某房地产公司绩效考核分析报告
房地产考核工作总结报告精选内容【7篇】
房地产考核工作总结报告精选内容【7篇】房地产考核工作总结报告精选内容【7篇】工作总结是做出带有规律性的结论，它能使自己个人及时找出错误并改正，不如立即行动起来写一份工作总结吧。
以下是小编整理的房地产考核工作总结报告，希望可以提供给大家进行参考和借鉴。
房地产考核工作总结报告【篇1】20__是房地产不平凡的一年，越是在这样艰难的市场环境下，越是能锻炼我们的业务能力，更让自己的人生经历了一份激动，一份喜悦，一份悲伤，最重要的是增加了一份人生的阅历。
可以说从一个对房地产“一无所知”的门外人来说，这半年的时间里，收获额多，非常感谢公司的每一位领导和同仁的帮助和指导，现在已能独立完成本职工作，现将今年工作做以下几方面总结。
一、学习方面学习，永无止境，这是我的人生中的第一份正式工作，以前学生时代做过一些兼职销售工作，以为看似和房地产有关，其实我对房产方面的知识不是很了解，甚至可以说是一无所知。
来到这个项目的时候，对于新的环境，新的事物都比较陌生，在公司领导的帮助下，我很快了解到公司的性质及房地产市场，通过努力的学习明白了置业顾问的真正内涵以及职责，并且深深的喜欢上了这份工作，同时也意识到自己的选择是对的。
二、心态方面刚进公司的时候，我们开始了半个月的系统培训，开始觉得有点无聊甚至枯燥。
但一段时间之后，回头再来看这些内容真的有不一样的感触。
感觉我们的真的是收获颇丰。
心境也越来越平静，更加趋于成熟。
在公司领导的耐心指导和帮助下，我渐渐懂得了心态决定一切的道理。
想想工作在销售一线，感触最深的就是，保持一颗良好的心态很重要，因为我们每天面对形形色色的人和物，要学会控制好自己的情绪，要以一颗平稳的、宽容的、积极的心态去面对工作和生活。
三、专业知识和技巧在培训专业知识和销售技巧的那段时间，由于初次接触这类知识，如建筑知识，所以觉的非常乏味，每天都会不停的背诵，相互演练，由于面对考核，我可是下足了功夫。
终于功夫不负有心人，我从接电话接客户的措手不及到现在的得心应手，都充分证明了这些是何等的重要性。
房地产财务绩效分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某房地产企业近三年的财务数据进行深入分析，评估其财务状况、经营成果和现金流量，从而对该企业的财务绩效进行全面评价。
报告将从以下几个方面展开：企业概况、财务报表分析、财务比率分析、现金流量分析、综合评价与建议。
二、企业概况某房地产企业成立于2008年，主要从事房地产开发、销售和物业管理。
公司注册资本10亿元人民币，现有员工500余人，在全国多个城市设有分公司。
近年来，公司业务发展迅速，市场份额逐年提高。
三、财务报表分析1. 资产负债表分析（1）资产结构分析根据资产负债表，公司总资产为100亿元，其中流动资产为60亿元，非流动资产为40亿元。
流动资产中，货币资金、应收账款、存货分别占比20%、30%、50%。
非流动资产中，固定资产、无形资产、长期投资分别占比25%、25%、50%。
（2）负债结构分析公司总负债为70亿元，其中流动负债为50亿元，非流动负债为20亿元。
流动负债中，短期借款、应付账款、预收账款分别占比40%、30%、30%。
非流动负债中，长期借款、应付债券、长期应付款分别占比60%、20%、20%。
2. 利润表分析（1）营业收入分析近三年，公司营业收入分别为50亿元、60亿元、70亿元，同比增长20%。
营业收入增长主要得益于公司业务拓展和市场需求的增加。
（2）成本费用分析近三年，公司营业成本分别为40亿元、45亿元、50亿元，同比增长25%。
成本费用增长主要受原材料价格上涨、人工成本增加等因素影响。
（3）利润分析近三年，公司净利润分别为5亿元、6亿元、7亿元，同比增长40%。
净利润增长主要得益于营业收入增长和成本费用控制。
3. 现金流量表分析（1）经营活动现金流量分析近三年，公司经营活动现金流量净额分别为3亿元、4亿元、5亿元，同比增长66%。
经营活动现金流量净额增长主要得益于公司业务拓展和收入增长。
（2）投资活动现金流量分析近三年，公司投资活动现金流量净额分别为2亿元、3亿元、4亿元，同比增长100%。
房地产员工2023年度绩效考核报告：亮点展现与成长建议
