中小企业绩效管理的研究
中小企业绩效管理研究
目录一、引言 (1)二、绩效管理相关概念 (2)（一）绩效的概念 (2)（二）绩效评估的概念 (2)（三）绩效管理的概念 (3)三、中小企业绩效管理存在的问题 (3)（一）企业绩效管理的观念认知不够 (3)（二）绩效管理不能与企业战略有效结合 (4)（三）绩效指标设定以及考核标准设计缺乏科学性和规范性 (4)（四）考核机制设置不科学 (5)（五）绩效反馈机制落实不到位，和员工之间缺乏有效的沟通 (5)四、解决中小企业绩效管理问题的对策 (5)（一）更新管理者和员工的观念 (5)（二）建立科学完善的绩效管理体系 (6)（三）建立优秀的企业文化 (6)（四）建立健全良好的绩效反馈机制营造良好的沟通氛围 (6)五、A公司绩效管理案例分析 (7)（一）A公司简介 (7)（二）A公司人力资源绩效管理存在的问题 (7)（三）A公司绩效管理体系的设计 (9)中小企业绩效管理研究指导老师：霍胜楠摘要本文从绩效管理体系构建的角度出发，首先介绍绩效和绩效管理的概念、，其次以中小民营企业为研究对象，运用逻辑分析、实证分析等方法，对当前中小企业如何正确有效推行绩效管理进行了探讨，分析中小企业绩效管理存在的如管理者对绩效管理认识不足等问题。
用现代绩效管理相关理论与中小民营企业实际状况相结合，分析出适合中小民营企业特点的员工绩效管理体系和具体的实施策略。
关键词中小企业；绩效考核；绩效管理；人力资源一、序言近年以来，我国中小民营企业不断发展壮大，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。
利用人力资源来获取竞争优势已得到了管理者和学者们的共识。
而绩效管理作为现代人力资源管理的核心问题，也逐渐被中小企业所重视许多中小民营企业在创业之初规模小，业务单一，人员精干，管理处于可控阶段。
但随着业务的发展管理层次的增加，要求管理幅度的扩大化、系统化、规范化，但中小企业在实施绩效管理时的落后性制约了其进一步发展。
当前很多中小民营企业在人力资源开发与管理方面受家族管理模式的影响，仍然沿袭着传统的、以经验判断为主的绩效管理方式。
绩效管理应用在中小企业的思考
绩效管理应用在中小企业的思考在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，如何有效地管理和激励员工，提高企业的绩效和竞争力，成为了中小企业管理者关注的焦点。
绩效管理作为一种有效的管理工具，在大企业中已经得到了广泛的应用和验证，但在中小企业中，其应用却存在着一些问题和挑战。
本文将对绩效管理在中小企业中的应用进行思考和探讨。
一、绩效管理的概念和重要性绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、反馈与沟通、激励与改进等一系列活动，来提高员工的工作绩效和组织的整体绩效。
它不仅仅是对员工工作结果的评估，更是一个过程管理，旨在通过不断地沟通和反馈，帮助员工提升能力，实现个人和组织的目标。
对于中小企业来说，绩效管理具有重要的意义。
首先，它可以帮助企业明确目标和方向，将企业的战略目标分解为各个部门和员工的具体工作目标，使全体员工朝着共同的方向努力。
其次，绩效管理可以激励员工，通过公正、客观的绩效评估和相应的奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
再者，绩效管理可以发现问题和改进不足，通过对绩效数据的分析，找出企业运营过程中的问题和瓶颈，及时采取措施加以改进，提高企业的运营效率和竞争力。
二、中小企业绩效管理的现状和问题尽管绩效管理对中小企业具有重要意义，但在实际应用中，却存在着一些问题和挑战。
1、对绩效管理的认识不足很多中小企业的管理者对绩效管理的认识存在误区，将其简单地等同于绩效考核，只注重对员工工作结果的评估，而忽视了绩效管理的过程管理和沟通反馈。
这种片面的认识导致绩效管理无法发挥其应有的作用，甚至引起员工的反感和抵触。
2、绩效管理体系不完善中小企业由于资源有限，往往缺乏完善的绩效管理体系。
在目标设定方面，缺乏科学性和合理性，目标过高或过低，导致员工无法达成或缺乏挑战性。
在评估指标方面，过于单一和主观，无法全面、准确地评估员工的工作绩效。
在反馈与沟通方面，缺乏及时、有效的沟通机制，员工对绩效评估结果不理解、不满意，无法根据反馈进行改进。
中小企业绩效管理研究.doc
中小企业绩效管理研究中小企业绩效管理研究一、导言(1)相关概念的解释1。
中小企业的概念和特征与行业内的大企业相比，中小企业在人员规模、资产规模和经营规模上都是相对较小的经济单位。
与大型企业相比，中小企业的主要特点是规模小，决策权高度集中，投资少，建设周期短，见效快。
中小企业经营规模小，机制灵活，能够快速应对市场变化，充分发挥“小而精”、“小而活”的优势，对市场的适应性强。
中小企业经营范围广，但由于经营成本高、融资能力弱，抵御经营风险的能力差，经济效益难以提高。
2.绩效管理绩效的内容是指相应员工实现阶段性成果的工作职责和可评价行为的过程。
绩效管理是指在管理者和员工就目标以及如何实现目标达成共识的基础上，通过鼓励和帮助员工实现卓越绩效来实现组织目标的管理方法。
绩效管理的目的是通过激发员工的工作热情，提高他们的能力和素质，达到提高公司绩效的效果。
绩效管理主要包括四个环节:绩效计划、绩效提升和咨询、绩效评估和反馈，以及绩效评估结果的应用。
(2)中小企业绩效管理研究的意义1。
中小型企业的绩效管理旨在实现组织目标，通过持续和开放的沟通过程形成组织目标的预期收益和产出，并促进团队和个人采取有利于实现目标的行动。
