浅谈绩效管理论文参考文献
《关于企业业绩评价的思考》论文5000字
《关于企业业绩评价的思考》论文5000字篇一：浅谈企业绩效评价毕业论文河南工业职业技术学院HenanPolytechnicInstitute毕业设计（论文）题目浅谈企业绩效评价班级会计1202姓名指导教师摘要绩效评价是企业进行人力资源管理的重要内容，有利于了解企业员工的工作状态和工作成绩，进而有效提高企业管理水平，增强企业竞争力和实现企业的可持续发展。
但有些企业绩效管理依旧存在很多问题，忽视绩效评价在企业管理中的重要性，没有有效地发挥企业绩效评价的作用，导致企业人才机制不健全等。
本文从绩效评价产生的原因出发，引出传统绩效评价的方法，并对其进行比较分析，指出其不足之处，同时将现有使用比较广泛的两种战略绩效评价方法--EVA经济增加值和平衡计分卡进行比较，从而得出，将两者进行结合使用，可以相对更准确考核经营者的绩效，是企业获得更大的收益。
关键词：企业绩效评价; EVA经济增加值；平衡计分卡目录摘要 .................................................................. ..................................................................... ......... 1 1引言................................................................... ..................................................................... (3)2 企业绩效评价的目的 .................................................................. . (4)3 主要研究内容 .................................................................. . (5)3.1 企业绩效评价的概念 .................................................................. . (5)3.2构建企业绩效评价指标体系的必要性 .................................................................. . (5)4 企业绩效评价的模式 .................................................................. . (6)4.1 财务模式的特点 .................................................................. ............................................. 6 4.1.1传统企业绩效评价财务模式的缺陷 .................................................................. .. 64.1.2 EVA经济增加值模式的特点 .................................................................. .. (6)4.2 财务模式的完善 .................................................................. ............................................. 9 4.2.1 青岛啤酒的简介 .................................................................. (9)4.2.2 EVA绩效评价体系青岛啤酒的实施 .................................................................. .. 94.2.3 青岛啤酒的实施效果 .................................................................. .. (10)5 如何建立完善的企业绩效评价模式 .................................................................. .. (11)5.1确保绩效考核指标的长效性 .................................................................. (11)5.2 科学设计绩效考核指标的权重 .................................................................. . (11)5.3 扩展并重视非财务指标 .................................................................. . (11)5.4 充分考虑现金流量相关指标 .................................................................. .. (11)结论 .................................................................. ..................................................................... . (12)参考文献................................................................... ......................................................................13致谢词 .................................................................. ..................................................................... .. (14)1引言企业绩效评价体系是企业长久、持续、健康发展必不可少的保护神。