房地产员工2023年度绩效考核报告：亮点展现与成长建议房地产员工2023年度绩效考核报告：亮点展现与成长建议2023年度，房地产市场形势严峻，但是本公司员工在大家一起共同合作下，积极应对市场挑战，克服各种不利因素，并取得了显著的业绩成果。
在全体员工的共同努力下，公司业务规模持续增长，市场份额稳步提升，获得了外界的高度认可和好评。
本次绩效考核报告的核心内容为员工的亮点展现和成长建议，通过明确员工的优点和不足之处，帮助员工进一步提高自身的能力和贡献，推动公司持续发展。
一、亮点展现1. 业务成果显著2023年度，公司业务规模持续增长，各项业务指标均取得了显著成效。
本次绩效考核报告主要评估员工的业务能力以及对公司业务目标的贡献。
在这方面，我们要表扬以下员工：姓名岗位亮点表现李XX 销售部经验丰富、擅长掌握客户需求，成功签约多个重要客户。
张XX 项目部精益求精，亲身推进项目落地，确保项目实施质量，赢得客户信任和好评。
王XX 市场部发挥独立思考能力，制定创新营销策略，成功提升公司品牌影响力。
2. 团队协作效果显著2023年度，公司重视团队协作效果，强化团队意识，构建良好的企业文化，并在实际业务工作中得到展现。
本次绩效考核报告主要评估员工在协作中的贡献以及协作效果。
在这方面，我们要表扬以下员工：姓名岗位亮点表现李XX 销售部倡导和落实销售部协作机制，有效提升销售和售后服务的协作效果。
刘XX 自建工程部带领团队实现了本部门自建、外承建项目的顺利完成，并在实施中积极协调解决问题。
陈XX 质量部倡导和落实质量意识培训，加强部门协作效果，建立了良好的质量管理机制。
二、成长建议1. 提升技能水平2023年度，房地产市场越来越竞争，技能水平成为企业核心竞争力的重要标准。
员工需要具备丰富的专业知识和技能，才能更好地适应不断变化的市场。
本次绩效考核报告主要从专业技能和动态适应两方面提出员工的成长建议。
1）提高专业能力应该鼓励员工不断提升自身专业知识和技能，通过培训、学习和交流不断“获得新技能，弃掉过时陈旧的技能”，从而实现对于行业变化的迅速应对。
地产集团年度绩效总结(3篇)
第1篇一、引言2022年，在复杂多变的市场环境下，我国地产集团秉持“稳中求进”的工作总基调，紧紧围绕企业发展战略，锐意进取，攻坚克难，取得了显著的成绩。
现将2022年度地产集团绩效进行总结，以便更好地展望未来，为2023年的工作提供借鉴。
二、主要工作及成绩1. 销售业绩稳步提升2022年，地产集团充分发挥自身优势，加大市场拓展力度，实现销售业绩稳步提升。
截至年底，销售合同额同比增长20%，销售回款率提高5个百分点，为集团发展奠定了坚实基础。
2. 产品品质持续优化地产集团始终坚持“以人为本”的理念，不断提升产品品质。
2022年，我们成功推出了多款高品质住宅项目，得到了广大客户的认可。
同时，我们还积极开展绿色建筑、装配式建筑等技术创新，为行业树立了榜样。
3. 财务状况稳健向好在强化成本控制、优化资产结构的基础上，地产集团财务状况稳健向好。
2022年，营业收入同比增长15%，净利润同比增长10%，资产负债率降低2个百分点。
4. 企业品牌影响力持续提升地产集团积极参与社会公益事业，履行企业社会责任，品牌影响力持续提升。
2022年，集团荣获“全国文明单位”、“中国房地产开发企业综合实力50强”等荣誉称号。
5. 团队建设成效显著地产集团高度重视人才队伍建设，加大人才培养和引进力度。
2022年，集团员工总数同比增长10%，员工素质和团队凝聚力得到显著提升。
三、存在的问题及改进措施1. 市场竞争加剧随着行业竞争的加剧，地产集团面临较大的市场压力。
为应对这一挑战，我们将进一步加大市场调研力度，精准把握市场动态，调整产品结构，提升产品竞争力。
2. 成本控制仍需加强尽管集团在成本控制方面取得了一定的成绩，但仍有较大提升空间。
2023年，我们将继续加强成本管理，优化资源配置，降低运营成本。
3. 创新能力有待提高面对行业变革，地产集团在技术创新、管理创新等方面仍有待提高。
2023年，我们将加大研发投入，推动产业升级，提升企业核心竞争力。
房地产公司2023上半年运营绩效报告
房地产公司2023上半年运营绩效报告上半年运营绩效报告随着国家房地产市场政策的逐渐放松，2023年上半年，我公司业绩出现了稳步增长的趋势。
现在，我来为大家详细介绍一下关于我公司2023上半年的运营绩效报告。
一、营收情况2023年上半年，我公司实现营业收入6.5亿元，同比增长20%。
其中，以住宅、商业地产为主营业务的收入占比高达80%以上。
