某投资集团有限公司绩效考核管理办法
XXX文化旅游产业投资集团有限责任公司绩效考核管理制度
第十九条部门、子公司绩效考核分为职能部门、经济任务部门、项目筹建部门，部门月度绩效考核内容、标准、分值相同。
第二十条 月度部门考核内容
1.日常工作考评（30分）
部门、子公司日常工作考评重点以办公（生产经营）秩序、作风纪律、区域卫生、信息报送等为重点内容。
2.月度重点工作考评（70分）
2.人力资源部在日常工作检查中，发现不服从管理、不落实规章制度、不按规定着工作服、仪容仪表不符合规范、办公、生产经营秩序不正规等情况进行登记并反馈部门（子公司）和经营管理部，由经营管理部在其当月绩效考核成绩中予以相应扣分。
3.旷工1天，本人当月实发绩效工资扣除100元，扣完为止；全年累计旷工超过5天，取消个人全年绩效工资。
部门、子公司每月3号前向经营管理部上报当月工作计划。月度工作考评以当月工作计划、目标管理责任书所明确当月应当完成的工作任务、当月重点工作完成情况、其它临时性工作任务完成情况、分管领导工作评价等为主要内容。
第二十一条 年度部门考核内容
1.经济任务部门考核内容以经济任务完成情况依据。
2.项目筹建部门考Байду номын сангаас内容以项目进度为主要考核依据。
第六条 年度考核
1.年度考核全年组织进行2次，上半年考核3至7月份，于7月31日至8月10日组织进行；下半年考核8至12月份，于12月31日至1月10日组织进行。年度考核以经济任务和项目进展等为重点内容。
2.经济任务指标上半年完成以全年度经济任务指标的40%为准；下半年完成以全年度经济指标的100%为准，经济指标完成或超额完成得100分，未完成按照完成率百分比评分。上半年未完成经济指标扣除的绩效工资，下半年完成不予以补发扣除部分。项目进展以示范区下发的项目建设计划文件为准。
投资发展有限公司绩效考核管理制度
江苏永鑫投资发展有限公司绩效考核管理制度一、考核目的为了完善薪资治理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效治理和绩效改进，保障公司各项工作有效运行，特制定本制度。
二、考核范围全体员工（进入公司试用期未满或未转正者不参加月度考核）。
三、考核原则1、以公司各项管理制度、部门或个人工作计划、上级安排临时工作、其他部门协调工作、创新业绩等为依据。
2、考核力求公平、公开、公正。
3、绩效考核实行百分考核制，含劳动纪律(20﹪)、工作计划与完成 (60﹪)、协调与配合（10%）、创新与学习（10﹪）与其他奖罚五部分内容。
4、主管级别以上绩效考核计算办法为：个人绩效得分×70%+所属职员绩效平均得分×30%。
四、绩效考核细则1、劳动纪律（20分）1.1忘记打卡或未及时（24小时内）办理外出、请假等考勤手续每次扣1分。
1.2迟到、早退、脱岗、串岗等每次扣除2分。
1.3旷工半天每次扣除5分，依次类推。
1.4请病、事假要按公司规定手续办理，非特殊情况不得电话请假或捎假，否则每次扣2分。
1.5不参加早操、培训或其他集体活动，每次扣2分。
无正当理由不参加节假日集体活动，每次扣5-20分。
1.6个人及办公卫生较差，每次扣1分；不按规定看报纸、杂志、浏览网站等每次扣2分。
1.7不服从上级工作安排，每次扣5-20分。
1.8其他违反劳动纪律规定的，视情节轻重扣分。
2、工作计划与完成（60分）2.1未按规定时间上报月、周及临时要求工作计划、总结、报告的，每次扣5分。
2.2月、周及临时要求工作计划、总结、报告不认真的，每次扣5分。
2.3工作计划中重要事项未完成每次扣30分；主要事项未完成每次扣10分；一般事项未完成按权重比例扣分。
2.4工作计划、总结按周进行，临时计划纳入当月考核。
3、协调与配合（10分）3.1工作中出现困难不及时汇报、请示的，每次扣2分。
3.2对于其他部门或个人要求提供协助，态度不积极或不主动配合的，每次扣5分。
XXX文化旅游产业投资集团有限责任公司绩效考核管理制度
XXX文化旅游产业投资集团有限责任公司绩效考核管理制度XXX文化旅游产业投资集团有限责任公司绩效考核管理制度第一章总则第一条考核目的为进一步完善集团公司绩效考核工作体系，建立健全绩效考核激励约束机制，客观准确地评价各部门、子公司及员工的工作绩效，充分发挥员工工作积极性、主动性，提高正规化、科学化管理水平，确保集团公司经营目标和转型跨越式发展战略目标顺利实现，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于集团公司各部、室、处及下属子公司。
第三条考核原则坚持公正、公平、客观、实效的原则，实行单向考核，将绩效考核结果与各部门、子公司年度评优及员工绩效工资、职务晋升等切身利益紧密挂钩，全面激活各部门、子公司及员工工作主观能动性和创造性，确保集团公司经营综合收入目标顺利实现。
第四条考核纪律1.考核小组必须坚持做到公平、公正、公开、客观、真实，各项考核评分必须做到有理有据。
2.考核工作必须在集团公司规定的具体时间内完成。
—1—3.经集团公司考核抽查领导小组抽查，发现考核过程中弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
第二章绩效考核方式第五条月度考核1.月度考核为每年3至12月份，淡季1至2月份不考核。
月度考核以日常工作（30分）和重点工作（70分）为主要内容，每月组织1次。
2.人力资源部在一样平常工作检查中，发现不效率办理、不落实规章制度、不按划定着工作服、仪容仪表不符合规范、办公、生产经营秩序不正规等情况举行登记并反馈部门（子公司）和经营办理部，由经营办理部在其当月绩效考核成绩中予以响应扣分。
3.旷工1天，本人当月实发绩效工资扣除100元，扣完为止；整年累计旷工跨越5天，取消小我整年绩效工资。
第六条年度考核1.年度考核全年组织进行2次，上半年考核3至7月份，于7月31日至8月10日组织进行；下半年考核8至12月份，于12月31日至1月10日组织进行。
