一汽集团经营者薪酬激励机制共23页文档
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一汽集团简介： 一汽集团是具有五十七年发展历史的国有特大型汽车生产企业集
团。一汽下属 26 个全资、控股子公司（含中外合资公司），其中 73%属于自主体系，主要生产解放、红旗、奔腾、夏利、佳宝等自主 品牌汽车以及相关总成、核心零部件等配套企业。
一汽集团领导班子成员始终由中央政府直接管理。1988 年 4 月 以前，总经理、党委书记由中央管理；1988 年 4 月以后，总经理由 国务院管理，领导班子其他成员由中国汽车工业总公司管理，后又转 为机械部管理；2019 年政企脱钩后，领导班子由国务院直接管理； 2019 年底领导班子列入中央管理；2019 年国资委成立后，一汽集团 党政正职由中央管理，副职列入国资委党委管理。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
①划分岗位等级 主要考虑三个影响因素：企业类别或性质、企业资产规模和企业经营者职务
层级。 （1）企业类别对岗位等级划分的影响。将集团子公司按照整车生产和非整车生 产进行类别区分。鉴于整车生产企业直接影响集团公司经营目标的实现，并对集 团内部非整车及配套企业起到拉动作用，故在等级划分时规定整车企业的分值高 于非整车企业。 （2）企业资产规模对等级划分的影响。列出集团所有子公司的资产规模明细， 按照正态分布划分三个等级。 （3）企业经营者职务层级对岗位等级划分的影响。针对不同的企业类别，将 子公司企业经营者按正职和副职划分层次。考虑非整车企业正职所承担的经营责 任和风险较大，等级与整车企业副职相同。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
（一）年薪
年薪主要由基薪、绩效薪金两部分构成： 1.基本年薪
基本年薪是企业经营者从事经营管理工作所应得的劳动性报酬，是对其基本 生活起保障作用。由于企业经营者的管理工作是一种更高级、更复杂的脑力劳动， 应与普通员工有较大差距。 Wb＝W0×α Wb：基本年薪。 W0：基本年薪标准值。将集团所有子公司经营管理者岗位按照类别、规模和层 次进行等级划分，并对照等级分值相应确定工资级别和基本年薪标准。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
3.绩效年薪延期兑现 • 基本年薪是企业经营者的保障性收入，用于维持正常生活，应按照
月标准固定支付。绩效年薪是依据年度绩效考核结果确定，因此要 在年终财务决算后支付。为了约束企业经营者的管理行为，确保企 业年度经营结构真实准确，同时避免短期行为，绩效年薪要分为两 部分兑现，其中 60%的部分可在年度经营业绩考核结束后一次性兑 现，另外 40%部分应规定在一个任期结束（一般为三年）后，根据 绩效审计和任期考核结果实施兑现。
本文结构
1
我国薪酬激励机制的现状
2
一汽集团薪酬激励机制简介
3
美国薪酬激励机制
4
美国一、汽日集本团薪薪酬酬激激励励机机制制存在的问题
2011年6月
一 我国薪酬激励机制的现状
我国企业经营者薪酬的组成： 1.年薪制
年薪制是一种体现企业经营管理者年度业绩回报的基本薪酬形式。 国内企业从九十年代中期开始试行年薪制，一般将年薪分为基本年薪、 效益年薪和奖励年薪三个部分。 2.股权激励
过表可以明晰考核系数的计算方法。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
考核系数与考核结果的对应关系
X：企业经营者年度经营业绩考 核具体分值
XA1：考核结果为 A 级的封顶分值； XA0：考核结果为 A 级的起始分值； XB0：考核结果为 B 级的起始分值； XC0：考核结果为 C 级的起始分值； XD0：考核结果为 D 级的起始分值。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
绩效年薪计算公式为： • Ws=Wb×（P＋I） • Ws：绩效年薪。 • Wb：基本年薪。 • P：工资调节系数。根据集团公司、所在子公司员工人均年度工资增减变
化情况确定。 • 工资调节系数＝集团员工收入增长率×0.5＋本企业员工收入增长率×0.5 • I：考核系数。依据企业经营者年度经营业绩考核结果计算考核系数。通
主要以上wenku.baidu.com公司的高管层对实施对象，是较为常见的长期激励方 式。股权激励模式主要有：股票期权、业绩股票、股票增值权、虚拟 股票等。 3.福利
