人才评价机制中国人才评价机制的尴尬
我国高校人才引进绩效评价机制的改革思考
我国高校人才引进绩效评价机制的改革思考我国高校为了提升学术水平和国际影响力,长期以来一直在积极引进海外优秀学者和高层次人才。
针对这些人才的引进,不同高校制定了不同的政策和奖励措施,不过这些措施的合理性和效果受到了广泛质疑。
本文探讨并思考我国高校针对人才引进的绩效评价机制的改革。
一、高校人才引进的问题虽然我国高校引进人才的政策和措施越来越多,但面临着诸多问题,如下:1、人才过于依赖政策奖励。
高校的人才引进政策存在着很大的诱惑性,许多人才只为奖励而来,一旦奖励措施缩减或取消,就会出现人才流失的情况。
2、评价体系不完善。
当前评价人才的标准和方法多数基于学术成果、科研经费和成果转化等方面,忽略了人才在学术国际化、校际合作等方面的贡献。
3、人才梯队不平衡。
我国大部分高校的科研条件、学术氛围、国际合作力度等仍存在差距,导致优秀人才集中在相对优质的高校,其他高校难以吸引到顶尖人才。
以上问题表明,当前高校人才引进的措施和评价机制存在着很大的缺陷,需进行合理改革。
高校需要建立一套完整、科学、公正的人才引进绩效评价机制,通过量化和定量的方法,科学地评估和识别人才的贡献和水平,提高人才激励机制的有效性和公平性。
2、建立多元化、全方位的人才评价标准。
从丰富的角度考虑人才的贡献,可以将评价指标划分为三大类:学术能力、管理能力和社会服务能力。
同时,应该基于具体贡献来进行绩效评价,避免简单地依赖工作年限、职称、学术成果等传统指标。
3、倡导创新和协作。
对于独立开展工作或主导项目的人才要予以重视,但同时也要关注团队协作、学科交叉等方面的贡献。
平衡这些因素可以鼓励创新性的工作思维,提高高校整体的学术水平和竞争力。
4、启动“走出去”计划。
高校应该鼓励人才参与国际化学术活动、与海外学者合作,以及担任国际学术组织等职位,这些行为不仅能够拓展个人的学术网络,更重要的是可以提升学校的国际影响力和竞争力。
总之,高校人才引进绩效评价机制的改革需要从多个方面入手,确保评价的公正性和科学性,促进学术水平的全面提升,助力高校的层次建设。
论人才评价中存在的问题及对策
论人才评价中存在的问题及对策摘要:目前,各国人才的竞争已成为21世纪知识经济竞争的实质。
因此,培养和选拔有高技术水平、高素质的人才,已成为一个国家高水平发展的关键。
关键词:人才评价界定标准技术水平目前,各国人才的竞争已成为21世纪知识经济竞争的实质。
因此,培养和选拔有高技术水平、高素质的人才,已成为一个国家高水平发展的关键。
人才评价即从质与量上对人才的素质及业绩做出结论,进行综合评价。
人才评价在管理机制中处于核心地位,它对管理者具有定向指导作用,而对被管理者具有行为导向作用,一旦现代管理机制建立,整个系统即处于一种自加压、自寻优、自运行之中,将直接影响到企业制度化和职业化的进程及完善的程度,企业生存的质量以及活动的规模,从而影响到一个国家的经济发展水平和科技发展水平。
一个合理的人才评价体系,有利于创造宽松的创新环境,激发广大人才的工作热情和创造力,促进企业生存质量的提高。
所以,尽快建立起公正、合理、完善和科学的人才评价体系,是当务之急。
现阶段人才评价存在的主要问题:人才评价工作十分复杂,与评价标准、评价方法、社会大环境等都有着密切的关系。
人才评价存在的问题关于人才的界定及标准我国人才评价之所以产生许多问题,首要的原因是目前对人才的界定没有得到社会普遍认可的、统一的、科学的定义。
有的以才能为衡量标准;有的以学历和职称为衡量标准;有的以发明创造为衡量标准;有的仅仅把有特殊贡献的认为是人才,如享有政府特殊津贴的科技人员;有的则认为人才是持有大学以上某些特定专业学历证书的人。
显然,这些观点都有其片面性和局限性。
人才定义的不准确、不科学性,对人才评价的客观、公正性造成了障碍。
而对于人才的评判标准生发于人才定义,长期以来,我们国家遵循的是一各计划经济型的人才概念,也就是目前仍在各种统计中出现的人才定义,即具有中专和中专以上学历或初级和初级以上专业技术职称的人,在这种定义下,学历、职称成为划分人才的单一标准和绝对标准。
我国高校人才引进绩效评价机制的改革思考
我国高校人才引进绩效评价机制的改革思考随着我国高校人才队伍建设的不断发展,高校人才引进绩效评价机制也逐渐成为高校管理的重要组成部分。
现行的绩效评价机制存在一些问题,需要进行改革和完善。
本文将就我国高校人才引进绩效评价机制的改革思考进行分析和探讨。
一、现行机制存在的问题1.评价指标单一目前,高校人才引进绩效评价主要以学术成果和科研经费吸引度作为评价指标,忽视了教学水平和社会影响力等重要因素。
这种单一的评价指标难以完全反映人才的真实绩效,容易造成评价结果的片面和不公。
2.评价标准不明确现行的绩效评价标准不够明确,导致评价过程缺乏公正性和可操作性。
不同高校的评价标准不一致,存在较大的主观性和随意性,影响了评价的公正性和准确性。
3.激励机制不足现行的绩效评价机制缺乏有效的激励机制,不能真正激发人才的创新和积极性。
高校人才引进的目的在于提高学术水平和科研成果,但现行机制未能有效激励人才发挥自身优势,培养新的学术成果和科研项目。
二、改革思路1.建立多维度评价指标体系为了保证评价的公正性和准确性,需要明确评价标准和流程。
在建立评价指标体系的基础上,还应该规范评价流程,明确评价标准,明确评价范围和标准,避免评价过程中的主观性和随意性。
3.激励机制的建立与完善在建立多维度评价指标体系的基础上,应该建立更加完善的激励机制,激发高校人才的创新和积极性。
这包括提供更多的项目支持和研究经费,加大对优秀人才的奖励力度,给予更多的发展机会和学术交流机会。
三、改革的意义改革高校人才引进绩效评价机制,对于提高高校人才队伍的整体水平和综合实力有着重要的意义。
1.提高高校教学水平建立多维度评价指标体系可以更好地反映教学水平和教学成果,有利于提高高校教学水平和教学质量。
不仅可以激励高校教师更加努力地教学,也能提高学生的学习积极性和学术成就。
2.促进科研成果的创新3.优化高校人才队伍结构四、面临的挑战尽管改革高校人才引进绩效评价机制有着积极的意义,但也面临一些挑战和困难。
人才评价机制改革
人才评价机制改革
人才评价机制改革是指通过改革现有的人才评价体系,建立更加科学、公平、透明的评价机制,促进人才的选拔、使用、培养和发展。
在人才评价机制改革中,需要着重解决以下问题:
1.评价标准不科学:现有的评价标准往往存在片面性和主观性,缺乏