年度考核以经济任务和项目进展等为重点内容。
2.经济任务指标上半年完成以全年度经济任务指标的40%为准；下半年完成以全年度经济指标的100%为准，经济指标完成或超额完成得100分，未完成按照完成率百分比评分。
城投公司月度绩效考核管理办法
甘肃省城市建设投资有限责任公司月度绩效考核管理办法（讨论稿）第一章总则第一条为了保证甘肃省城市建设投资有限责任公司（以下简称“公司”）发展目标的良好实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性。
通过建立权责清晰、奖罚分明的业绩考核体系，客观、公正、科学地评价公司各部门的月度经营业绩和管理水平，为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整及时提供参考依据，促进公司创新发展，特制定本办法。
第二章绩效考核的原则及范围第二条考核原则（一）坚持全面、公平、公正、公开的原则；（二）坚持客观性的原则，考评工作中，应就事论事，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核；（三）坚持以岗位职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；（四）坚持结果导向原则，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或关键性任务的完成情况；第三条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
以下情况除外：1.未与公司签订正式劳动合同的人员，例如借调人员、劳务人员等。
2.当月所请各假（不包括公假、公务出差）合计数超过一个工作日者。
3.有旷工行为（未向部门负责人请假、综合管理部报备，连续旷工2日）者。
4.玩忽职守，致使公司形象、业务等遭到损失情况，受到公司各类处罚者。
第三章绩效考核的工作及实施第四条考核时间（一）公司实行定期考核制度，绩效考核的周期分别为为月度考核。
月度考核在每月末进行。
（二）公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核办法考核采取目标等级考核评估为主，结合日常工作记录、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第六条绩效考核机构设置成立公司绩效考核评委小组组长：省城投公司董事长副组长：省城投公司总经理成员：各部门负责人及职工代表第七条考核程序（一）由综合管理部下发有关考核量表，以部门考核的形式进行月度考核。
（二）有关的各部门负责人、同级同事、下级员工进行填写考核量表，并准备相应考评意见，交于综合管理部。
某投资集团公司员工绩效考核管理办法
某投资集团公司员工绩效考核管理办法1.0总则为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正、科学合理的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
1．1目的：1．1．1以公平的考核标准激励员工的积极性和创造性，维护正常的生产秩序和工作秩序，强化团体纪律，提高劳动生产率和工作效率。
1．1．2以职能、职务为基础，通过对员工业绩、工作能力和工作积极性进行正确评价，提高员工素质、能力、和工作热情，从而促进公司的发展。
1.2定义：是指为了达到特定的目的，运用相关的指标，比照一定的标准，采取规定的方法对工作业绩和工作态度做出判断和评价的管理过程。
1.3适用范围：本办法适用于公司全体员工。
1．4指导思想：建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
2.0绩效考核的原则2．1严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。
2．2坚持全方位考核的原则。
采取半年考核及年度考核相结合的多层次考核方法，使所有员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。
2．3坚持实行考核定期化、制度化的原则。
3.0绩效考核的形式、考核时间3．1工作业绩评估员工工作业绩评估采取年度述职的方式，通过每人五分钟的述职总结，由公司全体员工进行不记名打分。
自述总结报告交行政人事部存档。
3．2员工工作能力及工作态度评估由行政人事部提供工作能力及工作态度的考核表，表格各项分值总和为一百分，公司全体参与按每项分值进行不记名打分。
3．3考核时间考核分半年考核和年度考核。
1、半年考核时间为每年六月初的第一周对前半年进行考核。
2、年度考核时间为每年第一个月第一周对上年度进行考核。
4．0考核流程4．1公司行政人事部根据公司近期实际情况，下发员工绩效考核通知，明确考核对象、时间。
xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则