我国对绩效管理的重视是近年来的事情。
绩效管理经历了一个从组织评估到岗位责任制再到“道德和精力勤奋”的模式。
目前，许多中小企业的绩效管理理念还比较落后，管理考试现象相当严重。
在实践中，中小企业的绩效评价指标体系没有形成一个统一的、相关的、方向一致的绩效目标和指标链。
近年来，客观量化的绩效评价已经成为许多企业绩效管理的焦点。
员工的实际绩效通过实现承诺的标准来评价，从而达到绩效改进的目的。
我国中小企业的绩效管理体系还处于起步阶段，存在许多影响绩效管理的现实问题。
2.绩效管理在中小企业管理中的作用对于中小企业来说，绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，最终保证组织目标的实现。
绩效管理是企业发展的需要，能够促进员工的成长和发展。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
中小企业员工绩效管理研究
中小企业员工绩效管理研究绩效管理是企业中的一项重要管理工作，对于中小企业来说尤为关键。
中小企业员工绩效管理研究是一项旨在提高员工工作表现和企业整体业绩的研究活动。
本文将从绩效管理的重要性、中小企业员工绩效管理的挑战、有效的中小企业员工绩效管理方法等方面展开论述。
一、绩效管理的重要性绩效管理是企业中实现目标和保持竞争力的重要工具，对于中小企业来说尤为关键。
中小企业的员工数量相对有限，每个员工的工作都对企业发展产生直接影响。
通过绩效管理，企业可以明确员工应完成的工作任务和目标，提高员工工作的有效性和效率。
同时，绩效管理还能够激励员工的积极性和创造性，增强员工的工作动力，提高员工的工作表现。
通过有效的绩效管理，企业可以实现员工的能力和潜力最大化，提高企业整体的竞争力和市场地位。
二、中小企业员工绩效管理的挑战中小企业在进行员工绩效管理时面临着一系列的挑战。
首先，中小企业的团队规模相对较小，没有专门的绩效管理人员，由企业的管理者负责，缺乏相应的专业知识和经验。
其次，中小企业的资源有限，无法像大型企业一样投入大量的资金和人力物力来进行绩效管理。
再次，中小企业的组织结构相对较简单，存在较少的晋升和奖惩机制，难以为员工提供明确的晋升渠道和激励手段。
此外，中小企业的发展速度相对较快，员工流动性较高，对员工的培训和发展需要更高的投入，但中小企业往往无法提供相应的培训机会和平台。
三、有效的中小企业员工绩效管理方法针对中小企业员工绩效管理的挑战，可以采取一些有效的方法来提升绩效管理效果。
首先，中小企业可以开展定期的绩效评估，通过评估来了解员工的工作表现和潜力。
定期的绩效评估可以帮助企业及时发现员工存在的问题和不足之处，并给予针对性的培训和指导。
其次，中小企业可以建立起晋升和奖惩机制，为员工提供明确的晋升渠道和激励手段。
这样可以增强员工的工作动力和积极性，促使员工在工作中发挥出更大的潜力。
再次，中小企业可以加强对员工的培训和发展，提供相应的培训机会和平台。
中小企业绩效管理策略研究
中小企业绩效管理策略研究中小企业是国民经济中的重要组成部分，对于促进经济发展、创造就业机会以及推动技术创新有着不可替代的作用。
然而，由于资源、资金和人力等方面的限制，中小企业在经营管理中面临着不少困难，其中绩效管理是其中一个重要问题。
中小企业如何进行有效的绩效管理，提高企业经营效益，实现可持续发展，是一个需要探讨的问题。
中小企业绩效管理的定义绩效管理是指企业通过制定绩效目标，实施绩效计划，定期评估和反馈，从而提高企业绩效的管理过程。
在中小企业中的应用主要是指通过考核和评价方式，使企业的经营效益和管理水平得到提升。
与传统的管理方式相比，绩效管理能够更加全面、精细地管理企业各项业务，提高绩效表现和决策质量。
中小企业绩效管理方案的设计中小企业在制定绩效管理方案时，需要考虑自身的实际情况，以及市场需求和行业标准。
一般而言，绩效管理方案包括以下几个方面：1.设定绩效目标中小企业需要设定能够体现企业核心竞争力的绩效目标，例如企业利润、销售额、客户满意度等指标。
同时，需要给予适当的激励，鼓励员工参与到绩效管理中来。
2.评价绩效表现评价是绩效管理的核心环节，它能够客观地反映企业的经营状况和管理水平。
中小企业可以通过利用现代化的信息技术手段，实现对绩效表现的监测、分析和反馈。
3.制定调整方案在评价过程中，中小企业需要根据绩效表现的优劣情况，对绩效管理方案进行适时调整，以便提高企业绩效和管理水平。
根据绩效表现，制定相应的奖惩措施，激发员工积极性和创新能力。
4.持续改进中小企业要持续改进绩效管理方案，完善企业内部机制，培养员工的专业技能、知识和管理能力，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
中小企业绩效管理的策略中小企业要想做好绩效管理，需要注意以下几点：1.坚持以客户为中心中小企业的绩效管理策略应以客户需求为中心，从而创造更大的价值。
通过实施定期客户满意度调查等手段，获取客户对企业服务质量和产品质量的意见和建议。
2.培养员工的绩效管理能力中小企业的绩效管理不仅仅是工具的应用，更需要有专业人员的培训和能力提升。
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。
如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。
本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。
通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。