可操作性和权威性。
解决方法:建立科学的评价标准,更加注重能力和贡献,采用多维度、多元化的评价方法。
2.评价程序不公平:在评价过程中,存在权力和人际关系对评价结果
的影响,导致评价结果不公正。
解决方法:建立评价程序的透明度和公平性,减少人为干扰,推广第
三方评价机构。
3.评价结果不实用:评价结果往往只是用于晋升和薪酬等方面,缺少
实际意义。
解决方法:打破评价结果的“玻璃天花板”,建立与实际工作和发展
需求相结合的评价结果。
总之,人才评价机制改革的目的是打破过去单一、僵化的人才选拔机制,为国家和企业发展提供更多更好的人才资源。
新时代下的人才评价机制研究
新时代下的人才评价机制研究随着科技、经济、社会等各方面的快速发展,我国也已经进入了一个新时代,人才成为了推动发展的重要力量。
然而,当前的人才评价机制是否能够适应新时代的需求,却需要我们深入研究。
首先,我们需要认识到人才评价机制的重要性。
人才评价机制可以说是一种重要的人才选拔方式,它直接关系到人才的积极性和创造力的发挥。
目前,我国的人才评价机制还存在着一些问题,比如说,晋升机制过于依赖学术论文数量,而忽略了实际工作的能力和贡献;职称评定体系比较僵化,不能很好地反映人才的能力和水平等等。
这些问题不仅制约了优秀人才的发挥,也影响了我国的创新和发展。
那么,我们该如何建立一种符合新时代要求的人才评价机制呢?一个好的人才评价机制应该是科学、合理、公正、公平的,同时还要充分考虑新时代的背景和特点。
首先,我们需要改变过分依赖学术论文数量的评价方式。
学术成果是衡量学术水平的重要指标之一,但政府部门和单位领导也应该认识到,仅论文数量是不能完全代表一个人的能力和贡献的。
应该建立更为综合、全面的人才评价指标,除了论文之外,也应考虑技术创新、科研成果、工程实践等方面的贡献,同时也应该考虑人才的思想态度、品德素质和团队合作精神等。
其次,我们需要推动职称评定体系的改革。
目前,职称评定标准普遍偏重学术能力,而对人才的业务技能、管理能力、创新能力等非常规能力的评估几乎没有涉及。
应该建立一种职称评定体系,重视非学术型人才的评估,让职称评估更具可操作性和实用性。
第三,我们需要强化人才分类管理。
分类管理是一个非常好的人才选拔和评价方式,可以根据不同领域的需求,鼓励和培养不同类型、不同层次的人才。
例如,在科技创新领域,应该鼓励青年才俊,推广创业创新,让非学术型人才能够在创新和创造中得到更多的发挥空间;在经济发展领域,应该推动管理型人才的培养,培养智慧型企业家,提高中国企业的国际竞争力。
最后,我们需要建立起一种以人才为本的评价机制。
我国应当从人才培养、使用、激励、保障等多个方面,全面打造一个以人才为本的创新型国家。
人才工作存在的主要问题及解决办法
人才工作存在的主要问题及解决办法一、人才工作存在的主要问题随着社会经济的快速发展,人才成为推动社会进步和国家发展的关键力量。
然而,我国人才工作在实施过程中仍然面临着一系列的问题。
以下将对人才工作存在的主要问题进行详细描述。
1. 人才培养体系不完善首先,我国现有的教育体系在培养创新型人才方面存在一定缺陷。
当前教育侧重于应试教育,培养出来的学生更多注重应付考试而非锻炼创新能力。
此外,在高等教育领域,与企业需求不相适应的专业设置过多,导致毕业生找工作时难以对接岗位需求。
2. 人才流失较为严重中国经济发展迅速,在金融、科技等行业涌现了大量优秀的年轻人才。
然而,由于种种原因导致他们选择去海外发展或者加入跨国公司。
同时,在一些基层单位、农村地区和中西部地区仍然存在用人机制落后、待遇低下等问题,使得大量优秀人才外流。
3. 人才评价机制不科学目前,我国人才评价机制仍存在着单一的学历、职称评定标准,忽视了创新能力和实践经验等多方面因素。
这种以学历、职称为唯一评价依据的标准容易导致高学历人才浮躁、功利心强,而忽视了对实际业务能力的要求。
二、解决办法面对上述问题,我们需要采取一系列措施来解决人才工作中所存在的主要问题。
以下是一些可行的解决办法:1. 完善人才培养体系在教育领域,应加大对创新教育和实践能力培养的投入。
倡导多元化的教育理念,提倡自主思考和团队合作。
同时,需要建立与企业需求相匹配的专业设置,并加强校企合作,促进校园教育与实际工作紧密结合。
2. 加强人才留住政策为了留住优秀人才,政府和单位应提供更具竞争力的薪酬福利待遇,并改善工作环境,提供更好的职业发展机会。
此外,也应注重改善基层单位、农村地区和中西部地区的待遇和发展条件,使得人才有更多选择留在这些地区。
3. 创新人才评价机制科学合理的人才评价机制是培养和选拔优秀人才的关键。
政府可以加强对学术成果的评估,多维度衡量研究创新能力。
同时,要鼓励企业在录用人员时注重实际工作能力、团队精神和创新思维等非学历因素,在评价体系中引入多元化指标。
我国高校人才引进绩效评价机制的改革思考
我国高校人才引进绩效评价机制的改革思考近年来,我国高校竞争上升,人才引进成为各大高校争夺的焦点。
由于我国高校人才引进绩效评价机制存在一些问题,使得一些优秀人才的引进不够顺利,也限制了我国高校的科研水平和教育质量的提升。
为了推进高校人才引进绩效评价机制的改革,我们需要思考以下几个方面的问题。
应建立科学合理的评价指标体系。
现有的评价指标体系过于理论化和僵化,往往只看重学术论文的数量、SCI收录与否等,忽视了人才的综合素质和实际能力。
高校人才引进绩效评价机制应该更加注重综合素质的评价,包括科研成果、教学质量、学术声誉、团队合作等方面。
应着重评价人才在学校发展和社会服务等方面的贡献,以更好地推动高校的整体发展。
应突出引进人才的“特殊优势”。
在高校人才引进绩效评价机制中,应给予重要的倾斜,对具有国内外知名学府背景、卓越科研成果和国际学术影响力的人才进行优先考虑。
这些人才往往具有创新思维、领导能力和团队合作能力,对培养高水平的科研团队和学术带头人起到了重要的推动作用。
应提供更多的支持和奖励,吸引这些具有“特殊优势”的人才加盟高校。
应加强对引进人才的跟踪评价和激励机制。
在高校人才引进绩效评价机制中,不仅要关注人才的引进成果,还要重视后续的科研成果和团队建设。
对于取得突出成绩的人才,应予以适当的奖励和激励,推动其在高校中继续发展。
对于引进人才的履职情况也要开展有效的跟踪评价,发现问题及时解决,确保人才的工作环境和融入程度。
第四,应推动高校人事制度的改革。
目前,高校人事制度中存在着各种条条框框和繁琐的程序,限制了人才的自由发展。
为了更好地吸引和留住人才,应对高校人事制度进行改革。
