，并提出相应的培训和发展建议。
评估方法：1. 面试：通过面试了解员工的工作经验、专业知识、沟通能力、解决问题的能力等。
可以采用结构化面试或行为面试的方式进行评估。
2. 问卷调查：设计问卷调查，包括员工自评和他评，评估员工在各个方面的胜任能力。
可以采用5分制或7分制进行评分，以便更好地比较和分析结果。
3. 能力测试：根据岗位需求设计相应的能力测试，如技能测试、逻辑推理测试、沟通能力测试等，评估员工在各个方面的能力水平。
4. 案例分析：提供特定情境的案例，评估员工在解决问题、决策能力、团队合作等方面的表现。
评估结果：1. 员工胜任力等级：根据评估结果，将员工的胜任能力划分为不同等级，如优秀、良好、一般、需要改进等，以便更好地了解员工的能力水平。
2. 优势和改进点：向员工提供详细的反馈，指出其在各个方面的优势和需要改进的点，并提供具体的建议和培训计划。
3. 岗位匹配度：评估员工在当前岗位上的匹配度，以确定是否需要调整岗位或进行其他人才管理措施。
评估应用：1. 招聘和选拔：在招聘过程中，通过岗位胜任力评估，筛选出具备相应能力和潜力的候选人，提高招聘的准确性和效率。
建立职位胜任力模型能帮助企业解决哪些问题,评估胜任力的三种方法是什么
建立职位胜任力模型能帮助企业解决哪些问题?建立职位胜任力模型能帮助企业解决哪些问题?①人力资源盘点的需要；②员工招聘/选拔的需要；③人才开发的需要；④人才职业发展的需要；⑤绩效管理的需要；⑥薪酬管理的需要建立职位胜任力模型能帮助企业解决哪些问题?下面一起来看看!!建立职位胜任力模型能帮助企业解决哪些问题?①人力资源盘点的需要在人力资源规划过程中，人力资源经理必须清楚地知道谁是企业需要的人，哪些员工具备未来岗位要求的素质，胜任能力模型为人力资源经理和部门主管提供岗位素质标准。
根据这个标准，我们可以了解我们未来人才需求的质量和数量，以及现有员工应该如何调整和使用岗位。
②员工招聘/选拔的需要能力模型的呈现形式是行为描述，这些行为对个人和企业的成功起着重要的作用，所以也正是我们在招聘中需要寻找的行为。
针对不同层次岗位要求的能力，可以有针对性地开发面试问题和笔试题本，设置有效的问题。
与此同时，所有的招聘者都需要有效地掌握行为面试的评估方法，在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位要求的关键行为，这不仅要为HR人员掌握，还要为负责招聘的业务经理掌握，从而提高招聘的成功率。
能力评估结果也可以用来调整现有人员，让不同能力的人做合适的工作，达到人岗匹配的目的。
③人才开发的需要能力最重要的作用是培养和发展。
各专业序列能力模型建立后，可以系统开发各专业序列的培训课程体系，设置每个职业发展阶段所需的专业技能培训和专业培训，使培训课程更具针对性和系统性。
通过对现有员工的能力评估，我们可以发现每个人的能力优势和弱点，从而找到组织的整体能力短板，然后有针对性地制定能力培养和发展计划，通过各种培养手段提高个人甚至组织的整体专业能力。
除了在职培训或脱产培训，培养手段还包括上级辅导、轮岗等。
④人才职业发展的需要通过专业序列的能力体系，公司将逐步在各个序列上建立两条发展道路，改变公司目前单一行政道路的现象。
建立一个序列中的专业发展阶梯，明确每个发展阶段对能力的要求。
胜任力模型评估法
一、胜任力概念 •最早由合益-麦克伯咨询公司提出，是指员工胜任某一工作或任务
所需要的个体特征。包括个人知识、技能、态度和价值观等。
• 在一个专业序 列内所有岗位都 需要的素质和技 能。 • 如：自信、灵 活性、沟通技能、 主动性、成本控 制意识。
胜任能力分类
通用胜任能力
• 该专业序列所需的 独特技能。 • 应变能力、执行力、 协调能力、计划能力。
）多选题
A.知识 B.技巧 C.能力 D.动机
E.价值观
ABCDE
谢谢倾听
基于胜任力的培训需求分析的主要步骤
确定职业概描： 通过职位个人概描： 根据个体绩效和相关 数据确定员工的胜任 力情况
标准
匹配
分析员工缺乏哪些岗位要求的 胜任力和哪些胜任力的水平未 达标，以其为标准对员工进行 针对性的培训，提高了效率。
题目：
一、胜任力包括（
专业胜任能力
• 组织中全体成员都 应该具有且能够支持 组织战略的素质。 • 如：责任心、学习 创新、服务意识、诚 信正直、理解尊重、 主人翁意识。
