酒店员工流失率

酒店员工流失率
摘要:最近的这十多年中，我国酒店行业发展迅速，但是，当前我国酒店在人力资源开发及管理工作上普遍存在着很多不容忽视的问题。

员工的严重流失，给酒店带来了严重的负面影响。

本文针对这一问题，结合自身的实习经历，分析上海新天地朗廷酒店面临的状况，找出原因，提出解决问题的相应对策，最终达到留住人才，从而推动酒店的健康发展。

关健字：上海新天地朗廷酒店人力资源管理员工流失改进措施
第1章：绪论
第2章：员工流失相关理论研究
第3章：上海新天地朗廷酒店员工流失现状
第4章：上海新天地朗廷酒店员工流失原因研究
第5章：上海新天地朗廷酒店解决员工流失问题的对策
第6章：结论
参考文献
第一章绪论
员工流失是指员工高频率和大规模的流动，且流动率超过行业止常值的现象。

总体上看，员工流动有利于岗位与人员的更好匹配，从而能够带来企业的健康发展。

尤其是当员工因能力或健康状况不能胜任工作而提出辞职时，可以减轻组织的负担。

如果员工流动率保持在正常的范围内，还可以促进组织吸收新生力量，优化员工队伍的年龄结构、知识结构。

当然，若员工流动率超过正常的范围，即发生人员大量流失，就会大量增加酒店人力资源管理成木，导致酒店服务质量的降低，严重影响酒店的稳定发展。

为保证酒店业健康发展，员工流动率保持在5%一10%的范围是正常的。

然而，近年来，国内酒店员工流动率一直居高不下。

中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2一5星级酒店人力资源进行的调查表明，2000一2004年酒店业员工流动率分别为25.64%, 23.92%, 24.2% ,22.56% , 23.41%，平均流动率为23.95% 2004一2007年流动率分别为25.64% ,23.92%和24.2 %，平均流动率上升到24.59%川。

酒店人员流动率达到正常流动率的3倍以上，且呈逐步上升趋势，严重影响了酒店人力资本积累，增加了经营管理困难，制约企业的健康发展。

第二章员工流失相关理论研究
安·德维尔和马宏(Ann Denvir and Frank Mc Mahon)将员工流动定义为人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。

皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam andSteve W. Thornburg)认为员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动大多是被企业解雇或被动辞职，自愿流动则是出于员工个人的原因。

通俗的讲员工流动指企事业单位、政府机构或组织的员工在地域、行业、岗位方面的转换。

根据特征可以将员工流动分为地域流动、行业流动、产业流动、单位流动、岗位流动等。

根据员工的意愿可以将流动分为自愿流动和非自愿流动。

根据员工流动的方向可以将员工流动分为员工流入、员工流出、企业内部流动，根据员工流向的地域可以分为国际间跨国流动、国内跨地区流动。

丁小伟认为酒店管理专业人才流失的原因主要有大学酒店管理专业教育方面的原因、个人原因以及酒店企业自身的原因，学校方面主要有：一、普通大学招
生变难，酒店管理专业生源质量下降。

二、酒店管理学生实习过程重视形式而忽视其内涵。

三、缺乏优秀的师资力量，课程及教学内容设置随意。

个人的原因主要是受社会传统对服务业偏见的影响，大学生不愿意去酒店工作，到了酒店不能适应较长的酒店基层工作期以及期间较低的薪酬。

酒店企业自身管理理念、薪酬福利保障制度存在问题。

针对这三个方面的原因提出对策:学校把好生源质量关、严格实习管理、优化师资队伍。

做好学生心理辅导，酒店建立科学合理的薪酬福利制度，为大学生员工制定个人发展计划，明确他们的晋升渠道。

刘健认为苏州酒店人才流失的原因主要有两个方面，一个是酒店人才就业观和企业用人标准不对等，其中包括传统价值观影响、工作形式对员工情绪影响、高校学生择业心态影响其稳定性等。