结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。
提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。
二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。
然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。
绩效评价理念落后。
许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。
这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。
绩效评价体系不完善。
许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。
评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。
再次，绩效评价与薪酬管理脱节。
在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。
浅析中小企业绩效管理问题
浅析中小企业绩效管理问题【摘要】中小企业绩效管理在当前经济环境中具有重要性，但也存在着诸多挑战。
本文通过对中小企业绩效管理问题的分析，探讨了存在的挑战、解决方案、关键因素、实施策略以及监控与评估等方面。
最终总结出解决途径、重要性和未来发展方向。
通过本文的研究，可以更深入地了解中小企业绩效管理问题，并为中小企业提供有效的管理指导，提升企业的绩效水平和竞争力。
【关键词】中小企业、绩效管理、问题、挑战、解决方案、关键因素、实施策略、监控与评估、解决途径、重要性、未来发展1. 引言1.1 中小企业绩效管理问题的重要性中小企业作为经济发展的重要组成部分，在国民经济中起到了不可或缺的作用。
由于中小企业的规模较小、资源有限、竞争压力较大等因素，导致其在绩效管理方面面临着诸多挑战和问题。
中小企业绩效管理问题的重要性在于，绩效管理直接关系到企业的经营状况和发展前景。
优秀的绩效管理不仅可以帮助企业提高生产效率、降低成本、提升利润，还可以促进企业内部员工的激励和团队协作，提高企业的竞争力和市场地位。
中小企业绩效管理问题的重要性还在于，现代市场竞争激烈，企业要想脱颖而出，就必须不断提升自身运营管理水平和绩效表现。
而绩效管理正是一个能帮助企业实现这一目标的有效管理工具。
加强中小企业的绩效管理，提升企业的综合竞争力，已成为当前中小企业管理者和政府部门关注的重点。
只有通过科学、系统地进行绩效管理，中小企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现稳健可持续的发展。
1.2 中小企业绩效管理现状中小企业绩效管理现状是一个备受关注的问题。
随着市场竞争日益激烈，中小企业面临着来自各个方面的挑战，绩效管理成为了他们必须面对的重要议题。
现实中很多中小企业在绩效管理方面存在着各种问题，比如缺乏科学的绩效评估体系、缺乏有效的绩效激励机制、绩效管理过程中存在着信息不对称等现象。
这些问题导致了中小企业绩效管理的不足，进而影响了企业的发展和竞争力。
中小企业绩效管理研究
中小企业绩效管理研究尽管中小企业的数量众多，但是它们的规模相对较小，经济实力和资源也相对薄弱，因此中小企业的绩效管理问题一直是一个亟待解决的问题。
本文旨在研究中小企业绩效管理的现状、存在的问题和解决方案。
一、中小企业绩效管理的现状中小企业绩效管理的现状呈现出以下几个方面：1、绩效管理意识较差对于中小企业来说，由于人力资源等方面的限制，很多企业并没有意识到绩效管理的重要性。
在管理中，很多企业更注重短期内的效益，而忽略了长远的发展。
2、绩效考核手段简单中小企业在绩效考核方面往往采用一些简单的手段，如直接和员工谈话、定期组织员工评估等。
这些手段的缺点在于容易出现人为主观因素，影响结果的客观性和公正性。
3、绩效评价标准不合理很多中小企业的绩效评价标准较为简单，往往只是以业绩为首要标准，而忽略了员工综合素质的评价。
这种单一标准的评估模式，容易造成员工的懒惰和不专注。
二、中小企业绩效管理存在的问题1、人力资源不足中小企业的人力资源相对较少，尤其是高级管理层人才的匮乏。
这导致企业在绩效管理过程中会遇到较大的困难，影响了绩效管理的效果。
2、绩效目标不明确部分中小企业在制定绩效目标时存在不够具体和明确的问题，缺乏量化的目标设置及考核标准。
这种情况下，很难衡量员工的工作绩效水平。
这也导致企业无法从中获得有效的反馈，无法对其进行调整和优化。
3、绩效管理制度不完善中小企业的人力资源管理制度相对较弱，缺乏完善的绩效管理制度和规范。
这导致企业在实践中的绩效管理实际效果不明显，缺乏长期的稳定性。
三、中小企业绩效管理解决方案1、强化绩效管理意识中小企业应该通过内部培训和外部学习，加强对绩效管理的认识和意识，让企业对于绩效管理的必要性有更深入的了解和认识。
通过提高管理者的绩效管理能力，提升企业在绩效管理方面的水平。
2、制定合理的绩效目标针对企业实际情况，制定具体、明确、可实施的绩效目标，以及建立适合企业的考核标准。
通过定期评估和反馈，不断优化评估机制，提高评估的准确性和公正性。
浅析中小企业绩效管理问题
浅析中小企业绩效管理问题引言中小企业作为国民经济的重要组成部分，对于社会的发展起着重要的作用。
然而，由于中小企业的特殊性，绩效管理成为中小企业经营过程中的一个重要问题。
