星级酒店员工流失现状
长沙高星级酒店人员高流失率成因探析
论长沙高星级酒店业员工流失摘要：现代酒店业员工旳高流失率成为困扰酒店管理者旳一大难题，本文对长沙市酒店业人员高流失率旳现实状况和原因进行了归纳剖析，同步在本着从主线上处理问题旳出发点上提出了某些针对性旳处理方案，如制定科学旳选拔与任用制度、改善员工年龄构造、提高管理者旳服务能力和服务意识等。
0引言酒店作为服务性企业，其提供旳产品重要是软性旳服务，酒店旳服务需要通过人这个特殊旳载体才能顺利地提供应客人。
酒店员工是酒店旳关键灵魂，不过，在酒店业迅猛发展旳过程中，员工流动频繁、流失率高却成为制约酒店发展旳瓶颈。
一般企业旳人员流动率在5～10%之间，旅游饭店业最适合旳流动率应在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国星级酒店进行旳一项调查显示旅游饭店人员流动率到达了23.95%，可见饭店业旳流失率之高。
笔者曾从事酒店人事管理数年，对此深有感触，为此对长沙市酒店业旳员工流失作了一次全面调查，力图找出员工流失率高旳症结和本源，并努力寻找处理问题旳有效途径。
1长沙酒店业员工流失现实状况。
笔者对长沙各五星级酒店人力资源同行提供旳2023年员工流失数据进行了记录和分析，并随机抽取了部份离职人员进行了离职访谈，调查数据反应出如下倾向：1.1 酒店员工流动旳方向是：老酒店流向新酒店、低星级酒店流向高星级酒店、本土酒店流向外资酒店、酒店行业流向其他行业。
1.2 酒店员工流失旳人员构成是：年龄日趋偏低，以18-22岁旳人员为主；在职时间为6个月以内旳占30.2%，6个月以上1年以内旳占22.7%，这一部分员工旳流失比率占到53%；流失多发生在员工层，多见于前厅、客房、餐饮、保安等部门，且学历高或能力强旳流失比率更高。
2 长沙酒店业员工流失原因。
2.1 宏观经济水平旳影响。
改革开放以来，作为朝阳产业旳酒店业高速发展，其信息交流越来越便利。
同一行业内其他岗位和其他行业旳相似或不相似旳职位信息，以及通过多种媒体传播旳招聘信息唾手可得。
酒店员工流失原因及解决方案
论酒店员工流失原因及解决方案摘要：员工是酒店经营之本，适当比例的人员流动,能够增强酒店活力，但流动率如果过高,对酒店企业的影响无疑弊大于利.人力资源管理是酒店业经营管理者关注的焦点和热点，近年来酒店行业人员流动率一直高居各行业之首，而酒店人力资源开发、管理的好坏，将直接影响酒店经营的成败。
员工是酒店生存的支柱，其积极性的充分发挥是管理活动成功的保证。
一切管理活动均要以调动员工积极性，做好员工的工作为中心展开。
正确分析酒店员工流失原因，找出对策是解决问题的关键。
关键词:酒店；员工流失；原因；对策酒店业是为客人提供餐饮、住宿、娱乐、购物、交通等服务性项目的一个综合性服务行业。
随着人们生活水平的提高，对酒店业的需求不断增加，这就要求酒店业者要具有能够满足现代人们需求的能力,才能使自己在这激烈的竞争中立于不败之地.酒店所提供的主要产品是服务,而这些服务是在员工与顾客的互动中提供的，因此酒店软件--—人在其中所起的作用就相当重要了。
很多酒店业者都清楚地知道相对稳定、人员结构合理的员工队伍是酒店成功的关键。
人员的高流动率一直是困扰企业管理者的难题。
在其它行业，正常的人员的流失一般应该在5％-10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15％。
但是酒店星级越高,流动率越大，四、五星级酒店人员流动率为25。
7%，而二、三星级为20.15%,合资酒店为26。
72％。
如此之高的人员流动率是店业发展的重大障碍之一。
一、酒店员工流失现状分析近年来，酒店员工流失率一直居高不下.一项统计表明，北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40％左右，一些酒店甚至达到了60%。
江苏省旅游局一份调查表明，2001年～2005年间，江苏旅游酒店经营管理人员流失率在35％左右，基层工作人员流失率高达80%。
旅游从酒店的角度来看，员工流失意味着酒店在雇员身上所进行的人力资本投资的损失，员工流失，尤其是高素质员工的流失，已经给酒店的经营及持续发展带来了极大的负面影响.为了能在日益激烈的酒店业市场竞争中生存发展，建立有效的人力资源政策成为酒店工作的重点。
高星级酒店员工流失原因分析及对策研究
摘要改革开放以来，中国经济一直稳步增长和稳定，也促进了第三产业的快速发展。
酒店作为服务性企业，其产品主要为软服务，酒店服务成功提供客人通过特殊载体酒店人力资源，在酒店管理中的资源属性比其他行业更明显，所以酒店的人力资源管理具有不同于其他行业的特点。
同时，酒店也是一个劳动密集型行业。
酒店员工是酒店的核心灵魂。
但在酒店业快速发展的同时，员工的频繁离职和高离职率成为制约酒店发展的瓶颈。
人们已经认识到，员工流失已成为饭店业面临的迫切需要解决的问题。
本文结合酒店管理的理论和实践，对高级酒店员工流失的原因及影响的分析，提出了激发高级酒店管理者要采取有效的措施降低高级员工流失率的对策，促进当地酒店快速健康发展。
关键字:酒店员工；流失原因；对策AbstractSince the launch of reform and opening up, China’s continued economic health, steady growth, also promoted the rapid development of the tertiary industry. Especially in our country's accession to the WTO and China's per capita GDP runs into the ranks of middle-income countries, the hotel industry as a pillar of the tertiary industry has been unprecedented good development opportunities.Hotel as a service enterprise, its products mainly to provide soft services, through hotel