国内外关于胜任力模型研究的综述_刘福成
胜任力 文献综述
文献综述一、前言胜任力的研究和实践起源于美国，在20世纪70年代开始有学者投入到胜任力特征的探究和模型的构建中来。
我国最早在上世纪90年代引入了胜任力模型，后经我国学者研究努力，在对国外已有研究成果的基础上充分结合我国国情，对该理论在人员招聘领域也有了初步的探究，为进一步的发展奠定了研究基础。
二、国外相关研究成果胜任力，在国外常常又被译为competency。
在20世纪70年代以来，国外对于胜任力以及模型建立和应用日臻成熟。
现今大家认可的胜任力定义，最早起源于戴维·麦克利兰（David McClelland）博士（1973）为美国国务院设计的甄选驻外联络官的项目中的应用。
在该项目中他将心理学和管理学相结合，认为绩效优者拥有某些特有的知识与行为使得他获得更高的工作成就，因此将胜任力定义为与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质和动机。
在研究中他发展了确定胜任力的一些关键的方法和和理论，如“行为事件访谈法”（BEI）。
戴维·杜波依斯（David Dubois）（1993）将胜任力定义为是一个人在其工作岗位上获得出色成绩的潜在特征。
提出了绩优者的胜任力特征，主要包括6个方面：目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、其他、特殊知识。
莱尔·斯宾塞（Lyle Spencer）（1994）和麦克利兰对胜任力做了全面定义。
能够明确卓越绩效者和平庸者可准确测量的个体特征。
他们创建了冰山模型来形象的说明，包括了五个层次：知识、技能、自我概念、特质和动机,。
冰山上的技巧和知识是显性部分，而冰山下的部分为隐性部分。
而对于胜任力模型的建立和应用，最早始于1970年McBer和美国管理协会(AMA)进行了一次胜任力项目研究，该研究旨在比较一般绩效这和绩优者的行为，以此来找出管理者成功的五个重要能力特征：专业知识、心智成熟度、企业家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度这五个关键能力特征，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都有的。
企业经营者胜任力模型研究述评_1
企业经营者胜任力模型研究述评摘要：胜任力研究为国内研究的热点，尤其是经营者胜任力模型研究为许多学者与企业界所关注。
本文基于厘清胜任力概念，对国内外的胜任力研究现状进行了述评，并从投入、过程、产出的构面回顾了国内外经营者胜任力的研究状况。
最后，从模型实际应用的角度出发，探析了国内外经营者胜任力研究有待完善之处，并对经营者胜任力的影响因素及应用进行了阐述。
关键词：胜任力；经营者胜任力；胜任力模型一、引言胜任力概念由麦克利兰提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。
许多着名的公司，如AT ＆T、IBM等都建立了自己的胜任力体系。
据相关资料统计，世界前500强企业中已有过半数的企业在使用胜任力模型。
美国薪酬协会曾在2001年做了一项权威调查，在被调查的1844家企业中，有68%的企业已经或正在研究使用胜任力模型，31%的企业正在考虑使用胜任力模型。
胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本；由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化；最重要的是，它可以激发员工的潜能，提高绩效，给组织带来最大的价值(Kevin Ford，2001)。
因此，胜任力模型是21世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。
同样，经营者胜任力模型的研究可以为企业经营者的选聘、发展和业绩评价等方面提供一个基础工具。
二、胜任力研究综述1. 胜任力的界定自胜任力概念由McClelland提出后，胜任力的研究就成为全球的焦点。
30多年来，中西方学者从不同的侧面给出了胜任力的定义，但目前还未形成一个统一的定义。
Hay-McBer咨询公司认为，胜任力是指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观等。
随后，在定义胜任力时，各学者也主要是从认知、行为、情感领域、知识、技能和态度等方面来界定。
如Boyatizis RE指出，胜任力是个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色方面，或者他/她所运用的知识体。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述
胁任力模型一直都是商业领域的热门话题，因为它能够帮助企业更好地管理人员，并有效地提高绩效。
这一概念已被广泛应用于各行各业，以提供更有效的雇员招聘、培训和管理。
因此，许多学者都在国内外认真研究胜任力模型。
本文将就近年来的研究国内外情况进行综述，以探讨胜任力模型的现状和发展趋势。
首先，国内学者一直致力于通过系统分析和调查研究来研究胜任力模型，并将其应用于企业实践中。
譬如，2017年，张洁
等研究者提出了结合系统动力学的人口科学方法，探究和理解胜任力模型的内在机制，并分析了该模型对企业绩效的影响。
此外，2019年，王春革等研究者利用文献资料分析，提出了
一种基于KM框架的胜任力模型，以提升企业的社会责任感
和职业承诺水平。
而在国外，学者们一直忙于探究胜任力模型的实际应用。
比如，2019年，Gábor和Nikoletta等研究者对来自匈牙利大公司的
调查数据进行了分析，发现已建立的胜任力模型在提高员工绩效方面表现出色。
同时，在2018年，卢芹等研究者采用比较
研究、案例研究和文献分析等方法，发现企业通过开展胜任力模型的实践，能够更好地增强核心竞争力，促进组织高效率发展。
综上所述，国内外的学者都在努力探究胜任力模型的有效性和实施方法，并不断提高企业管理水平，推动企业绩效水平的提升。
因此，我们可以得出结论：胜任力模型可以作为企业管理