二、胜任力模型
•我们把担任某一特定的任务角色所具备的胜任力总和称为“胜任
力模型”。胜任力模型最典型的就是“冰山模型”，其主要研究的三 个方向：技能、知识、品质。
岗位价值评估及胜任力评估方案
TX公司岗位价值及胜任力评估方案一、目的为了科学、公正地确定公司各岗位的相对价值，为建立职务薪酬体系提供一个基本的依据，特制定本方案。
二、考评对象2.1 岗位价值评估对象为公司所有岗位。
2.2 胜任力评估为公司全体员工。
三、评估的原则3.1岗位评估对岗不对人。
3.2员工胜任力评估客观公正。
四、职位评估依据职位评估的唯一依据是职位说明书，职位评估人员必须严格按照职位说明书的描述进行职位评估，而不允许夹杂任何超出职位说明书描述的个人因素。
五、考评人员5.1 成立岗位价值及员工胜任力评估工作委员会，由评估工作委员会负责岗位价值及胜任力的评估工作。
5.2 考评工作委员会成员主任：**副主任：**成员：各部门负责人、绩效部相关人员、人力资源部薪酬主管等六、工作程序确定公司及各部门组织架构确定公司所有岗位完成岗位说明书确定岗位评估方案以部门为单位依次评估各岗位对已评估的岗位结果进行讨论对已评估的岗位结果进行排序完成所有部门的评估及排序对普遍认为不合理的岗位重新评估总经理审定评估结果各部门员工胜任力评估总经理审定评估结果人事决策七、岗位价值评估模型八、评估项目说明1. 任职能力特征1．1最低学历要求：因素定义:指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按正规教育1.2专业知识的难易度因素定义:指在顺利履行工作职能时所需专业的难易度。
判断基准获取专业知识1.3知识的广度因素定义:指在顺利履行工作职能时需要使用多种学科、专业领域的知识。
判断基准在于广博不在精深。
1.4 工作经验因素定义:指上岗后如能顺利开展本职工作需要多年的工作经历。
判断基准在于按照所需工作经验的长短。
1.5 判断、分析和计划的能力因素定义：指在工作中履行职责的复杂程度。
其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。
1.6协调和管理能力因素定义：为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和2.责任范围2.1决策层次因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层2.2管理人数2.3层级类别因素定义：该岗位所在行政上的级别。
招聘中的胜任力模型和评估工具
招聘中的胜任力模型和评估工具招聘是企业中至关重要的一环，选对合适的人才对于企业的发展具有重要影响。
而胜任力模型和评估工具作为招聘过程中的重要依据，确保选聘的候选人能够胜任岗位职责。
本文将介绍招聘中常用的胜任力模型以及评估工具。
一、胜任力模型胜任力模型是根据特定岗位的职责和要求，将理想的胜任能力和素质以模型的形式进行概括和描述。
通过胜任力模型，企业能够明确岗位所需的核心能力和素质，从而更准确地筛选人才。
以下是一些常见的胜任力模型：1. 职务分析法：职务分析法通过分析岗位的组成要素和工作内容，确定胜任岗位所需的关键能力。
这种模型将岗位要求分解为不同的技能和知识，并将其与岗位关联度进行评估。
2. 基于能力要求的模型：基于能力要求的模型侧重于评估候选人是否具备完成特定工作任务所需的技能和能力。
通过这种模型，可以明确岗位所需的具体技能，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
3. 面谈模型：面谈模型通过对候选人的面谈来评估其胜任岗位的能力。
这种模型往往结合了多个评估维度，如知识技能、行为表现、解决问题的能力等。
面谈模型通常通过评分表格或评估表来记录候选人在各个维度上的表现。
二、评估工具评估工具是指在招聘过程中用于评估候选人的胜任力的各种方法和手段。
以下是几种常见的评估工具：1. 面试：面试是最常用的评估工具之一。
通过面对面的交流，面试官可以更加直观地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。
可以采用行为面试、情境面试等不同形式。
2. 职业测评：职业测评是通过心理测评工具了解候选人的个人特质、兴趣爱好、价值观等方面的信息。