本文将从多个角度分析中小企业绩效管理问题，并提出相应的解决方案。
1. 中小企业绩效管理的意义绩效管理是中小企业提高竞争力和实现可持续发展的重要手段之一。
通过合理的绩效管理，中小企业能够更好地了解自身的优势和劣势，发现问题并及时进行调整和改进。
同时，绩效管理还能够激励员工的工作动力，提升团队的整体效能。
2. 中小企业绩效管理存在的问题2.1 缺乏明确的绩效目标和指标体系中小企业在绩效管理过程中往往缺乏明确的绩效目标和指标体系，导致绩效评估的难度增加。
由于企业规模小、资源有限，中小企业往往不能像大型企业一样进行复杂的绩效管理，因此需要制定简洁明了的目标和指标体系，以确保绩效管理的有效性。
2.2 激励机制不完善中小企业在建立激励机制方面存在一定的困难。
由于资源有限，中小企业往往无法通过高额的薪酬奖励来吸引和激励员工，因此需要寻找其他的激励方式。
例如，可以通过提供培训和晋升机会来激励员工的积极性，同时也可以通过建立公平公正的评价机制来激励员工的竞争意识。
2.3 绩效评估方式不科学中小企业在绩效评估方面往往存在一定的不科学性。
由于缺乏专业的评估人员和评估工具，中小企业往往难以准确地评估员工的绩效。
为了解决这个问题，中小企业可以借鉴先进的管理理念和方法，引进相应的评估工具，并培训相关的评估人员，以提高绩效评估的科学性和准确性。
3. 解决中小企业绩效管理问题的建议3.1 制定明确的绩效目标和指标体系中小企业应该制定明确的绩效目标和指标体系，以确保绩效管理的目标明确，评估指标可衡量。
在制定目标和指标时，可以参考市场的需求状况和企业的特点，同时也需要考虑员工的实际情况和能力水平。
3.2 建立科学合理的激励机制中小企业可以通过建立科学合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
中小企业绩效管理的研究
中小企业绩效管理的研究摘要：中小企业作为经济发展的重要组成部分，其绩效管理对于企业的持续发展至关重要。
本文旨在探讨中小企业绩效管理的研究，并通过分析现有研究文献的主要观点和实证研究的案例来评估中小企业绩效管理的实践效果和问题。
研究结果表明，中小企业绩效管理需要从战略、组织文化和管理方式等不同层面进行综合考虑，以提高企业的绩效表现。
关键词：中小企业，绩效管理，战略，组织文化，管理方式第一节：引言中小企业在全球范围内都扮演着重要的角色，为就业提供机会，积极创造经济价值。
然而，由于资源有限、竞争激烈和管理水平相对较低等因素的制约，中小企业的绩效管理一直是一个巨大的挑战。
因此，建立一个有效的绩效管理系统对于中小企业的可持续发展至关重要。
本文旨在探讨中小企业绩效管理的研究，并提出一些改善中小企业绩效的建议。
第二节：中小企业绩效管理的概念与要素第三节：中小企业绩效管理的问题与挑战中小企业绩效管理面临一系列问题和挑战。
首先，由于中小企业的资源有限，往往难以制定明确的战略目标和具体的绩效指标。
其次，由于组织文化的影响，中小企业往往对绩效评估存在误解和抵触情绪。
此外，中小企业在组织架构、管理方式等方面也存在不完善之处，使得绩效管理的实施效果不佳。
第四节：中小企业绩效管理的实施策略为了提高中小企业的绩效管理效果，一些实施策略可以被采用。
首先，中小企业需要明确自己的战略目标，并制定相应的绩效指标。
其次，中小企业需要培养良好的组织文化，使绩效评估成为员工积极参与的一部分。
此外，中小企业还应该优化组织架构和管理方式，以提高绩效管理的有效性。
第五节：中小企业绩效管理的案例分析本节通过分析一些中小企业的绩效管理案例，来评估中小企业绩效管理的实践效果和问题。
研究发现，成功的中小企业绩效管理案例往往与明确的战略目标、恰当的绩效指标和有效的绩效反馈机制密切相关。
在实践过程中，中小企业还面临着资源限制、组织文化变革等问题。
第六节：结论中小企业绩效管理的研究是一个复杂而重要的议题。
中小企业绩效管理的研究
中小企业绩效管理的研究一、绪论（一）相关概念解释1.中小企业的概念和特征中小企业是与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模方面都比较小的经济单位。
与大型企业相比，中小企业的首要特征在于企业规模小、经营决策权高度集中，因而企业投资较少，建设的周期短，企业收效快.由于经营规模较小，中小企业机制灵活，能够对市场变化做出迅速的反应，发挥“小而专”，“小而活"的优势，对市场有较强的适应性。
中小企业经营范围广泛，但因为经营成本高，筹资能力弱，提高经济效益的难度比较大，所以抵御经营风险的能力差。
2。
绩效管理的内容绩效是指对应职工的工作职责所达到的阶段性成果及其过程中可评价的行为表现。
绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
绩效管理主要包含四个环节：绩效计划、绩效促进与辅导、绩效考核与反馈、绩效考核结果应用.（二）中小企业绩效管理的研究意义1.中小企业绩效管理现状绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
我国对绩效管理的重视是最近几年的事情，绩效管理经历了一个由组织考核到岗位责任制到再到“德能勤绩"的模式。
目前，许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，以考代管的现象比较严重。
在实践中，中小企业绩效考核指标体系也没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。