的重要工具，为管理者提供有效的帮助，从而提高组织的核心竞争力、增强组织的绩效水平，实现企业的良性发展。
国内外关于胜任力模型研究的综述_刘福成
（安徽财经大学 工商管理学院， 安徽 蚌埠 233000）
摘 要：随着人力资源理论和实践的不断发展，关于胜任力的描述日益受到重视，作为一种新的概念，
胜任力模型的研究与构建已成为组织成长过程中的重要部分.文章阐述了胜任力和胜任力模型的内涵，分
析了我国关于胜任力模型研究的成果，主要包括基于岗位的胜任力模型，基于绩效的胜任力模型以及基于
国外关于胜任力的研究可以追溯到 ２０ 世纪 ７０ 年代，美国国务院认识到以智力为基础来选拔 外交官的效果并没有取得预期的效果，在这样的一 种情况下，Ｍｃｃｌｅｌｌａｎｄ 博士应邀参与设计选拔可以 取得一定绩效的人员，并因此奠定了胜任力研究的 理论基础．Ｍｃｃｌｅｌｌａｎｄ 强调从第一手资料入手，直接 分析剥离出那些影响个体行为的内部特征，以此来 分析可以得出胜任力特征对于绩效的影响． Ｍｃｃｌｅｌｌａｎｄ 认为，评价一个胜任力模型是否有效的 标准是能否可以显著地区分工作业绩，并且这个标 准以客观数据为依据［２］． ３．１ 胜任力研究模型的不断发展
美国波士顿大学组织行为学专家 Ｔｉｍ Ｈａｌｌ 提出了元胜任力的概念并对此进行了阐释，他认为 元胜任力是个体所拥有的那些可以获取自己所没 有的能力的技能，个体可以正确的认识到自己的优 势和劣势所在，在具体的工作任务中，可以发挥自 己的能力．
国内外关于胜任力模型的研究综述
２４８《商场现代化》２００８年１１月（上旬刊）总第５５６期胜任力概念由麦克利兰（１９７３）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。
许多著名的公司，如ＡＴ ＆Ｔ、ＩＢＭ等都建立了自己的胜任力体系。
胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。
因此，胜任力模型是２１ 世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。
一、胜任力及胜任力模型的基本内涵１．胜任力的含义１９７３年，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ在美国《心理学家》杂志上发表了题为《Ｔｅｓｔｉｎｇ ｆｏｒ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ Ｒａｔｈｅｒ ｔｈａｎ ｆｏｒ Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ》（《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
同时。
他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。
这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念，标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。
Ｚｅｍｋｅ（１９８２）认为：胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。
从ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，但是至今学术界都没有一个统一的定义。
以下表是对各学者提出的胜任力定义的汇总。
表 胜任力定义汇总汇总上述众多学者对胜任力的定义，可以发现有的偏重特质，有的偏重行为，但这些不同定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。
２．胜任力模型的含义胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。
国内外胜任力模型研究综述
国内外胜任力模型研究综述作者：陈颢元来源：《管理观察》2012年第16期摘要：本文分析了国内外关于胜任力模型的调查研究，梳理了国内外关于胜任力模型的研究历程，归纳了具有代表性的研究成果，并总结了其不足的地方，作为进一步研究的方向。
关键词：胜任力胜任力模型人力资源管理胜任力（Competency）一词源于拉丁语Comepetere，意为适当的。
由于是舶来品，对Competency的中文翻译也有很多种，如胜任素质、素质等。
1.国外胜任力模型研究现状国外对胜任力模型的研究起步较早，关于胜任力的研究最早可追溯到19世纪20年代泰勒的“时间——动作”研究，这是对胜任力最初进行的研究与分析。
他认为，从事经营管理工作的管理者应该具备：聪明的头脑、良好的教育、专业的知识、以及精力、判断力、健康等方面。
1949年，福莱·诺格（Flanagan）在其著作《人事评价的一种新途径》（“A new approachto evaluatingpersonnel”）中首次提出了关键事件技术（CIT），关键事件技术主要体现在实例中成功者和失败者在完成工作时所表现出来的不同。
此后，关键事件技术开始作为一种重要的研究方法应用到胜任力的研究中。
20世纪70年代，大卫·麦克利兰（David McClelland）在关键事件技术的基础上进行优化，创造了行为事件访谈技术（BEI），这是一种开放式的行为回顾式探索技术，成为延续至今的胜任力研究的主要工具。
首次采用行为事件访谈技术的是一个为美国政府选拔驻外联络官（Foreign Service Information Officers）的项目。
作为受理公司的负责人，麦克利兰采用了行为事件访谈技术，目的在于减少传统智力和能力测试的误差，从中分析出了三种核心胜任力：跨文化的人际敏感性、人的积极期望和快速进入当地的政治网络。
1982年，Boyatzis对12个公共事业和私营企业的41个管理职位中的2000名管理人员的胜任特征进行了全面分析，提出了管理者胜任力的通用模型，主要包括6个维度——目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识及19个胜任特征。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述引言胜任力是指个体在特定领域内具备的技能、知识和能力，可以使其成功完成所需的工作任务。
