论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡尔顿酒店为例
论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡尔顿酒店为例
酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例专业：******** 学号：************ 学生姓名：******（指导教师：******）摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。
作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。
目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。
因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。
文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。
关键词:星级酒店，人员流失，对策建议1．绪论旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。
改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。
而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。
近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。
作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。
本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。
酒店员工流失的原因
酒店员工流失的原因简介在酒店行业，员工流失是一个普遍存在的问题。
员工流失给酒店业务带来的负面影响不容忽视。
本文将探讨酒店员工流失的原因，并提出一些解决方案，以帮助酒店业主减少员工流失率。
1. 工作压力过大员工在酒店行业中经常面临工作压力过大的问题。
酒店员工需要时刻保持专业、服务态度良好，并应对客户的各种需求和抱怨。
长期以来，工作压力过大一直是导致员工流失的主要原因之一。
2. 薪酬不合理薪酬不合理也是员工流失的主要原因之一。
酒店行业通常以员工的基本薪资为主，而对于临时性的加班工作，经常无法得到合理的补偿。
这导致许多员工因为薪酬问题离职，寻找更有竞争力的工作。
3. 缺乏职业发展机会酒店行业中，员工的职业发展机会往往有限。
许多员工缺乏晋升的机会，导致他们感到困惑和无动力。
当员工感到没有前途时，他们更有可能选择离开酒店行业，寻找更好的发展机会。
4. 工作环境问题酒店员工工作环境的问题也常常导致员工离职。
例如，长时间的工作，缺乏休息时间，以及缺乏良好的工作条件都会对员工产生负面影响。
如果员工在工作中感到受到虐待或不公平对待，他们很可能会离开酒店行业，寻找更好的工作环境。
5. 缺乏员工关怀许多酒店业主忽视员工关怀，这导致员工流失率上升。
员工关怀包括关注员工的需求和问题，并提供必要的支持和培训。
如果员工感到他们的需求没有得到重视，他们就很有可能会选择离开酒店行业。
解决方案1.减轻工作压力：酒店业主应该关注员工的工作压力，并采取措施减轻员工的工作负担。
例如，提供必要的培训和支持，以帮助员工更好地应对工作压力。
2.合理薪酬制度：酒店业主应该制定合理的薪酬制度，确保员工得到合理的薪酬和加班补偿。
这将有助于提高员工的满意度和忠诚度。
3.提供职业发展机会：酒店业主应该为员工提供更多的职业发展机会，例如晋升和培训计划。
这将激励员工积极工作，并提高员工的留任率。
4.改善工作环境：酒店业主应该改善员工的工作环境，提供充足的休息时间和良好的工作条件。
酒店人才流失的原因与对策毕业论文
酒店⼈才流失的原因与对策毕业论⽂酒店⼈才流失的原因与对策摘要经济和社会的发展给管理⼈才提供了⼴阔的择业空间，也使酒店⼈才流动更为频繁。
酒店⼈才频繁流失会导致酒店的服务质量和经济效益下降，以及管理队伍结构失衡。
⼈才流失的原因主要有酒店内部、外部和管理⼈才本⾝三个⽅⾯。
本⽂对酒店业⼈才流失的原因及其引发的危机进⾏了深⼊分析，并提出控制⼈才流失的措施，以期增强酒店核⼼竞争⼒。
关键词：酒店业；⼈才流失；企业⽂化⽬录引⾔ (1)⼀、酒店⼈才流失的原因 (1)（⼀）酒店⼈才本⾝的原因 (1)1、薪⽔和福利不满意是⼈才流失的主要原因 (1)2、发展空间受限是⼈才流失的另⼀重⼤原因 (1)3、不认同酒店⽂化，也会导致⼈才流失 (2)（⼆）酒店内部原因 (2)1、酒店管理理念陈旧 (2)2、激励机制不健全 (2)3、⼯作负荷⼤，活动范围⼩ (2)（三）酒店外部原因 (3)⼆、⼈才流失对酒店的影响 (3)（⼀）⼈才危机 (3)（⼆）信誉危机 (3)（三）信息危机 (3)（四）财务危机 (4)（五）经营危机 (4)三、控制酒店业⼈才流失的策略 (4)（⼀）从招聘源头上控制 (4)（⼆）⽤良好的制度留⼈ (4)（三）制定⼈才规划，⽤事业留⼈ (5)（四）创造和谐的氛围，⽤感情留⼈ (5)（五）酒店⽂化留⼈ (5)四、结束语 (7)参考⽂献 (8)引⾔酒店⼈才的频繁流动将直接影响酒店的持续发展和经济效益。
为提⾼酒店服务质量，创造⼀流的服务，酒店必须更新管理理念，把⼈才建设作为第⼀要务，重视⼈才，稳定队伍，按照⼈才流动的特点进⾏科学的⼈⼒资源管理，从根本上抑制⼈才的不合理流动。
⼀、酒店⼈才流失的原因就业选择增多为⼈员流失提供了可能，⼈往⾼处⾛为⼈员流动提供了动机。
在对酒店流失⼈员的离职⾯谈进⾏总结后，我们不难发现，员⼯离开酒店的原因主要有以下三个⽅⾯：（⼀）酒店⼈才本⾝的原因个⼈追求物质利益，寻求⾃我价值的实现和个性特点、能⼒与专长等都是影响⼈才流失的因素。
论酒店员工流失的影响、原因及对策
