企业培训战略规划

01年全球著名品牌前十名
名次 品牌 国家 分类 价值 （亿美元）
1 2
可口可乐 微软
美国 美国
饮料 软件
838 670
3
4 5 6
IBM
英特尔 诺基亚 通用电气
美国
美国 芬兰 美国
计算机
计算机 电信 综合
630
470 560 430
7
8
福特
迪斯尼
美国
美国
汽车
娱乐
520
480
9
10
麦当劳
AT&T
美国
有限的组织 范围和战略
高技能影响 力
单一职能管 理 组织机构/执 行变革及营运
实现核心业成 功 管理未来 建立团队文化 与氛围，聚焦 与个人投资并 追求卓越。
清晰传达团队 愿景，树立具 有挑战性目标。 鼓励成员前瞻 性思考如何满 足未来用户和 今后的需求。 为团队愿景和 共同的价值观 的实现努力， 恪守承诺。
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执行困难的应对办法
邀请领导参加/开幕讲话 安排领导亲自讲课 定期通报培训状况 业务优先原则 坚持重要/紧急原则 与员工的非正式沟通说服 制定管理制度 坚决执行培训规定
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内部师资的建设与管理
了解企业业务发展 精通教育/培训 了解新业务流程 办公场所 培训场地 专职讲师队伍
年度计划
技能提升
学习型组织 建立
课程效果
院校合作 社会资源 院校生 培养 学院建设
在职教育
设备管理
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西门子的员工培训
管理介绍 课程 基础管理 课程 一般管理 课程 高级管理 课程 中高级 经理 培养企业 家精神
4, 与企业战略 结合的培训
西门子 经理课程
目标 群体 目标
管理介绍 课程
寻求更重要 的岗位
与当初寻求 工作不符
与主管 关系不睦
没有机会 培训
工作单调
与公司理念 不容
工作怠倦 需要休息
不满福利待遇
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10
设立培训中心的目的
员工 潜能开发
建立学习型 组织
持续不断 的创新
永无止境 的学习
实效因素 的掌握
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大培训体系建立
培训 战略规划
管理制度
内训师 培养 资源库 管理
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7
《财富》最佳雇主公司标准
创新与 变革 资产利用 管理质量 与培训有 直接关联
社会责任
员工素质
财务状况 长期投资 价值
产品/服务 质量
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8
学习型与表现型组织
表 现
以表现为基础的组织 表现与 学习的差别
学习型组织
时间
明阳天下拓展 9
员工离职的主要原因
尝试新环境
追求更多的 经济收入
企业培训战略规划
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1
演讲主题
中国企业与世界的差距 中国企业的现状与软肋 学习型组织与表现型组织 企业培训体系内容 员工素质模型 培训战略规划的切入点 对培训需求的调查 制定年度培训计划要点 培训预算一般原则 培训计划的执行难点 如何克服执行难的问题 培训机构与师资 培训效果的评估方法
明阳天下拓展 2
培训预算的一般原则
员工 工资比例
营业收入 比例
利润比例
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培训计划的执行保证
制定执行报告制度 与各个部门的密切练习 制定提醒制度 采用项目管理制 网上及时通报
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培训计划的执行困难
领导层的重视程度不够 业务与冲突 临时性改变 员工的意愿不高 参训人员纪律性差
明阳天下拓展 5
12.06%
中国企业的生命周期
国际500强： 跨国企业集团： 中国集团企业： 中国民营企业： 中小企业：
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6
中国企业的软肋
技术含量低 产品低附加值 缺乏核心技术 企业不具有持久竞争力 研究开发费用少 人才缺乏 培训费用低 企业缺乏战略性规划 缺乏执行战略的人才 无系统性培养，培训人才的规划
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为团队的共同 允许员工现场 目标工作，而 根据工作流程 在员工需要 不是仅着眼于 和生产决策。 时营造团队 士气和精神。 小团队目标。 发展员工的天 珍视团队协作， 赋，技能和核 激励员工， 观察每位成员 心能力，改进 沟通公司的 能否溶入团队 团队的效率。 愿景并将其 中。 融化到工作 与其他团队共 询问问题，能 享有关前途的 中。对员工 将员工的想法 信息，建立大 授权，收集 呈现出来。 反馈，与他 家的信心和技 人共享信息， 能有效的沟通， 能。 成功和希望， 确认他人所说 在团队中能鼓 庆祝团队成 的，以便没有 舞士气。 功 任何误解。
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培训需求分析的主要问题

培训要达到的什么目的 通过培训要使哪些行为和表现得以改进 可行性如何 目标和手段是否现实
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任务分析
判断培训的内容 选择分析的工作岗位 罗列工作岗位需要执行的任务清单 确保任务清单的可靠性和有效性 明确胜任一项任务所需要的知识、技能 或以采用观察法、问卷调查 可以借鉴职务说明书
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希望能够对你的 工作有所帮助！