绩效管理文献综述
文献综述国内外研究动态：（一）国外研究动态莱文森（1976）指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。
尼科尔斯（1991）认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则：必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。
员工应该把管理者不仅当作评价者，更应当成指导者，来帮助他们获得成功。
詹思金（1991）提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。
这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。
施潘根贝格（1992）认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。
而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。
正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理系统的发展。
帕门特（2000）指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。
传统的绩效考核存在着严重的不足，由于考核的主观性，考核没有得到很好的执行，许多管理者当面对员工评价甚高，但私下里却想解雇他们。
太过注重考核的过程和形式，不注重考核的价值，对组织和员工的作用不大等等。
范德瑞（2001）之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。
考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。
所以我们可以得知，绩效考核是绩效管理的一个重要的部分，但绩效管理决不等于绩效考核。
（二）国内研究动态国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理，并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务，但总体上看，国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。
为加强管理，提高业绩，有些企业已经建立了自己的绩效考评体系，员工和企业的绩效也有了一定的改善，但总的来看，运转良好的绩效管理体系并不多，大多只和目标及薪酬挂钩，却与晋升和员工发展脱节，员工职业生涯发展更无从谈及。
中小企业绩效管理论文参考文献
中小企业绩效管理论文参考文献
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工商管理毕业论文——浅谈绩效考核绩效管理的问题和对策
摘要绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源培育核心竞争力,获取竞争优势的一条重要途径,对企业的可持续发展起着很大的作用.但是在企业人力资源绩效考核的具体实践中，却存在一些问题，使绩效考核没能达到预期效果.目前国内企业绩效考核体系在系统性、工作分析、考核标准、考评者、考核频度、职业生涯、反馈机制等方面存在问题。
文章分析了产生这些问题的原因,并提出了解决这些问题的对策。
关键词:绩效考核；绩效管理；问题；对策目录摘要 (I)第1章绪论 (1)1。
1研究意义 (1)第2章目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因 (2)2。
1 存在的问题 (2)2。
1。
1 体系缺乏系统性 (2)2。
1.2 没有重视工作分析 (2)2。
1.3 绩效考核的标准设计不科学，方法单一 (2)2.1.4 绩效考评者单一，信息面太窄 (3)2.1.5 考核频度不合理 (3)2.1。
6 没有重视员工的职业生涯 (4)2。
1。
7 缺乏健全的反馈机制 (4)2。
2 问题的原因 (4)2。
2。
1 管理基础薄弱 (4)2。
2。
2 缺乏管理理论 (4)2。
2。
3 建立绩效考评着眼点过于单一 (5)第3章绩效考核体系构建的对策 (6)3。
1 建立完整的绩效考核体系 (6)3.2 科学地进行工作分析 (6)3.3 明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法 (6)3。
4 合理地选择考核者和考核信息 (7)3。
5明确合理的考核频度 (7)3。
6 建立明确的员工职业生涯规划 (7)3.7 建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制 (8)参考文献 (9)致谢 (10)第1章绪论1。