河北XX投资集团有限公司绩效考核管理办法（附考核实施细则）北大纵横管理咨询公司二零零五年四月管理资源吧（，提供海量管理资料免费下载！目录第一章总则 (1)第二章考核方法 (1)第三章月度考核 (8)第四章年度考核 (10)第五章申诉及其处理 (12)第六章附则................................................................................................................................13 附件四考核统计表...................................................................................................................... 2 附件六中层管理人员周边考核交叉表...................................................................................... 1 附件三考核指标评定表.............................................................................................................. 2 附件五.................................................................................................................................... .......... 1 附件五考核申诉流程图、表格.................................................................................................. 2 管理资源吧（，提供海量管理资料免费下载！中国最庞大的下载资料库(整理. 版权归原作者所有如果您不是在 网站下载此资料的,不要随意相信.请访问3722, 加入)必要时可将此文件解密成可编辑的DOC或PPT格式第一章总则第一条适用范围河北XX投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
xxx市xxx投资管理有限公司绩效考核管理办法
xxx市xxx投资管理有限公司绩效考核管理办法第一节总则第一条为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制，通过对员工工作表现进行客观、公正的考核来更好的引导员工行为，以加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，打造一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，从而推动公司总体战略目标的实现，特制定本办法。
第二条考核原则1.坚持公平、公正、公开的“三公”原则。
要求考核者对所有考核对象一视同仁，对事不对人；2.坚持定量与定性相结合原则，建立科学的考核要素与考核标准；3.坚持全方位考核的原则。
采取自评，上下级及平级互评，考核委员会评定相结合的多层次考核方法，使各层级员工均有机会参与公司管理和行使民主监督的权利；4.坚持责、权、利三者相结合原则，奖罚分明；5.坚持考核定期化、制度化的原则。
第三条考核目的1.确定员工岗位薪酬、奖金的重要依据；2.确定员工职务晋升、降级，岗位调整的重要依据；3.确定员工续签或解除劳动合同的重要依据；4.增强员工沟通，强化团队精神和提升企业信用度。
第二节考核范围第四条公司部门经理及以下各级正式聘用人员按照本办法进行考核。
第五条公司领导班子人员，其绩效考核按区财政局有关规定执行。
第六条公司外派人员及实习生不适用本办法。
第七条公司后勤人员（厨房和保洁人员）按原后勤人员考评办法进行考评。
第八条考核周期内处于试用期的新员工不参与当期考核。
第三节 考核组织机构第九条 公司成立绩效考核委员会，全面负责绩效考核相关工作。
第十条 绩效考核委员会主任由董事长担任，副主任由总经理担任，成员包括副总经理和监事会主席。
第十一条 办公室人事工作组负责绩效考核工作的具体执行。
第四节 考核的内容和方式第十二条 对部门经理的考核主要包含部门绩效，履职态度、能力和内部建设以及沟通协调三个方面，具体内容和分值分布如下表所示：第十三条 对部门副经理及以下员工的考核内容主要包括工作绩效，履职态度、能力以及沟通协作三个方面，具体内容和分值分布如下表所示： 第十四条 考核周期考核分为上半年考核和下半年考核。
投资有限公司绩效考核制度
绩效考核制度为充分调动全员工作踊跃性，激发基层员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，切实保证公司进展目标的顺利达到，特制定本绩效考查办法。
一、考核职位：职员岗、五级管理岗二、考核内容和方式（一）考核时刻月度考核：每一个月1日至31日为一个考核周期；季度考核：每3个月为一个考核周期。
（二）考核内容月度考核：员工当月工作表现季度考核：月工作表现（60％）+工作态度与能力（40％）；（四）考核方式分级考核：直接上级考核直接下级。
三、考核结果及奖惩一、考核结果考核结果以分数肯定，最终转换为五个品级标准，以各中心总监最终核定、评级为准。
各个品级对应分数及大体标准如下：A级：全面完成当月工作任务，综合表现优秀，工作成绩优秀；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：大体完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未能完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
二、月度考绩工资分派标准月度考核结果直接与当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：月度职位工资按100％发放；（2）考核结果为B级：月度绩效工资按90％发放；（3）考核结果为C级：月度绩效工资按80％发放；（4）考核结果为D级：月度绩效工资按60％发放。
考核进程中，如月考核结果为C级，累计达到三次的，将予以工资降级处置；如年度C级考绩累计达到5次、D级考绩累计达到3次的，将按照其实际工作情形，考虑解聘或辞退。
年关公司将按照各中心全年整体表现情形评选优秀团队，并按照公司昔时效益情形予以适当奖励。
对于年关考评较差的中心，公司也将按如实际情形，给予相应负责人降职或降薪处置。