国内企业的高管人员除了享受与普通员工相同的各种社会保险和 住房公积金等福利政策外，一般还会享受由企业承担的一些消费特权 和特殊福利，即职位消费。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
子公司企业经营者岗位等级划分示意图
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
其中T2、T3、T4、T5 的基本年 薪分别按照 T1 的 95%、90%、 85%和 80%的水平确定，同时 基本年薪标准每年依据全国或地 区的 CPI 指数相应调整，建立 企业经营者薪酬收入的正常增长 机制，同时还要参照企业经营者 的市场价位，在企业效益持续增 长、员工收入水平持续增长的情 况下，适当提高基本年薪的标准。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
（一）年薪
2.绩效薪金。 绩效年薪是体现企业经营者业绩结果的激励性报酬，主要与其年度经营业绩
考核结果挂钩。完成或超额完成绩效指标的要逐步增加绩效年薪的额度，未完成 年度经营业绩指标要减少或取消绩效年薪。
实施企业经营者绩效年薪与业绩考核结果挂钩的方法，依据A、B、C、D、E 五个等级结果，绩效年薪分别按照基本年薪的 2-3 倍、1.5-2 倍、1-1.5 倍、0-1 倍和 0 等确定绩效年薪。同时，为了避免企业经营者单纯追求效益指标而不惜降 低员工收入的问题发生，将员工人均收入增长率纳入绩效年薪的计算公式，确保 员工利益不受损失。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
② α：企业经营复杂系数
企业的发展阶段 承担的责任
历史包袱
根据分类设计原则，企业所处的市场竞争环境复杂、处于衰退发展阶段、承 担较大责任和历史包袱的子公司，其经营复杂系数应该较高，反之则应较低。
在起步阶段，由集团层面组建专家组，对子公司经营复杂程度进行模糊评估， 使得薪酬分配内部公平性能够得到进一步体现。所确定的企业经营复杂系数对基 本年薪的调整幅度不宜过大，上下取值范围在 0.8－1.2 之间为宜，待以后体系更 加完善、子公司定位更加清晰后，利用科学的管理工具，实施企业复杂程度的合 理界定，逐步提高薪酬激励的有效性。
团。一汽下属 26 个全资、控股子公司（含中外合资公司），其中 73%属于自主体系，主要生产解放、红旗、奔腾、夏利、佳宝等自主 品牌汽车以及相关总成、核心零部件等配套企业。
一汽集团领导班子成员始终由中央政府直接管理。1988 年 4 月 以前，总经理、党委书记由中央管理；1988 年 4 月以后，总经理由 国务院管理，领导班子其他成员由中国汽车工业总公司管理，后又转 为机械部管理；2019 年政企脱钩后，领导班子由国务院直接管理； 2019 年底领导班子列入中央管理；2019 年国资委成立后，一汽集团 党政正职由中央管理，副职列入国资委党委管理。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
①划分岗位等级 主要考虑三个影响因素：企业类别或性质、企业资产规模和企业经营者职务
层级。 （1）企业类别对岗位等级划分的影响。将集团子公司按照整车生产和非整车生 产进行类别区分。鉴于整车生产企业直接影响集团公司经营目标的实现，并对集 团内部非整车及配套企业起到拉动作用，故在等级划分时规定整车企业的分值高 于非整车企业。 （2）企业资产规模对等级划分的影响。列出集团所有子公司的资产规模明细， 按照正态分布划分三个等级。 （3）企业经营者职务层级对岗位等级划分的影响。针对不同的企业类别，将 子公司企业经营者按正职和副职划分层次。考虑非整车企业正职所承担的经营责 任和风险较大，等级与整车企业副职相同。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
（一）年薪
年薪主要由基薪、绩效薪金两部分构成： 1.基本年薪
基本年薪是企业经营者从事经营管理工作所应得的劳动性报酬，是对其基本 生活起保障作用。由于企业经营者的管理工作是一种更高级、更复杂的脑力劳动， 应与普通员工有较大差距。 Wb＝W0×α Wb：基本年薪。 W0：基本年薪标准值。将集团所有子公司经营管理者岗位按照类别、规模和层 次进行等级划分，并对照等级分值相应确定工资级别和基本年薪标准。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