services is a special carrier who can successfully offer its guests by the employee, the hotel's human resources in the hotel business attributes more obvious than other industry. So the hotel's human resources management has the characteristics are different from others. The hotel is labor intensive poly-based industries, staff is core soul of the hotel, however ,staff mobility frequent, high wastage rate of development has become a bottleneck restricting the hotel. It has been increasingly recognized that the competition between the hotel restaurants is actually owned by the competitive human capital, therefore, how to avoid employees leaving the hotel is the problem need to be solved.According to their internship in a hotel in Jiujiang City and usually in a hotel in the basis of part-time, collect and collate all kinds of relevant information. Analyzed the impact and causes of the staff loss, and combined the theory and practical of hotel management to propose a solution.Keyword：Hotel staff, Reason of loss, Countermeasure目录摘要............................................................................................................................................... i i Abstract .......................................................................................................................................... i ii 一、绪论.. (1)（一）研究背景 (1)（二）研究目的及意义 (1)（三）研究内容 (2)二、员工流失对酒店的影响 (3)（一）酒店员工流失导致其他员工工作效率低下，影响服务质量 (3)（二）酒店核心员工的流失导致商业秘密泄露 (4)（三）酒店员工流失导致人力资源成本增加 (4)三、高级酒店业员工流失的现状及原因分析 (6)（一）高级酒店业员工流失的现状分析 (6)（二）高级酒店业员工流失原因分析 (8)四、酒店员工流失对策分析 (11)（一）重塑企业文化，打造良好的工作环境 (11)（二）完善员工培训体系 (12)（三）优化员工的薪酬福利体系和激励机制 (13)结论和展望 (16)参考文献 (17)谢辞 (18)一、绪论（一）研究背景作为对中国旅游业的三大支柱，并在国民经济中的地位是高星酒店增加。
《2024年北京市星级酒店员工流失现状及对策研究》范文
《北京市星级酒店员工流失现状及对策研究》篇一一、引言随着中国经济的持续发展和人民生活水平的提高，北京市星级酒店业得到了快速发展。
然而，近年来，星级酒店员工流失现象日益严重，给企业的稳定运营和长远发展带来了巨大挑战。
本文旨在分析北京市星级酒店员工流失的现状，探讨其成因，并提出相应的对策，以期为酒店业的人力资源管理提供参考。
二、北京市星级酒店员工流失现状1. 流失率持续上升北京市多家星级酒店反映员工流失率居高不下，尤其是一线服务员工和技术骨干。
员工的频繁流动不仅影响了酒店的正常运营，还增加了企业的培训成本。
2. 流失员工以年轻员工为主在流失的员工中，年轻员工占据较大比例。
这部分员工往往对职业发展有较高的期望，对工作环境和待遇要求较高，一旦感到不满，很容易选择离职。
三、员工流失原因分析1. 薪资待遇不具竞争力部分星级酒店薪资水平较低，无法吸引和留住优秀员工。
此外，薪资增长速度跟不上通货膨胀，导致员工产生不满情绪。
2. 缺乏职业发展空间一些酒店虽然工作环境和待遇尚可，但晋升渠道有限，职业发展受阻。
这使得部分有抱负的员工选择离开酒店行业，寻求更好的发展机会。
3. 工作压力大、生活环境不佳酒店业工作强度大、工作时间长，加之部分酒店生活环境较差，如住宿条件差、餐饮不理想等，使得员工对工作产生抵触情绪。
四、对策研究1. 提高薪资待遇，增强竞争力酒店应结合市场行情和自身经济实力，适当提高员工薪资待遇。
同时，建立完善的薪酬增长机制，确保员工的薪资水平与市场保持同步增长。
此外，酒店还可以通过设立年终奖、绩效奖金等激励措施，激发员工的工作积极性。
2. 拓宽职业发展渠道酒店应建立完善的职业晋升机制，为员工提供更多的晋升机会。
同时，鼓励员工进行跨部门、跨岗位的交流和培训，提高员工的综合素质和技能水平。
此外，酒店还可以与高等院校合作，共同开展人才培养项目，为员工的职业发展提供更多可能性。
3. 改善工作环境和生活条件酒店应关注员工的工作环境和生活条件，确保员工在舒适的环境中工作和生活。
星级酒店员工流失现状及对策研究
星级酒店员工流失现状及对策研究本文针对星级酒店员工流失问题，通过问卷调查和访谈等方法，深入探讨员工流失的现状和原因。
针对这一问题，文章提出了相应的对策和建议，为酒店行业提供参考和借鉴。