论酒店员工流失的影响、原因及对策酒店作为一个劳动密集型的行业，人才是酒店竞争的核心。
目前，酒店员工流失严重，对酒店的发展造成严重影响。
为何酒店员工流失过大，如何留置酒店人才。
本文就酒店员工流失对酒店的影响、酒店员工流失过大的原因及如何改善酒店员工流失过大进行分析。
一、员工流失对酒店的影响（一）员工流失影响酒店的服务质量员工的流失会造成酒店服务质量的下降，当一个员工将要离职的时候，会消极对待工作，工作心态不端正，而一定数量的员工离职会造成酒店部门的人手不足，对待客人的关心程度会下降，重新招聘的员工没有原有员工对本酒店的了解，对酒店的客户也是同样。
酒店是服务行业，员工很重要，拥有熟练业务和服务意识的员工是酒店经营的保障，所以说员工的流失会造成酒店服务质量的下降。
（二）员工流失增加酒店的管理成本酒店招聘一批新的员工，需要对员工进行系统的培训，需要日常生活的不断投资，而酒店员工流失流失的不仅仅是员工本身，更是员工伴随的隐形投资。
为了维持酒店正常的经营活动，酒店需要继续招聘新的员工，伴随而来的又是新一轮管理成本的增加。
（三）员工流失影响酒店的业务水平和信誉酒店员工流失，其中有很大一部分对原有酒店带有不满情绪，离开原有酒店后，会散播对酒店不利的言论，影响酒店的声誉。
酒店大量员工的流失会给外界造成酒店内部管理很不稳定的感觉，影响酒店的社会形象。
而这种负面言论和不稳定感也会影响顾客的满意度，回头客再重新关顾的时候就不能够找回原有的服务感觉，也同样会降低顾客的满意度。
（四）员工流失影响酒店的凝聚力和竞争力酒店大量员工的流失，会造成剩余员工对酒店的不信任，这种不信任会表现在日常的工作上，对工作不负责，达不到预期要求，降低了员工的斗志和对组织的认同感，然后也同样产生离职的想法，形成了员工流失的恶性循环，从而影响酒店的凝聚力。
酒店员工的流失，员工的跳槽，很大一部分是流失到其他酒店，酒店辛苦培养的人才反而提高了其他酒店的竞争力。
酒店员工流失分析范文(精选5篇)
酒店员工流失分析范文(精选5篇)酒店员工流失分析篇1随着中国经济的发展和经济结构的战略调整，现代酒店作为中国朝阳产业-旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用日益增强。
沈阳曾经是中国工业的老大哥，也发展了第三产业。
一批著名的星级酒店如皇朝万豪酒店、黎明酒店、假日酒店、喜来登酒店等。
随着酒店业的快速发展和酒店业竞争的加剧，酒店之间的竞争越来越反映在人才和员工整体素质的竞争中，这实际上是酒店人力资本的竞争。
服务是酒店业的本质，服务来自人，所以酒店成功的关键因素是员工。
现代酒店业员工的高流失率已成为困扰酒店经理的问题。
一般来说，企业的人员流动率在5~10%之间，旅游酒店业最合适的流动率应在8%左右。
然而，中国旅游协会人才培训开发中心对全国人才培训开发中心的问题2-3星级酒店的一项调查显示，旅游酒店的人员流动率已经达到23.95可见酒店业流失率高。
一、酒店的高流失率对企业产生的影响1.1企业经济上的损失频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。
首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，异常是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。
并且高级人才在饭店工作的时光长，各方面本事都得到锻炼，能够为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接带来更大的经济损失。
1.2对酒店服务质量的影响酒店人员的流失不仅仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来很大的影响。
当员工有离开的念头时，就不会再象以前一样努力工作，那么他的工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。
另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影响。
1.3对在职员工士气的影响一个酒店员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。
酒店人才流失原因及对策研究论文
酒店人才流失原因及对策研究论文酒店人才流失原因及对策研究论文近十多年，我国处于近代少有的高速发展阶段，随着各种产业的发展，酒店行业作为典型的服务业，也进入了高速发展阶段。
特别是在国家政策大力鼓励发展第三行业——服务业的经济环境下，酒店行业的前景势如破竹。
其中，酒店人才流失严重这一问题一直困扰着酒店管理者，也成为影响酒店经营状况和投资收益的重要因素。
根据迈点旅游研究院的调查统计结果显示：2013年酒店整体人员的离职率居高不下，离职率在10%以下的酒店仅占12%;24%的酒店离职率在11%-20%;26%的酒店离职率在21%-30%;20%的酒店在31%-40%;离职率41%的酒店占18%。
由此可以看出，酒店业总体的流失率还是过高，不利酒店的平稳发展。
因此必须重视酒店人才流失这一问题，寻找有效途径，在根本上发现问题，保障酒店人才流失的正常频率，逐步缓解酒店业人才流失问题，以达到酒店与人才之间的双赢局面。
离职的员工中有一部分在离职时是对酒店怀着埋怨、不平、不满的情绪。
而且酒店在人才流失后，其他大部分员工会对酒店产生不信任感，降低了员工的工作热情和对组织的认同感，进而易萌发离职的想法，形成员工离职的恶性循环，最终不利于酒店增加凝聚力。
人才流失后造成的岗位空缺，酒店人力资源部从招聘前的准备到招聘到新员工后对新员工的培训，以及新员工在适应期内所需要投入的成本，都将增加酒店的管理成本，投资收益减少。
所以，酒店人才的流失不仅仅是失去一个员工，更多的是伴随着这个人才离去后为了维护酒店的正常运作所带来的隐形的投资。
人才流失之后，在新招员工或替补员工到位之前，岗位的空缺会影响整个工作进行，降低工作质量。