这种评估工具能够全面客观地了解候选人的个人素质和适应能力。
3. 项目演练：针对某些职位，企业可以要求候选人进行实际项目演练，以评估其在具体任务中的表现和能力。
项目演练能够更直接地展示候选人在实际工作中的能力。
4. 参考调查：在招聘过程中，可以通过联系候选人的前任雇主、同事及其他相关人员，进行参考调查。
岗位胜任力的能力评估
岗位胜任力的能力评估在薪酬等级设定中，影响因素之一就是能力贡献因素。
而要确定能力贡献的大小，需要进行能力评估或人岗匹配的分析管理工作。
那么要如何进行能力评估呢？一、首先是要有清晰的岗位胜任模型能力评估的基础是岗位的胜任力模型。
只有在我们能对岗位工作的每一项能力要求都有清晰的认识时，才能在岗位工作地图上找到有能力缺项时，是否还能匹配岗位工作要求。
1、能力级别的简单分类何谓低配——如果该岗位现有人员，只是具有完成该岗位的主体工作能力时，这种能力程度称之为低配。
也就是我们对岗位的最低要求。
如在文印员如果只是能快速打字，文稿编排，能操作复印机，这只是最低要求。
何谓标配——如果是具有完成岗位工作地图上所需要的绝大部分能力，缺失的只是一些无关紧要的辅助能力时，这时，我们认定为标配。
如同样的文印员，但我们还会要求能进行一定的图样编排，名片设计，能晒图，会操作一般的平面设计软件如常用字的PHOTOSHOP、Coreldarw等。
何谓优配——如果能在基本完全具有能力要求的基础上，尚能做出工作的开发管理，为本岗位工作进行开拓建设时。
可称为优配。
如同样文印员，在具有上述能力的时候，他不仅会操作，还能进行设计、修改，同时对文印设备如电脑、复印机、晒图机、具有一定的维护保养能力，能延长设施设备的使用寿命，减少纸墨的耗用等。
这样的分类也许感觉会有点粗暴，但事实上能力程度的评估本就不能做到完全的定量，只是要在胜任力模型上尽量的往定量上去设计。
2、如何设计岗位的胜任力模型？在工作分析中，在《要做岗位工作分析还得摸清岗位条件》第一部分“岗位分析的一般内容”中，其实就是对岗位胜任模型的各种要素的分析设置。
在这里对如何构建胜任力模型稍作阐述。
一是胜任力模型构建尽量追求定量，要直观、可行、具体。
一般的胜任力素质模型对不同能力或职业意识的分类等级描述多为描述性的定性描述，如对不同程度的区分，不同等级的划分等都集中使用“比较”、“一定”“很”、“非常”等形容词进行区分。
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建立有效激励的薪酬福利和绩效治理体系
岗位胜任力模型评估手册
（初稿）
目录
第一部分岗位胜任力模型搭建 (1)
一、####核心能力要素 (1)
二、####专业能力要素 (1)
三、岗位胜任力模型构成 (2)
第二部分岗位胜任力评估 (4)
一、评估者 (4)
二、评估原则 (5)
三、评估过程 (5)
四、评估治理 (8)
附录1 岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 (9)
1、知识 (9)
2、工作技能与综合能力 (10)
3、工作经验 (10)
4、工作成果（研发、技术序列专用） (11)
附录2 岗位胜任力模型要素库 (12)
一、专业知识库 (12)
1、化工知识 (12)
2、专业技术知识 (13)
3、产品知识 (13)
4、质量治理知识 (13)
5、生产治理知识 (14)
6、战略知识 (14)
7、营销知识 (15)
8、财务知识 (15)
9、人力资源知识 (16)
10、法律知识 (17)
11、计算机及信息系统知识 (17)
二、工作技能与综合能力要素库 (19)
1、弹性与适应 (19)
2、公关能力 (19)
3、沟通协调 (20)
4、关注细节 (20)
5、绩效导向 (21)
6、激励 (21)
7、打算制定 (22)
8、打算推行 (22)
9、解决问题 (23)
10、培养他人 (23)
11、前沿追踪 (24)
12、全局观念 (24)
13、人际交往 (25)
14、市场导向 (25)
16、授权 (27)
17、团队合作 (27)
18、团队整合 (28)
19、信息分析 (29)
20、学习进展 (29)
21、以客户为中心 (30)
22、指导与监控 (30)
23、制度优化 (31)
24、专业化 (32)