另外，员工绩效考核结果（含月度、季度），将作为年度优秀员工评选、年关考核和奖惩的重要参考依据。
五、考核执行程序（一）考核、汇总一、月度绩效考核由上级评分、总监定级2部份组成：（1）次月一日人力资源部将评分表发至各中心负责人处，由中心负责人按照员工表现进行月度绩效考评；（2）各部门负责人评分完毕后，经考核谈话、签字后，评分表返回人力资源部，由人力专员统计考核结果；（3）人力资源部将各中心考核结果整理汇总，上报中心总监处进行最终评级。
投资公司年终绩效考核实施办法
一、考核目的投资公司年终绩效考核实施办法第一章总则1、根本目的：为正确评价与总结员工2012 年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围2012 年12 月31 日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。
四、考核组织和责任1、人力资源部1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章实施细则一、普通员工的考核1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表1：《员工综合考核表》（员工级）。
二、中层管理者的考核1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表2：《员工综合考核表》（主管及以上）。
三、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1 分。
详见附件3：《指标的评分标准》（员工级）、附件4：《指标的评分标准》（主管级及以上）四、考核结果处理根据本次考核情况出具相应调整方案，报总经理审批后执行。
五、绩效投诉与处理如员工对个人绩效结果持异议。
可向人力资源部主管书面提出绩效复议的要求。
人力资源部主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2 个工作日内与员工沟通并作书面回复。
如员工对考核结果仍持异议，可向公司总经理提交书面申诉。
总经理将于5 个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通（详见附件5：《员工绩效考评申诉表》）。
第三章附则一、保密管理1、全部考核结果只对人力资源部主管、总经理公开。
投资控股有限公司绩效考核管理办法
XX投资控股有限公司绩效考核管理办法文件类别: 管理办法文件编号: XXTK-BF-JX撰写单位: 投资控股公司版本: A-发行日期: 2015年7月机密等级: 机密一般编制:审核:审批:核准:文件修订单文件名称: 绩效考核管理办法绩效考核管理办法目录第一章总则1第二章实施细则2第三章附则4附表1-《职员绩效考核表》5附表2 -《绩效指标评分标准（职员级）》7附表3 -《主管级员工绩效考核表》8附表4 -《绩效指标评分标准（主管级）》10附表5 -《员工绩效考核申诉表》11第一章总则第一条绩效目的为了科学、合理地衡量与公司员工每月的工作绩效, 建立绩效沟通平台, 加强上下级沟通, 激励员工士气, 调动员工积极性, 不断提升公司业绩和管理水平, 特制定绩效考核管理办法（以下简称“本办法”、“办法”）。
绩效考核的目的在于通过对员工每月的工作成绩、工作能力的考核, 把握员工的实际工作状况, 为教育培训、工作调动, 以及提薪、晋升等提供客观可靠的依据。
通过这些评价指导员工有计划地改进工作, 以保证公司营运与发展的要求。
第二条绩效考核宗旨、用途及原则1.宗旨是通过不断的设立目标、沟通辅导、监控改善来提升员工个人能力, 从而全面提升公司绩效能力及竞争力。
2.绩效考核结果将作为绩效奖金发放的重要依据。
3、原则: 公开、公平、公正。
第三条适用范围本规则除下列人员外, 适用于公司本部全体员工1.集团公司已有的聘用人员、顾问人员与临时工等非公司岗位编制内的人员；2、考核实施日之后进入公司的员工, 当月不计；3.因私、因病、因伤当月缺勤5个工作日（含）以上人员；4.当月迟到3次及以上、早退3次及以上或旷工1天及以上人员；5.因公伤而连续缺勤七十五日（含）以上人员；6、在考核期间任职, 但年度考核日已经离职人员。
第四条绩效考核组织和管辖① 1.为方便考核, 根据岗位的不同, 将员工分为副总经理、总监、部门经理和职员（投资经理、投资专员、投资助理、投资业务员）三类。
北京远洋投资集团(总部)绩效考核管理办法
北京远洋投资集团（总部）绩效考核管理办法（草案）第一章总则第一条建立绩效考核机制的目的和意义一、理顺和完善内部管理体系，激发员工的工作积极性和创造性，建立和健全奖勤罚懒、奖优罚劣、奖罚分明的奖惩激励机制，最大限度地挖掘潜力，保证集团健康、快速、稳健地发展。
二、分工明确，责任清楚，计划性强，工作有序，以保障集团具备良好的工作秩序。
三、通过考核，逐步建立相适应的企业文化、适合本集团发展的竞争和淘汰机制，优化人员结构，提升企业员工的工作技能和综合能力，提高工作效率和经济效益。
第二条结果应用：根据职级分别实行关键业绩指标（KPI）考核及综合素质能力评估。
绩效考核结果与绩效工资挂钩，同时作为年终员工绩效奖金、优秀员工评选、职位晋级晋等、工作岗位调整及年度薪酬调整的重要参考依据。
第三条适用范围一、本办法适用于集团总部所有员工。
二、集团总部各部门直接按照本办法各项条款执行；司属各单位可在本管理办法原则性规定范围内根据各自实际情况另行制订实施细则，报集团相关领导审核、批准后执行。
第四条考核的组织保障和职责分工一、在总裁领导下设立薪酬绩效管理委员会，由总裁担任委员会主席，各分管副总裁任委员。
委员会负责把握全局，依据集团战略发展方针提出集团薪酬管理及绩效考核指导思想、基本原则、整体策略的总体要求，监督薪酬体系、绩效考核方案的落实。
委员会具有薪酬调整及绩效考核投诉结果的最终裁定权。