另外一个方面是酒店企业管理中的不合理性，有些酒店管理粗放，岗位分类不明晰，有些酒店配套员工培训缺失等。

才永革认为人才流失的原因主要是福利不佳、工作时间过长、无升迁机会、员工人际关系不佳、缺乏沟通、员工追求自我突破、酒店行业挖墙脚、无合约牵制等等。

并提出控制人才流失的对策:树立人本的管理思想，精诚关怀,加强福利设施,建立必要的人力资源管理制度，完善的奖励制度，在职培训，关心员工发展和成长。

第三章上海新天地朗廷酒店员工流失现状
截止2014年2月份上海新天地朗廷酒店有员工575人，总经理1人，驻店经理1人，各部门总监6人，各部门正经理副经理25人，主管领班60人，员工450人(含实习生）。

此外，酒店所有员工都进行过洒店内部培训。

酒店有270人签汀了劳动合同，占总人数的46.6%
通过调查新天地朗廷酒店店员工有以下几个特点: 第一，学历层次偏低，本科以上学历不到员工总数的25%，很大一部分员工是职专毕业，还有一部分员工完全没有酒店相关专业的学习经历，专业知识缺乏。

第二，员工比较年轻，30岁以下的员工占到员工总数的67.5%，年轻员工的优势有精力充沛，工作积极性高，精神面貌比较积极向上但是因为年轻、从业时间短，也容易出现经验不足，稳定性不强的状况。

第三，员工薪资水平在上海中偏低，近半数正式员工收入为3000元或以下，远低于2013年上海市职工平均工资为 5036元水平。

第四章上海新天地朗廷酒店员工流失原因研究
一、员工自身因素
传统观念中对酒店在职人员有一定的偏见，酒店人员也很少将酒店作为一项事业来经营，大多数人只是把酒店工作作为谋生手段之一，在大部分人的观念里，酒店服务是没有技术含量的工作，主要吃的是青春饭，这些观念使得酒店员工自认为社会地位低下，缺乏工作的自豪感。

酒店中工作的大学生，认为读了很多年的书，不甘心一直当服务员，所以一旦有机会，他们首先想到的就是跳槽。

酒店行业是属于劳动密集型的第三产业，酒店的行业特点决定了其从业人员需要有优良的个人品质、良好的服务态度、较高的服务技能，从而为顾客提供较高质量的服务。

现实却往往与此相反，顾客一般对他们存在偏见，这会影响择业者就业时的偏好。

从传统的社会价值观看来，大部分人倾向于酒店职业是社会地位较低的职业之一，在酒店中工作的人一般很难得到社会公众的积极认可，酒店员工有时会遭受到顾客的无理取闹甚至殴打辱骂，时间长了会使员工的心理受到极大的伤害。

所以，在相同的工资条件之下，员工更偏爱去其他类型的企业上班。

传统观念从心理上导致了酒店员工满意度降低，进而导致员工的流失。

二、酒店人力资源管理不善是员工流失的重要影响因素
员工流失尽管受到多种因素的影响，然而根本原因应该是酒店内部管理不善。

随养企业之间竞争的加剧，人力资源管理承担养“留人”重任，扮演养为企业发展提供核心竞争优势的角色，成为企业管理最具战略性的重要组成部分。

而人力资源管理不完善会导致员工不满，更会促使员工离开企业，去寻求自身价值增加的更佳途径。

分析发现，影响酒店员工流失的人力资源管理弊端主要有以下方面。

1.企业文化建设有缺陷。

企业文化是企业奋斗目标的浓缩和提炼，是企业战略制定的基础，对企业的经营管理行为有重要的指导作用，酒店对企业文化缺少建设，内容单一。

2.工作设计不合理。

酒店员工工作量大，持续时间长，且工作性质单一，缺乏自主性。

这样的工作特征形成了较高的工作压力，直接导致员工工作倦怠，员工感到心力体力耗尽，并对与工作有关的问题持冷漠疏离态度、自信心降低、成就感和创造性缺失。

3.招聘选拔低效率。

由于员工流失率高，酒店不断地前往人才市场和职业学校、大专院校进行招聘，然而，招来的员工又大量流失，企业始终跳不出招聘—流失—继续招聘的恶性循环，带来资源的极大浪费。