一方面,应突破行政级别和职称的束缚,注重人才的实际贡献和绩效。
要建立更加灵活和激励的薪酬体系,让人才能够得到相应的回报,提高工作动力和积极性。
应加强高校间的合作与竞争。
当前,高校之间存在着割裂和封闭的问题,导致人才引进的局限性。
为了更好地吸引和培养人才,应加强高校之间的合作与竞争,共同促进高校整体水平的提升。
关于分类推进人才评价机制改革的
关于分类推进人才评价机制改革的引言人才评价机制是一个国家发展中至关重要的环节,它关系到人才的选拔、培养和使用,对于推动社会进步和经济发展起着重要的作用。
然而,当前的人才评价机制存在一些问题,需要进行改革和创新。
本文将从多个角度探讨分类推进人才评价机制改革的必要性和可能的方向。
二级标题1:现行人才评价机制存在的问题三级标题1.1:单一评价标准的局限性•现行人才评价机制往往只注重学历和职称等硬性指标,忽视了个人的综合素质和潜力。
•过于注重学历和职称的评价,容易导致人才过度追求学历和职称,而忽视实际能力和创新能力的培养。
三级标题1.2:评价结果的主观性和不公正性•评价结果往往受到评委的主观因素影响,缺乏客观性和公正性。
•评价结果容易受到地域、关系等因素的影响,造成人才评价的不公平现象。
三级标题1.3:评价机制与人才需求的脱节•现行的人才评价机制往往无法及时适应社会和经济的变化,导致人才培养和使用的脱节。
•人才评价机制缺乏对未来发展趋势和需求的预测和规划,无法满足社会和经济的发展需求。
二级标题2:分类推进人才评价机制改革的必要性三级标题2.1:适应社会和经济发展的需求•分类推进人才评价机制能够更好地适应社会和经济的发展需求,根据不同领域和行业的特点,制定相应的评价标准和机制。
•分类推进人才评价机制能够更好地发现和培养具有创新能力和实践能力的人才,推动科技创新和经济发展。
三级标题2.2:提高评价的客观性和公正性•分类推进人才评价机制能够减少评委的主观因素对评价结果的影响,提高评价的客观性和公正性。
•分类推进人才评价机制能够建立更为科学和全面的评价指标体系,减少人为干预,提高评价结果的可信度。
三级标题2.3:激发人才的积极性和创造力•分类推进人才评价机制能够更好地激发人才的积极性和创造力,鼓励人才在自己擅长的领域发挥所长。
•分类推进人才评价机制能够为人才提供更多的发展机会和空间,让他们能够更好地发挥自己的才能和潜力。
我国科技人才评价中存在的问题及对策研究
目前!各国科技人才的竞争已成为21世纪知识经济竞争的实质"因此!培养和选拔有高技术水平#高素质的科技人才!已成为一个国家科学技术高水平发展的关键!科技人才评价是受托方根据委托方的目的!按照规定的原则#程序和标准!对科技人才的业绩#品德#知识#技能等方面所进行的综合评价$1%"科技人才评价制度完善与否!直接影响到科学制度化和职业化的进程及完善的程度!科技活动的水平#质量以及活动的规模!从而影响到一个国家的经济发展水平和科技发展水平"科技人才评价体系是科技管理体制的重要组成部分!是保证科技工作顺利进行的基本运行机制"一个合理的科技人才评价体系!有利于创造宽松的创新环境!激励科技人才勇于从事原创性研究!激发广大科技人才的科研热情和科研创造力!促进科技成果的数量和质量的提高"所以!尽快建立起公正#合理#完善和科学的科技人才评价体系!是当务之急$1%"1存在的问题科技人才评价工作十分复杂!与学科性质#评价标准#评价方法#社会大环境等都有着密切的关系"&!’关于科技人才的界定问题我国科技人才评价之所以产生许多问题!首要的原因是目前对于科技人才的界定没有得到社会普遍认可的#统一的#科学的定义"有的以才能为衡量标准(有的以学历和职称为衡量标准(有的以发明创造为衡量标准(有的仅仅把科技精英认为是科技人才!如享有政府特殊津贴的科技人员(有的则认为科技人才是持有大学以上科技专业学历证书的人才$2%"显然!这些观点都有其片面性和局限性"科技人才定义的不准确#不科学性!对科技人才评价的客观#公正性造成了先天的障碍"&"’科技人才评价标准的不科学性美国国家科学基金会的研究指出!引文分析法&包括对SCI的使用’适合于评价科研机构或大量科学家的集体!而不适合于评价研究人员个人$3%"在我国的科技人才评价中!则把SCI&ScienceCitationIndex科学文献索引’等文献计量指标作为重要的#甚至唯一的评价标准"由于评价标准的选择失当!致使一些人盲目追求论文数量!弄虚作假!滋长了浮躁的学风和急功近利的倾向!造成了科研目标的本末倒置"一般来说!我国物理#化学#生物学界的科技人才和材料学界部分科技人才比较看重SCI!而偏于应用领域的科技人才则不赞成以评价论文论英雄$4%"&#’科技人才评价方法的不完善从20世纪70年代末至今!同行评议法一直是我国科技人才评价普遍采用的一种方法"对于科技人才评价的范畴)如科研方向的确定#资源的分配#荣誉和奖励的授予#论著的发表等!都离不开科研主体的同行评议"由于同行评议是由从事某一领域或接近该领域的专家!对一项学术工作的学术水平或重要性进行的评价!因此!专家群体的成员属于相同的科学共同体!从而导致了同行评议具有保守性!很难保护创新思想和不同观点!尤其是具有革命性的创新思想观点"在同行评议中还常常出现严重的违反社会规范的*越轨+行为)如同行专家中大同行多#小同行少!鉴定走过场!名人效应!名流免检!*合法+参考被评议者的新思想!评语掺水!*权威+定音!自行预拟鉴定意见!为鉴定会设2005年第6期科技与管理No.6!2005&总第34期’Sci-TechnologyandManagement&SumNo.34’文章编号!1008-7133&2005’06-0129-03我国科技人才评价中存在的问题及对策研究王松梅!成良斌!华中科技大学人文学院,湖北武汉430074"摘要!分析了我国科技人才评价中存在的问题及其原因!指出目前我国在对科技人才评价方面与世界先进国家还存在着很大的差距!并对我国科技人才评价提出了一些建议"关键词!科技人才#评价#客观性中图分类号!$"%"&’"文献标识码!(收稿日期)")*+,*+,"+作者简介)王松梅&!’%+,’!女!硕士研究生(成良斌&!’-.,’!男!副教授!经济学博士/人力资源计!实惠"等#5$%&!’科技人才评价中非学术因素的介入科技人才评价中非学术因素的介入(主要表现为行政因素的介入和经济因素的介入%因为我们的科技人员都很重视官方的评价(而且评价本身也被分成了三六九等(即所谓的地方级)省级)国家级等(因此我国对于科技人才的评价(虽然由学科专家和科技管理层的行政人员共同承担(却往往由行政人员起主导作用%大量涉及多学科)多领域)多层次的科技人才评价的问题(从评价标准和程序的制定到评审选拔工作的实施都有行政介入(助长了行政人员干涉科技人才评价!