近年来，随着酒店行业的快速发展，员工流失问题逐渐凸显。
过高的员工流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会给酒店带来一定的经济损失。
因此，研究星级酒店员工流失的现状和原因，提出相应的对策和建议，具有重要意义。
本文要解决的问题是星级酒店员工流失率过高的问题。
具体表现为员工离职率、招聘成本增加，服务质量不稳定等。
这些问题影响了酒店的持续发展和竞争力。
本文采用问卷调查和访谈的方法，对多家星级酒店的一线员工和基层管理者进行了调查。
还对部分酒店的高层管理者进行了访谈，以了解员工流失问题的实际情况。
根据调查结果，发现星级酒店员工流失的现状及原因主要有以下几点：薪酬福利不满意：在调查中，很多员工表示酒店薪酬福利体系不合理，无法满足员工的期望。
工作压力过大：酒店行业的工作压力较大，容易导致员工疲惫不堪。
缺乏职业发展机会：员工认为在酒店行业晋升机会较少，个人发展受限。
企业文化不和谐：部分员工认为酒店的企业文化不够人性化，难以融入。
员工培训不足：员工在工作中缺乏必要的培训和提升，导致职业满意度下降。
优化薪酬福利体系：酒店应建立科学的薪酬福利体系，确保员工的收入和福利与市场接轨，提高员工的福利待遇。
减轻员工工作压力：酒店应优化工作流程，降低员工的工作压力，提供更加宽松的工作环境。
提供职业发展机会：酒店应建立完善的晋升机制，为员工提供更多的职业发展机会，增加员工的晋升空间。
建设和谐的企业文化：酒店应员工的心理健康，加强企业文化建设，让员工更好地融入企业。
加强员工培训：酒店应建立完善的培训机制，针对员工的实际情况和职业需求，提供相应的培训和提升机会。
这些对策具有合理性和可行性。
优化薪酬福利体系可以增加员工的收入和福利，提高员工的满意度和忠诚度。
减轻员工工作压力可以降低员工的心理负担，提高工作效率。
北京市星级酒店员工流失现状及对策研究
北京市星级酒店员工流失现状及对策研究北京市星级酒店员工流失现状及对策研究引言：随着经济的快速发展，旅游业在北京市迅猛发展，星级酒店成为经济增长的新亮点之一。
然而，对于星级酒店来说，员工流失问题一直以来都是一大挑战。
员工流失不仅给酒店经营带来不利影响，同时也对员工及其培训投入带来浪费。
本文通过对北京市星级酒店员工流失现状进行调研，并提出相应对策，以促进员工稳定性。
一、员工流失的现状在北京市星级酒店中，员工流失的现象普遍存在。
这种流失主要表现为高离职率、频繁跳槽、员工不愿提供长期承诺等。
调研结果显示，员工流失主要原因包括工资待遇不满意、工作压力过大、晋升机会不足、工作环境不佳等。
1. 工资待遇不满意：员工普遍认为酒店给予的薪资不高，且工资增长缓慢。
2. 工作压力过大：星级酒店的岗位要求相对较高，员工需要面对高强度的工作压力，很多人表示无法承受长期大压力。
3. 晋升机会不足：部分员工认为星级酒店晋升机会有限，难以实现个人发展。
4. 工作环境不佳：部分酒店存在工作环境差、领导管理不善、员工福利不完善等问题，导致员工流失。
二、员工流失对策研究1. 提升工资待遇：提高工资待遇是吸引员工的主要手段之一。
酒店可以考虑提升员工的薪资水平，制定合理的薪酬政策，并注重绩效奖励，以激发员工的工作积极性。
2. 缓解工作压力：合理规划员工工作时间，减轻员工的工作负担。
同时，建立有效的沟通渠道，为员工提供心理咨询和支持。
3. 加强培训与晋升机会：酒店应加大培训力度，提升员工的专业技能水平，并为优秀员工提供晋升机会，激励其积极进取。
4. 改善工作环境：改善工作环境，提高员工的舒适度。
酒店可以改善员工宿舍条件，增加员工休息区域，提供员工福利等，从而减少员工流失。
三、对策的实施方法1.加强人力资源管理：建立科学的人力资源管理制度，包括全面招聘、培训规划、薪酬制度、绩效评估、晋升机制等。
2.沟通与反馈机制：建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出建议和意见，并及时反馈处理。
浅谈酒店员工流失问题原因及对策
浅谈酒店员工流失问题原因及对策【摘要】酒店业这样的效劳性行业，有较高的员工流失率，大量的员工流失给酒店的开展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已成为一个非常重要的问题。
本文对酒店的员工流失进行了调查分析，并结合实际，提出了相关解决酒店员工流失问题的对策。
【关键词】酒店；员工；流失；对策一、酒店业员工流失现状分析根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市的局部星级酒店的调查统计，近5年来，酒店效劳业员工的平均流动率超过了25％，在北京、上海、广州等地更高达30％，甚至有的地方已经超过60％。
而对于酒店效劳业来说，员工的正常流动率应控制在6％～20％之间，低于6％不利于酒店创新和开展，但高于20％那么会让酒店缺乏稳定性，影响效劳质量。
另外据调查，某些地区酒店管理专业的毕业生到酒店工作的第一年流失率就高达60％，两年以后还留在酒店的不到10％，更有不少在校生在经历了一年或半年的酒店顶岗实习工作之后，毅然离开决定转行，这也造成了酒店员工虽然较多，但学历水平普遍较低的现状。
二、员工流失率偏高对酒店的影响〔1〕增加酒店的经营本钱。
在酒店管理中，培养适合酒店的优秀员工要花费大量的时间和培训经费。
员工流失会造成酒店的经营费用增加，如：招聘费用——招聘报纸和广告费、招聘办公费；培训费——培训资料费、管理人员的费用；各项损失造成的费用——新雇员工因技能技术水平不过关引起餐具和设备破损的损失；新雇员工因效劳水平不到位而失去顾客的损失；在岗位上由于技术不过关出现事故，增加员工保险费用的损失等。
〔2〕影响对客效劳质量。
当酒店员工有跳槽的意向，但尚未找到另一个适宜的工作时，他的工作热情和积极性往往会大大降低，对待客人的态度也会发生改变，效劳质量随之下降。
另外，假设酒店的员工跳槽后，不能及时补充相应的员工，或者新上岗的员工对酒店情况不熟悉，培训又没及时跟上，就会导致某些效劳环节协调不好，或者管理工作不到位，使酒店的效劳质量下降，严重时还会引发宾主之间的矛盾，影响酒店声誉。
星级酒店业员工流失的现状特点和原因
酒店业职员流失现实状况、特点和原因1.酒店业职员流失现实状况职员流失一直是困扰企业管理者难题。