4.培训开发不足。

酒店为了节约成本，多只进行岗前培训，缺乏培训体系的规划，培训开发难以满足实际需要。

5.绩效薪酬管理不规范。

不少酒店在绩效考核周期结束之后，出现员工集中离职现象，反映出企业绩效薪酬管理存在较大的问题。

6.职业生涯管理缺乏。

员工不愿意将自己的人生目标实现与酒店发展联系在一起，多是因为在酒店工作没有足够的晋升空间，缺乏发展机会，无法实现人生价值等原因。

7.离职管理不科学。

由于人员流动性强，离职员工数量大，酒店往往无力完善员工的离职管理。

第5章上海新天地朗廷酒店解决员工流失问题的对策
1.加强企业文化建设。

酒店文化是愿景的具体化，是企业长期建设中形成的核心价值观的表现，服务于企业发展的根木目标。

文化需要全体员工长期共同建设，合理进行工作设计。

必须进行科学合理的工作设计，缓解员工工作压力，降低工作倦怠，让工作给员工带来成就感、责任和认可，愿意留在酒店工作，从而避免人才流失。

工作设计可以采取岗位轮换的机制增加员工的技能，采取团队工作和自我管理的方式让员工拥有决策权和自主性，此外，在工作进程中和工作周期结束后应该及时反馈给员工绩效信息，以帮助员工改进行为和绩效。

通过工作设计使工作具有完整性、重要性、自主性、反馈性和技能多样性，使员工感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果，从而给予员工内在的激励，提高其内在工作动力、绩效水平和工作满足感，更好地留住员工。

2.合理进行工作设计。

必须进行科学合理的工作设计，缓解员工工作压力，降低工作倦怠，让工作给员工带来成就感、责任和认可，愿意留在酒店工作，从而避免人才流失。

工作设计可以采取岗位轮换的机制增加员工的技能，采取团队工作和自我管理的方式让员工拥有决策权和自主性，此外，在工作进程中和工作周期结束后应该及时反馈给员工绩效信息，以帮助员工改进行为和绩效。

通过工作设计使工作具有完整性、重要性、自主性、反馈性和技能多样性，使员工感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果，从而给予员工内在的激励，提高其内在工作动力、绩效水平和工作满足感，更好地留住员工。