3.绩效年薪延期兑现 • 基本年薪是企业经营者的保障性收入，用于维持正常生活，应按照
月标准固定支付。绩效年薪是依据年度绩效考核结果确定，因此要 在年终财务决算后支付。为了约束企业经营者的管理行为，确保企 业年度经营结构真实准确，同时避免短期行为，绩效年薪要分为两 部分兑现，其中 60%的部分可在年度经营业绩考核结束后一次性兑 现，另外 40%部分应规定在一个任期结束（一般为三年）后，根据 绩效审计和任期考核结果实施兑现。
本文结构
1
我国薪酬激励机制的现状
2
一汽集团薪酬激励机制简介
3
美国薪酬激励机制
4
美国一、汽日集本团薪薪酬酬激激励励机机制制存在的问题
2011年6月
一 我国薪酬激励机制的现状
我国企业经营者薪酬的组成： 1.年薪制
年薪制是一种体现企业经营管理者年度业绩回报的基本薪酬形式。 国内企业从九十年代中期开始试行年薪制，一般将年薪分为基本年薪、 效益年薪和奖励年薪三个部分。 2.股权激励
过表可以明晰考核系数的计算方法。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
考核系数与考核结果的对应关系
X：企业经营者年度经营业绩考 核具体分值
XA1：考核结果为 A 级的封顶分值； XA0：考核结果为 A 级的起始分值； XB0：考核结果为 B 级的起始分值； XC0：考核结果为 C 级的起始分值； XD0：考核结果为 D 级的起始分值。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
绩效年薪计算公式为： • Ws=Wb×（P＋I） • Ws：绩效年薪。 • Wb：基本年薪。 • P：工资调节系数。根据集团公司、所在子公司员工人均年度工资增减变
化情况确定。 • 工资调节系数＝集团员工收入增长率×0.5＋本企业员工收入增长率×0.5 • I：考核系数。依据企业经营者年度经营业绩考核结果计算考核系数。通
主要以上wenku.baidu.com公司的高管层对实施对象，是较为常见的长期激励方 式。股权激励模式主要有：股票期权、业绩股票、股票增值权、虚拟 股票等。 3.福利
国内企业的高管人员除了享受与普通员工相同的各种社会保险和 住房公积金等福利政策外，一般还会享受由企业承担的一些消费特权 和特殊福利，即职位消费。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
子公司企业经营者岗位等级划分示意图
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
其中T2、T3、T4、T5 的基本年 薪分别按照 T1 的 95%、90%、 85%和 80%的水平确定，同时 基本年薪标准每年依据全国或地 区的 CPI 指数相应调整，建立 企业经营者薪酬收入的正常增长 机制，同时还要参照企业经营者 的市场价位，在企业效益持续增 长、员工收入水平持续增长的情 况下，适当提高基本年薪的标准。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
（一）年薪
2.绩效薪金。 绩效年薪是体现企业经营者业绩结果的激励性报酬，主要与其年度经营业绩
考核结果挂钩。完成或超额完成绩效指标的要逐步增加绩效年薪的额度，未完成 年度经营业绩指标要减少或取消绩效年薪。
实施企业经营者绩效年薪与业绩考核结果挂钩的方法，依据A、B、C、D、E 五个等级结果，绩效年薪分别按照基本年薪的 2-3 倍、1.5-2 倍、1-1.5 倍、0-1 倍和 0 等确定绩效年薪。同时，为了避免企业经营者单纯追求效益指标而不惜降 低员工收入的问题发生，将员工人均收入增长率纳入绩效年薪的计算公式，确保 员工利益不受损失。
2011年6月
二 一汽集团薪酬激励机制
② α：企业经营复杂系数
企业的发展阶段 承担的责任
历史包袱
根据分类设计原则，企业所处的市场竞争环境复杂、处于衰退发展阶段、承 担较大责任和历史包袱的子公司，其经营复杂系数应该较高，反之则应较低。
在起步阶段，由集团层面组建专家组，对子公司经营复杂程度进行模糊评估， 使得薪酬分配内部公平性能够得到进一步体现。所确定的企业经营复杂系数对基 本年薪的调整幅度不宜过大，上下取值范围在 0.8－1.2 之间为宜，待以后体系更 加完善、子公司定位更加清晰后，利用科学的管理工具，实施企业复杂程度的合 理界定，逐步提高薪酬激励的有效性。