胜任力模型是通过研究和定义一系列影响胜任力的因素，以及它们之间的相互关系，从而帮助组织和个体理解和评估胜任力的框架。
本文旨在综述国内外关于胜任力模型的研究成果，以期对胜任力模型的理论和实践提供一定的指导。
胜任力模型的发展历程胜任力模型的研究始于20世纪70年代，当时主要关注的是个人的技术和职业技能。
随着研究的深入，学者们逐渐意识到胜任力不仅包括技术技能，还包括认知能力、人际沟通能力和领导力等。
因此，胜任力模型逐渐发展成为一个多维度的概念框架。
国内外的研究学者在胜任力模型的研究中提出了不同的观点和模型。
美国心理学家斯宾塞和斯宾塞提出了一种三维模型，将胜任力分为技术技能、问题解决能力和人际能力。
另外一些学者则提出了更多维度的模型，如加拿大学者查芬和奥康纳提出的胜任力四要素模型，包括社交胜任力、认知能力、人格特质和动机特质。
胜任力模型的维度分析在胜任力模型的研究中，学者们对胜任力的不同维度进行了分析。
一种常见的分类是将胜任力分为专业技能和通用能力两类。
专业技能指的是在特定领域内所需的具体知识和技能，如计算机技术、会计知识等。
通用能力则是指跨领域的一些基本技能，如沟通能力、决策能力等。
此外，胜任力模型中还包括了一些其他的维度，如认知能力、人际影响、领导力等。
认知能力是指个体在处理信息、解决问题和推理方面的能力。
人际影响则描述了个体对他人的合作、社交和领导能力。
而领导力则是指个体在组织中的角色和责任，包括指导团队、管理资源和决策制定等。
胜任力模型的应用胜任力模型在实践中被广泛应用于人才招聘、人才培养和绩效管理等方面。
通过评估候选人或员工的胜任力，组织可以更好地匹配人员和岗位，提高员工的绩效和满意度。
胜任力模型还可以用于个体的职业规划和发展，在个人成长的不同阶段提供指导和反馈。
对于胜任力模型的应用，学者们提出了一些改进和建议。
教师胜任力文献综述
高新技术企业备案一、概述高新技术企业备案是指企业根据国家有关规定，通过一系列的申报、审核和评审程序，获得高新技术企业的认定，并在相关政府部门进行备案登记的过程。
高新技术企业备案是国家鼓励和支持创新型企业发展的重要举措，有利于加强企业自主创新能力，推动科技成果转化和产业升级，促进经济发展。
二、备案条件高新技术企业备案需要满足一定的条件，主要包括：1.技术领先性：企业在相关领域具备较高的技术水平和竞争优势，能够在市场上推出具有创新性的产品或服务。
2.研发投入：企业在科研和开发方面有一定的投入，并能够取得一定的成果，在技术创新上具备一定的实力。
3.知识产权：企业在技术创新过程中积极申请专利、获得软件著作权等知识产权，并对知识产权进行有效保护。
4.管理能力：企业在组织管理、财务管理等方面具备一定的能力，能够持续稳定地开展业务活动。
三、备案流程高新技术企业备案的具体流程一般包括以下几个环节：1.资料准备：企业需要准备包括企业基本信息、技术研发情况、知识产权情况等相关材料，以便在备案申报时提供。
2.备案申报：企业按照相关政府部门的要求，填写备案申报表格并提交相关资料。
3.初审评估：政府部门对企业的备案申报进行初步评估和审核，对企业的基本情况、技术水平等进行核实。
4.现场审核：对通过初审的企业，政府部门会组织专家组进行现场审核，对企业的设施、人员和技术研发情况进行实地考察。
5.评审定级：通过审核的企业将进入评审定级环节，由专家组对企业的技术创新能力、经济效益等进行评估，最终确定企业是否符合高新技术企业的认定标准。
6.备案登记：认定为高新技术企业的企业需要在相关政府部门进行备案登记，并取得高新技术企业证书。
四、备案的意义高新技术企业备案对企业具有重要的意义，主要体现在以下几个方面：1.政策支持：高新技术企业备案可以享受一系列政府给予高新技术企业的支持政策，包括财税优惠、人才引进、科研项目资助等，有利于企业的可持续发展。
国内外教育领域中的胜任力研究综述
国内外教育领域中的胜任力研究综述1.国外教育领域中的胜任力研究综述关于“胜任力”问题的研究国外相比国内起步要早很多，1973年，美国著名心理学家麦克利兰博士从客观知识、主体感受等方面首次提出了胜任力所涵盖的方面，是与工作或者工作绩效相联系的；在1993年斯宾塞认为胜任特征是指岗位所体现出来的知识和技能，可以用于区分工作优异者和工作一般者；可以发现，虽然国外学者对胜任力概念的界定并不一致，但是仍有一些共同之处，比如：胜任力是与绩效相挂钩的；胜任力是高绩效者具备的特质；胜任力与工作岗位相挂钩，不同岗位有不同的胜任力特征。
国外学者还构建了胜任力模型。
麦克利兰提出了著名的冰山模型，将“冰山模型”依据个体胜任力呈现的不同体现方式将胜任力特征分成上下两个部分。
之后，美国学者理查德·博亚特兹又提出了“洋葱模型”。
随后，虽然胜任力模型一直处在动态发展的过程中，研究领域也从最开始的政治、管理领域逐步扩大到心理、教育、经济等领域，但是冰山模型与洋葱模型仍具有重要的参考价值。
综上所述，国外学者对胜任力的研究主要体现如下方面：一是从知识、技能、个体特质等方面来界定和梳理胜任力的概念，对胜任力的基本概念进行具体化，且胜任力是与工作岗位或者绩效相挂钩的；二是根据胜任力模型上下两部分的不同体现方式，围绕胜任力模型进行构建和完善，从而对胜任力进行动态研究。
2.国内教育领域中的胜任力研究综述相较于国外的研究，国内教育领域对胜任力的研究起步较晚，并在一定程度上受到了国外研究的影响。
我国学者在借鉴国外教育领域有关胜任力研究的基础上，构建了国内教育领域不同角色人员的胜任力模型。
如乔纪龙、郑湘平等人通过归纳与总结，将体育教育专业人才胜任力体现在“知识、能力、素质”三大模块，并基于体育教育专业人才的胜任力构建了培养模式；陈小云以“互联网+”教育视角为研究出发点，从核心胜任力、通用胜任力、角色胜任力三个维度，建立了高职双师型教师胜任力素质模型框架；孙睿运用文献分析和调查访问，经过探索性因素分析，运用结构方程构建了一个由二阶、三维度、10个指标组成的高校创新创业教育教师胜任力模型。