即使是酒店内部的替补员工，在新的岗位上也是需要一定的熟悉业务和适应时间。
新招来的员工在适应新工作、新环境，了解酒店的文化，了解工作流程需要一段较长的过程，会延迟工作的进度和降低效率。
调查发现，在酒店的员工人均工资薪酬方面，酒店与其他行业相比，是属于偏低的。
酒店员工流失原因与解决方案
酒店员工流失原因与解决方案酒店员工流失一直是酒店行业面临的一个难题。
员工流失不仅给酒店带来人力资源的损失，还可能对酒店声誉和服务质量造成影响。
为了解决这一问题，酒店管理者需要深入分析员工流失原因，并采取相应的解决方案。
本文将探讨酒店员工流失的原因，并提出几个可能的解决方案。
一、酒店员工流失的原因1. 工资待遇不合理：薪资是员工最为关注的因素之一。
如果酒店的薪酬福利不合理，员工可能会寻求更好的工作机会。
此外，酒店还应关注员工的晋升机会和奖励制度，以提高员工的满意度和忠诚度。
2. 工作压力大：酒店行业的工作强度大，工作时间长，压力大。
如果员工无法平衡工作和生活，可能会选择离开。
因此，酒店应关注员工的工作负荷，提供适当的休息和调整机制。
3. 缺乏职业发展机会：员工希望在酒店行业中有良好的职业发展，如果他们觉得酒店不能提供他们所需的机会，他们可能会选择离开。
酒店应该提供培训计划和晋升机会，激发员工的职业发展动力。
4. 缺乏良好的工作环境：员工需要一个良好的工作环境来发挥他们的潜力和创造力。
酒店管理者应关注员工的工作条件、人际关系和福利待遇，为员工创造一个积极、和谐的工作氛围。
5. 缺乏沟通和反馈机制：良好的沟通和反馈机制对于员工的工作满意度和忠诚度至关重要。
如果酒店的管理层无法与员工进行有效的沟通，员工可能会感到被忽视或不被重视，从而选择离开。
酒店应建立良好的沟通和反馈机制，与员工保持良好的互动。
二、解决方案1. 改善薪酬福利：酒店应保持竞争力，制定合理的薪资福利政策，提供员工激励计划和奖励制度，以增加员工对酒店的投入和忠诚度。
2. 平衡工作和生活：酒店可以优化员工的工作安排，提供弹性工作时间和休假机制，鼓励员工合理分配工作和休息时间，以减轻员工工作压力。
3. 提供职业发展机会：酒店应设立明确的职业发展规划，为员工提供培训计划和晋升机会，激发员工的工作动力和发展潜力。
4. 优化工作环境：酒店应注重员工的工作环境，提供舒适的工作场所、良好的人际关系和福利待遇，创造积极、和谐的工作氛围。
酒店员工流失及对策分析
酒店员工流失及对策分析酒店作为旅游业的重要组成部分，其服务质量与管理能力的稳定性往往决定了酒店经营的长远发展。
在酒店的运营中，人才的流失问题一直是业界头痛的难题，它关系到酒店经营的效率、稳定性和品质，进而影响到顾客对酒店的印象和忠诚度。
因此，如何避免酒店员工流失，提高员工的归属感和忠诚度，已经成为酒店经营管理者亟待解决的课题之一。
一、酒店员工流失的原因1.薪酬福利低：近年来，随着酒店业的蓬勃发展，竞争日益激烈，招聘人员也越来越困难。
面对紧缩的竞争，许多酒店只顾求快、求多、求准，忽视了员工的薪酬福利。
在此背景下，员工为求更好的收入离职，或者在相同薪酬情况下选择到别的酒店工作，这也是酒店员工流失的主要原因之一。
2.工作压力大：酒店业为服务业，员工服务的对象多为高端人群，随着顾客对酒店服务质量的要求越来越高，员工承受着日益增加的工作压力。
尤其在旅游旺季，员工除了需要解决复杂的操作流程，还需要与不同文化背景的顾客沟通，工作难度加大，工作强度增加。
因此，一些员工在长期承受高强度工作压力后，也会选择离开。
3.缺乏晋升机会：很多员工希望在酒店业中转型、发展，但酒店中往往存在晋升机会较少的问题。
即使员工有了高工作效率，也难以得到晋升的机会，这使得员工对于未来的职业发展进行思考，有可能选择到其他行业寻找更好的发展空间。
二、酒店员工流失的危害1.时间成本：员工的流失给酒店业带来了不同的成本，例如：培训成本、招聘成本、人力成本等等。
此外，酒店的流失员工往往会在找到新工作之前离开酒店，这也会增加酒店的人力资源成本和时间成本。
2.低效率：由于员工流失所带来的时间成本和培训成本的影响，酒店可能面临员工短缺，从而导致工作流程混乱、服务品质下降、效率低下的问题。
此外，流失的员工带走了其积累的经验和技能，会对酒店的整体运作产生影响。
3.声誉受损：员工流失对所有酒店都会带来很大的影响。
如果员工流失率极高，将使客人对酒店产生质疑，增加他们对酒店的不满和习惯性的选择离开。
论文_酒店员工流失的原因与对策研究_以丽思卡尔顿酒店为例
酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例专业：******** 学号：************ 学生：******（指导教师：******）摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。
作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。
目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。
因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。
文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。
关键词:星级酒店，人员流失，对策建议1．绪论旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。
改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。
而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。
近些年来国物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。
作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。