伴随知识经济时代到来以及大家生活节奏加紧, 职员流失正变得越来越频繁。
流动率是指一定时期内从业人员调入、调出之和与从业人员平均人数之比。
在其她行业, 正常人员流动率通常应该在5%—10%左右, 作为劳动密集型企业, 酒店流动率也不应超出15%。
但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市33家2-5星级酒店人力资源一项调查显示, 近5年酒店业职员流动率高达23.95%.伴随酒店业竞争日趋猛烈, 职员流失率一直居高不下。
需要尤其指出是, 酒店所需要或招聘部分高学历、高层次管理人才流失情况愈加严重。
她们往往是在参与酒店培训完后, 掌握了一定技术技能和服务意识后, 选择了跳槽。
比如, 杭州市10家酒店招聘了168名大学生, 到初已流失111名, 流失率为66.1%, 其中进酒店不到1年流失大学生有81名, 占流失人数73%, 部分酒店连续3年新招聘大学生几乎全部在第一年内流失。
2.酒店业职员流失特点（1）流动率高。
据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对中国23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发调查(以下所用数据也是此次调查结果)统计, 94、95、96、97、98年酒店业职员流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%, 五年平均流动率为23.95%。
（2）酒店星级越高, 流动率越大。
四、五星级酒店职员流动率为25.74%, 二、三星级为20.15%; 合资酒店职员流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。
（3）人才流失快。
外语好、学历高、能力强、年纪不大, 且处于管理岗位及专业技术岗位人才流动频繁。
3.酒店业职员流失原因分析（1）酒店人员职业特殊性, 造成酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业, 在中国传统观念影响下, 全社会对酒店人职业了解存在偏见, 从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”工作, 低人一等, 被人瞧不起, 做酒店缺乏荣誉感。
北京市星级酒店员工流失现状及对策研究
北京市星级酒店员工流失现状及对策研究近年来，北京市星级酒店行业员工流失问题日益突出，给酒店运营和管理带来了一系列挑战。
员工流失对酒店业务连续性和服务质量产生了负面影响，并给人才储备、培训和绩效管理等方面带来了诸多挑战。
因此，研究北京市星级酒店员工流失的现状并提出对策，对于推动酒店业的可持续发展和提升服务品质具有重要意义。
一、北京市星级酒店员工流失现状调研北京市星级酒店员工流失问题主要表现在以下几个方面：1. 高离职率：北京市星级酒店员工流失率普遍较高，酒店员工流失率长期保持在较高水平。
2. 高成本：酒店员工流失给酒店业务运营带来较高的成本，涉及招聘培训、适应期等方面的费用。
3. 岗位流失严重：酒店员工中存在酒店前台、服务员等关键岗位的流失现象，使得酒店管理和服务质量受到影响。
二、导致北京市星级酒店员工流失的原因分析1. 激励机制不完善：酒店员工普遍反映薪资待遇、晋升机会等激励机制不完善，导致员工流失。
2. 工作压力大：酒店行业的工作特点决定了员工工作压力大，长期加班、性质复杂的任务等因素增加了员工流失的可能性。
3. 职业发展空间有限：一些员工认为在酒店行业的职业发展空间有限，无法提供更好的职业晋升路径。
三、解决北京市星级酒店员工流失的对策为了解决酒店员工流失问题，可采取以下对策：1. 完善激励机制：制定合理的薪资福利制度，提供良好的晋升途径，以激发员工的积极性和归属感。
2. 加强员工培训和发展：为员工提供更多的培训机会，提升员工的专业素养和技能水平，增加员工在酒店行业内的职业发展空间。
3. 提供合理的工作环境：减轻员工工作压力，改善工作环境，加强员工管理，提高员工的工作满意度和归属感。
4. 优化人力资源管理：加强人力资源管理，建立完善的员工招聘、入职培训和绩效考核体系，提高员工满意度和忠诚度。
四、实施对策的措施和效果评估1. 薪资福利制度的完善：制定合理的薪资福利制度，根据员工工作表现和贡献进行激励，提高员工的积极性。
星级酒店员工流失原因分析及对策探讨
星级酒店员工流失原因分析及对策探讨酒店员工流失是正常现象,但酒店员工的大量流失则会给旅游饭店造成经济损失和管理混乱。
员工的高流失率是困扰着酒店管理者的难题,已成为酒店行业的症状之一,是整个行业的普遍现象。
文章从行业、企业及个人的角度分析了我国星级酒店员工流失的原因，并针对这些原因提出了相关的解决措施。
标签：酒店员工员工流失现代酒店业的竞争越演越烈,人们日益感到市场竞争归根到底是人才的竞争，人力资源是影响酒店内部稳定和长远发展的重要因素之一。
但纵观当今我国酒店业，员工流失现象非常严重，成为困扰酒店管理者的一个难题。
一、星级酒店员工流失的现状据相关部分调查统计，2010年以来，我国酒店行业岗位的流动率在30%以上，有35%酒店员工流动率在30%以上，有36%的酒店员工流失率在15%~30%之间，仅有5%的酒店员工流动率低于10%。
在这些被调查的酒店当中,高星级酒店员工流动率要高于低星级酒店, 2006年~2010年，我国四星、五星级酒店员工流动率为24.76% ，二星、三星级酒店为20.32%。
由此可见，越是高档的酒店，员工流失问题就越严重。
此外还出现了高学历员工流动率高、熟练工流动率高和特定时间如春节后流动率高等现象。
二、星级酒店员工流失原因分析1.传统观念的影响酒店行业是属于劳动密集型的窗口行业，行业的特点决定了从业人员必须有良好的服务态度和较高的服务技能为宾客提供满意的服务，而现实社会中，较多的人对酒店行业的从业人员存在着偏见与不尊重,这造成一部分人在选择就业时对酒店行业有一种抵触和背离的倾向。
2.寻求更高的薪酬和发展空间根据调查显示，在员工决定辞职的各类因素中，最重要的因素就是工资水平。