国内外胜任力模型构建方法的研究综述
国内外胜任力模型构建方法的研究综述
国内外胜任力模型构建方法的研究综述摘要：“胜任力”的研究，是当代人力资源管理领域热点之一。
胜任力模型的构建和使用可以更好地激励员工，降低员工离职率，节约招聘企业经营成本。
更重要的是，它可以激发员工的潜、提高绩效。
本文对国内外构建模型的研究方法进行了归纳总结，提出了我国科技人力资源胜任力模型研究的重要性。
关键词：胜任力科技人力资源胜任力模型
1 国外胜任力模型构建方法的研究综述
胜任力研究和实践起源于美国，随后胜任力在西方国家掀起了应用狂潮，很多国家开始胜任力的研究和应用的探索，并建立了一系列的胜任力模型库和测量量表。
美国管理协会于1970年研究了一千八百多名管理者，通过比较优秀和一般绩效者的表现，抽取个性特征来定义工作胜任力。
1982年，richard boyatzis针对41个管理职位的两千多名管理人员进行访谈和问卷调查，全面分析了胜任力和胜任力模型的差异，构建出管理人员的胜任力通用模型。
lew is(2002)通过关键行为事件访谈和360度访谈，针对绩效优秀和一般的酒店经理进行研究分析，建立了酒店经理胜任力模型。
bueno & tubbs(2004)在chin,gu,and tubbs (2001)通过检验分析得出全球领导力模型关键的六大因素。
ricciardi(2005) 通过分析研究多个案例，得出胜任力模型对。
我国胜任力模型研究综述
我国胜任力模型研究综述引言在当今的社会环境中，人力资源的开发和管理成为了大多数组织和企业的重要任务。
而胜任力作为评估与提升人力资源的关键因素之一，一直备受研究者和实践者的关注。
本文将综述我国在胜任力模型研究方面取得的进展，着重探讨不同的胜任力模型以及其在实践中的应用。
胜任力模型的概念与分类胜任力模型是对个人能力所进行的结构化描述，旨在评估和衡量个人在特定工作角色中所需要的技能、知识和行为。
根据不同的研究目的和理论基础，胜任力模型可以分为多个不同的类别，如通用胜任力模型、职业胜任力模型和领导力胜任力模型等。
通用胜任力模型是指适用于各个行业和职能的胜任力模型，它关注个人在不同工作环境下所需要具备的通用技能和能力，如沟通能力、问题解决能力、团队合作能力等。
职业胜任力模型是指针对特定职业岗位所设计的胜任力模型，它主要关注个人在特定职业领域中所需的专业知识和技能，如销售技巧、项目管理能力等。
领导力胜任力模型则是指用于评估和发展领导者能力的胜任力模型，它强调个人在领导和管理方面所需的能力，如领导沟通能力、团队管理能力等。
我国胜任力模型的研究进展通用胜任力模型的研究我国在通用胜任力模型的研究方面取得了一定的进展。
根据国内外的研究成果和实践经验，我国学者提出并完善了多个通用胜任力模型，进一步推动了胜任力评估与发展的实践应用。
这些模型包括以技能、知识和态度为核心的胜任力模型，以及以能力维度和行为指标为基础的胜任力模型。
这些模型为企业和组织提供了重要的参考和指导，有助于提升员工的工作能力和绩效水平。
职业胜任力模型的研究我国在职业胜任力模型的研究方面也取得了一定的进展。
随着我国经济的快速发展和职业结构的调整，不同职业领域对人才的胜任力要求也在不断变化。
为了满足不同职业领域对人才素质的需求，我国学者提出并完善了多个职业胜任力模型，以帮助人力资源管理者更好地进行招聘、培训和绩效评估等工作。
这些职业胜任力模型和评估工具为企业和组织提供了科学和可靠的参考依据，有助于优化人力资源的配置和发展。
国内外关于“胜任力”研究综述
国内外关于“胜任力”研究综述摘要：胜任力是指直接影响工作业绩的个人条件和行为特征。
胜任力理论自提出之日起就受到了广泛关注，已成为国内外近三十年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研究内容。
然而在我国，有关胜任力理论研究还处于起步阶段。
为了将该理论研究引向深入，以期更好地指导我国企业发展和提升员工的综合素质，提高企业组织绩效，本文首先介绍了胜任力理论的研究现状，再分析了目前胜任力研究中存在的主要问题，最后阐释了该理论研究未来的发展趋势。
关键词：胜任力胜任力模型研究进展0 引言人类社会在经过了漫长的工业经济时代后，逐步迈向了知识经济时代。
知识经济时代的重要特征，是各国之间的竞争已由原来以经济、军事为主的竞争，演变为以科技、人才为主的竞争。
而人才又是科技的载体，因此，当代世国际竞争的实质是人才的竞争。
随着国际经济、技术交流与合作的广泛开展，国内企业进一步缩小了与世界一流企业的技术差距。
在学习与模仿外国先进生产技术的过程中，国内企业认识到了人力资本的重要性，逐步转变了自身的经营理念。
在企业，其生产经营不再单纯依靠丰富的物质资源以及先进的生产技术，转而更依赖于人力资源。
以人为本，己经不再停留在理论层面或者只是领导的口头承诺，很大程度上己经成了实际行动。
企业开始思考培养、引进的人才到位之后是否能够在相应的岗位上创造高的工作绩效。
而以往基于智力因素的人才测评体系显然无法满足企业这方面的需求，一种全新的基于职位胜任需求的理论，即胜任力理论应运而生。
通过将胜任力模型运用到企业员工的招聘、培训、考核、激励等环节，实现员工的目标由单纯的追求个人利益转变为将个人发展与企业发展相结合，形成竞争对手不可模仿的核心竞争力成为了现代人力资源的研究热点。
1 胜任力的研究现状1.1 胜任力的概念、特点、类型研究1.1.1 胜任力概念的提出与拓展胜任力一词作为管理领域的一个专业术语始于二十世纪七十年代。
使用这一概念是为了强调在知识经济时代，用智力作为评价一个人工作绩效好坏的唯一因素是不科学也不合理的，一个人所具备的态度、特质、认知等，即胜任力同样会对一个人的工作表现产生重大影响，甚至是关键性的影响。
我国胜任力模型研究综述对间学术论文的文献综述
本次演示采用文献综述的方法，检索了国内外相关数据库和学术期刊，收集 了关于我国青少年学生主观幸福感的研究文献。
三、研究结果与讨论
1、主观幸福感的现状
我国青少年学生主观幸福感总体水平较高，但仍有部分学生感到不幸福或不 确定是否幸福。研究显示，影响青少年学生主观幸福感的主要因素包括家庭、学 业、人际交往和社会支持等。