本文对市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。
浅谈酒店员工流失的原因、不良影响及对策
引言
引言
随着旅游业的快速发展，酒店业作为其重要组成部分，面临着员工流失率居 高不下的困境。员工的高流失率不仅会影响酒店的服务质量，还会增加企业的运 营成本，甚至对企业的长期发展产生负面影响。因此，本次演示旨在探讨我国酒 店员工流失的原因，并提出相应的对策，为酒店业的可持续发展提供参考。
文献综述
一、员工流失的原因
3、职业发展受限：在酒店行业中，员工的职业发展往往受到限制。一些员工 可能因无法获得晋升机会或职业发展空间不足而选择离开。
一、员工流失的原因
4、工作环境不佳：酒店的工作环境可能对员工产生影响。例如，噪音、异味、 不舒适的工作环境等都可能使员工感到不满，从而选择离职。
二、员工流失的不良影响
员工流失原因分析
4、企业文化不匹配。员工与企业文化的价值观不相符，导致员工对酒店的认 同感缺失，最终离开酒店。
员工流失影响分析
员工流失影响分析
1、服务质量下降。员工流失会导致酒店服务质量下降，影响客户满意度。 2、培训成本增加。为弥补员工流失造成的空缺，酒店需要不断招聘新员工并 对其进行培训，这将耗费大量时间和金钱。
研究方法
研究方法
本次演示采用文献综述法和实证研究法相结合的方法，通过对相关文献的梳 理和分析，总结出酒店员工流失的主要原因。同时，通过问卷调查的方式，收集 一线员工的意见和看法，对研究结果进行验证和补充。
结果与讨论
结果与讨论
通过文献综述和实证研究，我们发现，我国酒店员工流失的主要原因包括以 下几个方面：
三、应对员工流失的对策
2、优化工作压力：酒店应该合理安排员工的工作任务和时间，减轻员工的工 作压力。此外，还可以通过实施弹性工作制度、提供心理辅导等方式来帮助员工 应对工作压力。
【毕业论文】酒店员工流失的原因和对策研究
【毕业论文】酒店员工流失的原因和对策研究题目：酒店员工流失的原因和对策研究酒店员工流失的原因和对策研究摘要酒店是典型的服务型行业,员工对酒店的忠诚度关系到酒店企业的稳定性及发展能力.当前我国大多数酒店的员工流失较为严重，必须结合我国酒店员工流失的现实问题寻求解决方案，才能够更好的促进我国酒店行业发展。
本文研究针对酒店的员工流失问题展开探讨.重点结合酒店人力资源管理的现状，明确员工流失已经成为该酒店人力资源管理必须解决的重要问题.结合对酒店人力资源部门的调研，分析导致酒店员工流失问题产生的最主要原因。
针对限制酒店员工忠诚度提升并导致员工流失的主要原因进行治理，更好的提升酒店员工对酒店的忠诚度,促进酒店人力资源管理能力提升等。
关键词:酒店;员工流失;忠诚度ABSTRACTHotel is a typical service industry, the staff of hotel loyalty is related to the stability of the enterprise and development ability。
At present most of the hotel staff turnover is relatively serious, they must be combined with the reality of hotel staff loss problems find solutions, and can better promote the development of China’s hotel industry. This article research in view of the white swan hotel staff turnover problem discussed in this paper。
Key combination of white swan hotel human resources management present situation， clear staff turnover has become the hotel human resources management must solveimportant issue。
酒店员工流失原因分析及对策研究
酒店员工流失原因分析及对策研究【摘要】中国酒店业发展越来越迅猛，已成为第三产业经济中不可忽视的重要组成部分。
丽江以其闻名遐迩的旅游资源蜚声海内外，每年吸引着数以万计的旅游者，正是这些因旅游而到来的流动人口大大刺激了丽江本地酒店业的发展。
笔者通过采访研究丽江几大著名酒店，包括国际联号酒店悦榕庄和伯尔曼及丽江本土品牌酒店大港旺宝和官房别墅，深入分析酒店员工流失这一重要问题，及它对酒店业发展的种种影响以及我们如何应对化解这个难题而做出的种种努力，希望能从完善酒店管理和合理优化配置人才资源的角度，给出自己的一点点启示。
【关键词】员工流失丽江本土酒店丽江国际联号酒店一、酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题，在酒店行业更是普遍，随着知识经济时代的到来以及人们不断看重自我发展的价值理念，员工流失正变得越来越频繁。
流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。
在其他行业，正常人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。
悦榕庄酒店近两年的员工流失率在4%―8%中浮动，这也是国际联号酒店的一大优势，凭借着优秀的企业文化和雄厚的经济实力，员工相对比较稳定，但仍能看到，每个月都有离职的员工，证明成熟的员工在慢慢流失，而酒店人事部需要相应的补充，这样才能保证各部门的正常运转，但实际上这就需要额外的人力成本消耗。
需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。
他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