二、薪酬绩效管理委员会下设绩效考核执行组，执行组组长由人力资源总监担任，成员包括集团各部门负责人及人力资源部绩效考核经理。
执行小组负责按时完成对相关岗位的绩效考评，处理考评中出现的异常事件。
三、集团财务部负责进行必要的财务分析和统计，为相关岗位的绩效考评提供数据信息支持。
三、集团人力资源部负责绩效考核工作的具体执行、统计汇总，根据考核结果计算考核工资同时负责该项工作的指导、跟踪和协调。
绩效考核经理负责过程文档材料的发放、答疑、催收、考核结果汇总及材料归档等项工作。
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鑫科投资集团绩效考核管理办法（附考核实施细则）北大纵横管理咨询公司目录第一章总则 0第二章考核方法 (1)第三章月度考核 (9)第四章年度考核 (12)第五章申诉及其处理 (14)第六章附则 (15)附件四考核统计表 (1)附件六中层管理人员周边考核交叉表 0附件三考核指标评定表 (1)附件五 (5)附件五考核申诉流程图、表格 (6)第一章总则第一条适用围鑫科投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总裁由董事会负责考核，不在本办法考核围之。
考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
其中月度考核于各月度结束后十日完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第六条考核职责划分（一）薪酬考核管理委员会职责由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层管理人员考核等级的综合评定；3、员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门主管的职责1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；第七条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表第八条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
包括绩效维度、能力维度、态度维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《鑫科集团考核指标库》。
2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。
（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。
其中素质能力主要包括以下几类：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。
态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第九条考核指标设定一、考核指标的设定是一个从上到下详细分解的过程，管理者都从直接上级接受考核指标，并根据下属的能力、岗位分工分解给下属二、期初直接上级根据公司战略、公司经营计划的要求和部门、岗位职责，提出对被考核人的考核指标，经上下级之间共同讨论，制定考核指标，报上一级分管领导审批后实施。
三、考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效四、考核指标的确定及更改都要及时通报人力资源部第十条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
不同考核主体的具体权重见月度考核和年度考核的相关容；任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者讨论确定。
考核者根据他对被考核人的工作容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定不同的考核权重，体现对不同工作容的重视程度。
权重的设定要由直接上级和下级讨论确定。
第十一条考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。
同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
第十二条考核程序各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。
第十三条考核评分定量指标要根据指标的性质和考核用途，设定目标值，指标实际值和目标值对比，超出目标值按一定比例加分，低于目标值按一定比例减分。
定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体对应关系如表2：表2 评分等级定义表为了避免对某些指标的偏废，任何两项考核指标的完成率低60％，该部门或个人总得分打7折；任何三项考核指标的完成率低60%，该部门或个人总得分打5折。
第十四条综合评定等级定义（一）根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。
综合评定结果共分为五级，分别是A、B、C、D、E，具体定义见表3。
（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
表3 综合评定等级定义表第十五条部门考核得分与等级评定部门考核不单独设立指标进行。
每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分，12个月考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分，其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为40%。