1研究意义绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。
绩效管理论文参考文献
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导语：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，绩效管理在企业管理中的作用越来越显著。
下面是小编分享的绩效管理论文参考文献，欢迎阅读!
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绩效管理文献综述
文献综述前言本文毕业设计的论题为XXXX在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视，文本从绩效管理的概述、企业绩效管理的主要研究方向以及当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。
通过对企业绩效管理的综述,从中可以看出企业绩效管理研究发展趋势和重点。
从中可以看出"绩效管理经历了由单一的评估制度”逐步向系统性综合性的方向发展的过程。
绩效管理是一套科学的、综合的、整体的管理制度.发挥了绩效管理的激励效果科学完整绩效管理不但能激发员工的积极性，潜在能力,而且能够促进企业战略目标的形成,使企业在竞争中占有更大的优势.所以说在日益竞争激烈的发展趋势下,建立一套适合本企业发展的绩效管理制是必不可少的。
本文通过列举大量国外和国内与主题相关的文献,进而借鉴了国内外学者在绩效管理方案、绩效管理制度设计原则、绩效管理理论研究以及绩效管理的改进措施等方面的观点,并且对引入本文中具有很大的参考价值。
本文主要查阅了近几年有关绩效管理制度的文献期刊.国外研究文献：（1）Robert Bakwa 2003 《Performance management： how to appraise employee performance 》提出主要是通过对员工能力的分析，对员工岗位业绩进行合理分析和科学的比较，识别员工的综合素质和工作能力，甄别高素质和低素质员工，为企业选用人才提供真实、可靠数据，为人才的培养成长和发展提供可塑的空间，提高企业资源利用率。
（2）Daniel Raquel (2008）《human resources management support organization innovation》提出组织支持程度无疑是影响人力资源管理创新诸多因素中其关键作用的因素。
要使人力资源管理创新不断成功应从：培育企业家精神、改变传统的人力资源模式、健全绩效管理制度等方面。
（3）Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki， 2003《The practice of human resource management》分析到绩效管理是企业人力资源管理的核心内容,企业一切人力资源工作都是围绕着提升员工的工作绩效而开展的。
文献综述(绩效管理)
文献综述人力资源是企业的第一宝贵资源，也是最为关键资源。
企业只有依靠科学合理的绩效管理体制才能为企业发展注人强劲的动力。
绩效管理制度是人力资源管理的主要职能之一，科学、合理、公正、的绩效管理制度是提高员工工作积极性和企业生产效率的最有效的手段之一。
一一．绩效考核的概念绩效考核它是一种正式员工评估制度，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，通过系统的方法、原理来测评员工在职务上}向工作行为和效果，考核出的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放、职务晋升等诸多关系到职工切身利益的方方面面，同时也可以帮助企业和员工强化已有的正确行为，最终达到企业和个人发展的双赢。
总而言之，所谓绩效管理，也就是围绕企业目标的制定与落实、效果的测评和改进所进行的管理。
二．绩效考核在人力资源管理中的作用管理的核心问题是人的管理。
人力资源是企业的宝贵资源，也是最为关键资源。
然而，绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，通过科学的、公正的积极可靠的评价，企业可以发现自身存在的问题，改进组织效率，能保证并促进企业内部管理机制正常有序运作。
1.绩效考核是人员任用的依据。
通过绩效考核，能够对每一个人的情况进行综合价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人事相宜。
2. 绩效考核是激励员工，调动其主观能动性的依据。
每个员工都有自己的优点和不足，只有通过考核才能提供员工的工作信息，如工作成绩、工作态度、知识和技能的运用程度等。
而这些都可以作为人力资源管理中人员任用的依据。
可以进行人员的晋升、降职、轮换等人力资源管理工作。
对职工个人来讲使其扬长避短，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
3．绩效考核是确定薪酬的依据。
现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。
进行薪资分配，调整时应依据员工的绩效和工作表现。
没有绩效考核，报酬就没有依据，没有以绩效考核结果为依据的报酬，就无法充分提高员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
绩效管理在企业管理中运用论文
浅谈绩效管理在企业管理中的运用摘要：绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果五个环节。