尤其是自2008年以来酒店行业员工流动率明显加大，加上行业一些企业为了保证各自的利益，不惜花费更多的人力资源成本进行恶意的人员竞争，从而使酒店业的许多员工把酒店支付给自己的劳动报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。
我国星级酒店人才流失现状、原因及对策探讨【开题报告】
毕业论文开题报告旅游管理我国星级酒店人才流失现状、原因及对策探讨一、选题的背景和意义中国酒店业的快速发展，加剧了酒店人才的供需矛盾。
一方面是酒店人才缺口扩大，根据对全国103个城市的劳动力市场职业供求信息的统计分析，2009年1季度，住宿和餐饮业的人才需求达到61万，占各行业人才是需求总数的12.2%，与上一季度相比增加0.4%；另一方面是中国酒店行业人才平均流失率仍然保持在33%。
现代酒店人才的高流失率成为困扰酒店管理者的难题,“中国酒店业正面临严重的人才资源危机”已成为不争的事实。
如何留住优秀的员工，稳定一线员工队伍，充分调动和发挥员工的主观能动性，是摆在管理者面前刻不容缓的工作，也是酒店长远发展的大计。
酒店人才的高流失率不仅造成了酒店企业技能和经验的流失,给酒店企业的正常运营造成影响,而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。
因此，怎样促进人员有序流动、避免人才流失、留住有价值的员工,实现企业人力资源的最佳配置与使用效率最大化,是每个酒店企业，特别是星级酒店获得核心竞争优势,得以持续健康发展的关键。
经过学者们的研究，认为可以采取的解决途径：（一）建立科学完善的激励机制。
科学完善的激励包括三个层次，即完善的薪酬福利、个性化的职业发展规划、科学合理的晋升机制。
（二）树立人本管理思想。
让员工了解酒店的经营情况、参与酒店决策。
从酒店的执行者转换为决策经营的参与者，确立员工主人翁地位。
（三）打造良好的企业文化。
酒店文化具有独特性和不可模仿性。
如果员工接受并对酒店文化形成依赖，就会增强员工与企业之间的组织黏性，降低人才的流失。
虽然有关研究已有一定的成就，但是从目前的酒店的现状来看，人才流失的问题并没有得到很好的解决，可见方法还得需要改善。
个人认为传统的解决之道虽然可行，但是却是有些泛泛而谈，并没有进行具体、深入的探讨，就像是找到了门，却没有进入一般。
而在如今的高水平的消费年代，物价在上涨，作为基层员工最关心的莫过于薪酬问题，因为工资是基本的生活保障，是生存之本。
《2024年北京市星级酒店员工流失现状及对策研究》范文
《北京市星级酒店员工流失现状及对策研究》篇一一、引言北京市作为中国的政治、经济和文化中心，拥有众多的星级酒店。
然而，近年来，北京市星级酒店员工流失现象逐渐加剧，这不仅对酒店业务产生不利影响，而且也对酒店员工自身的职业发展产生不良影响。
本文将对北京市星级酒店员工流失的现状进行分析，并提出相应的对策。
二、北京市星级酒店员工流失现状1. 流失率持续上升近年来，北京市星级酒店员工流失率持续上升，特别是在餐饮、客房和前台等部门。
其中，年轻员工和基层员工的流失尤为严重。
2. 流失原因多样员工流失的原因多种多样，主要包括薪资待遇不公、晋升机会有限、工作压力大、工作环境不佳等。
此外，部分员工因个人原因或家庭因素也会选择离开。
3. 对酒店业务的影响员工流失对酒店业务产生不利影响。
一方面，新员工的招聘和培训成本较高；另一方面，老员工的离职可能导致服务质量和客户满意度下降，进而影响酒店的声誉和业务发展。
三、对策研究1. 提高薪资待遇和福利制度酒店应建立公平、合理的薪资待遇和福利制度，确保员工得到应有的报酬和福利。
同时，酒店应定期对员工进行绩效评估，根据员工的绩效给予相应的奖励和晋升机会。
2. 减轻员工工作压力酒店应关注员工的工作压力，采取有效措施减轻员工的工作负担。
例如，合理安排员工的工作时间和任务，提供心理辅导等。
此外，酒店还应建立良好的沟通机制，及时了解员工的需求和困难，并给予帮助和支持。
3. 改善工作环境和氛围酒店应改善工作环境和氛围，为员工创造一个舒适、安全、和谐的工作环境。
例如，提供良好的办公设施、改善员工餐厅的饮食质量、加强酒店内部的卫生管理等。
此外，酒店还应加强企业文化建设，提高员工的归属感和忠诚度。
4. 加强员工培训和职业发展酒店应加强员工培训和职业发展，为员工提供更多的学习和晋升机会。
通过开展内部培训、外部培训、轮岗实习等方式，提高员工的职业技能和综合素质。
同时，酒店应建立完善的职业发展规划，为员工提供明确的晋升通道和职业发展方向。
酒店员工流失现象及对策
酒店员工流失现象及对策酒店员工流失一直是酒店行业普遍存在的问题。
酒店员工的流失率过高，不仅会影响到酒店的人员管理和业务经营，还会对酒店的服务品质和客户满意度造成影响。
因此，加强员工的留住工作，探索解决方案，成为酒店业界亟需解决的问题。
一、酒店员工流失现象1、工作压力大。
酒店业务量的高峰期，员工的工作压力非常大，长时间的工作和繁重的业务任务会让员工感到疲劳和劳累。
因此，很多员工会选择跳槽或辞职。
2、薪资待遇低。
很多酒店的员工的薪资待遇并不高，往往会让员工感到不满意。
员工找到薪资更高的工作机会后，可能就会选择离开。
3、福利待遇差。
除了薪资待遇，员工对于其他福利待遇也比较看重，如保险、健康体检等，如果酒店在这些方面不能够满足员工的需求，也会引起员工流失。
4、晋升空间小。
很多酒店没有清晰的晋升体系，员工的晋升机会并不多，如果员工感到自己的职业发展受到限制，很可能会选择离开。
5、企业文化不合理。
酒店的企业文化也会影响到员工的留存情况。
一些酒店企业文化存在着压抑员工、不合理规定和机制等问题，这些不利因素也会导致员工流失。
二、酒店员工流失的对策1、加强薪资待遇。
酒店应该合理制定员工薪资和福利待遇，并给予员工适当的奖励。
这种方式可以为员工提供更好的生活保障，吸引员工留下来工作。
2、建立健全晋升体系。
酒店应该建立健全的晋升体系，让员工有清晰的晋升渠道，获得更多的职业发展机会，这可以让员工获得成就感和归属感，增强员工对企业的忠诚度。
3、加强企业文化建设。
酒店应该加强企业文化建设，让员工感到企业的关爱和支持，促进员工的发展和成长，这可以提升员工的归属感和忠诚度。
4、加强管理。
酒店应该加强人力资源管理和人才管理，制定完善的管理规定，加强人员培训和管理，增强员工的事业感和成就感。
5、提高员工福利。