外行领导内行"的风气(破坏了科技人才评价的客观公正性(亵渎了科技工作的神圣性%由于评价结果可以带来大量的科研资源富集(从而使人才选拔计划成了各个利益集团争夺的焦点(导致了经济因素的介入(以争取资源的数量代替评价标准%特别是科研管理部门官员的权钱交易(导致出现一批占有大量科研资源(却从来不做科研的中介人(许多具有真才实学的科技人才反而沦为打工者%&"’科技人才评价后管理的松散性科技人才评价应该是一个动态的过程%随着经济全球化的发展(不同岗位对于科技人才的要求标准不同(即使是同一岗位(不同时期对于科技人才的评价标准要求也不一样%例如对于IT)计算机人才的要求(每年都有新的变化%然而我国现行的科技人才评价制度(由于过分的重视学历)资历(过多的政府行为(使得少数人进行科技工作的目的纯粹是为了人才评价(造成了科技人才评价后期管理的松散性%例如一些人在通过某一科技人才评价前(能够努力地学习)钻研业务)开展科研)发表论文(但其特殊待遇一旦到手(工作就停滞不前)业务上不思进取)高枕无忧#6$%2存在问题的原因&#’文化层面的原因科学文化在我国欠发达是我国科技人才评价中问题产生的重要原因%近代科学和科技人才评价制度对我国来说都是舶来品(科学的功利化)科学工具性等影响远未消除(科学共同体自主性不强(缺乏自我监督)自我完善的机制和传统*社会对科学技术的认识程度比较肤浅(科学知识虽然得到重视(但是对科技人才的评价缺乏重视(与科学道德紧密相关的科学方法)科学思想)科学精神远未普及*科技界对社会的开放程度不够(主动接受监督的意识淡漠等%这些错误观念都给科技人才评价中问题的产生提供了土壤%文化层面影响科技人才评价客观)公正性的原因(还有!官本位"思想的影响%从隋唐到清末(科举考试一直是鉴别和认定人才的主要手段(在一定程度上造成了人才标准的单一和僵化(使整个社会缺乏活力和创造性%其结果是在政府与人才关系上(政府掌握着人才评价的大权(左右着人才的命运(政府成为人才的主人(人才成为政府的附属*其后果是!用之则为虎(不用则为鼠"(造成了整个社会的官本位(人们不愿意成才(而愿意做官(因为做人才不如管人才(导致官位大小成为最终的)实际的人才标准% &$’制度层面的原因我国科技人才评价中一些问题的产生(主要是监督机制不力)竞争机制不当造成的%现阶段(我国科技人才评价中的监督机制非常薄弱(它既包括内部监督又包括外部监督%内部监督主要是科学共同体内部成员之间的相互监督(科学共同体各专业组织对其成员的监督等(这种监督一般是非正式的*而且由于科技人才评价标准的不确定性(同行之间密切的人际关系(出于共同利益的考虑(使得内部监督缺乏力度%外部的监督机制一般是由政府或政府科研管理部门建立专门的监督管理机构(对科技人才评价的客观公正性进行监督(目前我国在这方面的制度建设(主要体现了干预而没有很好地体现出监督作用%在国外(对于科技人才的评价是在比较宽松的外部环境和竞争机制下产生的%十年!文革"的摧残使我国普遍存在科技人才的断层问题(为了尽快解决这一问题(国家制定了一系列的优惠政策(刻意向一部分中青年科技人才倾斜(单方面促成了我国科技人才评价竞争机制的不健全%例如在科技人才评价中重数量)轻质量*过分注重于少数人的!马太效应"(压担子式地把一些青年科技人才硬性推到领导岗位等%3对我国科技人才评价的建议总体而言(我国的科技人才评价制度(对于促进科技成果的产生)推动科技创新起到了积极作用%短短几年时间(我国的科技论文数量迅速攀升跃居世界第五#7$(可见科技人才评价制度的指挥棒作用%然而科技的发展不能只注重科技成果的数量而不注重质量(只有增加科技质量的含金量(才能创造出具有更高市场价值和市场竞争力的产品及成果(我国的科技产业才能发生质的飞跃%&%’制定科学的科技人才评价指标体系科技人才评价的基本内容应该包括+德)学)才)识)体5个方面(我们应根据不同的评价目的(针对不同类型的人才制定不同的评价指标体系%评价内容的侧重点也应有所不同(既体现科技人才的综合素质(又能反映科技人才的个性%例如应用型科技人才和科研型科技人才的评价指标显然不能等同%在进行科技人才评价科技与管理1302005年之前!首先应该给科技人才一个明确的定义!科学的划分"科技人才评价要坚持以国家目标或科技自身发展目标为导向!根据国家#部门#地方等不同层次!基础研究#应用研究和科技产业化等不同类型的科学技术活动的特点!确立不同的评价指标体系!避免简单化#$一刀切%&8’"(!)加强科技人才评价的制度化#规范化建设对于科技人才的评价!要按照$目标导向#分类实施#客观公正#注重实效%的要求!必须有利于加强原始创新!提高我国科技实力和科技水平*有利于高素质科技人才队伍的成长与发展*有利于提高政府对科学技术的管理水平!促进全社会对科学技术的重视和支持"因此!必须大力推进我国科技人才评价的制度化和规范化建设!例如制定科学合理的评价政策和制度*建立健全评价体制和机制*建立对科技人才评价的宏观指导和监督机制*制定科学的评价工作程序*定期向社会发布有关科技人才评价的信息*对科技人才的评价工作要接受相关的法律#法规及信誉制度的制约等"(")完善科技人才评价方法同行评议由于自身机制的原因!难免造成科技人才评价中主观或客观上的失误"为了使同行评议更好地发挥作用!规避同行评议方法所带来的风险!必须建立并完善参与评议专家的专家库!随机抽签产生评审专家"可以采取背靠背双盲评议法!力求使同行评议程序规范化!评议结果公开化"为了使科技人才评价的客观性最大化!评价结果最优化!在采用同行评议这种定性的评价方法时要结合定量评议"目前!在我国有些地方正在试行的模糊综合评价法为进行科技人才评价提供了一种新思路"模糊综合评价法!虽然在实际操作中存在计算和模型设计的难度系数!但是随着计算机技术的发展!这种方法会逐渐得到社会认可的"也就是说可以不必拘泥于一种评价方法!多种方法相互补充#综合使用!将会使我国的科技人才评价制度更加合理化!评价结果更加深得民心&9’"(#)减少行政干预!建立第三方评价制度过去由政府全盘掌握和控制科技人才的评价工作不易再坚持下去!不应把科技人才评价当成自己的权力而紧抓不放"政府应当着眼宏观!充分发挥宏观调控作用!通过政策引导社会力量介入!使科技人才评价工作逐步转移到以行业性#权威性#独立性的社会中介机构上来"要尽快建立健全由各专家协会#科学共同体以及民间学术团体组成的第三方评价机构"这样的评价机构必须同时具备这些素质+!