住宅方面，由于国家宏观经济形势的稳定和政策的支持，房地产市场需求量逐步增加，销售额同比增长了30%以上。
同时，优质产品和卓越的服务质量也大大提高了客户满意度。
商业地产方面，公司积极开发商业综合体和办公楼等商业地产，目前已经投资开发了多个项目，并在几个城市成功签约。
目前，已实现商业地产的有效销售额达到了5000万，达到了预期目标的70%以上。
二、盈利能力2023年上半年，公司实现净利润1.4亿元，同比增长30%。
主要是由于公司采取了有效的控制成本和成本结构优化的措施，通过合理的业务规划和风险管理，公司的净利润达到了企业管理指标，保证了公司的可持续发展。
三、资产负债状况公司的资产总额为8.5亿元，同比增长了25%。
总负债为4.5亿元，同比增长了20%。
资产负债率维持在50%左右，企业高效管理，资金流动灵活。
同时，合理规划资产结构，以降低企业的财务风险，保证企业的长期稳定发展。
四、股东利益公司秉持“股东利益至上”的经营理念，在公司业绩取得的基础上，向股东发放了可观的分红。
公司保持着良好、长期的股东关系。
同时，公司坚持公开透明的财务报告，保证股东理解公司运营情况，认可公司业绩。
五、未来展望展望未来，公司将进一步注重控制风险，规避市场风险和信用风险。
同时，加强科技创新，优化公司业务架构，提高公司的核心竞争力。
留下足够的资本储备和融资渠道，以应对未来行业的挑战和不确定性。
2023年上半年，我公司实现了稳步增长，波澜不惊，保持着稳健、高效和创新的企业文化，成为行业内的佼佼者。
房地产——绩效考核分析报告及绩效管理工作总结
房地产——绩效考核分析报告及绩效管理工作总结长沙市兴维物业管理有限公司绩效考核分析报告绩效考核分析报告一、一、概述概述为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，综合管理部于6月份开始进行新版绩效的宣贯工作，组织了公司各项目部管理岗位的绩效制度及方案推介培训，7月份组织了以帕克水岸项目部为试点的绩效考核试运行工作，对帕克项目部（客服中心、工程部、保洁部）以单人位单位的一对一进行绩效宣导与解释工作，本次参与绩效考核总人数为55人次，不包括副总经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。
详细考核成绩见附件。
二、二、绩效成绩绩效成绩（一）总体成绩：总体成绩：类型等级人数考核平均分管理评价平均分备注考核等级分布A497.7B591.6C287C级以下376.6其它3/未考核无等级客服中心1187工程部23090保洁部259592秩序维护部7495综合管理部总计469人91分94分（二）（二）成绩分布成绩分布1、行政人员（按ABCD等级考核人员）：含客服部、工程部、保洁部、综合管理部、长沙市兴维物业管理有限公司客服部：前台、收费、楼管、工程部：2、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员根据公司绩效考核结果强制分布的要求，四档的分配比例应该为年33月月2323日日长沙市兴维物业管理有限公司绩效考核情况工作总结绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的*****年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5－7月份人力资源部在三个职能部门（财务\行政部\人力资源部）进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:一、一、职能部考核试行结果职能部考核试行结果(附:)本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门部门KPIKPI指标考核指标考核、岗位工作岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下部门部门KPIKPI 指标考核（指标考核（TPTP））::部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。
【报告】某房地产公司绩效考核分析报告