丽江伯尔曼酒店的前厅部经理也是一位高学历的专门人才，她举出实例：刚毕业的大学生没有完成试用期，就选择离职，还有做满1年或2年，等合同期满迅速办理离职。
在流失过程中，国际联号酒店要比丽江本土品牌酒店速度慢，时间长。
二、酒店业员工流失的特点（一）人才流动率高。
相比其他的高新技术行业，服务业的员工流失率一直都名列前茅，这与行业性质和行业模式有很大关系，服务业普遍存在技术含量不高，没有太多竞争力，稍微做些和行业相关的培训和训练，就可以上岗。
酒店员工流失现象及对策
酒店员工流失现象及对策引言在酒店行业中，员工流失是一个常见且严重的问题。
员工流失不仅会对酒店运营和服务质量造成负面影响，还会增加招聘和培训的成本。
因此，研究员工流失现象并采取相应的对策十分重要。
本文将探讨酒店员工流失的主要原因，并提出相应的对策。
员工流失的主要原因不满意的工作环境不满意的工作环境是导致员工流失的主要原因之一。
酒店员工通常需要长时间工作，面临高强度的工作压力，缺乏工作的平衡性。
此外，工作环境可能存在着缺乏卫生、设施老旧、设备损坏等问题，这些因素都会影响员工的工作体验和工作满意度。
不公平的薪酬体系薪酬体系不公平也是酒店员工流失的重要原因之一。
员工希望得到公正的薪酬回报，但如果薪酬制度不透明、不公平，员工会感到不被重视，失去对工作的动力和积极性。
缺乏职业发展机会缺乏职业发展机会是酒店员工流失的另一个主要原因。
员工希望能够在职业生涯中有所成长和进步，但如果酒店缺乏提供培训、晋升和提升机会，员工很容易感到工作的乏味和无聊，进而选择离开。
不良的管理方式不良的管理方式也是导致员工流失的一个重要因素。
如果管理者缺乏沟通、指导和激励员工的能力，员工不仅会感到被忽视，还可能因为长期受到不公正的对待而选择离职。
此外，管理者的决策不明智，导致工作效率低下和员工士气低落，也会加剧员工流失的问题。
对策提升工作环境和福利待遇为了提升员工满意度和留住员工，酒店应该努力提升工作环境。
酒店管理者需要注意员工的工作时间和工作强度，合理安排员工的休假和轮班，保证员工的身心健康。
此外，酒店还应该投入更多的资金和资源改善工作环境，提升设施和设备的质量和效率。
建立公平的薪酬体系建立公平的薪酬体系是吸引和留住员工的重要措施。
酒店管理者应该制定透明的薪酬政策，确保薪酬回报与员工的工作表现和贡献相符。
此外，酒店还应该定期进行薪酬调查和市场薪酬分析，确保酒店的薪酬水平具有竞争力。
提供职业发展机会和培训项目为了留住员工并激发他们的工作动力，酒店应该提供职业发展机会和培训项目。
酒店员工流失原因分析及对策研究
酒店员工流失原因分析及对策研究【摘要】中国酒店业发展越来越迅猛，已成为第三产业经济中不可忽视的重要组成部分。
丽江以其闻名遐迩的旅游资源蜚声海内外，每年吸引着数以万计的旅游者，正是这些因旅游而到来的流动人口大大刺激了丽江本地酒店业的发展。
笔者通过采访研究丽江几大著名酒店，包括国际联号酒店悦榕庄和伯尔曼及丽江本土品牌酒店大港旺宝和官房别墅，深入分析酒店员工流失这一重要问题，及它对酒店业发展的种种影响以及我们如何应对化解这个难题而做出的种种努力，希望能从完善酒店管理和合理优化配置人才资源的角度，给出自己的一点点启示。
【关键词】员工流失丽江本土酒店丽江国际联号酒店一、酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题，在酒店行业更是普遍，随着知识经济时代的到来以及人们不断看重自我发展的价值理念，员工流失正变得越来越频繁。
流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。
在其他行业，正常人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。
悦榕庄酒店近两年的员工流失率在4%―8%中浮动，这也是国际联号酒店的一大优势，凭借着优秀的企业文化和雄厚的经济实力，员工相对比较稳定，但仍能看到，每个月都有离职的员工，证明成熟的员工在慢慢流失，而酒店人事部需要相应的补充，这样才能保证各部门的正常运转，但实际上这就需要额外的人力成本消耗。
需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。
他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。
丽江伯尔曼酒店的前厅部经理也是一位高学历的专门人才，她举出实例：刚毕业的大学生没有完成试用期，就选择离职，还有做满1年或2年，等合同期满迅速办理离职。
在流失过程中，国际联号酒店要比丽江本土品牌酒店速度慢，时间长。
二、酒店业员工流失的特点（一）人才流动率高。
相比其他的高新技术行业，服务业的员工流失率一直都名列前茅，这与行业性质和行业模式有很大关系，服务业普遍存在技术含量不高，没有太多竞争力，稍微做些和行业相关的培训和训练，就可以上岗。
论酒店人才流失的原因及其措施
论酒店人材流失的原因及控制措施一、酒店人材流失的原因酒店人材流失原因何在？就业选择增多为人员流失提供了可能，人往高处走为人员流失提供了动机。
在对酒店流失人员的离职面谈进行总结后，主要涉及社会环境、酒店内部、员工个人三层面的原因:1.社会环境原因社会竞争过于激烈是导致酒店人材流失的重要原因。
一方面随着市场经济的发展与人材意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到了人材竞争上来。
近年来，酒店业的迅速发展必然导致酒店之间激烈的人材竞争，大部份酒店面临着“人员充足，人材缺乏”的困境。
另一方面，非酒店业如社会餐饮、社会娱乐等争夺酒店的市场分额，他们经营方式比较灵活，利润也相对照较高，给人材待遇自然不错，从酒店中以更高的职位更优厚的待遇挖现成的人材是他们常用的手段。
他们的开业期往往是酒店人材流失的发病期。
2.酒店内部原因酒店面对人员流失不解的同时，主要原因还得从酒店自身找。
酒店内部因素导致人材流失的原因不少，主要归纳以下几点：(1)薪水与福利Work China 的调查，薪酬被列为中国员工辞职的首要原因。