未来研究需要更加深入地探讨胜任力模型在企业实践中的应用效果，以及如 何根据组织环境和任务需求的变化对胜任力模型进行动态更新和优化等问题。还 需要加强对于不同行业、不同规模企业中胜任力模型应用的对比研究，以便为企 业的实际操作提供更加丰富和有效的指导。
一、引言
青少年时期是个体发展的重要阶段，也是形成和发展健康人格和价值观的关 键时期。主观幸福感作为个体对自身生活满意程度的心理体验，对于青少年的心 理健康和个体发展具有重要意义。因此，针对我国青少年学生主观幸福感的研究 一直受到广泛。特别是在当前社会背景下，研究我国青少年学生主观幸福感现状 及影响因素，对于提高青少年学生的生活质量、促进其全面发展具有十分重要的 意义。
引言：随着经济的发展和社会的进步，人力资源在组织中的地位越来越重要。 胜任力模型作为人力资源管理的重要工具，已经在全球范围内得到了广泛的应用。 我国自20世纪90年代引入胜任力模型以来，越来越多的学者和企业开始和研究这 一领域。本次演示将重点我国胜任力模型研究的发展现状和存在的问题，通过分 析文献资料，总结最新研究成果和发现。
参考内容
我国胜任力模型研究综述：间隔 学术论文的文献综述
摘要：本次演示旨在综述我国胜任力模型研究的发展现状和存在的问题，通 过对文献资料的分析，总结最新研究成果和发现。本次演示首先介绍了研究的背 景和意义，明确了本次演示的研究范围和目的，然后从发展历程和现状、分类以 及不足和争论焦点等方面对文献进行了综述，最后总结了我国胜任力模型研究的 主要成果和不足，并指出了研究的空白和需要进一步探讨的问题。
2011年至今国内外胜任力和胜任素质研究综述
2011年至今国内外胜任力和胜任素质研究综述【摘要】通过梳理2011年至今关于胜任力和胜任素质的199篇文献，文章探讨了胜任力和胜任素质在人力资源管理各模块、企业内部不同岗位层级以及不同行业和职业中的应用，进而提出胜任力和胜任素质研究的发展方向和研究重点。
【关键词】胜任力；胜任素质；研究综述一、引言随着市场竞争的日趋激烈，产业转型以及企业内部组织结构的变革，如何进行有效开发和利用人力资本成为企业亟待破解的难题。
传统的工作分析程序在新的人力资源管理环境中的作用不断弱化，已不能满足企业最大限度激发和挖掘员工潜在素质的要求。
国外有关胜任力和胜任素质的研究已趋成熟，国内学者近几年对此也进行了不断深入的研究，特别是在胜任力和胜任素质在人力资源管理各模块、企业内部不同岗位层级以及不同行业和职业中的应用等方面，形成了适合我国企业实际的研究思路和研究结论。
正是基于这种认识，本文集中梳理了2011年至今有关胜任力和胜任素质的199篇文献，对胜任力和胜任素质的最新研究结论进行多角度和模块化地简要综述和分析。
二、2011年至今国内外胜任力和胜任素质最新研究成果（一）统计性描述笔者在中国知网以“胜任力”和”企业”为主题，选择时间为2011年1月1日至2012年5月2日，通过搜索，共有相关文献199篇。
从研究层次角度看，近两年的研究主要集中于人力资源管理各模块、企业内部不同岗位层级以及不同行业和职业。
其一，在搜集到的199篇文献，研究胜任力和胜任素质在人力资源管理各模块中应用的相关文献共有60篇。
其中，研究其在培训与开发系统（包括激励与人才储备等）中的应用21篇，在招聘选拔中的应用16篇，在绩效管理中的应用12篇，在薪酬管理中的应用7篇，在职业生涯管理中的应用4篇。
其二，针对性研究了胜任力和胜任素质在企业中不同岗位层级中的应用，重点针对生产管理人员，中下层管理者，中层管理人员，高层管理人员（包括职业经理人），技术工人，操作工人，新近员工（包括实习生）等进行了分析。
职业胜任力研究综述及其初步应用
职业胜任力研究综述及其初步应用摘要：国以才立，政以才治，业以才兴。
当今时代，人才资源已成为最重要的战略资源。
职业胜任力问题现已成为人力资源管理学科探讨的热门话题。
文章对国内外胜任力研究进行了综述，并将其如何应用于人才招聘、绩效考核、职业培训等人力资源管理环节作了初步探讨。
关键词：胜任力胜任力模型应用一、胜任力研究综述随着社会分工的不断细化，人们发现，从事同一工种的人员工作水平和工作质量有高有低。
另外，同一个人在从事不同职业时，其绩效水平也有所不同。
为了研究导致这些差异的原因，“胜任力”这一概念由此被提出。
1.胜任力的含义20世纪初，科学管理之父泰勒提出了对管理进行科学化研究，其开展的“时间-动作”研究被视为是对胜任力问题最早的分析和探索。
他的研究结论是：为了提高企业的劳动生产率，必须挑选“第一流的工人”。
同时，他提出了标准化原理。
1933年，桑德鲁斯和威尔森对胜任力的内涵进行了探索，但没有用比较完整的语言对胜任力的概念进行描述。
他们认为胜任力是一种专业化的智能，而不是一种实际的操作技能，提出胜任力可以用各种职业主要的和显著的特征来描述和判断。
1973年，美国心理学家、哈佛大学教授McClelland在其发表的论文《测量胜任力而非智力》中正式提出了“胜任力”的概念。
他认为，胜任力是指“那些与工作或工作绩效直接相关的能力、特征或者动机等”，它能够较好地预测实际的工作绩效。
他提出应以胜任力测评来代替传统的智力测验，并以此为依据，找出“那些导致绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征”。
至此以后，国内外学者纷纷对“胜任力”提出了自己的见解（表1）。
2.胜任力的特征虽然国内外学者对胜任力的含义见仁见智，但对其特征已基本达成了共识，归纳起来主要有以下六个方面。
第一，综合性。
胜任力的构成要素多样，是一个综合性的有机体，包括个体外在的知识、技能以及内在的特征、动机等。
第二，工作情景性。
胜任力是基于特定工作而言的，不同工作的胜任力构成要素不同。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述一、本文概述胜任力模型作为一种人力资源管理工具，近年来在国内外学术界和企业界均受到了广泛关注。
本文旨在系统综述国内外关于胜任力模型的研究现状和发展趋势，以期为相关领域的理论研究和实践应用提供参考。
本文将回顾胜任力模型的起源和发展，阐述其基本概念和理论基础。