近年来,客观量化的绩效考核成为了许多企业绩效管理的重点,用实现承诺的标准来评估员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。
我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥.2。
绩效管理在中小企业管理中的作用对中小企业而言，绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效,最终以保证实施组织目标.绩效管理是企业发展的需要，可以促进员工的成长与发展绩效管理要求管理者与被管理者双方定期就工作行为与结果进行沟通评判与反馈辅导,为中小企业管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。
绩效管理应用在中小企业的思考
绩效管理应用在中小企业的思考在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，如何有效地管理和激励员工以提升企业绩效成为了关键问题。
绩效管理作为一种重要的管理工具，在中小企业中的应用具有重要意义，但也存在着一些需要思考和解决的问题。
一、绩效管理对中小企业的重要性绩效管理有助于明确企业目标和员工职责。
对于中小企业而言，资源相对有限，清晰的目标设定和职责划分能够确保全体员工朝着共同的方向努力，避免资源的浪费和工作的重复。
它能够激励员工的积极性和创造力。
通过设定合理的绩效目标，并将绩效与薪酬、晋升等激励机制挂钩，能够激发员工的工作热情，促使他们发挥更大的潜力，为企业创造更多价值。
同时，绩效管理有助于发现员工的优点和不足，为企业提供培训和发展的依据，提升员工的能力和素质，从而增强企业的核心竞争力。
二、中小企业绩效管理应用中存在的问题1、对绩效管理的认识不足许多中小企业的管理者将绩效管理简单地等同于绩效考核，认为只是对员工工作结果的评估和打分，忽视了绩效管理的全过程，包括绩效计划的制定、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效结果的应用等。
这种片面的认识导致绩效管理无法发挥其应有的作用。
2、绩效指标设置不合理部分中小企业在设置绩效指标时，缺乏科学的方法和依据，往往过于主观和随意。
指标要么过于笼统，无法准确衡量员工的工作表现；要么过于繁琐，增加了员工的工作负担。
此外，一些指标未能与企业的战略目标紧密结合，导致员工的努力方向与企业的发展需求不一致。
3、绩效评估过程不公正在绩效评估过程中，由于评估标准不明确、评估者主观偏见等原因，容易导致评估结果的不公正。
这不仅会打击员工的工作积极性，还可能引发员工之间的矛盾和不满。
4、绩效沟通与反馈机制不完善良好的绩效沟通与反馈是绩效管理的重要环节，但在中小企业中，往往存在沟通不畅、反馈不及时的问题。
员工对自己的绩效表现缺乏清晰的认识，无法及时改进工作中的不足之处。
5、绩效管理与企业战略脱节一些中小企业在制定绩效管理方案时，没有充分考虑企业的战略规划，导致绩效管理与企业的长期发展目标脱节。
绩效管理在中小企业中的作用研究的背景和意义__概述及解释说明
绩效管理在中小企业中的作用研究的背景和意义概述及解释说明1. 引言1.1 概述中小企业作为经济发展的重要组成部分，在促进就业、推动创新和促进区域经济发展等方面发挥着重要的作用。
然而，由于资源有限、管理水平相对较低等因素，中小企业在绩效管理方面面临诸多挑战。
因此，研究绩效管理在中小企业中的作用及其背景和意义，对于帮助中小企业解决管理问题、提升运营效率具有重要意义。
1.2 文章结构本文将从以下几个方面来探讨绩效管理在中小企业中的作用及其背景和意义。
首先，在第二部分将介绍中小企业的定义和重要性，并阐述绩效管理的概念和基本原理；其次，在第三部分将探讨中小企业绩效管理面临的挑战，并分析绩效管理在具体应用与效果方面的情况；然后，在第四部分将分析实施绩效管理的关键成功因素；最后，在结论部分将对中小企业实施绩效管理提出建议，并对存在问题进行展望。
1.3 目的本文旨在深入研究中小企业中绩效管理的作用，提供对于在实践中推动绩效管理的理论指导和建议。
通过对中小企业绩效管理背景和意义的剖析，能够加深人们对于这一领域的认识，并为相关管理者提供借鉴和参考，以促进中小企业经营水平的提升。
希望本研究可以为中小企业改善绩效管理提供实质性帮助，从而推动其可持续发展。
2. 绩效管理在中小企业中的作用研究的背景和意义：2.1 中小企业的定义和重要性：中小企业是指具有一定规模但相对较小的企业，通常以员工数量、资产规模或年营业额为标准进行界定。
在全球范围内，中小企业是经济发展的重要组成部分，不仅在就业、创新和经济增长方面发挥着重要作用，还对促进社会平衡和地区发展起到关键作用。
2.2 绩效管理的概念和基本原理：绩效管理是一种系统化的方法，旨在提高组织的绩效水平。
它通过设定明确的目标与指标体系，并建立有效的评估机制和考核体系，来帮助企业实现战略目标并提高员工的工作表现。
其基本原理包括目标设定、反馈与改进、奖惩机制等。
2.3 中小企业绩效管理面临的挑战：中小企业在实施绩效管理过程中面临着一系列挑战。
中小企业的绩效管理
中小企业的绩效管理在如今竞争激烈的商业环境中，中小企业的绩效管理对企业的发展至关重要。
绩效管理是指通过制定目标、监测绩效和进行评估，以提高员工和企业整体绩效的过程。
本文将探讨中小企业绩效管理的重要性、关键要素和有效实施策略。
一、中小企业绩效管理的重要性中小企业作为经济的重要组成部分，其绩效管理对企业的持续发展和竞争力至关重要。