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不同对象的技能提升
高层管理者
洞察能力， 决策能力 创造能力， 统筹能力 批断能力
中层管理者 判断能力， 领导能力 协调能力， 沟通能力 专业能力
基层管理者 专业能力， 计划能力 指导能力， 沟通能力
素质模型
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企业培训战略规划要素
公司长远发展目标 培训规划远景 培训使命 目标对手状况 培训中心目标与行动计划 公司主要培训类别 培训策略 公司培训工作体系 各级管理人员课程设计 员工培训课程设计 培训中心管理策略 培训工作重点 培训执行重点 希望与梦想
建立团队
在团队中通过 对员工的特性 和能力的尊重 来与他人建立 良好的人际关 系。
对团队授权赋 能，使其独立 工作，承担责 任，管理自己 的绩效。
通过团队协作 聚焦于对员工 来聚集人才与 的信任于尊重。 专业技能。
强调团队中成 员的建设性的 贡献，鼓励通 过团队合作取 得成绩 能向团队展示 远景，振奋团 队的人心。 组织团队制定 战略性目标， 并规划出实现 的策略
培训中心 课程开发
经理讲师队伍
建立经理讲师文化 建立激励机制 给予备课时间 了解企业发展 递次开发讲师队伍
讨论困难
专业技能培养 社会人才招聘 熟悉业务 兼通开发课程 参加社会课程
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培训机构的筛选
课程的适应性
教师对企业了解 课程的深浅程度 课程的通用性
课程的可选性
业务课程 管理课程 通用性课程
9
10
康佳
科龙
深圳
广东
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家电
家电
98.2
98.1
4
2002年中外企业500强差距
中国500强与世界500强的各项指标相比：
企业规模 资产规模： 6.46% 营业收入： 5.26% 劳动生产率 人均收入： 12.95% 人均利润： 29.62% 人均资产： 1.57%
盈利能力：
资料:《中国企业发展报告》2002
初级经理
中级经理
高级经理
自我管理
培养管理 技能
培养领导 技能
核心领导 技能
焦点
本地
本地
第一阶段 工作坊
地区级
项目管理 阶段
全球
第二阶段 工作坊
全球
顺序 准备阶段
实施阶段
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员工素质模型
第一级 素质定义 小组领导 第二级 主管 第三级 经理 领导团队 预算，财务 职责招 聘，业 绩管理 第四级 总监 多职能管理 达到长期目 标计划， 努力 倡导变化的 第五级 副总/高级经理
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还应加入什麽？ 平均职务年龄 平均学历 受培训课程数目
绩效能力现状分析 1
现有能力
业务部门 1
期望能力
能力差距
业务部门 2
业务部门 3 业务部门 4
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员工能力现状分析 2
所需能力 知识 技能 心态
现有能力
期望能力
能力差距
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探讨培训需求常见问题
找不到有效的切入点 强调期望要求，忽略现状分析 主管或员工不知道自己需要什么 存在不切实际的期望与想法 访谈培训需求的专案能力不足
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年度培训计划的制定要素
公司当年发展经营策略 培训目标与行动计划 当年主要培训方式 企业文化培训 业务培训重点 职能类别培训 经理人员管理培训 员工基本技能培训 个性化培训重点 年度培训经费状况 培训经费构成表 计划培训人员比例 计划人均培训时间
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试听
师资的经历
MNC 经验 跨行业经验 多部门经验 项目管理经验
客户的忠诚度
大客户名单 老客户关系维持 新客户增长
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培训微观评估案例
学习指标均值
金融专业培训 1，是否了解审查意见书的撰写方法 2，是否了解意见调查的方法 3，是否了解文件审查内容 4，是否了解中途解约的处理方法 5，是否了解抽换票据的处理方法 6，是否了解授信审查规范的内容 7，是否了解起租拨款的内容 8，是否了解应收帐款拨款流程 9，是否了解应收帐款还款流程 培训前 3.6 5.2 4.1 3.7 3.8 3.7 4.7 6.4 5.8 培训后 7.4 7.9 7.7 7.1 7.3 7.6 7.9 8.0 7.9 学习成果 3.8 2.7 3.6 3.4 3.5 4.0 3.2 1.6 2.1
10，是否了解产业分析方法
学员指标总均值
4.2
4.5
7.9
7.7
3.7
3.2
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对学习成果评估
对公司整体赢利能力的影响 对公司整体竞争力的影响 对公司产品/服务的影响 对管理层管理水平的促进 对员工离职率有无降低 对员工工作满意度有无提高 对员工工作技能的提高
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美国
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饮食
电信
460
500
3
01年中国企业十大品牌
名次 1 2 3 4 5 6 7 8 品牌 红塔山 海尔 长虹 五粮液 TCL 联想 一汽 美的 地区 云南 青岛 四川 四川 深圳 北京 长春 广东 分类 烟草 家电 家电 酿酒 家电 PC 汽车 家电 价值（亿￥） 460 436 261 157 145 144 116 101