胜任力模型是指通过一系列的标准和要求，描述某一职位或角色所需的关键能力、知识、技能和特质的综合框架。
它能够帮助组织和个人明确目标，提高绩效，实现可持续发展。
本文将分别梳理国内外关于胜任力模型的研究进展。
国内研究方面，将重点关注胜任力模型在不同行业、不同职位中的应用及其效果评估；国外研究方面，将关注胜任力模型的最新理论发展和实践案例，以及跨文化背景下的应用。
本文将对国内外胜任力模型研究的成果进行归纳和评价，分析当前研究的不足和未来的发展方向。
结合国内外研究的异同点，提出对胜任力模型研究的展望和建议，以期推动该领域的研究和实践向更高层次发展。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型的理论基础主要源自心理学、人力资源管理学和组织行为学等多个学科领域。
其核心概念最早由哈佛大学教授David McClelland于1973年提出，他强调胜任力是指能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这一观点为后来的胜任力模型研究奠定了理论基础。
特征论：特征论认为，胜任力是个体潜在的、深层的特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观等，它们能预测个体在特定情境下的行为表现。
这一理论为胜任力模型的构建提供了基本的框架。
冰山模型：McClelland的冰山模型是胜任力模型中最具代表性的理论之一。
它将胜任力分为表面的“冰山以上部分”和深层的“冰山以下部分”。
前者包括知识、技能等容易观察和评价的部分，后者则包括动机、特质、态度等难以观察和评价的部分，但后者对个体的工作绩效具有决定性影响。
洋葱模型：洋葱模型是另一个经典的胜任力模型理论，由Boyatzis提出。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述摘要：本论文旨在对胜任力模型的研究进行综述，并分析国内外对于胜任力模型的理解和应用。
本文首先对胜任力模型的概念进行了阐述，随后对胜任力模型的历史与发展进行了回顾，接着对国内外学者对于胜任力模型的研究及应用进行综述，分析了国内外应用场景的差异。
在探讨胜任力模型的实践应用中，本文着重讨论了胜任力模型在企业招聘、员工招募、绩效管理以及人才发展等方面的应用。
最后，本文指出了当前胜任力模型面临的挑战，并展望了胜任力模型的未来发展方向。
关键词：胜任力模型；企业招聘；员工招募；绩效管理；人才发展正文：一、胜任力模型的概念胜任力模型是指对一个职位或职能所需的胜任要素进行细致描述和明确量化，并以此为基础开展招聘、培训、绩效管理等人力资源管理活动的一种工具。
它通过对某一职位需要的各项能力与绩效标准的明确界定，以便于评估员工能力、确定岗位培训提升计划、补充人才等方面进行应用。
二、胜任力模型的历史与发展关于胜任力模型的历史和发展，起源于20世纪50年代的美国航空公司波音公司在对于职务招聘时借鉴了世界上第一套胜任力模型，该模型着眼于航空工程师人才的招募，其内容主要涉及到个人所具备的技能、专业知识、经验、教育背景等方面。
此后，胜任力模型应用范围不断扩大，并逐渐被广泛运用于企业人力资源管理的各个领域。
三、国内外胜任力模型的研究与应用在国内外学者对于胜任力模型的研究与应用中，发现各国应用胜任力模型的场景和侧重点存在明显的不同。
在国外，主要运用于人力资源管理活动的招聘和绩效管理上，员工二次职业发展和组织变革是更为普遍的场景；而在国内，尤为突出的是通过胜任力模型辅助招聘和优化用工等方面。
胜任力模型在国外企业的应用中侧重于提高员工素质水平，而在国内企业应用更加注重降低招聘成本和提高人才招募成功率。
四、胜任力模型的实践应用胜任力模型在企业人力资源管理活动中，其广泛应用涵盖了企业招聘、员工招募、绩效管理以及人才发展等方面。
国内外的胜任力研究综述
国内外的胜任力研究综述作者：巩键来源：《新西部下半月》2012年第01期【摘要】本文阐述了胜任力研究的起源、概念和内涵，并对国内外胜任力模型研究成果进行了综述，分析了国内研究的不足。
指出胜任力模型研究是一个重要创新，可以促使人力资源管理模式从传统的事后管理向事前管理转变。
既可以实现体系上的统帅与牵引，又可以从细微处优化和改善公司人力资源管理的操作和执行。
我国在这方面的研究要迎头赶上。
【关键词】国内外；胜任力研究；胜任力模型；人力资源管理；综述在知识经济时代，随着企业组织结构的变革、经营权和所有权的分离以及职业经理人的迅速发展,企业越来越关心管理者是否具备胜任各项工作的能力，并最大限度地激发、挖掘员工的潜在素质。
在这种背景下,关于胜任力的研究全面发展起来,胜任力也逐渐作为传统人力资本理论中学历和工作经验指标的一种补充,广泛应用在企业的甄选、培训、绩效考评等多个环节，为企业发现并发掘有潜力、绩效优异的员工提供了依据和方向。
一、关于胜任力的理论研究1、胜任力理论研究溯源胜任力的思想可以追溯到古罗马时代，当时人们曾通过构建胜任力剖面图（CompetencyProfiling）来说明一名“好罗马战士”的属性。
Taylor（1911）进行的称为“管理胜任运动”（ManagementCompetenciesMovement）的“时间-动作研究”（TimeandMotionStudy）［1］被普遍认为是胜任力研究的开端。
他通过将复杂工作分解成一系列简单的步骤来界定不同工作内容对员工胜任力的要求，同时建立规范化的操作方法，采用系统培训和发展活动去提高员工的胜任力，进而提高绩效。
然而，真正被列为胜任力模型构建方法创始人的是心理学家McClelland。
1973年，他在《美国心理学家》杂志刊发了题为“TestingforCompetenceRatherThanfor‘Intelligence’”（测量胜任力而非智力）的文章，提出用胜任力（Competency）指标来克服传统的人才测量与甄选机制存在的缺陷，对工作绩效做出预测。
国内外的胜任力研究综述
经 营 管理
国 内外 的胜 任 力研 究 综 述
巩 键
（ 州电子科技学管理学院 杭
浙江杭 州
３０ １ ） １０ ８
【 摘
要 】 本文 阐述 了胜任力研究的起源、 念和 内涵， 概 并对国 内外胜任 力模型研 究成果进行 了综述 ， 分析 了国内研 究的不足 。指 出胜