1. 促进目标一致性：绩效管理可将企业的战略目标与员工的个人目标相结合，确保员工的工作与企业的整体目标保持一致，从而提升企业的综合绩效。
2. 激励员工表现：通过绩效管理，中小企业可以识别和激励优秀员工，激发员工的积极性和创造力，从而提升整体绩效水平。
3. 优化资源分配：通过对绩效的监测和评估，中小企业可以了解资源的分配情况，确保资源合理配置，最大限度地提高企业投入产出比。
二、中小企业绩效管理的关键要素实施有效的绩效管理需要考虑以下要素：1. 明确目标和期望：中小企业应制定明确的目标，并向员工明确期望。
目标应具体可衡量、可达成，并与企业战略一致。
2. 建立有效的绩效评估体系：中小企业应建立科学合理的绩效评估体系，包括定量指标和定性描述，以全面准确地评估员工的绩效。
3. 提供及时反馈和辅导：中小企业应给予员工及时的绩效反馈和辅导，帮助他们理解绩效目标、找到改进的方法，并及时调整工作重心。
4. 培养绩效文化：中小企业应树立绩效导向的文化氛围，鼓励员工积极参与绩效管理，并将绩效评估结果与奖励体系相结合，进一步增强员工的工作动力和归属感。
三、有效实施中小企业绩效管理的策略1. 制定明确的绩效目标：中小企业应制定具有挑战性和可衡量性的绩效目标，将其与员工的个人目标相结合，以激励员工的努力工作。
2. 建立有效的绩效评估体系：中小企业应根据不同岗位的性质和特点制定相应的绩效评估指标，并建立定期评估的机制，以准确评估绩效水平。
3. 引入360度绩效评估：中小企业可以考虑引入360度绩效评估，即由员工、领导、同事和客户等多方进行评估，以获取全面的绩效信息。
中小企业中绩效管理的研究背景和意义
中小企业中绩效管理的研究背景和意义标题：中小企业中绩效管理的研究背景和意义绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对提升企业竞争力和实现战略目标具有重要意义。
本文将深入探讨中小企业中绩效管理的研究背景和意义，以期为我国中小企业绩效管理的改进提供参考和启示。
一、研究背景1.全球经济环境的变化：随着全球经济一体化的推进，企业面临的竞争压力不断增大。
中小企业作为国民经济的重要支柱，如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展，成为亟待解决的问题。
2.人力资源管理的重要性：在现代企业管理中，人力资源管理的作用日益凸显。
绩效管理作为人力资源管理的关键环节，对于激发员工潜能、提高工作效率、促进企业战略目标实现具有重要作用。
3.中小企业绩效管理的现状：尽管我国中小企业在绩效管理方面取得了一定的成果，但仍存在诸多问题，如绩效管理体系不完善、绩效考核方法单一、绩效沟通不足等。
这些问题严重制约了企业的发展。
二、研究意义1.提高员工绩效：通过深入研究中小企业绩效管理，有助于找出存在的问题，从而有针对性地采取措施，提高员工绩效，提升企业整体竞争力。
2.优化人力资源管理：绩效管理作为人力资源管理的重要手段，其研究有助于优化企业人力资源管理，实现人力资源的合理配置和有效激励。
3.促进企业战略目标实现：绩效管理与企业战略目标密切相关。
研究中小企业绩效管理，有助于企业更好地制定和实施战略目标，实现可持续发展。
4.提升中小企业竞争力：在激烈的市场竞争中，中小企业通过优化绩效管理，可以提高管理水平，降低运营成本，提升企业核心竞争力。
5.为政策制定提供依据：本研究可以为政府部门制定相关政策提供理论依据，促进中小企业健康发展。
中小企业绩效管理的研究
中小企业绩效管理的研究以下是关于中小企业绩效管理的一些研究内容：1. 绩效管理的定义和目标绩效管理是指通过制定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，以提高员工的工作效率和质量，实现企业的目标和竞争力的提升。
中小企业在进行绩效管理时的目标包括：• 激励员工：通过绩效管理，激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和效率。
• 优化资源配置：通过绩效管理，发现和培养优秀人才，优化企业的资源配置，提高工作效率和质量。
• 促进个人发展：通过绩效管理，为员工提供发展机会和反馈，促进员工的个人成长和职业发展。
• 实现企业目标：通过绩效管理，将员工的工作目标与企业的战略目标相对应，推动企业的发展和竞争力的提升。
2. 绩效管理的要素和流程中小企业在进行绩效管理时需要考虑以下要素和进行相应的流程：• 目标设定：中小企业需要制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行沟通和确认。
• 绩效评估：中小企业需要建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和记录。
• 反馈和沟通：中小企业需要及时向员工提供绩效反馈，与员工进行沟通和交流，解答员工的疑问和关注。
• 奖励和激励：中小企业需要根据员工的绩效表现，提供相应的奖励和激励措施，激发员工的积极性和创造力。
• 发展和培训：中小企业需要根据员工的绩效评估结果，为员工提供相应的发展机会和培训资源，提升员工的能力和素质。
3. 绩效管理的挑战和解决方案中小企业在进行绩效管理时可能面临以下挑战：• 绩效评估的主观性：中小企业在进行绩效评估时可能存在主观性和不公平性的问题，需要建立科学的评估体系和标准。
• 缺乏专业人才：中小企业可能缺乏专业的绩效管理人才和经验，需要加强培训和引进相关人才。
• 员工多样性：中小企业的员工群体通常具有多样性，不同员工对绩效管理的需求和期望也不同，需要灵活应对。
