中小企业绩效管理的研究

中小企业绩效管理的研究

一、绪论

（一）相关概念解释

1.中小企业的概念和特征

中小企业是与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模方面都比较小的经济单位。

与大型企业相比，中小企业的首要特征在于企业规模小、经营决策权高度集中，因而企业投资较少，建设的周期短，企业收效快。由于经营规模较小，中小企业机制灵活，能够对市场变化做出迅速的反应，发挥“小而专”，“小而活”的优势，对市场有较强的适应性。中小企业经营范围广泛，但因为经营成本高，筹资能力弱，提高经济效益的难度比较大，所以抵御经营风险的能力差。

2.绩效管理的内容

绩效是指对应职工的工作职责所达到的阶段性成果及其过程中可评价的行为表现。绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能

力和素质，以达到改善公司绩效的效果。

绩效管理主要包含四个环节：绩效计划、绩效促进与辅导、绩效考

核与反馈、绩效考核结果应用。

（二）中小企业绩效管理的研究意义

1.中小企业绩效管理现状

绩效管理是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。我国对绩效管理的重视是最近几年的事情，绩效管理经历了一个由组织考核到岗位责任制到再到“德能勤绩”的模式。目前，许多中小企业绩效管理的观念还比较落后，以考代管的现象比较严重。在实践中，中小企业绩效考核指标体系也没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。

近年来，客观量化的绩效考核成为了许多企业绩效管理的重点，用实现承诺的标准来评估员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。

2.绩效管理在中小企业管理中的作用

对中小企业而言，绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来

提高组织或者团队的绩效，最终以保证实施组织目标。绩效管理是企业发展的需要，可以促进员工的成长与发展绩效管理要求管理者与被管理者双方定期就工作行为与结果进行沟通评判与反馈辅导，为中小企业管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。绩效管理为人力资源管理与开发提供了必要的依据，通过绩效管理，为企业员工的管理决策，使员工的升降去留行之有据，这在法律上也是非常重要的。

同时，绩效管理也带来了企业里一个间接创造利润的部门，以及很多看似与经营无关的工作。某种层面上，绩效管理也不是总能带来积极的作用，甚至可能造成降低绩效的现象。

二、中小企业绩效管理存在问题

（一）员工个人绩效目标与企业战略目标相脱节

目前绩效管理中的一个突出问题是员工个人绩效目标与企业战略目标相脱节。企业各部门的绩效目标不是根据企业战略自上而下逐层分解得到的，而是根据各部门自身的工作性质和内容提出的。很多员工不清楚企业的整体战略目标是什么，也不清楚个人绩效目标和组织目标有什么联系。这样导致了员工个人绩效目标与企业战略目标发生了脱节现象，由于目标设置不清楚，难以引导所有员工趋向组织的目标。

（二）绩效管理制度不健全

1.以简单的绩效考核代替绩效管理

中小企业引入绩效考核的概念，却没有引入绩效管理的思想。许多中小企业的绩效管理理念还比较落后，往往用绩效考核来简单的代替绩效管理。绩效考核是绩效管理的关键环节，在企业从西方引入的过程中，中小企业大都割裂了绩效考核和绩效管理的关系，歪曲了绩效考核的作用，是绩效考核成为了纯粹性奖罚工具，而其作为管理工具的作用却被完全弱化，甚至被忽略。

绝大部分中小企业执行绩效管理的重点往往放在考核方法选择、考核表格填写等方面，而针对绩效考核结果的有效运用也仅仅局限于奖金的发放和培训方面，对于更深层次的问题却不去研究，所以，目前中小企业绩效管理只是停留在绩效考核上。

2.绩效考核指标设定不合理

选择绩效考核指标是考核中比较难解决的问题，在实践中，很多中小企业都在一味追求指标的数量，而不是考察指标与企业未来的发展方向是否一致，对提高绩效是否有帮助，员工对评价指标是否满意。绩效考核指标过于空乏，客观性低且不易衡量。比如“工作态度认真，遇到问题积极解决”、“工作分配得当，人员安排得体”等指标主观性强，不能量化。

很多中小企业在某种程度上更加注重短期的效益，为了降低管理成本，经常把一些比较先进的考评体系直接复制到自身的绩效管理中，使绩效考核失去了针对性，丧失了原有的作用，以至于收效甚微。

（三）绩效管理过程不规范

1.绩效考核过程中主观性较强

在绩效考核的过程中，尽管制定出了科学的评价体系，但是由于主管对于基层员工缺乏了解，容易以印象好坏作为标准进行评价，从而忽视了员工的工作态度和工作能力。造成绩效考核结果出现偏差，不能起到激励员工的作用，反而带来员工的不满。

绩效考核指标的主观性直接导致了考评时考评者过多个人感情的掺杂，以平时关系远近程度来评价员工绩效，人为抬高或者压低考核分数，考评结果不能公正地反映员工的业绩，导致员工对企业的不满。

2.绩效管理过程缺乏公正性

中小企业的绩效考核每年都会进行，但是绩效考核缺乏公开性和公正性，导致绩效考核在很大程度上形同虚设，没有一个规范化的运作流程。同时在中小企业中，一些企业绩效考核指标的选择，很多有管理者个人决定，员工参与目标制定的权利小，使绩效目标的选择缺乏合理性。由于管理者单方面绩效目标的制定反映出来政策和监督的不透明，使员工对绩效

考核缺乏热情，绩效考核结束以后考核的结果没有及时反馈给员工，使绩效考核成了一种形式。

（四）绩效管理结果兑现度差

1.绩效反馈环节缺失

绩效反馈是绩效管理的最后一个环节，它是由员工和管理人员共同研究考评结果，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。然而由于种种原因，在绩效反馈的过程中，绩效考核中的不公正因素带来的负面效应没有及时解决，不能够保证绩效考核的赶紧。绩效反馈成了绩效管理的薄弱环节，容易被人们忽视，管理者和员工都倾向于回避。

比如员工对自己的绩效考核预期过高，即使非常准确地对员工进行绩效反馈，也会有员工感到绩效考核结果不尽如人意，远低于自己的预期值，产生考核不够公平的想法。没有人愿意把绩效考核差的结果用来研究，这样不仅会给自己工作带来麻烦，也会变成员工埋怨的对象。绩效反馈这一环节的缺失，也是未能提高绩效的一个重要原因。

2.不能充分利用绩效考评结果

中小企业实施绩效考评的目的大都是基于薪酬的规划，发放年终奖金等人事决策的需要。绩效考评的主要目标是追求企业短期利益的提升，往往忽略了员工自身的发展，也淡化了实现企业战略目标的最终目的。因此