除了薪资待遇之外，酒店应该注重提高员工的福利待遇，如保险、健康体检等，提高员工的安全感和满意度。
三、总结酒店员工流失是酒店行业的一大难题，只有通过加强员工留住工作和制定科学合理的解决方案，才可以取得解决的最终效果。
我国星级酒店人才流失现状、原因及对策探讨【文献综述】
毕业设计文献综述旅游管理我国星级酒店人才流失现状、原因及对策探讨一、国内外研究现状宋子斌,陈朝阳（2006）的《旅游专业本科毕业实习生的工作满意感及其在旅游业择业意向的实证研究》以旅游专业本科实习生(简称“旅本实习生”)为研究对象,探讨他们毕业前在旅游用人单位的工作满意感,与其毕业后在旅游业的择业意向之间的关系。
331名来自我国绝大多数大陆省份旅游用人单位的“旅本实习生”有效填写了调查问卷。
数据分析结果表明,从总的情况来看,“旅本实习生”的工作满意感对其在旅游业的择业意向有显著性的影响。
按其影响力从大到小排列,具体的工作满意感因子依次为旅游业工作本身、薪酬和晋升。
该研究及其发现对旅游人力资源管理和开发具有理论和实践意义。
刘晓慧（2007）的《我国酒店人才流失分析及对策研究》中指出，薪酬福利是酒店吸引人才和留住人才、激励员工努力工作、发挥人力资源效益的最有利杠杆之一!要调动员工的积极性!重要的就是将员工的个人利益与企业的经济效益相联系起来!这就是建立科学的绩效考评机制!员工的工薪应同个人工作绩效挂钩!薪酬机制按工作绩效来拉开档次!在酒店可实施“固定工资+绩效工资+效益工资+奖金”的结构工资模式，这样有助于酒店留住优秀员工!淘汰不合格员工。
郑璐（2009）的《浅论解决我国酒店人才流失问题的途径》中指出，酒店人员流失的四个根本原因为:工资福利、个人发展、成就感、人际关系,它们占流失原因的84.32%。
物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正激励,如发工资、奖金、津贴、福利、奖以实物等;负激励,如罚等。
物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。
罗慧玉,陈向军（2007）的《影响大学生在酒店业就业的因素分析与对策研究》认为，个人发展机会、薪酬与福利待遇是影响大学生职业选择的两个主要因素，工作环境、职业的社会认同程度、工作时间也对部分毕业生有重要影响。
2022年关于酒店员工流失分析及反思推送
2022年关于酒店员工流失分析及反思推送酒店员工流失分析及反思1目前，酒店业员工流失的现象十分普遍，已严重影响了酒店业的发展。
据国家旅游局培训中心对全国33家2～5星级酒店所做的员工流动率调查显示:员工平均流动率为23。
95%。
其中，二星级酒店为25。
64%；三星级酒店为23。
92%；四星级酒店为24。
2%；五星级酒店为23。
41%，所以，防范员工流失对于酒店业已势在必行。
一、员工流失对酒店产生的不良影响1。
增加酒店的经营成本。
员工离开酒店，会迫使酒店重新招聘新员工。
酒店对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。
2。
酒店服务质量的下降。
由于新员工在对酒店的了解和服务技能等很多方面，都与老员工存在必须的差距，并且，对他们的培训需要一个渐进的过程，所以，在很长一段时光内酒店的服务质量会下降。
这会导致顾客的满意度降低，引发顾客的投诉增多，严重时会导致一些顾客的流失，这将给酒店带来较大的损失。
3。
影响酒店的形象。
员工流失率过高会严重地影响酒店的形象，会给外界留下酒店经营不好的坏印象，一些员工可能会望而却步，这样，就会构成一种恶性循环。
酒店员工流失越严重，就越招聘不到新员工，越是招聘不到新员工，酒店的经营就会越差，人员流失的现象就会越严重。
4。
降低酒店的士气。
人员离职率过高的现象对酒店的士气会产生很大的影响，这种气氛会蔓延至整个酒店。
酒店内的员工在这种氛围的影响下，会产生人心惶惶的感觉，有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工可能就会纷纷跳槽，势必会给酒店带来十分严重的后果。
二、酒店员工流失的原因分析1。
薪酬水平偏低。
随着酒店业的快速发展，酒店的数量日益增多，酒店的规模也日益庞大。
与酒店业快速发展构成明显反差的是，酒店业的薪酬一向没有较大的增长。
酒店业不仅仅基本薪酬水平普遍偏低，在社会保障方面待遇也较差，例如：很多酒店都没有给员工缴纳社会保险，节假日加班也得不到相应的补贴。
某民营星级酒店员工流失问题的案例分析
03
不同工作年限员工 流失情况
分析不同工作年限员工的流失情 况，发现工作年限较短的员工流 失率较高。
员工流失对酒店的影响
服务质量下降
员工流失导致酒店服务质量不稳定，客户满 意度降低。
人力成本增加
频繁招聘和培训新员工增加了酒店的人力成 本。
完善职业发展规划
制定明确的晋升通道
为员工制定清晰的职业晋升通道，让 员工看到自己在企业中的未来和发展
空间。
提供培训和学习机会
定期为员工提供各类培训和学习机会 ，帮助员工提升专业技能和综合素质
，增强员工的职业竞争力。
鼓励内部岗位转换
允许员工在企业内部尝试不同的岗位 ，以满足员工的职业发展需求，提高
员工的工作满意度。
离职员工访谈
对部分离职员工进行访谈，深入了解 他们离职的原因和对酒店的看法。
员工满意度调查
通过问卷调查、访谈等方式了解员工 对酒店工作环境、薪酬待遇、晋升机 会等方面的满意度。
内部管理检查
对酒店内部管理制度、员工培训、激 励机制等进行全面检查。
02
员工流失现状及影响
员工流失率统计
流失率计算
根据酒店员工入职和离职记录， 计算员工流失率，发现流失率逐 年上升。
工作压力过大
工作量过大
部分员工承担的工作量过大，长时间处于高压状态，容易 导致身心疲惫和流失。
01
工作要求过高
酒店对部分岗位的工作要求过高，员工 难以达到要求而产生挫败感和压力。
02
03
缺乏有效沟通
上下级之间缺乏有效的沟通和反馈机 制，员工在工作中遇到的问题得不到 及时解决。
最新整理高星酒店基层员工高流失状况.docx
最新整理高星酒店基层员工高流失状况酒店业作为一个劳动密集型行业，从某种意义上酒店的竞争就是人才的竞争。
酒店人员适度流动可以促进酒店员工的新陈代谢，优化酒店的人力资源，给酒店带来新的活力，促进酒店重新进行工作设计等。