保持中立#客观!是不以赢利为目的的非赢利组织*"具有法人资格!能够承担法律责任*#具有学术或行业权威性!在业内具有一定全和认同度"($)科技人才评价必须与国际接轨随着全球化趋势的发展!我国科技人才评价必须与国际惯例接轨!突出国际性#开放性的特点"科技人才评价与国际接轨不仅要求理论上的接轨!更要求方法上的接轨!实现科技人才评价的国际可比性&10’"通过科技人才评价!认清我国科技人才评价工作中的优势#劣势#缺点和差距!逐步形成被国际界公认的公开#公正#开放#多元化科技人才评价体系!使科技人才资源在科学有效的机制保障下形成合理配置&11’"(%)加强科技人才评价中的科学道德建设为了保证科技人才评价的公正#公平#合理和科学!在科技人才评价中不管是对评价主体还是对评价客体而言!都必须加强科学道德建设!而进行科学道德建设的关键是加强制度安排"从经济学意义上来看!就是要安排一种制度+使违反道德行为的预期收益小于预期成本"因此!必须建立有效的控制机制!改善科研环境!增加科学界与社会的沟通理解!减少科学界所面对的社会压力!推动不同学科领域#学术思想#学术流派间的交流与合作"大力倡导热爱科学#淡化名利的良好道德风尚*减少学术职称泛化!反对任何形式的学术不端行为*鼓励敢为人先的拼搏精神*加强科技人才的社会责任感等"参考文献+&&’游光荣’建立健全我国科技评价机制势在必行&(’’社会科学管理与评论!!)*!!(&)+"$+",’&!’汪群!汪应洛!王建中’科技人才素质测评理论与应用&-’’北京+科学出版社!&,,,’&"’张利华’科技人才的任用和评价中的科学道德问题&(’’自然辩证法通讯!!**#!(")+$&+$%’&#’陈韶光!徐天昊!袁伦渠’优秀中青年科技人才评价研究与应用&(’’科技管理研究!!**&!(!)+$.+$,/&$’张彦’科学系统论&-’’北京+社会科学文献出版社0&,,#/ 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中国在人才发展方面的不足之处
我国在人才发展方面的不足之处一、教育体制问题1.教育资源不均衡我国教育资源分布不均,城乡教育差距较大,大城市的教育资源相对丰富,而农村和偏远地区的教育资源匮乏。
这导致了教育机会不公平,许多优秀的学生因为家庭条件所限无法接受良好的教育。
2.教育内容滞后我国教育体系注重应试教育,忽视了学生的创新能力和实际动手能力的培养。
教育内容还停留在传统知识技能的传授上,而没有重视学生的思维能力和综合素质的培养。
3.升学率过高我国的高等教育毛入学率持续攀升,但高校的教学质量和学生的综合素质并未同时提高,导致了学生的素质参差不齐。
二、人才流失问题1.留学生流失我国的大量优秀学生选择留学并且不愿回国发展,这导致了人才的流失。
留学生流失不仅仅是资源的流失,更是对国家创新力和竞争力的挑战。
2.科研人才流失由于种种原因,我国的科研人才流失严重。
很多优秀的科研人才选择走出国门,而不愿在国内从事科研工作,这对我国的科技创新能力造成了严重的冲击。
三、创新环境不足1.创新氛围不浓我国的创新氛围不够浓厚,企业对创新的重视程度不够高,政府对创新的支持力度也有限。
这导致了我国的原创技术和知识产权少,创新活力不足。
2.创新体系不健全我国的创新体系要素不全,科技研究投入不足,技术创新和产业融合不够紧密,创新环境的营造和创新政策体系建设还需要进一步加强。
四、人才培养模式单一1.教育机构培养定式化我国的教育机构过于定式化,培养出来的人才缺乏创新意识和实践能力。
校园教育和社会实践脱节,人才培养模式陷入死板化。
2.培养模式与用人需求脱节我国的人才培养模式与市场需求不相符,导致了大量毕业生难以就业。
培养出来的人才在就业市场上难以适应,这也是我国人才发展面临的一个难题。
五、人才评价机制不合理1.单一的评价标准我国的人才评价机制过于看重学历和论文数量,忽视了创新能力和实践经验。
这导致了很多有真才实学的人才被埋没,而浮躁和功利成分过重。
2.缺乏多元化评价体系我国的人才评价机制过于僵化,缺乏多元化的评价体系,无法全面评价个人的综合素质和技能水平。
我国人才测评面临的问题及对策探析
我国人才测评面临的问题及对策探析[摘要] 随着信息化、市场化的步伐越来越快,人才测评在我国得到了迅速发展。
但目前我国人才测评行业还存在着诸多问题。
制约了人才测评的进一步发展。
本文先论述了人才测评的概念、总结了我国人才测评面临的问题,并在此基础上分析了解决这些问题的对策。
[关键词] 人才测评问题对策研究人才测评的理论和技术方面,对我国人才测评行业的发展具有重要意义,有利于个人和相关机构更加科学的了解人才的状况,促进人才资源的有效合理使用。
在当前全球经济危机的大背景下,就业压力不断加大,加强对人才测评理论和技术的研究更具有重要的现实意义。
本文在对人才测评涵义进行阐述以及分析我国人才测评存在问题的基础上,对促进我国人才测评良性发展的思路进行了分析。
一、人才测评的内涵人才测评是适应经济和发展对人力资源开发的需要而逐步发展起来的现代企事业单位管理中的一个新兴学科。
人才测评技术是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系,它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
人才测评的过程就是采用科学的方法收集测评对象在主要活动领域中的表征信息,并针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程[1]。
二、我国人才测评面临的问题人才测评是适应我国经济和社会对人力资源开发的需要发展起来的,近年来在我国学者以及相关机构和个人的努力下,我国人才测评理论和实践取得了很大成绩。
我国的人才测评正在蓬勃发展,前景喜人,但由于发展起步比较晚等诸多原因,当前我国人才测评还存在以下问题。
受制于中国传统文化的影响由于我国有自己的文化环境,有自己本民族的特点,因此受传统文化的影响,我国古代很早就提出了选才用人的管理思想,奉行“知人善任,礼贤下士”,主张“任人唯贤,唯才是举”,这种直觉型思维与西方文化理性思维存在着明显的差异,这也决定了完全盘照搬西方人才测评的理论成果和技术并不能完全适应中国的文化环境。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议