根据部门的考核得分排序，由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定等级。
部门评定等级与考核系数对应关系见表3。
（部门年度等级评定采取同样的方式）表4：部门评定等级与得分系数对应表第十六条月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系（一）、高层管理人员个人考核得分直接根据表6确定个人考核系数（二）、部门负责人个人定级评定：通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分，人力资源部将部长的考评得分进行排序，由薪酬考核委员会确定部门负责人考核等级，根据表6确定个人考核系数。
薪酬考核管理委员会根据当月公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具体限制比例见下表：表5：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表（二）、一般员工个人定级评定：对一般员工（包括部门副职），由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。
对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。
表6 个人考核系数确定表第十七条个人月度考核系数个人月度考核系数直接影响下一月度的绩效工资，不同类型人员的月度考核系数按照以下办法处理：（一）、高层管理人员、部门负责人月度考核系数就是高层管理人员、部门负责人个人考核系数（二）、一般员工（包括部门副职）的月度考核系数=个人考核系数×60%+部门考核系数×40%第十八条年度个人绩效考核系数确定个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资，不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理：（一）、高层管理人员年度绩效指标考核得分和能力考核得分加权平均，得到本年考核得分，参照表6确定个人考核系数（二）、部门负责人个人月度绩效考核得分12个月的平均数为年度个人绩效考核得分，绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。
人力资源部汇总部门负责人年度考核得分参照月度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。
（三）、一般员工（包括部门副职）年度考核得分为个人12个月的月度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。
由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级，确定个人年度考核系数。
对被评为A和E的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部报总裁审批。
一般员工（包括部门副职）的年度考核系数=个人年度考核系数×60%+部门考核系数×40%第十九条年度个人综合等级评定年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项（一）、高层管理人员直接按照个人考核得分进行排序，由董事会或总裁确定年度个人综合等级（二）、部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。
（三）、一般员工个人年度等级按照以下办法确定1、首先将公司的所有员工分组，将工作性质相近、考核方法相同的员工分为一组2、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数3、人力资源部按照员工新的分数将同一组的员工进行排序，得到若干组员工序列4、人力资源部对每一组员工按照表7的比例进行强制排序，得到员工个人年度综合等级。
5、员工综合等级评定结果经薪酬考核委员会批准后由人力资源部通知部门负责人表7绩效考核结果强制比例表第三章月度考核第二十条月度考核围月度考核对象为公司部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和部门一般人员。
第二十一条月度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
高层管理人员表8 高层管理人员考核维度、权重表部门管理人员（正职）表9 部门管理人员（正职）考核维度、权重表一般人员（包括部门副职）表10 一般人员考核维度、权重表第二十二条月度考核流程月度考核流程包括以下几个步骤：（一）启动考核：人力资源部在月初启动考核工作。
上月的考核评定和下月考核指标确定一起启动。
（二）任务绩效指标的确定1、在月初五日以，员工直接上级根据本部门月度计划和员工的岗位职责，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等项容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效指标的总体权重围确定各个指标的权重，并报上一级主管领导审批。
确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。
任务绩效指标可以从岗位可选考核指标（参见《鑫科集团考核指标库》）中选择3~5个指标，也可以根据实际工作容拟定新的考核指标。
（三）员工自评月度结束后，下月开始三日，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中完成情况部分交直接上级。