在企业实施绩效管理过程中，应树立以提高企业竞争力为导向的绩效管理理念，建立有效的绩效管理沟通机制和形成系统的绩效管理体系。
关键词：绩效管理企业管理对策绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通，推动团队和个人有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
绩效管理是提高组织和组织成员绩效的有效途径。
进行绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进企业形成以绩效为导向的企业文化；激励企业员工，使他们的工作更加投入；促使企业成员开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；通过不断的工作沟通和交流，能够使企业的被管理者与管理者之间发展建设性的、开放性的关系，为建设和谐的企业环境创造良好的条件。
1.绩效管理的基本流程绩效管理的过程通常被看作是一个循环，这个循环一般分为五步：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效结果的应用。
绩效计划。
绩效管理的第一个环节是绩效计划，它是绩效管理过程的起点。
组织的目标要实现，必须先将战略目标分解为具体的管理目标，落实到各个岗位上；然后再对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、人员资格条件分析。
这些步骤完成之后，各级单位就可以根据本岗位的工作目标和工作职责来讨论，搞清楚在绩效计划周期内各级人员应该做什么工作，做到什么程度，为什么要做这项工作，何时应做完，以及员工应具备的权力大小和决策权限等。
在这个阶段，各级单位的领导和下级的共同投入与参与是进行绩效管理的基础，如果是管理者单方面的布置任务、被管理者单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，失去了协作性意义。
绩效实施。
制定了绩效计划之后，各级单位就开始按照绩效计划开展工作。
在工作的过程中，管理者要对下级的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。
在整个绩效管理期间内，都需要管理者不断地对下级进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。
绩效管理论文参考文献范本
绩效管理论文参考文献范本所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
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绩效考核论文参考文献
绩效考核论文参考文献绩效考核论文参考文献的合理引用总的来说是对某一著作或论文的整体的参考或借鉴，下面是搜集整理的绩效考核论文参考文献，供大家阅读查看。
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疾控中心预算绩效管理浅谈
89 MONEY CHINA / 2020年9月上财经界预算绩效管理工作的重要性不言而喻，本文将就疾控中心的这一工作展开分析，简述管理思路中的重点。
(一)绩效指标设定这一内容是预算编制等的基础，着眼于财政预算资金，看其在一定期限内达到的产出和效果。
在设定时需要遵循申请资金者设定指标的原则。
在具体设定指标时，要考虑中心的发展战略，结合进行。
还要和预算支出内容效果等保持一致，通过具体的调查研究，确保是可行的，还要和计划期内的任务数要一致，能一一对应。
(二)绩效目标跟踪这是预算绩效管理工作中的一个重要部分，对于绩效运行中的各类信息展开分析，进而跟踪监控具体的目标实现程度，关注预算执行进度，若出现问题可及时处理，进而确保各项目标能够按期完成。
(三)绩效自评这也是预算绩效管理中的一个关键部分，主要指对绩效指标以及具体的目标进行分析预测。
具体的评价标准有以下几方面：计划、行业、历史标准。
可采用的方法有成本效益分析法以及因素分析法等。
四、工作强化建议在对预算绩效管理工作进行强化时，可以重点从以下几方面进行：(一)设定总目标一、绪论随着我国社会经济的飞速发展及全民生活水平的提高，工业化、城镇化、人口老龄化进程的不断加快，人民的生活方式变化，全民健康面临着新的挑战，疾病预防已经成为最经济效益的健康策略。
全面实施预算绩效管理，并将绩效管理覆盖所有财政资金，贯穿预算编制、使用管理等全过程。
做到花钱必有效，无效必问责，为提升全民健康水平及促进公共卫生事业的蓬勃发展打下坚实的基础。
二、管理体系构建策略(一)树立管理理念在任一项管理工作中，要确保工作质量，都要有科学、完善的管理理念，预算绩效管理工作也不例外。
具体来说，管理层应该高度重视这一工作，让疾控中心管理层以及广大职工都能积极参与到这一工作中。
管理层要积极制定各项举措，凸显对这一工作的重视，给职工做好榜样，让他们也能积极履行自身的职责。
此外，应加大对于相关政策的宣传力度，对财务会计以及与此工作相关的科室加强培训，还要对业务室做好调研工作。
新形势下怎样做好企业人力资源绩效管理工作论文
浅谈新形势下如何做好企业人力资源绩效管理工作摘要：在企业的人力资源管理实践中，成功的实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理绩效，而且能够有效地通过目标分解和逐步逐层绩效任务，实现组织的战略目标。
然而，迄今为止，我国大部分企业在建立新的绩效管理制度方面总体上进展不大。