美国学者阿姆克尼克特与阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。
在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。
一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。
许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。
由此，导致一些员工在寻觅到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。
大多数酒店工资起价较低，比如，服务员包吃住工资 600 －800 元，领班工资 1200 元摆布，主管 2000 元摆布，经理3000 元以上。
普通员工多为职高、技校生，普通年龄在 18 －20 岁，刚毕业看重眼前利益，年纪小，处理自己事情还存在着盲目性。
因外界工资较高或者高薪聘用或者给职务，导致有些员工流向其他酒店与行业。
酒店行业酒店员工流失的原因
酒店行业酒店员工流失的原因引言酒店行业是一个人力密集型的行业，员工流失问题一直是酒店经营管理者面临的重要挑战之一。
员工流失对酒店业务运营造成的负面影响不容忽视。
了解酒店员工流失的原因对于制定有效的员工留存策略和管理方案至关重要。
本文将探讨酒店员工流失的原因并提出相应的解决方案。
原因一：工作环境不良酒店员工长时间在压力较大且工作负荷较大的情况下工作，使得他们容易产生工作厌倦情绪。
此外，酒店行业对员工的工作要求较高，缺乏时间和机会进行休息和恢复，员工易感到疲劳和焦虑。
工作环境不良是导致酒店员工流失的主要原因之一。
解决方案：酒店管理者应该关注员工的工作情况，合理安排员工的工作时间和休假，通过举办员工活动、提供员工培训、设立员工奖励机制等方式改善员工的工作环境，提高员工的工作满意度。
原因二：薪酬福利不合理薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素。
在酒店行业，员工对于薪酬福利的要求较高，然而许多酒店的薪酬福利体系并不完善，无法满足员工的期望。
如果员工发现其他酒店提供更好的薪酬福利待遇，他们很可能选择离职。
解决方案：酒店管理者应该制定合理的薪酬福利政策，包括提供竞争性薪资、完善的社会保险和福利待遇等。
此外，酒店可以通过提供培训机会和职业发展路径来吸引员工，并增加他们的留存意愿。
原因三：工作压力过大酒店行业特别是高端酒店，对员工的工作要求非常高。
员工需要在短时间内处理大量工作，同时还要面对客户的各种需求和抱怨。
工作压力的持续增加会导致员工的工作满意度下降，从而增加员工离职的风险。
解决方案：酒店管理者应该加强对员工的关怀和支持，积极与员工沟通，并提供相应的培训和指导。
此外，酒店可以设立合理的工作目标和时间表，帮助员工更好地进行工作规划和时间管理，减轻工作压力，提高员工的工作效率。
原因四：缺乏晋升机会对于许多酒店员工来说，晋升是他们在工作中不断努力和提升的动力。
然而，酒店行业的晋升机会有限，员工发现自己长期处于同一职位无法晋升，他们可能选择离职寻找更有发展机会的行业或企业。
酒店员工流失率过高的原因及对策分析论文
酒店员工流失率过高的原因及对策分析论文酒店员工流失率过高的原因及对策分析论文根据相关统计，我国酒店业平均员工流动率达到近30%，而部分地区达到了45%，甚至更高。
一定程度的员工流动率有利于企业的结构优化，可以为企业的发展注入新鲜血液，带来新的思想，但目前我国酒店业这么高的流动率已经给正常经营带来了很大的问题，酒店的服务质量难以得到保证。
只有深入分析人员流失的根本原因，采取相应的解决策略，才可以使这一问题得到解决。
年龄与流动存在高度的负相关关系。
目前酒店从业人员尤其是一线人员的年龄大部分在30岁以下，甚至有些员工刚刚中专毕业，年龄还不到20岁。
这个年龄段的人大多还没有形成正确的职业观念，或者说是对自己的人生还没有一个很好的规划，而且没有大的生活压力，也就导致了他们变换工作非常频繁。
所以，年龄是影响员工流动的重要因素之一。
个性特征与流动率之间也存在着很大的关系。
酒店业是一个面向大众的行业，客人的素质各不相同，这就决定了员工在某些时候也会受到客人无理的要求，责难甚至漫骂，作为一个职业人员，能否承受得了工作的压力，适时的调整自己的心理压力，也决定了他是否能继续留在这个行业。
调查表明，内向、悲观、不善言谈的人大多不能很好的释放自己的压力，调整自己的情绪，自己的情绪长期的处于低落状态，势必有一天他会选择离开酒店行业。
个人的经历与追求也在一定程度上影响着流动率。
不同的人有不同的追求，有些人追求安逸稳定的生活，有些人喜欢有挑战、刺激的生活。
调查表明，那些追求成功、勇于挑战的人更适合于酒店的工作，而且忠于这份工作。
相反，那些追求安逸稳定，喜欢简单生活的员工的流失率会大一些，一旦遇到更轻松舒适的工作，他们就会选择离开酒店行业。
酒店从业年限与流动率也存在着高度负相关的关系。
一般的员工选择离开酒店行业大多是在刚开始的1~3年。
很多选择了酒店的高学历人才，他们大多给自己的提升年限是一年，如果一年还没有得到提升，他们会另谋出路。
海南丽思卡尔顿酒店人员流失现状及对策研究
海南丽思卡尔顿酒店人员流失现状及对策研究摘要：自开放以来，酒店行业得到了飞速发展，已成为推动我国国民经济发展的重要力量之一、近几年来，我国酒店业从沿海地区逐渐扩展到内陆地区；从酒店规模和设施设备来讲，国内五星级酒店是完全达到了国外发达国家的水平。
然而，当前我国酒店业的人力资源开发与管理工作存在诸多问题，酒店企业留不住人员的现状岌岌可危，人员流失严重，给我国整个酒店业的发展带来了极为不利的影响。
较高的人员流失率已严重影响酒店企业的经营质量，它流失不仅是人员技术和经验，甚至带走的是酒店机密，导致了酒店企业竞争力降低，宾客和人员忠诚度下降，从而阻碍我国酒店业的健康发展。
以丽思卡尔顿酒店为例，针对我国各酒店人员流失现状及对策研究的实地调查资料和实证分析为基础，解释说明我国酒店业人员流失现状，查找分析我国酒店业人员流失过高的原因，以此寻求一条切实有效的解决之道。