关于人才队伍建设存在问题及对策建议一、引言随着科技的飞速发展和市场竞争的日益激烈,人才队伍建设已成为企业、组织乃至国家竞争力的重要支撑。
然而,在实际的人才队伍建设过程中,我们仍面临着诸多问题和挑战。
本文旨在深入分析当前人才队伍建设存在的问题,并提出相应的对策建议,以期为推动人才队伍建设提供有益的参考。
二、当前人才队伍建设存在的问题1.人才结构不合理当前,许多企业和组织在人才引进和培养方面存在明显的结构性问题。
一方面,高端人才短缺,尤其是具备创新能力、领导能力和国际视野的复合型人才稀缺;另一方面,中低端人才过剩,部分行业和领域存在人才供需失衡的现象。
这种人才结构的不合理导致了企业和组织在关键领域和核心技术的竞争力不足。
2.人才流失严重人才流失是当前人才队伍建设中一个不容忽视的问题。
许多优秀的人才因为薪资待遇、工作环境、发展前景等原因而选择离开原有的企业和组织,这不仅造成了企业和组织的损失,也对整个行业的发展产生了负面影响。
同时,随着全球化进程的加速,国际间的人才竞争也日趋激烈,如何吸引和留住人才已成为摆在我们面前的重要课题。
3.人才培养机制不完善人才培养是人才队伍建设的核心环节,然而当前许多企业和组织在人才培养方面存在机制不完善的问题。
一方面,培训内容与实际需求脱节,缺乏针对性和实效性;另一方面,培训方式单一,缺乏创新性和灵活性。
此外,企业和组织在人才培养方面的投入不足,也制约了人才培养的质量和效果。
4.人才评价机制不健全人才评价是人才队伍建设的重要环节,然而当前许多企业和组织在人才评价方面存在机制不健全的问题。
一方面,评价标准过于单一,过于强调学历、职称等硬性指标,忽视了实际能力和业绩的评价;另一方面,评价过程不透明、不公正,容易受到主观因素的影响。
这种不健全的人才评价机制不仅影响了人才的积极性和创造性,也制约了企业和组织的发展。
三、对策建议1.优化人才结构针对当前人才结构不合理的问题,我们应当采取措施优化人才结构。
人才工作方面存在的主要问题及对策
人才工作方面存在的主要问题及对策一、人才工作面临的主要问题在当今快速发展的社会中,人才是推动经济增长和社会进步的核心力量。
然而,人才工作在实践中面临着一些主要问题,制约了人才的培养、流动和有效利用。
以下是人才工作存在的主要问题:1. 人才匮乏和结构性不匹配:尽管国家高度重视人才培养,但仍然存在某些领域的紧缺人才现象,例如科技创新、教育、医疗等行业。
同时,由于产业结构调整不够及时和高校专业设置过多,导致了部分岗位上存在大量待岗毕业生及员工技能与需求不匹配。
2. 人才流失与引进难题:由于薪酬待遇、职业发展机会以及生活环境等原因,很多优秀的高端人才选择离开国内去海外发展。
另外,在引进海外高端人才方面也存在着较大困难,包括政策限制、文化差异等。
3. 学校教育与企业需求脱节:传统学校教育往往重视理论知识的传授,而忽视实践能力和创新思维的培养。
这导致了学校培养出的毕业生与企业实际需求存在较大差距。
4. 人才评价机制不合理:当前的人才评价主要基于学历、职称等硬性指标,而忽视了个人能力、创新精神和团队合作等软性素质。
这种评价机制限制了人才发展的多样性。
二、解决人才工作问题的对策为了有效应对上述问题,需要采取一系列切实可行的对策:1. 加强人才培养与引进:加大国内高校对紧缺专业人才的培养力度,提高教育质量和教学方法。
同时,改革政策限制,提高海外高端人才引进的吸引力,并为他们提供更多职业发展机会。
2. 搭建产学研用结合平台:各级政府应当积极推动产学研用结合,加强企事业单位与高校之间的沟通与合作,实现培训计划和招聘需求的有效对接。
这样有助于提高毕业生就业率和企业用人结构的协调性。
3. 推动职业教育改革:加强职业技能教育的投入,培养适应市场需求的技能型人才。
改革评价机制,将实践能力、创新意识和团队合作精神纳入评估指标体系。
4. 加强人才流动政策支持:建立更加便利的流动机制,包括提供在海外工作的服务与保障、简化回国就业手续以及为留学生提供合理优惠政策等。
我国高校人才引进绩效评价机制的改革思考
我国高校人才引进绩效评价机制的改革思考随着我国高校教育体制改革的不断深化,高校人才引进的绩效评价机制也亟需进行改革。
高校人才引进是学校建设的重要组成部分,对于提高学校的学术水平和科研能力具有重要意义。
当前高校人才引进的评价机制存在一些不足之处,亟需进行改革,以更好地促进高校人才引进工作的开展。
本文将探讨我国高校人才引进绩效评价机制的改革思考,并提出相应的改革建议。
一、存在的问题1.评价指标单一当前,高校人才引进的绩效评价主要以科研成果为评价标准,忽视了教学、管理和社会服务等方面的贡献。
这种评价指标单一的情况,导致了一些高校人才只注重科研成果的产出,而忽视了其在其他方面的工作,影响了高校整体发展水平。
2.评价标准过于功利目前,高校人才引进的绩效评价标准过于功利化,主要注重科研成果的数量和质量,忽视了人才引进人员的个人成长和学术素养的培养。
这种功利化的评价标准,会让一些人才在追求绩效考核时,荒废了教学、学术研究等其他方面的工作,使得高校人才引进工作的本质被淡化。
3.评价机制不公平当前的高校人才引进绩效评价机制存在着一定的不公平性。
一方面是因为各高校对于人才引进的要求和标准不一,导致了评价的标准不统一,造成了不公平。
也因为一些高校层级的差异,导致了人才引进的评价标准和机制不同,造成了不公平。
这种不公平现象会让一些优秀的人才因为评价机制的不公平而受到不公正的待遇。
二、改革思考1.构建多元化的评价体系为了更好地促进高校人才引进工作的开展,我们应该构建一个多元化的评价体系,不仅要重视科研成果,也需要兼顾教学、管理和社会服务等方面的贡献。
只有这样才能更全面地评价高校人才引进人员的工作表现,为其提供更加公正和客观的评价。
2.突出人才培养的导向改革高校人才引进的绩效评价机制,应该突出人才培养的导向,不再只看重科研成果的数量和质量,更要注重人才引进人员的个人成长和学术素养的培养。
只有这样才能更好地挖掘人才的潜力,使其在高校的教学和科研工作中更好地发挥作用。
科技人才评价机制的创新与完善
科技人才评价机制的创新与完善一、引言如今,科技发展迅速,科技人才也成为经济社会发展的重要动力和资源。
在科技人才评价中,科研成果被认为是科技人才评价的核心指标之一。
然而,传统的科技人才评价机制受到了许多质疑,往往存在主观性、局限性等问题。
因此,我们亟需创新和完善科技人才评价机制。
二、传统科技人才评价存在的问题1.主观性问题传统科技人才评价机制往往受到个人主观性的影响。