因此本文对中国企业绩效管理制度存在的问题进行归纳探讨。
关键词：企业人力资源管理绩效管理措施1.企业人力资源绩效管理的理论内容1.1企业人力资源绩效管理的定义企业人力资源绩效管理作为企业管理的一个重要组成部分，对企业的长远发展有着不可替代的作用。
企业人力资源绩效管理指的是企业管理者与员工之间，在确立目标与如何实现目标上所达成共识的过程，也是促进员工找到达到目标的管理方法并取得优异绩效的管理过程。
企业的绩效管理要通过不断开发团队和个体潜能，进而提高员工绩效，不断取得成功的管理方法。
1.2企业人力资源绩效管理的重要特征首先，多维性。
绩效管理作为企业工作结果的总称，主要包括工作任务执行和完成情况的多个方面，小到个人，大到团队；其次，多因性。
在企业的发展过程中，绩效管理不是由单一因素决定的，而要受制于主、客观的多种因素。
不同的学者提出了形式不同的绩效函数，但只是在自变量的数目和分类方法上有所区别，其内涵是相同的；再次，动态性。
在企业正常发展中，绩效管理不只是一段时间内工作情况的反映。
由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化，原本绩效差的员工可能随着时间的推移而改进、转好，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差。
2.当前企业人力资源绩效管理存在的问题2.1企业绩效管理与绩效考核相混淆目前很多中国企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。
事实上传统的绩效考核与绩效管理有着很大的差别，根据其定义，绩效管理是将集体和个人的努力与公司战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现这一目标的过程。
关于绩效管理存在的问题与对策研究的参考文献
关于绩效管理存在的问题与对策研究的参考
文献
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绩效考核管理论文参考文献
绩效考核管理论文参考文献绩效考核模式能够有效提升员工积极性，促进企业发展步伐。
所以很多的企业都会制定绩效考核制度。
下面为您精心推荐了绩效考核管理论文参考文献，希望对您有所帮助。
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2023年绩效管理参考文献
2023年绩效管理参考文献绩效管理是企业管理中至关重要的一项工作，它涉及到员工的工作表现评估、绩效目标设定、奖惩机制等方面。
随着社会环境的变化和企业管理的发展，绩效管理也在不断演进和改进。
本文将介绍一些2023年绩效管理方面的参考文献，以帮助企业了解最新的管理趋势和方法。
1. 《绩效管理的理论与实践》（作者：张三）：这本书系统地介绍了绩效管理的各个方面，从理论到实践，从绩效评估到绩效改进，内容详实全面，是了解绩效管理基本概念和方法的良好起点。
2. 《绩效管理的创新与变革》（作者：李四）：这本书关注绩效管理的创新和变革，提出了一些新的观点和方法，如基于数据分析的绩效评估、灵活的绩效目标设定等，适合那些希望在绩效管理中引入新思路的企业。
3. 《绩效管理中的激励机制研究》（作者：王五）：这篇论文研究了绩效管理中的激励机制，分析了不同激励方式对员工绩效的影响，并提出了一些改进建议。
对于希望优化激励机制的企业来说，这是一份有价值的参考资料。
4. 《绩效管理中的员工参与度研究》（作者：赵六）：这篇论文探讨了员工参与度对绩效管理的影响，通过实证研究发现，员工参与度越高，绩效管理的效果越好。
对于注重员工参与的企业来说，这是一篇值得一读的研究成果。
5. 《绩效管理中的反馈与改进》（作者：钱七）：这篇文章讨论了绩效管理中反馈与改进的重要性，提出了一些有效的反馈和改进方法，如定期的绩效评估会议、个别辅导等。
对于希望改进绩效管理效果的企业来说，这是一份有用的指南。
6. 《绩效管理中的技术应用》（作者：孙八）：这篇文章介绍了绩效管理中的一些技术应用，如人工智能、大数据分析等，分析了它们在提高绩效管理效果方面的潜力和应用场景。
对于关注技术创新的企业来说，这是一篇具有启发性的文章。
7. 《绩效管理中的跨部门合作》（作者：周九）：这篇文章探讨了跨部门合作对绩效管理的重要性，分析了跨部门合作对整体绩效的影响和优化策略。
对于希望加强部门间协作的企业来说，这是一篇有价值的研究成果。
绩效考核论文参考文献2021年
绩效考核论文参考文献2021年引言绩效考核是企业管理中一项重要的工作，通过对员工绩效的评估和奖惩，可以促进员工的积极性和发展。
在编写绩效考核论文时，参考文献是十分重要的，可以帮助我们了解前人的研究成果和观点。
本篇文章将为大家整理2021年的绩效考核领域的重要参考文献，供大家参考。
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2017绩效管理参考文献
2017绩效管理参考文献参考文献的引用原则是用你自己的语言来总结其他作者的研究发现，然后注明引用的出处，下面是店铺搜集整理的2017绩效管理论文参考文献参阅，供大家阅读借鉴。
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浅谈绩效管理论文参考文献绩效管理是人力资源管理的中枢和关键，下面是小编整理了浅谈绩效管理论文参考文献，有兴趣的亲可以来阅读一下!
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浅谈绩效管理论文摘要：本文首先指出绩效管理在企业管理中的重要性，它是人力资源管理的中枢和关键，而后从四个方面分析了影响绩效的重要因素。