最终达到留住人员，留用人员，促使人员与酒店企业一起成长，使酒店企业拥有源源不断的发展动力。
关键词：酒店；人员流失现状；对策研究引言虽然在相关研究方面取得了一些成果，但是从目前的酒店的现状来看，人员流失的问题并没有得到很好的解决，可见方法还得需要完善。
本人认为传统的解决之道虽然可行，但是却是有些泛泛而谈，并没有进行具体、深入的探讨，就像是找到了门，却没有进入一般。
而在如今的高水平的消费年代，物价在上涨，作为基层人员最关心的莫过于薪酬问题，因为工资是基本的生活保障，是生存之本。
然而酒店一线人员的基本工资低是一直存在的问题，因此改善薪酬体系是管理者需要考虑的首要问题，由此，希望在结合前人的研究成果的同时，通过探讨，提出自己的一些见解，试图能解决目前的这种现实问题。
1丽思卡尔顿酒店的基本情况2酒店行业本身的职业特点情况丽思卡尔顿酒店属于服务行业中较为顶尖的酒店企业，主打的服务顾客至上的理念，在丽思卡尔顿酒店内部，只要员工知晓一名客户的信息，就会直接上报，通知到全体员工，也是这样的服务理念，对客户提供针对性的服务，对特定的客户提供富维克矿泉水,对喜好咖啡的客户，在其房内则备好咖啡机，这些客户的信息都是服务人员在日常打扫中了解到的，而后上报给全体员工，那么丽思卡尔顿酒店内部的所有工作人员都可以了解到客户的兴趣爱好、饮食口味以及家庭结构，而且客户的信息都是上传到计算机系统中的，不论是哪个地点的酒店，只要工作人员输入客户的名字，其基本信息以及个人喜好都能够呈现给工作人员，从而给客户提供更为优质的服务。
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论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡尔顿酒店为例SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例专业：******** 学号：************ 学生姓名：******（指导教师：******）摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。
作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。
目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。
因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。
文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。
关键词:星级酒店，人员流失，对策建议1．绪论旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。
改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。
而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。
近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。
作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。
本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。
2．酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例调研方法在调研过程中，采用整体随机抽样的方法，随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查，收回有效问卷共196份，其中男性95人，女性101人。
调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义，消除其顾虑以取得合作，然后由人力资源部发放问卷并填写。
发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工，其中前厅部50人，餐饮部74人，客房部72人，考虑到酒店的运营，问卷于两周后收回。
调查结果分析表丽思卡尔顿员工流失调查表员工年龄及性别调查经统计分析，员工性别组成有以下规律：本次所调查的丽思卡尔顿酒店的员工中男性为95人，占本次调查总数的48%，女性101人，占此次调查总数的52%。
而在本次调查的196名员工中，有128名员工在18岁至25岁之间，26至32岁的38人，32岁至40岁的22人，40岁以上的仅有5人。
其次，若保持职务不变，愿意继续从事此工作的年限与员工年龄与工龄都成正比，由此可得出员工年龄与流失率有一定关系，年龄越小，工龄越短的员工跳槽的可能性越大。
图 丽思卡尔顿员工男女比例0%10%20%30%40%50%60%70%18—25岁26—32岁32—40岁40岁以上图 丽思卡尔顿员工年龄比例员工学历及工龄调查本次调查的196人中，中专及以下学历的102人，占总数的 52%，专科学历的85人，占总数的43%，本科学历的9人，占总数的4%，如图所示。
由此，我们得出酒店员工中低学历的偏多，高学历的较少。
0%10%20%30%40%50%60%中专以下大专本科研究生图 丽思卡尔顿员工学历分布情况5 年以上工龄的员工占到4%，可见丽思卡尔顿员工稳定率很差。
1 年以下的员工达70人，占总人数的35%，1至3年的员工83人，占总人数的42%。
工龄结构如图 所示。
0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%1年以下1年—3年3—5年5年以上图 丽思卡尔顿员工工龄情况员工在岗情况分析在本次调研中，丽思卡尔顿酒店员工的工资与工作年限有关，1500-2000元的占17%，2000-2500元占40%，2500-3000的占24%，3000以上的有19%，但这部分都是在酒店工作了四年以上且职位是主管的员工。