在知识经济时代 ， 随着企业组织结构的变革 、 营权和所有权 的分 经 虽然学术界对 胜任力的定义缺乏 一致见 解， 但关 于胜任力 的内涵 离以及职业经理人的迅速发 展 ， 企业越 来越关 心管理 者是否 具备胜 任 包括以下几个方面的共识 ： 各项工作的能力 ， 并最大限度地激发、 挖掘员工 的潜在素质 。在这 种背 是胜任力的概 念以工作绩效为导向。只有 区分 出绩效优异者与 景下 ， 关于胜任力的研究全面发展起来 ， 胜任力也逐 渐作为传统人 力资 绩效平平者的个体特征才有可能 称为胜任 力 ， 任力则 是导致 个体工 胜
任 力模 型研 究是一 个重要创新 ， 可以促使人 力资源管理模式从传统的事后管理向事前管理转变。既可以实现体 系上的统帅与 牵引， 又可以从
细微 处优化和 改善公 司人 力资源管理的操作和执行。我 国在这方面的研 究要 迎头赶 上。
【 关键词 】 国内外 ； 胜任力研究 ； 力模 型； 力资源管理 ； 胜任 人 综述
一
本理论中学历和工作经 验指标的一种 补充 ， 广泛应用在企业 的甄选 、 培 作绩 效差异 的深层次原 因。二是胜任 力的概念 包含着对 于任务 、 岗位 训Ｉ 效考评等多个 环节 ， 、 绩 为企业发 现并发 掘有 潜力、 效优异 的员工 要求的匹配性 。胜任力会 因为岗位的 不同 ， 绩 而有 不同程 度的差 别。三 提供了依据和方向。 是胜任 力的概念更加注重组合的思路 ， 综合性和情景依赖性 ， 强调 即胜 任力是与工作情境相联系的综合才能。四是个体的行为本身不是胜 任 力， 但个体 的胜任力水平 可以通过行 为表 现反映 出来。这些 行为表现 胜任 力的思 想可以追溯到古罗 马时代 ， 当时人 们 曾通过构建 胜任 必须是可观察 、 可测量的 ， 特定工作 情境下对 知识 、 能、 是 技 态度 、 机 动 力剖面图（ ｏ ｐｔ ｃＰ ｆ ｎ ） Ｃ ｍ ｅ ｎｙ ｒ ｉ ｇ 来说 明一名 。 ｅ ｏｌ ｉ 好罗马 战士 的属性 。Ｔ ｙ ａ 等的运 用。五是胜任力具有动态性 ， ． 是会改变的。胜任力 的变化 程度 ，
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基 金 项 目 ：安 徽 省 重 点 教 学 研 究 项 目 (2013jyxm542)； 项 目 名 称 ：基 于 胜 任 力 的 高 校 青 年 教 师 培 养 模 式 创 新 研 究 － ９４ －
经成为人力资源管理活动的重要部分，未来组织将 更加注重对胜任力模型的研究，成功获取、整合、开 发和激励员工的胜任力是人力资源管理理论发展 的核心．目前，所开发的胜任力模型主要有三种：基 于岗位的胜任力模型的构建；基于组织整体价值与 核心能力的胜任力模型的构建；基于行业关键成功 要素的胜任力模型的构建［１］． ２．１ 基于岗位的胜任力模型
（安徽财经大学 工商管理学院， 安徽 蚌埠 233000）
摘 要：随着人力资源理论和实践的不断发展，关于胜任力的描述日益受到重视，作为一种新的概念，
胜任力模型的研究与构建已成为组织成长过程中的重要部分.文章阐述了胜任力和胜任力模型的内涵，分
析了我国关于胜任力模型研究的成果，主要包括基于岗位的胜任力模型，基于绩效的胜任力模型以及基于
第一，设立有挑战性的目标．阿里人的远景目 标是成为一家持续发展 １０２ 年的企业，以及“让天 下没有难做的生意”的使命感，都要求管理者不满 足于当年的企业绩效，自主设立更高的目标，不断 缩小现状与远景规划的距离．
第二，“六脉神剑”的价值体系．始终保持客户 第一，帮助客户成长，关注客户的变化；团队合作， 以小我完成大我的理念；拥抱变化，突破自我；永不 言弃，乐观向上的激情；诚实正直，信守承诺；敬业． 每个组织都有其适合自身发展的组织文化，阿里巴 巴强调的是客户的利益和自身服务的提高．
国外关于胜任力的研究可以追溯到 ２０ 世纪 ７０ 年代，美国国务院认识到以智力为基础来选拔 外交官的效果并没有取得预期的效果，在这样的一 种情况下，Ｍｃｃｌｅｌｌａｎｄ 博士应邀参与设计选拔可以 取得一定绩效的人员，并因此奠定了胜任力研究的 理论基础．Ｍｃｃｌｅｌｌａｎｄ 强调从第一手资料入手，直接 分析剥离出那些影响个体行为的内部特征，以此来 分析可以得出胜任力特征对于绩效的影响． Ｍｃｃｌｅｌｌａｎｄ 认为，评价一个胜任力模型是否有效的 标准是能否可以显著地区分工作业绩，并且这个标 准以客观数据为依据［２］． ３．１ 胜任力研究模型的不断发展
基于岗位的胜任力模型的构建是最常见，也是 实用性最强的一种开发模式，它以问卷调查和全方 位评价作为工具，侧重于强调员工的行为来体现员 工的素质是否符合岗位的内在要求．
图 １ 基于岗位胜任力模型的实施步骤
在上述基于岗位胜任力模型开发模式图中，首 先确定组织在外部环境的影响下，需要进行胜任力 模型的构建与开发，经过专家小组的讨论，确定一 个绩效考核标准，在组织架构图表中，采用分层分 类抽样的方法，选取一定的考核样本，通过问卷调 查和全方位评价的方法获取岗位胜任力模型的数 据，按照胜任力模型的结构，编制符合组织实际情 况的胜任力模型，在不断变化的环境中，验证所编 制的胜任力模型是否可以取得预期的效果，为后续 工作提供理论上的支持． ２．２ 基于绩效的胜任力模型研究
胜任力模型编制完成后，一般会采用编制量表 的方法进行检验，根据胜任力模型的初始量表，通 过对大量样本的调查，对量表的因素进行分析，得 出模型的编制是否与原有目标相吻合．
随着胜任力模型的不断开发，验证性因素分析 法成为新的研究验证方法，验证性因素分析法首先 需要提出假设，假设的提出必须和模型开发的目 的，即组织绩效相关，在假设的基础上，结合计算机 技术的发展，检测出量表的结构效度，描述量表的 结构是否符合个体的实际行为特征．结构方程模型 是研究者最常用的验证性因素研究方法，通过对多 个不同假设的比较，得出最佳的假设模型，并且可 以通过二阶因子分析，得出不同变量之间的关系［７］． 4 胜任力研究的不足及未来展望