25、资源整合 (32)
26、自我操纵 (33)
27、执行 (33)
28、创新 (34)
29、分析推断 (34)
31、质量导向能力 (36)
32、技术应用能力 (36)
33、业务操作技能 (37)
34、安全导向能力 (37)
35、应付突发事件能力 (38)
36、策略性推销技能 (38)
37、表达能力 (39)
三、个性要素库 (39)
1、责任心 (39)
2、信心 (40)
3、组织认同 (40)
4、敬业 (41)
5、成就导向 (41)
6、分析能力 (42)
8、心理承受力 (43)
9、分析推断 (43)
10、严谨性 (43)
11、人际交往 (44)
12、同理心 (44)
13、诚信 (45)
14、进取心 (45)
第一部分岗位胜任力模型搭建
一、####核心能力要素
####的核心能力要素包括：创新能力、学习进展、绩效导向、解决问题、团队合作、培养他人、进取心、组织认同、沟通协调、表达能力、信心。
二、####专业能力要素
####市场序列包括市场部和采购部。
生产部对应生产序列。
技术质量部对应技术序列，市场部中的技术服务人员也可对应技术序列中的部分能力要求。
技术中心则为研发序列。
高管及其余部门对应治理序列。
1、市场序列
能力要求：市场分析、市场导向、打算制定、以客户为中心、信息分析、沟通协调、策略性推销技能、弹性与适应、自我操纵、公关能力、人际交往。
2、生产序列
能力要求：质量导向能力、指导与监控、打算推行、打算制定、业务操作技能、安全导向能力、应付突发事件能力。
3、技术序列
能力要求：技术应用能力、专业化、业务操作技能、分析推断、关注细节。
4、研发序列
能力要求：前沿追踪、专业化、市场导向、信息分析。
5、治理序列
能力要求：全局观念、打算制定、排除疑难、授权、激励、指导与监控、沟通协调、制度优化。
三、岗位胜任力模型构成
岗位胜任力模型构架如表一所示：要紧包括个性特征、知识、工作技能与综合能力以及经验四个纬度。
岗位胜任力模型构建要紧有三步：首先依照公司核心能力和各专
业序列能力要求在附录2中选择胜任本岗位的个性特征、知识、工作技能与综合能力相应的能力要素，然后确定本岗位绩效做到合格的最低标准，最后确定各能力要素在本岗位的重要程度。
如表一。
在确定岗位胜任能力要素标准等级和重要程度之后，将二者分数相乘即得到此要素在本岗位胜任的标准分数。
将所有要素的标准分数相加便可得到胜任本岗位的标准总分。
表一银行出纳岗位胜任力模型
第二部分岗位胜任力评估
岗位胜任力评估的目的是以岗位胜任力模型中描述的能力要求为标竿，评估任职者的能力，确定任职者的能力强项和差距，并依照不同的应用目的使用上述结果。
它能够作为绩效治理的一部分，阻碍绩效成绩；作为培训需求和进展打算的依据；作为招聘和选拔的工具；记入职业生涯治理的基础数据库。
一、评估者
评估者能够仅仅直接上级评估，间接上级审核，也能够是直接上级评估，间接上级参与部分职位并审核，或者个人评估和上级评估相结合，还能够是多渠道反馈－ 180度或360度评估。
建议首次评估时，由间接上级选择部分间接下级进行评估，以便人力资源部门能够通过两级评估的分数分析可能存在地流程或信息问题，并及时改进。
二、评估原则
1、熟悉岗位胜任力模型
2、对被评估者有观看的可能
3、依照评估者的观看填写
4、关注被评估者一年来的表现行为
5、是实际的行为而非潜在的
6、如不了解被评估者的行为，请注明“不能推断”
7、鼓舞填写开放式问题
8、鼓舞记录评价的缘故
三、评估过程
1、评估前预备
（1）评估者对被评估者进行能力要素某方面行为描述进行评价
时，可能因观看不到而产生困难，建议请向其周围同事或其客户征询意见后再评价，在时刻同意的情况下，建议可先采取职员自评的方式。
（2）评估者需要与被评估者充分交流和沟通，并将附录中的各要素等级划分与下属职员共享。
2、评估过程
严格按照该评估工具的内容和格式，逐条对职员进行客观、公正评价，如部门初评结果和“专家评议小组”面试答辩结果差异过大，需请评估者讲明缘故。
依照上述评估原则评估者对比每个能力要素的等级标准对被评估者进行评估，将每个要素的个人得分填入下表相应的职员列中，如表二所示。
逐一评估完成后得到个人在本岗位的胜任力总分。
岗位胜任力评估分数的计算由个人总分比上标准总分得到。
表二银行出纳岗位胜任力模型。