但中国旅游协会人力资源开发培训中心调查显示，酒店从业人员的平均流失率达到了33.66%，有些酒店流失率达到40%甚至更高，远远超过酒店行业15%左右的合理的离职率。
它导致酒店管理质量和服务质量的下降，破坏酒店工作团队的凝聚力，打击酒店在职人员的工作士气，同时也造成了酒店管理成本的损失，客源流失甚至是商业机密的泄露等等。
因此，我们不得不去考虑酒店员工流失率过高的原因。
结合笔者曾从事的的两个高星酒店来看，酒店基层员工流失的主要原因有：1、薪酬、福利与工作量的不对等。
对于高星酒店的员工来讲，工资相对于其他服务性行业工资略低，休息也很少有酒店能按国家规定的休息8天，但工作量相对而言会高于其他服务行业。
特别是在一些特别的节假日或则中国人认为的黄道吉日，寿宴、婚宴举办将极大的增大员工工作量，餐饮部员工可能会从中午一直忙到晚上12点，客房部员工也会一直处于做房间的状态。
工作量与薪酬福利的不对等会让员工毅然的选择离开酒店。
2、晋升制度不健全。
现在大多数酒店晋升的制度就是采用领导提拔，谁能得到晋升的机会就是看领导的喜好更偏向于谁。
那些有思想、有能力的员工看到那些和自己业绩一样，甚至业绩平庸的人得到提拔后，他们就会产生心里不平衡感，从而造成酒店优秀员工的流失。
即使有些酒店采用了公平竞争上岗，但是于缺乏合理的绩效评价体系，员工也不了解到底是达到什么样的标准才会得到提升，最终一切也只是流于形式而告终，和领导提拔没什么本质区别。
3、传统意识的影响。
在传统意识里,从事酒店服务行业被认为是“伺候人”的工种，社会地位比较低。
“黄、赌、毒”等违法活动又常常很容易跟酒店扯上关系，这种在社会上的不良形象更加深了人们对酒店工作的偏见，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
星级酒店员工流失现状1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。
随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。
流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。
在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。
但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。
需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。
他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。
2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。
据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。
（2）酒店星级越高，流动率越大。
四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。
（3）人才流失快。
外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。
3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。
在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。
二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。
许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。
三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质酒店人才外流。
（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。
笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500—2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500—2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。
薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。
其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。
目前多数国内酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。
这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工资，酒店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量扩大，薪酬水平始终徘徊在20年前的水平，最终造成人才外流。
再次是薪酬体系、分配结构的不合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高素质酒店人才必须升职才能升薪；酒店服务并不考虑技能熟练程度或者素质提高等因素，这也降低了员工工作的积极性，无法培养出更多的优秀人才。
（3）“以人为本”仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求一是酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道。
这与中国酒店业发展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。
二是没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才。