• 资金限制：中小企业通常面临资金有限的情况，无法提供高额的奖励和激励措施，需要通过其他方式提供激励和发展机会。
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中小企业绩效管理的研究一、绪论（一）相关概念解释1.中小企业的概念和特征中小企业是与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模方面都比较小的经济单位。
与大型企业相比，中小企业的首要特征在于企业规模小、经营决策权高度集中，因而企业投资较少，建设的周期短，企业收效快。
由于经营规模较小，中小企业机制灵活，能够对市场变化做出迅速的反应，发挥“小而专”，“小而活”的优势，对市场有较强的适应性。
中小企业经营范围广泛，但因为经营成本高，筹资能力弱，提高经济效益的难度比较大，所以抵御经营风险的能力差。
2.绩效管理的内容绩效是指对应职工的工作职责所达到的阶段性成果及其过程中可评价的行为表现。
绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。
绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。
绩效管理主要包含四个环节：绩效计划、绩效促进与辅导、绩效考核与反馈、绩效考核结果应用。
（二）中小企业绩效管理的研究意义1.中小企业绩效管理现状绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。
我国对绩效管理的重视是最近几年的事情，绩效管理经历了一个由组织考核到岗位责任制到再到“德能勤绩”的模式。
目前，许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，以考代管的现象比较严重。
在实践中，中小企业绩效考核指标体系也没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。
近年来，客观量化的绩效考核成为了许多企业绩效管理的重点，用实现承诺的标准来评估员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。
我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。
2.绩效管理在中小企业管理中的作用对中小企业而言，绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效，最终以保证实施组织目标。
绩效管理是企业发展的需要，可以促进员工的成长与发展绩效管理要求管理者与被管理者双方定期就工作行为与结果进行沟通评判与反馈辅导，为中小企业管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。
绩效管理为人力资源管理与开发提供了必要的依据，通过绩效管理，为企业员工的管理决策，使员工的升降去留行之有据，这在法律上也是非常重要的。
同时，绩效管理也带来了企业里一个间接创造利润的部门，以及很多看似与经营无关的工作。
某种层面上，绩效管理也不是总能带来积极的作用，甚至可能造成降低绩效的现象。
二、中小企业绩效管理存在问题（一）员工个人绩效目标与企业战略目标相脱节目前绩效管理中的一个突出问题是员工个人绩效目标与企业战略目标相脱节。
企业各部门的绩效目标不是根据企业战略自上而下逐层分解得到的，而是根据各部门自身的工作性质和内容提出的。
很多员工不清楚企业的整体战略目标是什么，也不清楚个人绩效目标和组织目标有什么联系。
这样导致了员工个人绩效目标与企业战略目标发生了脱节现象，由于目标设置不清楚，难以引导所有员工趋向组织的目标。
（二）绩效管理制度不健全1.以简单的绩效考核代替绩效管理中小企业引入绩效考核的概念，却没有引入绩效管理的思想。
许多中小企业的绩效管理理念还比较落后，往往用绩效考核来简单的代替绩效管理。
绩效考核是绩效管理的关键环节，在企业从西方引入的过程中，中小企业大都割裂了绩效考核和绩效管理的关系，歪曲了绩效考核的作用，是绩效考核成为了纯粹性奖罚工具，而其作为管理工具的作用却被完全弱化，甚至被忽略。
绝大部分中小企业执行绩效管理的重点往往放在考核方法选择、考核表格填写等方面，而针对绩效考核结果的有效运用也仅仅局限于奖金的发放和培训方面，对于更深层次的问题却不去研究，所以，目前中小企业绩效管理只是停留在绩效考核上。
2.绩效考核指标设定不合理选择绩效考核指标是考核中比较难解决的问题，在实践中，很多中小企业都在一味追求指标的数量，而不是考察指标与企业未来的发展方向是否一致，对提高绩效是否有帮助，员工对评价指标是否满意。
绩效考核指标过于空乏，客观性低且不易衡量。
比如“工作态度认真，遇到问题积极解决”、“工作分配得当，人员安排得体”等指标主观性强，不能量化。
很多中小企业在某种程度上更加注重短期的效益，为了降低管理成本，经常把一些比较先进的考评体系直接复制到自身的绩效管理中，使绩效考核失去了针对性，丧失了原有的作用，以至于收效甚微。
（三）绩效管理过程不规范1.绩效考核过程中主观性较强在绩效考核的过程中，尽管制定出了科学的评价体系，但是由于主管对于基层员工缺乏了解，容易以印象好坏作为标准进行评价，从而忽视了员工的工作态度和工作能力。
造成绩效考核结果出现偏差，不能起到激励员工的作用，反而带来员工的不满。
绩效考核指标的主观性直接导致了考评时考评者过多个人感情的掺杂，以平时关系远近程度来评价员工绩效，人为抬高或者压低考核分数，考评结果不能公正地反映员工的业绩，导致员工对企业的不满。