如图所示。
0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%1500-20002000-25002500-30003000以上图 丽思卡尔顿员工工资情况在“你的工作得到领导及同事的称赞”的调查中，占一半的员工“偶尔得到称赞”，仅有 30% 的人“经常得到称赞”，11% 的员工“很少受到称赞”，还有 9% 的员工“基本没被称赞过”。
在“你目前最大的问题”上有 65% 的人选择“工资待遇和福利不理想”，有 22% 的人选择“得不到有益的培训和进修”，选择“晋升无望”占9%，还有4%的员工是因为其他因素。
在“你认为目前的工作怎么样”的调查中，28%的选择“很合适，并有信心有能力做好”，22%的人选择“是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺”，46% 的人选择“不是我理想的工作，但我能做好”，还有 4% 的人选择“不太适合，希望换一个岗位”。
在“你认为这该酒店工作有没有发展前途的”调查中，26% 的人认为“有”，而70%的人则认为“说不准”，还有4%的人认为“没有”。
可以看出多数人对自己、对工作的酒店都没有一个清楚的认识。
3．丽思卡尔顿酒店基层员工流失的原因分析个人问题年龄因素通过调查可知，三亚丽思卡尔顿酒店的员工大多是在18岁-25岁之间，主要特点就是精力充沛、平均年龄小，但是年龄小也会给整个团队带来很多不确定因素，降低了酒店运行管理的稳定性，相关研究结果显示，员工年龄大小与企业人员流动快慢成反比关西，也就是说，员工年龄越小越容易离职，重新选择就业单位，因此，因为三亚丽思卡尔顿酒店职工的平均年龄较小，正处于频繁择业的年龄段，相对于年龄较大的员工来讲，不稳定性因素较强。
自我认知因素在调查中发现，三亚丽思卡尔顿酒店与三亚各大高校都有合作，每年都会有一批酒店管理专业的大学生进入丽思卡尔顿酒店进行实习，由于酒店管理的大学生在学历上具有优势，他们通常在刚开始找工作将自己定位为管理型人才。
然而在实际中，酒店工作如果缺乏基层工作经验，很难对酒店经营管理有直观全面的了解。
因此酒店基层工作与大学生就业的期望产生冲突，打击到他们的工作积极性，使他们难以在工作岗位上继续产生兴趣和积极性，从上述数据中可以看出，因兴趣问题离职的占21%。
酒店问题酒店组织管理相关的因素（1）三亚丽思卡尔顿酒店对员工发展培训与职业生涯管理缺乏重视。
培训对于在酒店工作的员工来说意义重大，不仅能提高员工的灵敏性和洞察力，培养他们的综合能力，而且有利于健全酒店对员工职业生涯的管理。
员工在其职业规划中必然是向着酒店的管理者前进的，追求更大的发展空间，但在三亚丽思卡尔顿酒店调查中，三亚丽思卡尔顿酒店忽视了对员工的培训，使得他们产生三亚丽思卡尔顿酒店不重视自己、目标不能实现的想法，从而选择离开三亚丽思卡尔顿酒店。
（2）三亚丽思卡尔顿酒店薪酬福利偏低。
三亚丽思卡尔顿酒店员工的薪酬通常包含基本薪酬、奖金、津贴、福利四个部分。
对于在三亚丽思卡尔顿酒店工作的员工来说，酒店的薪酬是影响他们在三亚丽思卡尔顿酒店实习满意度的首要因素。
但据调查，三亚丽思卡尔顿酒店员工工资及福利待遇偏低，使他们的预期薪酬与现实发生严重不符，挫伤了他们工作的热情、影响了他们择业意向。
（3）三亚丽思卡尔顿酒店晋升缺乏公正。
三亚丽思卡尔顿酒店在选聘人才上注重经历，在员工晋升方面也存在重视工作经验和资历的态度。
酒店基层员工中高中及以下学历比重最大，他们就业年龄小、资历高、工作经验足，在晋升中拥有更多机会。
三亚丽思卡尔顿酒店晋升机制并没有客观、公正、公平地评价员工的综合素质，而是片面重视经验。
酒店工作特征相关的因素（1）三亚丽思卡尔顿酒店工作内容简单、劳动强度大。
从调查可知，三亚丽思卡尔顿酒店工作的员工年龄一般在18-25岁左右，正是渴望激情与挑战的年龄，他们希望在挑战中证明自我，从而实现他人与自我的双重认可。
酒店工作劳动强度大，工作内容过于单调重复，长时间劳动就会磨灭员工工作的激情与活力。
加之三亚丽思卡尔顿酒店内部轮岗制度不完善，员工除去职位调动外，就没有机会在酒店中接触其他部门的工作，综合能力停滞不前，自身发展的需求得不到满足。
（2）三亚丽思卡尔顿酒店工作时间的不规律。
现在包括三亚丽思卡尔顿酒店在内的大多数酒店，工作制度一般实行三班制，即早班、中班、晚班。
每一班员工工作时间在8小时及以上，一般的酒店不实行周末休假制度，而是员工轮休。
酒店工作制与通常的朝九晚五、周末双休的工作制出现矛盾，影响员工与朋友、家人的正常交流，使他们社交需求得不到满足。
社会问题社会观念对酒店业的偏见在传统的观念中，整个服务业就是下等的工作行业，是花钱买伺候的行业。
当然传播媒介对现代酒店业中一些丑闻的过度曝光，更加深了社会民众对酒店行业的不良印象。
因此即使现代服务业在国民经济中的比重越来越大，创造的价值越来越高，很多人还是带着有色眼镜看待在服务业从业的人员。
在调查中，社会舆论的压力、父母以及亲人的不理解造成丽思卡尔顿14%的员工流失。
家庭因素根据对丽思卡尔顿离职员工离职原因统计结果分析，大概有8%的员工是因为家庭选择离职，通常条件下，人们在选择工作的地点、工作岗位时，会考虑到离家位置、父母支持度等的影响。
另外，酒店管理人员周末、节假日轮流值班，晚上还要加班，基本没有公休假期，相对于来说个人时间就相对比较少了，酒店的长时间工作加大了相对那些注重家庭和生活质量的人的负担，所以他们会有不满。
4．提高丽思卡尔顿员工稳定的对策建议提高酒店人性化管理水平通常情况下，员工刚进入酒店一般也是从最基层的服务工作做起的，工作量大且辛苦，还时不时的遭到客人的有意刁难甚至是人格侮辱。
对比当初刚进入岗位时雄心壮志，一股强烈的失落感和挫败感会就会油然而生，甚至感觉前途一片迷茫。
在这种情况下，如果管理人员能及时与他们进行沟通，关注他们的思想动态，帮助他们排解不良情绪，释放各种压力，他们的失落感和挫败感就会被淡化或减弱，从而对酒店产生向心力。