在组织中，领导特质理论对于领导胜任工作的 考评不能提供有效的解决措施，因此，基于组织绩 效和组织文化的胜任力研究成为不可或缺的部分． １．４ 胜任力理论对人力资源管理理论发展的意义
胜任力模型的提出，为传统人力资源管理提出 了新的思路，其中，员工胜任力研究成为企业竞争力 的核心问题，胜 2 国内关于胜任力模型的研究
前 Ｍｃｂｅｒ 的总裁总结了国外 ２０ 多年关于胜任 力的研究，提出个五个胜任力通用模型，其中包括 技术人员、销售人员、服务人员、企业家和一般管理 人员．
Ｍｏｕｎ（ｔ １９９８）等人运用技术分析等手段，测量 了包括高管在内的 ２００ 多名企业管理人员，得出了 管理人员胜任力模型的三个维度：人际关系；管理 的才能；技术．
以组织文化为基础的胜任力研究，将组织员工 的价值观念融入进胜任力模型当中，其胜任力特征 的选择必然符合组织的长期战略和竞争力，在一定 程度上，该模型在实践中的应用将更符合模型开发 的目的．通过专家分析或员工访谈，剔除不恰当的 胜任力特征，甄选到最佳的胜任力模型．同时，组织 文化的不断强化以及重大事件的处理，都可以对模 型的完善起到促进作用．另一方面，胜任力模型在 实践中的效果也会强化组织文化的发展． 3 国外关于胜任力模型的研究
最近几十年来，组织对于胜任力的研究一直不 断取得新的成果，但也面临着一个新的问题，即在 分析研究不同组织的胜任力特征时，如何保证胜任 力特征与组织的核心竞争力以及组织战略保持一致． 一方面，一直以来，是否存在一种通用的胜任力模型 一直是研究的重点，而不同组织的核心竞争力和组织 战略必然是不同的，因而，在研究通用胜任力模型的 同时，很多研究出来的模型与组织的战略和核心竞争 力出现偏离，这样的结果必然会导致组织核心竞争力 的削弱和战略目标的弱化．另一方面，很多研究者一 直将重心放在简化胜任力特征上，不同行业不同管理 者的胜任力特征存在着差距，但过度的简化胜任力特 征对于胜任力模型的运用是不利的［６］．
在目前的胜任力研究中，存在着一些误区和问
－ ９６ －
题．在一些研究中，基于岗位的胜任力特征和岗位 的要求总是被混淆．岗位的任职要求是对任职者的 最基本的要求，描述的是能否胜任特定岗位，如个 体的知识、学历、荣誉和技能等，都是任职者是否符 合某一岗位要求的外在表现．胜任力模型是通过分 析个体内在价值观念和态度等，评估出个体能否在 特定岗位上取得预期的成果．然而，在很多组织中， 岗位的任职要求和基于岗位的胜任力特征几乎等 同，这样的结果是胜任力模型不能取得成效，而且 会导致组织竞争力的减弱［３］．
第 30 卷 第 10 期（下） 2014 年 10 月
赤 峰 学 院 学 报（ 自 然 科 学 版 ） Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｃｈｉｆｅｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（Ｎａｔｕｒａｌ Ｓｃｉｅｎｃｅ Ｅｄｉｔｉｏｎ）
Ｖｏｌ． ３０ Ｎｏ．１０ Ｏｃｔ． ２０１４
国内外关于胜任力模型研究的综述
刘福成,黄志明
在国内研究中，胜任力模型主要以冰山模型为 理论基础． 各种胜任力特征都可以被描述成两种， 一种是表层特征，即浮在水面上方的那部分冰山， 还有一种是深层次特征，即水面下方的冰山部分． 其中，表层特征主要包括个体的知识、技能和行为 等，深层次的特征包括个体的价值观念、内部驱动 力、态度和内部特质等．
在现阶段，组织内胜任力模型的探索和构建已
基于岗位的胜任力模型在组织招聘和外部选 拔中可以取得一定的成效，但对于领导绩效的考核 尚存在一定的不足，因此，基于领导绩效的胜任力 模型研究是必要的．在绩效研究中，确定绩效考核 标准是首要的，一定的绩效考核标准是构建胜任力 模型的基础．确定了绩效考核标准后，样本的选择 是其次，通过绩效考核标准，可以甄选到符合的最 佳样本，以这些样本作为研究对象，搜集样本资料． 在目前的研究中，事件访谈、专家分析、工作能力调 查、以往的成绩等都是常用的考察方法．在搜集到 相关资料的基础上，将资料与绩效考核标准进行对 比分析，区分出杰出绩效者与一般绩效者，根据每
项胜任力要求所赋予的权重，得出胜任力模型［４］． 在得出绩效胜任力模型的基础上，将模型与搜
集到的资料进行对比分析，得出此次胜任力模型的 效度如何，并对胜任力模型所描述的胜任力进行评 估，推断出通过胜任力模型甄选出来的领导者在未 来工作中的表现． ２．３ 基于组织情境的胜任力模型研究
在过去的研究中，组织情境包括很多方面的内 容，如菲德勒模式和领导生命周期理论，还有一种 研究将组织情境描述为组织文化．组织文化是组织 成员在日常工作中形成的共有的并被普遍认可的 价值观信念体系．以阿里巴巴为例：
胜任力模型是在我国当代人力资源理论与实 践不断提高的基础上而出现的全新的概念，它通常 与岗位职责联系在一起，胜任力结构描述的是达到 某一特定岗位要求所需要的知识和技能的组合，近 年来，随着管理学理论的完善和组织环境的多变， 企 业 领 导 胜 任 力 的 研 究 日 益 受 到 重 视 ，“ 人—职 位—组织”等情境条件下的胜任力模型不断被提 出，为企业有效的管理员工和实现战略目标提供了 依据． １．３ 胜任力模型的理论概述
表 １ 不同情境理论下胜任力理论的运用
影响因素
组织中的应用
要求
领导特质 招聘和内部选拔、决策
核心价值观
领导绩效
内部选拔
组织核心竞争力
领导岗位 组织变革、组织创新 行业内关键因素
组织文化
组织全过程
领导力
领导特质理论认为领导胜任力是与生俱来的， 因此，早期的研究主要侧重于领导者个人素质和个 性，从领导者的个人品质、行为习惯、思考方式等方 面，试图寻找优秀领导者之间存在的共性，虽然还 无法解释领导特质和有效领导之间的关系，但领导 特质理论为组织内部提拔和领导决策提供了参考 依据．在组织内部选拔中，领导特质理论同时要求 被选拔者的核心价值观与组织的价值观保持一致， 有利于发挥组织的核心竞争力．美国管理学家梅尔 文．索尔切认为，在研究领导特质理论时，应集中于 那些真正使管理工作富有成效的领导者素质，那些 才是体现领导胜任力的内在因素．
组织情境的胜任力模型的研究，同时，对国外关于胜任力模型的发展以及胜任力模型是否取得预期效果的
检测方法等方面进行了综述，最后提出了展望.