目前酒店人才的培养模式比较单一，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素质方面培养不足，存在“只使用，不培养”的现象，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况，在提升过程中，是赶鸭子上架式的适应某一岗位，而不是通过培训来胜任某一岗位，顶岗的人员根本无法及时适应岗位。
三是人力资源开发上存在误区。
一方面是我们的酒店认为自己的员工素质低，人才都在别的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和员工“加盟”，而忽略了自身现有人才的开发和培养；另一方面，员工认为酒店不尊重自己的工作，不重视自己的才能，在别的酒店的利益引诱下，也纷纷“跳槽”而去。
酒店业员工流失带来的影响正常的员工流动可以保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工如此高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了不利的影响。
1.员工流失会造成酒店经营成本增加酒店招聘、培训人才，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。
酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。
2.员工流失会造成酒店客源流失酒店的员工，特别是销售部门的员工，他们在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然给酒店的经营带来极大的竞争威胁。
3.员工流失会造成酒店服务质量的下降酒店员工，特别是经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。
如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。
4.员工流失会极大地影响酒店员工的士气一部分员工，特别是经过培训的老资格员工的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，并且可能产生更大范围的员工流失，其工作积极性将会受到严重影响。
酒店业员工流失的有效控制酒店业是我国较早对外开放的行业之一，外资酒店在人力资源的合理利用上有很多是可以值得借鉴的。
1.尽快形成扁平化的酒店管理组织机构酒店组织的扁平化是行业发展的必然趋势。
扁平化的根本是根据酒店自身的特点，设立效率型的组织构架，在将高素质的管理人员用到恰当位置的同时，减少组织结构的层级，减少不必要的人员配置。
根据扁平化的结构特点和有效服务流程，设计酒店最佳的业务流程和服务标准，以最少的人员达到最佳的服务效果。
2.建立素质型人力资源的内部激励机制首先，要在酒店管理层中设立“知识主管”或“智力资本主管”，以快速收集和处理、保存大量的指示，加强酒店人才的管理和培训；其次，实施人力资源开发计划，其中包括“继续教育”和“终身教育”、人才破格提拔任用制度等，并为员工设计好发展的通道，建立起酒店素质型人力资源的培训体系；再次，改进分配和奖励制度，实施倾向于素质型人力资源发展的政策和酬薪体系。
3.实施“人性化”管理，完善考核和提升机制，稳定酒店员工的心态，提高员工对酒店的忠诚度。
国外酒店管理专家已提出将酒店传统意义上的CS（Customer Satisfaction）战略向ES（Employee Satisfaction）战略转变，即只有满意的员工，才有满意的客人。
酒店应在经营管理中倡导“员工第一”的人本思想。
员工追求的不仅仅是一份理想的工作，而是有发展前途的事业。
因此要做大做强酒店品牌，注重企业文化建设，构建学习型酒店。
通过职位轮换等手段来提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。
4.启发员工制定职业生涯规划酒店应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯规划，使员工可以看到自己未来的发展目标，将个人目标与酒店目标相连，让员工对酒店前景充满信心和希望，并为有远大志向的优秀人才提供施展才华，实现自我超越的广阔空间，使员工在促进自身发展的同时，也使酒店得到不断发展。
5.招聘合适的员工酒店进行员工招聘一定要仔细而严格，要慎重选择，把真正想为酒店的发展做出贡献的人员吸收进来，对那些想以酒店为跳板，时刻准备跳槽的人员坚决不予录用，有效防止员工流失给酒店带来的不利影响。
6.有条件的岗位可以实行规模定制计划酒店工作有着自己的特点，目前我国酒店普遍实行的是三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。
这种工作制度给员工造成了很大的工作压力。
所以，酒店可以仔细研究各个岗位的特点，采取必要的改革措施，让员工自己选择工作时间，选择工作方式，甚至是你想一起工作的人员我看员工流失问题目前大多数酒店都面临着员工流失严重而招工又很困难的窘境。
本人长期与各级员工相处，多年来一直从事酒店工作，比较了解酒店员工流失的主要原因，并有针对性地开展了一些培训补救讲座，对员工进行一定的心理疏导和分析讲解，效果较好。
现将我的方法、做法公诸于众，共同探讨。
新员工刚走向社会对许多事不了解，许多人走了许多弯路又回到起点，眼高手低，总想一下子飞得很高，现实与理想有差距。
①认为酒店服务工作是侍候人的，很自卑，对自己的名声不好，员工在客人面前总觉得地位不公平，处在下位，忍气吞声，陪笑脸，还挨骂，所以走人。
补救方法：为员工做好心理疏导培训。
告诉员工，我们每一个人，当还在母亲的怀中是一粒种子的时候，就已经在不断地接受社会各阶层的服务了。
如，母亲会感到不适，医生、护士会为她服务，饮食挑食会有卖菜的、做饭的为之服务，等到生下来后还有做衣服的、卖尿布的为之服务，长大后还有阿姨、老师为之服务……，为了我们行进方便，春夏秋冬有司机为我们服务，遇到不公道的事有民警、公安或法院为之服务，就连人们想往的公务员也是服务员，每一个行业都是为大家服务的，就连人们想往的律师在为当事人服务时，有时也需跋山涉水取证。
各行业都有比我们做酒店服务工作更艰苦、更困难的时候，因此，社会工作不分贵贱，应有一种我为人人，人人为我的良好心态。