酒店员工流失率

酒店员工流失率

摘要:最近的这十多年中，我国酒店行业发展迅速，但是，当前我国酒店在人力资源开发及管理工作上普遍存在着很多不容忽视的问题。员工的严重流失，给酒店带来了严重的负面影响。本文针对这一问题，结合自身的实习经历，分析上海新天地朗廷酒店面临的状况，找出原因，提出解决问题的相应对策，最终达到留住人才，从而推动酒店的健康发展。

关健字：上海新天地朗廷酒店人力资源管理员工流失改进措施

第1章：绪论

第2章：员工流失相关理论研究

第3章：上海新天地朗廷酒店员工流失现状

第4章：上海新天地朗廷酒店员工流失原因研究

第5章：上海新天地朗廷酒店解决员工流失问题的对策

第6章：结论

参考文献

第一章绪论

员工流失是指员工高频率和大规模的流动，且流动率超过行业止常值的现象。总体上看，员工流动有利于岗位与人员的更好匹配，从而能够带来企业的健康发展。尤其是当员工因能力或健康状况不能胜任工作而提出辞职时，可以减轻组织的负担。如果员工流动率保持在正常的范围内，还可以促进组织吸收新生力量，优化员工队伍的年龄结构、知识结构。当然，若员工流动率超过正常的范围，即发生人员大量流失，就会大量增加酒店人力资源管理成木，导致酒店服务质量的降低，严重影响酒店的稳定发展。

为保证酒店业健康发展，员工流动率保持在5%一10%的范围是正常的。然而，近年来，国内酒店员工流动率一直居高不下。中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2一5星级酒店人力资源进行的调查表明，2000一2004年酒店业员工流动率分别为25.64%, 23.92%, 24.2% ,22.56% , 23.41%，平均流动率为23.95% 2004一2007年流动率分别为25.64% ,23.92%和24.2 %，平均流动率上升到24.59%川。酒店人员流动率达到正常流动率的3倍以上，且呈逐步上升趋势，严重影响了酒店人力资本积累，增加了经营管理困难，制约企业的健康发展。

第二章员工流失相关理论研究

安·德维尔和马宏(Ann Denvir and Frank Mc Mahon)将员工流动定义为人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam andSteve W. Thornburg)认为员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动大多是被企业解雇或被动辞职，自愿流动则是出于员工个人的原因。通俗的讲员工流动指企事业单位、政府机构或组织的员工在地域、行业、岗位方面的转换。根据特征可以将员工流动分为地域流动、行业流动、产业流动、单位流动、岗位流动等。根据员工的意愿可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。根据员工流动的方向可以将员工流动分为员工流入、员工流出、企业内部流动，根据员工流向的地域可以分为国际间跨国流动、国内跨地区流动。

丁小伟认为酒店管理专业人才流失的原因主要有大学酒店管理专业教育方面的原因、个人原因以及酒店企业自身的原因，学校方面主要有：一、普通大学招

生变难，酒店管理专业生源质量下降。二、酒店管理学生实习过程重视形式而忽视其内涵。三、缺乏优秀的师资力量，课程及教学内容设置随意。个人的原因主要是受社会传统对服务业偏见的影响，大学生不愿意去酒店工作，到了酒店不能适应较长的酒店基层工作期以及期间较低的薪酬。酒店企业自身管理理念、薪酬福利保障制度存在问题。针对这三个方面的原因提出对策:学校把好生源质量关、严格实习管理、优化师资队伍。做好学生心理辅导，酒店建立科学合理的薪酬福利制度，为大学生员工制定个人发展计划，明确他们的晋升渠道。

刘健认为苏州酒店人才流失的原因主要有两个方面，一个是酒店人才就业观和企业用人标准不对等，其中包括传统价值观影响、工作形式对员工情绪影响、高校学生择业心态影响其稳定性等。另外一个方面是酒店企业管理中的不合理性，有些酒店管理粗放，岗位分类不明晰，有些酒店配套员工培训缺失等。

才永革认为人才流失的原因主要是福利不佳、工作时间过长、无升迁机会、员工人际关系不佳、缺乏沟通、员工追求自我突破、酒店行业挖墙脚、无合约牵制等等。并提出控制人才流失的对策:树立人本的管理思想，精诚关怀,加强福利设施,建立必要的人力资源管理制度，完善的奖励制度，在职培训，关心员工发展和成长。

第三章上海新天地朗廷酒店员工流失现状

截止2014年2月份上海新天地朗廷酒店有员工575人，总经理1人，驻店经理1人，各部门总监6人，各部门正经理副经理25人，主管领班60人，员工450人(含实习生）。此外，酒店所有员工都进行过洒店内部培训。酒店有270人签汀了劳动合同，占总人数的46.6%

通过调查新天地朗廷酒店店员工有以下几个特点: 第一，学历层次偏低，本科以上学历不到员工总数的25%，很大一部分员工是职专毕业，还有一部分员工完全没有酒店相关专业的学习经历，专业知识缺乏。第二，员工比较年轻，30岁以下的员工占到员工总数的67.5%，年轻员工的优势有精力充沛，工作积极性高，精神面貌比较积极向上但是因为年轻、从业时间短，也容易出现经验不足，稳定性不强的状况。第三，员工薪资水平在上海中偏低，近半数正式员工收入为3000元或以下，远低于2013年上海市职工平均工资为 5036元水平。

第四章上海新天地朗廷酒店员工流失原因研究

一、员工自身因素

传统观念中对酒店在职人员有一定的偏见，酒店人员也很少将酒店作为一项事业来经营，大多数人只是把酒店工作作为谋生手段之一，在大部分人的观念里，酒店服务是没有技术含量的工作，主要吃的是青春饭，这些观念使得酒店员工自认为社会地位低下，缺乏工作的自豪感。酒店中工作的大学生，认为读了很多年的书，不甘心一直当服务员，所以一旦有机会，他们首先想到的就是跳槽。酒店行业是属于劳动密集型的第三产业，酒店的行业特点决定了其从业人员需要有优良的个人品质、良好的服务态度、较高的服务技能，从而为顾客提供较高质量的服务。现实却往往与此相反，顾客一般对他们存在偏见，这会影响择业者就业时的偏好。从传统的社会价值观看来，大部分人倾向于酒店职业是社会地位较低的职业之一，在酒店中工作的人一般很难得到社会公众的积极认可，酒店员工有时会遭受到顾客的无理取闹甚至殴打辱骂，时间长了会使员工的心理受到极大的伤害。所以，在相同的工资条件之下，员工更偏爱去其他类型的企业上班。传统观念从心理上导致了酒店员工满意度降低，进而导致员工的流失。