例如,某些评审专家可能会有“圈子文化”的倾向,对于行业内熟知的大佬或同行朋友会更加倾向于给予较高的评价,而对于某些创新型人才则容易忽视。
2.局限性问题传统机制的另一个问题是局限性,传统机制往往会把科研成果作为科技人才评价的唯一标准,而忽略了可能是通过教育、管理、团队建设等方式把科技人才推向了高峰的因素。
3.不公平问题传统评价机制有时会给予外貌、年龄、背景等非理性因素过多的注意力,而忽略了真正的科技研究成果和能力。
这也导致了在科技人才评价中的不公平。
三、科技人才评价机制的创新为了弥补传统评价机制的不足,许多新型的科技人才评价机制已经或正在被创新和完善。
以下是一些创新的科技人才评价机制:1.一篇论文不表全,几篇论文表英雄传统科技人才评价机制主要看重科研素质,而新的科技人才评价机制则更注重科研创新。
新型科技人才评价机制一篇优秀的论文可能影响不大,而几篇优秀的论文可以印证一个人的科学水平。
2.将团队建设考虑在内一个科研团队的创新力量远大于一个人的创新力。
因此,在新型的科技人才评价机制中,团队建设也被纳入考虑范畴之内。
一个团队成员的科学成就被评估时,同时也要考虑这个团队对于该成绩的贡献。
3.采用开放式评价采用开放式评价是提高科技人才评价公正性的重要手段。
开放式评价使评审相关人员公开公平地评价科技人才,确保评价的客观、公正、透明。
四、科技人才评价机制的完善尽管有创新,但科技人才评价机制仍需要进一步完善。
具体做法如下:1.加强科研能力测评工作在新型的科技人才评价机制中,加强科研能力测评是更注重科研创新的重要手段之一。
我国高校人才引进绩效评价机制的改革思考
我国高校人才引进绩效评价机制的改革思考我国高校人才引进是高校发展的关键环节,关系着高校的学科建设、科研水平和办学质量。
近年来,我国高校人才引进工作取得了一定的成绩,但也面临着一些问题和挑战。
在这样的背景下,高校人才引进绩效评价机制的改革成为一项重要任务。
本文对我国高校人才引进绩效评价机制进行了思考和探讨,并提出了改革建议。
一、现行高校人才引进绩效评价机制存在的问题1.评价标准不够科学和合理。
现行的高校人才引进绩效评价机制主要以职称晋升、学术成果和科研项目等指标为评价标准,忽视了学术能力、科研潜力和团队合作等重要因素,导致了评价过于功利化和简单化。
3.评价结果不够公正。
现行的高校人才引进绩效评价机制难以保证评价结果的公正性,存在着主观评价、权力走亲等问题,导致评价结果不尽人意。
4.评价激励机制不完善。
目前高校人才引进绩效评价机制缺乏相应的激励措施,对于优秀人才的留用和激励力度不够,导致了人才引进工作的不足。
为了解决上述问题,需要对高校人才引进绩效评价机制进行改革。
具体而言,可以从以下几个方面着手:1.科学制定评价标准。
评价标准应该更加科学和合理,包括学术能力、科研潜力、团队合作和岗位表现等因素,形成综合评价体系,真正反映人才的综合能力和贡献。
3.强化评价公正性。
评价机制应该更加客观公正,建立科学的评价体系和程序,杜绝主观评价和权力走亲现象,保证评价结果的公正和公平。
4.完善激励机制。
对于优秀人才应该给予相应的激励措施,包括薪酬激励、科研经费支持和职称晋升等方面的激励,真正留住和激励人才,推动高校人才引进工作的持续发展。
4.加强评价结果的运用。
评价结果应该及时运用到管理和决策中,对于绩效优秀的人才应该给予更多的支持和激励,对于绩效一般或较差的人才应该及时给予相应的指导和改进措施。
四、总结高校人才引进绩效评价机制的改革是一项重要任务,对于提高高校人才引进工作的质量和水平具有重要意义。
在具体改革中,需要科学制定评价标准、完善评价内容、强化评价公正性和完善激励机制,建立健全高校人才引进绩效评价机制,推动高校人才引进工作的持续发展。
中国人事制度坑
中国人事制度坑中国人事制度存在的主要问题是“坑人”。
这种坑主要体现在以下几个方面。
首先,中国的人事制度存在着严重的“裙带关系”。
在中国,很多人的入职和升迁完全依靠与上级或领导的关系,而不是真正的能力和业绩。
这种“裙带关系”的存在导致了许多不适当的人才流动和选拔,许多有能力的人被排除在外,而不具备相关能力或资历的人却能够获得高职位和高薪酬。
其次,中国的人事制度中存在着过于僵化的评价标准和选拔机制。
在中国,人事评价和选拔往往只看重学历、工作年限和职称等硬性指标,而忽视了个人的能力和综合素质。
这种过于僵化的评价标准和选拔机制限制了人员流动和激励机制的有效发挥,许多优秀的人才因为无法满足这些硬性指标而被排斥在外。
再者,中国的人事制度缺乏公正和透明性。
在中国,许多人事决策并不公开透明,相关的信息也并没有充分披露。
这导致了一些不合理的人事决策被推动和实施,进一步加剧了社会的不公平和不平等现象。
此外,由于缺乏公正和透明性,许多人才在评价和选拔过程中容易受到各种不公正的待遇,他们的努力和能力往往得不到应有的认可和回报。
最后,中国的人事制度还存在着过于重视短期利益和权力考量的问题。
在中国,许多人事决策往往是基于一些短期利益和权力考量而做出的,而忽视了中长期的人才发展和组织利益。
这种过度关注短期利益和权力考量导致了一些不合理的人才流动和选拔决策,破坏了组织的稳定和健康发展。
综上所述,中国的人事制度存在着许多“坑人”的问题,主要体现在裙带关系、僵化的评价标准和选拔机制、缺乏公正和透明性以及过度关注短期利益和权力考量等方面。
解决这些问题需要改革和完善现有的人事制度,建立公正和透明的评价和选拔机制,注重个人能力和综合素质的培养和发展,促进人才在组织中的流动和激励,实现科学、公正和有效的人才管理。
人才[我国人才评价存在那些弊端]
人才[我国人才评价存在那些弊端]人才[我国人才评价存在那些弊端]我国人才评价存在那些弊端, 如何解决国内职称国际不承认、学术评价泛行政化……我国人才评价工作中存在的种种弊端有望逐步改变。
人才工作决定提出,要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制”。
权威专家指出,这将是我国人才评价机制的重大突破。
专家指出,建立以能力和业绩为导向的人才评价机制,重在确立标准、改革方式和完善科学的评价手段。
首先要从规范职位分类与职业标准入手,建立以业绩为核心,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。
必须针对不同的行业特点、不同的职位和职业要求,制定出分类分层的人才评价序列。
其次,要改革人才评价方式。