3.科学组织招聘。

招聘是员工和岗位的首次匹配，有效的招聘是要使企业获得最合适的人才，只有合适的人才才能留企业。

因此，酒店在选择人才时首先要考虑应聘者和企业的价值观匹配。

具体选拔时，如果应聘者与企业价值观相似，基本素质良好，哪怕欠缺相关技能，也能通过学习很快适应酒店要求。

明确了这个选聘的基本原则，酒店还应在工作设计的基础上，认真进行工作分析，明确各岗位的工作职责、任务和岗位的仟职要求，再根据工作分析的结果实施招聘。

4.重视员工培训。

通过培训不仅可以提高员工的职业素质，而且可以增强员工的敬业精神，使之更好的适应工作环境，减轻竞争压力。

酒店要落实培训系统的各个环节，通过分层次、全方位的培训来提高员工的综合素质，提升酒店整体的学习能力和竞争力。

要重视员工的长期培训，避免只看到短期培训所带来的短期效益。

摒弃因员工培训会带来成本增加、利润降低或担心培训员工会跳槽而放弃员工培训的说法。

5.改革薪酬制度。

通过第三章中对新天地朗廷酒店员工流失原因分析，薪酬是酒店员工离职的重要原因，所以酒店首先要考虑对薪酬制度进行改进。

酒店重视以下几个方面，调整企业的薪酬结构，提高酒店员工的满意度。

(1)实行透明薪酬
薪酬透明化是保证薪酬分配内部公平性和员工个人公平性的有力支柱。

(2)调整薪酬结构
酒店在现有薪酬制度基础上进行改进，对于不同岗位人员，制定不同的薪酬比例。

①固定工资
酒店固定工资制定建立在评价员工岗位职责，岗位技能、工作强度等基础上，兼顾员工基本生活待遇。

②辅助工资
工龄工资标准为，1-5年工龄，每个月工龄工资增加25元，5-10年工龄，每个月增加35元。

③绩效工资
绩效工资与营业收入和利润挂钩。

④技能工资
厨师和工程部人员工资含技能工资，其他职位的包含在固定工资。

⑤福利
所有员工享受社会基本保险。

给员工提供免费工作餐和住宿。

6、制定员工职业生涯规划。

企业员工个人发展与企业的发展命运相互依存，相互渗透，做好员工的职业生涯管理是关乎企业未来发展的重要因素。

对员工来说，搞好个人的职业生涯规划，是不断提高自身工作动力和实现自我价值的主要手段;对酒店来说，管理好员工的职业生涯规划，能增强企业的向心力和凝聚力，以便为企业储备充足的人力资源，不断提高企业的市场竞争力。

7、改善离职管理。

降低酒店员工流动率，抑制人员流失，还需要做好员工离职管理。

在规范的离职程序下，由人力资源部主管实施员工离职面谈。

面谈应在员工提出离职后尽快进行，人力资源部和相关业务部门应封锁员工离职消息，避免因员工放弃离职后在酒店难以继续开展工作。

规范离职管理，一方而能让员工感受到酒店对他的重视，和酒店希望挽留他的决心，从而慎重考虑自己的离职决定，降低整体离职率，另一方面，能通过离职而谈了解到员工离职的真正原因，了解到企业管理存在的问题和弊端，有利于企业不断完善自我，获得更好的发展。

第6章结论
本文以上海新天地朗廷酒店的人力资源方面、员工流失作为研究对象，从个人需求、企业人力资源制度等方而进行诊断分析。

最终得到以下结论：
1、通过分析调查结果，员工普遍对工作满意度不高。

造成员工满意度低原因是多方面的，一方面与员工自身有关，另一方面也是最主要的还是与酒店自身因素有关，酒店自身的管理体制，管理制度，酒店发展环境，企业文化都是酒店管理者应该关注的，也是影响员工流失的重要因素。

2、新天地朗廷酒店管理者要对管理提高重视，加强酒店的企业文化建设，对于优秀员工除提供物质激励外，要重视精神层面的鼓励，包括培养他们对酒店的认同感和归属感。

酒店应着力打造具有本企业特色的、健康向上的企业文化，注重人力资源管理与企业文化的融合，加强员工对企业文化的理解与认同，重视并加强酒店员工的培训工作。

3、新天地朗廷酒店管理者应从员工的实际需要出发，合理运用各种有利因素。

首先满足员工的基本生活需要，结合酒店实际情况，设计符合酒店的薪酬体系，为酒店员工提供的工资应参考同行业平均水平，制定的工资标准应略高于这个平均工资，其次要为员工提供各种福利，改善员工的工作环境，消除员工因负面因素产生的不满足。

通过建立完善的激励制度，公正地评价对待每位员工，建立尊重人才的环境和有效沟的通渠道。

参考文献：
1.朱亚兰我国饭店人员流动研究《经济研究导》2008.2
2.雷虹关于饭店员工流失问题的探讨《温州职业技术学院学报》2009
3.王虹云，何桂梅《饭店店一线员工流失率主要的问题分析》现代管理 2008.10.
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5.江厉明《基于主动离职理论的酒店员工流失对策研究》漳州师范学院学报(哲社版)
6.王显成《酒店员工离职原因的多因素分析及对策研究》北京第一外国语学院学报。