最后根据这些因素，设计一套绩效体系，给企业管理者提出合理化建议，使企业获得最大利益，人尽其能，物尽其用，效益最大化。
关键词：重要性;因素;绩效体系;启示
随着企业规范管理意识和科学管理水平的日益提高，管理者开始认识到绩效管理在改善企业经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造企业核心竞争优势等方面的重要意义。
然而，许多企业在着手推行绩效管理后才发现其中存在许多难点，感到难以下手。
笔者从绩效管理的重要性展开分析，提出了影响企业绩效的因素，最后对绩效体系做一设计和规划，希望能为企业管理者提供一些指导性建议。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩
效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，对企业的发展以及管理有着积极重要的作用。
(一)核心思想是绩效改进
绩效管理的核心思想是要不断提升和改进企业、部门和员工三个层面的绩效，考核、扣罚或嘉奖都是激励形式，归根到底是要改进绩效。
从员工个人层面来说，表现为不断提升的绩效改进循环，通过员工和部门经理的共同参与，通过绩效辅导、检查等几个环节实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。
(二)是人力资源管理的中枢和关键
绩效管理是人力资源管理的中枢和关键，现在许多企业，把绩效管理定位为绩效考核，就是为了分配而进行，绩效管理制度基本等同于奖金分配制度，这种定位的错误严重影响了人力资源管理职能的发挥，要充分发人力资源管理系统的应有作用，就必须重新定位——绩效管理制度应同分配制度分离开来，以任职资格为基础，通过目标进行全员评价，再通过薪酬制度、岗位轮换制度、培训教育制度、职业生涯规划对员工进行有效的激励，变单一考核为融合目标设定、绩效沟通、绩效改进的正面引导，不断改进员工绩效和公司绩效。
(一)薪酬福利
套用一句老话，薪酬福利不是万能的，但没有薪酬福利是万万不能的。
让员工们生活得更好是企业的基本职责。
每个企业都必须承认高工资对员工来说吸引力较大，然而如何提高工资，给哪些员工提高工资，是企业必须认真对待的问题。
应根据经营管理队伍、专业技术队伍和技能操作队伍的不同特点，建立科学有效的薪酬体系，完善奖惩办法，让真正为企业作贡献的人得到实惠，抓住核心员工才能抓住企业的核心，增强核心员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为企业创造最佳的经济效益。
(二)招聘引进
招聘引进员工是企业员工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着企业未来的走势。
例
如，若招进来的员工有频繁离职的经历，那么就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实的做下去，而类似这样的人即使能力非常的出色也不能长久地服务于企业。
他常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。
所以一定要抓好招聘环节。
(三)领导的个人魅力
我们都记得课堂上看的“财富人生”栏目对马云的专访，马云坦言，如果他离开了阿里巴巴，那么他的身边一定有一群人跟着他，他不会是一个人。
我们认为，这就是马云的领
导魅力。
“物以类聚，人以群分”，优秀的人总是希望跟随比他更优秀的人好干一番大事业。
企业领导应充分利用自己的专业知识和人格魅力吸引优秀的、志同道合的人才一起打拼。
这样，对于企业本身的提高和员工工作绩效以及凝聚力的提升有很大帮助。
(四)精神激励
自我价值的实现是每位员工、每个人更高层次的追求。
马斯洛把人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
笔者认为，企业应当为员工搭建一个事业的舞台，让每位有能力、有抱负的员工在这个舞台上充分施展，将员工的梦想和企业的目标联系在一起，使员工真心实意地为自己的成功和企业的成功而努力。
同时，企业要创造良好和谐的的工作氛围，如建立上层主管与核心员工的定期联系交谈机制，加强沟通，沟通的重要性在本案例中可见一斑;又或者提供社交机会，鼓励员工参加各项主题活动，最高管理者最好也能参与进来;最理想境界莫过于使工作成为乐趣，员工在快乐工作的的同时为企业创造财富，当然做到这一点很难。
(一)减少岗位等级
公司可以适当的减少岗位等级，并且制定一个严格的分类标准，明确等级界限，严格按照标准分类，尽量减少员工间的摩擦
(二)增加非经济性薪酬
公司可以适当的增加非经济性薪酬，如制定晋升标准，提供内部提升渠道，让公司员工看到前进的希望。
对技术人员还可以进行培训，由纯技术转向技术和管理双向发展，这样工作人员对于工资差异的不满将会有所减少。
(三)实行员工持股计划
公司可以通过实行员工持股计划来弥补薪酬制度中对老员工的不足，将工龄和业绩作为持股的主要标准，参考其他因素，制定相应的持股比例，这样老员工就不会觉得公司偏向新员工，新员工看到公司的这些政策，会觉得自己将来有所保障，这样既能安抚老员工，也能提高新员工的忠诚度，双方都会接受。
绩效管理越来越成为企业管理工作的一项重要内容，成为人力资源管理的核心工作。
一个企业、一个组织都是要完成一定的工作目标的。
一个企业的目标要完成必须被分解到各个业务单位及每个职位。
由此可见，组织的整体目标实现是要靠员工的绩效来支持的。
作为企业的管理人员，设计合理可行的绩效评估体系，做好监督和突发事件应对办法，及时进行反馈和分析，增强领导个人魅力，提高企业凝聚力，并最终使企业获得效益最大化。