2.绩效管理过程缺乏公正性中小企业的绩效考核每年都会进行，但是绩效考核缺乏公开性和公正性，导致绩效考核在很大程度上形同虚设，没有一个规范化的运作流程。
同时在中小企业中，一些企业绩效考核指标的选择，很多有管理者个人决定，员工参与目标制定的权利小，使绩效目标的选择缺乏合理性。
由于管理者单方面绩效目标的制定反映出来政策和监督的不透明，使员工对绩效考核缺乏热情，绩效考核结束以后考核的结果没有及时反馈给员工，使绩效考核成了一种形式。
（四）绩效管理结果兑现度差1.绩效反馈环节缺失绩效反馈是绩效管理的最后一个环节，它是由员工和管理人员共同研究考评结果，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。
然而由于种种原因，在绩效反馈的过程中，绩效考核中的不公正因素带来的负面效应没有及时解决，不能够保证绩效考核的赶紧。
绩效反馈成了绩效管理的薄弱环节，容易被人们忽视，管理者和员工都倾向于回避。
比如员工对自己的绩效考核预期过高，即使非常准确地对员工进行绩效反馈，也会有员工感到绩效考核结果不尽如人意，远低于自己的预期值，产生考核不够公平的想法。
没有人愿意把绩效考核差的结果用来研究，这样不仅会给自己工作带来麻烦，也会变成员工埋怨的对象。
绩效反馈这一环节的缺失，也是未能提高绩效的一个重要原因。
2.不能充分利用绩效考评结果中小企业实施绩效考评的目的大都是基于薪酬的规划，发放年终奖金等人事决策的需要。
绩效考评的主要目标是追求企业短期利益的提升，往往忽略了员工自身的发展，也淡化了实现企业战略目标的最终目的。
因此评估的结果一方面不能够与员工的培训、职业发展、薪酬管理等相关联使企业的人力资源竞争优势下降，另一方面因为忽略企业长期的发展利益导致企业发展缓慢。
三、解决方法（一）提高中小企业对绩效管理的重视1.纠正绩效管理认识上的偏差首先，转变观念，重新认识绩效管理。
在企业内部开展绩效管理知识的专门培训，尤其注重对管理人员的指导。
其次，提高全员的绩效管理认识。
让高层管理者亲自参与到绩效管理过程中来，多花精力去思考绩效管理过程中的问题。
直线管理者做事绩效管理实施的主题，应负责搜集信息，协助人力资源部根据战略目标制定出本部门的绩效考核体系，并在绩效计划执行期间指导与辅助员工，通过员工及时有效的沟通发现问题、解决问题。
引导基层员工积极主动参加绩效管理，使绩效管理落到实处。
2.必要的时间和资金资源支持中小企业的资源有限，资金实力也相对薄弱，但是为了能够提高企业的绩效水平，实现企业的长远发展，必须要有时间和资金的投入。
中小企业在实行绩效管理的过程中，绩效管理培训、考核标准的设计等都需要必要的资金支持，但这些投入都是符合企业的长远利益。
在绩效管理实施的过程中，需要深化高层管理者的参与，花费一些时间来考虑绩效管理过程中的问题，在这个过程中把公司的战略目标逐级分解下去，同时将绩效管理的理念和方法渗透到企业的各个部门，落实到每一个员工身上。
绩效管理不只是人力资源部门的责任，真正的责任应该是企业的直接管理者，他们在绩效管理上花费更多的时间和精力，能够有效地推进绩效管理的实施，充分发挥绩效管理对企业战略的推动作用。
（二）明确绩效管理目标首先让每一个员工都有明确的目标，给员工一个明确的角色定位，确保任务与责任明确到人。
提出衡量个人努力程度的指标，将计划横向深层次分解，明确细节任务。
越是细致越能使员工理解企业战略战术策略，将抽象的总目标转化为任务明确、具体的细分目标，提高目标的可行性。
将目标分解之后，根据每个细节的重要性与紧急性安排员工的工作计划，并在执行的过程中进行反馈，保证执行的效果。
这样能够使每个员工都清楚自己的职责和任务，消除员工的盲目性，有利于提取关键业务，便于管理双方的监督控制。
组织和员工的绩效目标最终表现在企业发展战略的落实过程中，企业发展战略目标应当从整体的角度层层分解，落实到相应的部门。
针对不同的工作性质，不同工作重点的部门，结合各自特点，实行定性和定量结合的方式，将可以量化的目标形成量化绩效指标，非量化目标以重点工作事项形式明确下来。
围绕企业发展战略目标，进行绩效目标层层分解，逐级落实，可以实现上和下工作目标一致，横向无碍的企业业绩完成计划与绩效考核指标密切关联的体系。
绩效目标的逐层分解，是管理压力在企业内部得到适度传递，促使企业、部门、员工三个层面的工作动力交融在一起，形成共同完成发展目标的强大合力。
（三）健全绩效管理制度1.深化绩效管理实施前培训针对现在企业管理者水平参差不齐的现状，绩效管理实施以前的培训工作是必不可少的环节。
培训的内容应该涵盖绩效管理的流程、绩效管理的作用、管理者在绩效管理过程中应该承担的职责、绩效考核的方法、考核结果的有效运用、绩效面谈技巧、绩效分析工具等方面。
人力资源部根据以往绩效结果，设计整体的培训开发计划，使培训更具有针对性和有效性。
要通过培训，改变管理人员和员工在绩效管理认识上的误区，正确认识绩效管理和绩效考核的关系。
为企业绩效管理的实施提供一个良好的环境，保证绩效管理最大化地为企业的发展做出贡献。
2.制定合理的考核评价指标选择恰当的考评指标，在确定企业指标的同时，应分析企业的战略目标，在此基础上找出关键的绩效关注点，使企业的绩效指标分解到各个部门，并结合部门职责，形成绩效评价指标。
在确定部门的绩效指标后，将其分解到个人，并结合个人的岗位职责，形成员工的业绩指标。
另外还需跟进不同层级岗位的特征，考虑工作能力类指标和工作态度类指标，形成员工的绩效指标。
形成一个由企业、部门、个人组成的考核评价指标。
确定指标权重，选择合适的标准，不能只从单个指标出发，要合理的处理各个指标之间的关系，合理非配权重。