必须改变计划经济时期那种单一评价主体的人才评价方法,发挥社会化的人才评价机构作用,增加透明度和群众参与程度,确立相互有所区别的评价主体和各有侧重的评价方法。
再次,要坚持把我国的考核方法与国外人才测评技术有机结合起来,大力开发应用各种现代人才测评技术,着重在研究定型和成熟运用各种现代测评技术方法上下功夫,创建具有中国特色、符合现代人才特点的测评方法体系。
“三大能力”成人才培养重点针对我国目前人才培养中存在的学习能力、实践能力、创新能力较弱的现状,我国今后将把这“三大能力”作为人才培养工作的“重中之重”来抓。
我国人才培养存在基础教育薄弱、高等教育供给不足、投入力度严重不足等问题。
有鉴于此,专家指出,创新能力是人才资源能力建设的关键要素,是能力建设中的首要任务。
今后我国必须积极构建国民教育体系与终身教育体系,创建学习型社会。
大力发展教育事业,实现我国人才资源开发层次的战略提升。
加快建设若干高水平大学通过重点建设提高我国高等教育整体水平,是我国党和政府的一贯方针。
人才工作决定明确指出,要加快建设若干所世界一流大学、一批高水平大学与重点学科。
专家指出,建设世界一流大学,一要走跨越式的发展之路; 二要坚持和发展自己的特色,避免“摊大饼”的现象发生; 三要“对症治疗”,即针对目前本校的特色和与世界一流大学存在的差距,有针对性地进行改进; 四要进一步对外开放,在开放中提高自身水平,在开放中扩大影响。
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人才评价机制中国人才评价机制的尴尬
多年来,我国人才评价和考核制度存在许多缺陷,主要表现在两点:其一,过于强调学历、资历、职称,这种做法固然容易统计人才资源含量,但评价标准缺乏灵活性;其二,过于重视官本位,评价标准在很大程度上以官位高低论英雄。
在评价人才的标准方面,目前的趋势是走向坚持“四不唯”(不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份),把能力、业绩、品德作为判断人才的主要标准。
《中共中央、 __关于进一步加强人才工作的决定》明确提出:“坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份,不拘一格选人才。
鼓励人人都作贡献,人人都能成才。
”
在评价人才过程中坚持“四不唯”,在理论上具有积极的意义,但尴尬之处在于,在实践上难以操作,对于工科类人才来说,比较容易用“四不唯”方式评价,因为只要看技术结果就可以了。
但对于文科、经济类的人才来说,就比较难以用“四不唯”标准来评判。
因此,尽管现在各界都在强调评价人才要坚持“四不唯”,但在实际工作中,绝大多数单位在评价、考核各类人才时还是基本坚持“四唯”、或“三唯”。
谢泳以专科身份被厦门大学破格聘请为文学院教授,这件事在社会上引起很大争议,有支持的,有怀疑的。
对于这件事,笔者有以下观点:
首先,对这件事应该予以积极肯定。
什么是人才?“人才”一词源于《诗经?小雅?菁菁者莪》,诗曰:“菁菁者莪,乐育材也,君子能长育人才,则天下喜乐之矣!”古人是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长,希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。
在中国五千年的文化传统中,关于人才方面的思想源远流长,对于什么是人才也提出了多种看法。
从这些定义所强调的角度来看,主要包括三种不同的观点:第一种观点强调人才的创造性与进步性;第二种观点强调人才要有一定的才能和贡献;第三种观点强调了人才的杰出性。
简单来说,人才,就是指具有一定的专门知识,较高的技能和能力,并做出了较大贡献的人或者有较多成果的人。
从这个意义上说,厦门大学破格聘请只有专科身份的谢泳为文学院教授,是符合人才评价与选拔标准的,是具有积极意义的,因此,对于这件事情应该予以积极肯定。
其次,这件事只属于少数特殊案例。
以能力及结果作为选拔人才的主要标准,对于蓝领人才、工科类专业技术人才来讲,容易操作,
但对于大量的知识界及专业技术人才来讲,在选拔人才过程中实行“四不唯”有其优点,但也会产生很多问题。
特别是在人情风、关系风盛行的今天,如果没有一些较高的硬性标准,评价选拔人才就很难保持公正。
现有的重视学历、职称的人才评价标准,有其很多不足之处,但如果没有这些标准,产生的问题就会更多。
两害相权取其轻,破格聘请只有专科身份的人为教授这种现象目前只能作为特例,并不大范围适用于知识界。
第三,应尽快完善新的人才评价标准。
要解决人才评价“四不唯”标准叫好不买座的问题,给有能力但缺少文凭、资历的人一个发展的平台,就要尽快完善现有人才评价考核体系。
《中共中央、 __关于进一步加强人才工作的决定》提出,要“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。
坚持走群众路线,注重通过实践检验人才。
完善人才评价标准,克服人才评价中重学历、资历,轻能力、业绩的倾向。
根据德才兼备的要求,从规范职位分类与职业标准入手,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。
改革各类人才评价方式,积极探索主体明确、各具特色的评价方法。
完善人才评价手段,大力开发应用现代人才测评技术,努力提高人才评价的科学水平”。
总之,在理念上,我们已经逐步认识到“四不唯”标准对于评价、选拔人才的重要性,在实践上,也有很多单位与部门开始积极尝试。
但是,我们也要认识到,执行人才“四不唯”标准将是一个缓慢的、长期的、有争议的过程。
长期以来,我国人才评价过程中过于强调学历、资历、职称的做法受到很多诟病,但反过来想一想,如果没有这些标准,问题更大,因此,原有的人才评价体系还是有可取之处的。
目前,各方期待的新的人才评价体系不可能完全脱离旧有的框架,也不能指望对学历、职称等评价标准有太大的改动,其结果将是有利于那些既有学历又有能力的人脱颖而出,应当说这个方向是社会发展进步的必然。
但同时,也应当考虑到那些有能力但没有学历的人才的发展空间,给他们的发展提供必要的制度保障,否则,谢泳这样的案例将是个别特殊案例,不具有普遍意义,社会各界的关注与期待也将是昙花一现。
当然,选拔没有学历、资历、资格的人才时,一定要特别慎重,要有严格的程序及制度保障,否则,其危害将远大于现有的尽管受到多方批评的人才评价体系。
内容仅供参考。