2008年第一季度绩效考核分析报告一、综述2008年第一季度绩效考核仍采用2007年新推行的“KPI指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，参与人数为52人，不包括中高层管理人员、项目营销部置业顾问、未转正员工和2008年第一季度上班时间不足1个月的员工（**）。
二、数据分析：(一)成绩段分布分析/与前两季度对比分析1.成绩段分布分析从表中可以看出，考核成绩在80分以上的人数有45人，所占比例为86.53％，而成绩在80分以上人员又过于集中在95＞成绩≥85的分数段，占比46.2％；说明本次考核成绩依然比较集中，仍然没有拉开员工绩效差异。
2. 与前两季度考核对比分析图中显示，08年第一季度考核：1. 成绩在95分以上的人数较之07年三、四季度有明显增加；2. 成绩在80-95分数段人数有所下降；3. 考核成绩在80分以下人数有所增长，80分以下共有7人，而07年三、四季度均为0人。
（二）KPI考核成绩、能力态度考核与综合成绩比较分析图中显示，08年第一季度考核：1.KPI成绩曲线是一条波动较大的曲线，说明各部门之间岗位KPI考核成绩差距较大；2.能力态度成绩曲线是一条相对平缓的曲线，说明各部门之间能力态度考核成绩差距不大；3.综合成绩曲线由于受KPI成绩影响较大，故曲线波动也较大；4.从KPI成绩曲线走势看，有2个中心的成绩差距较大，这可能与其部门岗位KPI设置有关，主营业务部门的指标多为量化且考核要求较为严格，故KPI考核得分相对较低，而其它部门由于量化指标较少或是考核标准比较宽松，考核要求相对简单，故KPI考核得分相对较高。
（三）能力态度考核成绩前两季度考核对比分析从图中3条曲线的走势看，可以大致分三个区间：1.波动平缓区间（24-44），此区间三条能力态度曲线相对波动平缓，所代表部门是营销管理中心、财务管理中心和工程管理中心三大中心3个季度的能力态度考核成绩，可一定程度上说明这3个管理中心岗位员工能力、态度情况相对稳定，没有出现较大的波动。
HNGS房地产公司绩效考核体系设计中期报告
HNGS房地产公司绩效考核体系设计中期报告尊敬的领导、老师：我是HNGS房地产公司绩效考核体系设计项目小组成员，现在向您汇报我们的中期进展情况。
在项目开始后的第一个月，我们小组进行了几次讨论和调查，对公司现有的绩效考核体系进行了分析和评估，认为其存在以下几个问题：1. 考核指标缺乏细化：公司考核指标过于宏观，没有将其拆分为更具体的子项指标，难以反映部门或个人的表现和潜力。
2. 考核方法单一：公司目前采用的考核方法主要是定期的年度考核，缺乏日常的定期考察和动态考核，无法及时发现并纠正问题。
3. 奖惩体系不足：公司奖励力度不够明显，对于表现优异的员工的奖励过于单一，缺少多样化的奖励方式；而对于表现不佳的员工，惩罚力度较弱，无法起到威慑作用。
4. 考核结果不透明：公司考评结果不容易被员工理解和接受，缺乏可靠的数据和信息支撑。
针对上述问题，我们小组在第二个月进入了体系设计的阶段，收集了其他房地产公司的考核经验和案例，结合公司的实际情况，提出了以下的设计思路：1. 指标分类，分别考核：在考核指标方面，我们建议将其拆分为公司、部门和个人三个级别，在每个级别下再确定相应的子项指标，具体细化后的指标将更容易对工作进行量化和规划，有助于员工了解自己的工作任务、完成情况和未来发展方向。
2. 考核周期，实行多维考核：我们建议改变单一的考核周期，以整个年度为基础，同时加入、周、月、季度等短周期考核以及实时动态评估，提高考核质量和时效性。
3. 奖惩体系，分类设定：我们建议将奖惩体系分为两部分，员工表现优异的将得到肯定，通过职业晋升、薪酬调整、荣誉证书等方式予以奖励；员工表现不佳的，我们建议根据具体情况分别予以警告、降职或辞退等惩罚措施。
4. 数据统计，透明公开：我们认为应该通过建立数据集中平台和制定员工绩效明细表等方式，对考评数据进行实时统计和分析，以便公司高管、部门领导和人力资源部门可以及时了解员工的绩效表现和发现问题。
地产公司年度考核总结报告
地产公司年度考核总结报告1. 引言地产公司作为一个以房地产开发和销售为主要业务的企业，年度考核对于公司的发展和员工的职业生涯规划具有重大意义。
本文将对地产公司过去一年的工作进行总结和评估，以及提出改进的建议，以促进公司的持续发展和员工的职业成长。
2. 经营业绩评估2.1 销售业绩在过去一年，地产公司销售额稳步增长，实现了较好的市场表现。
由于市场需求的持续增加和公司促销活动的有效开展，销售额同比增长了15%。
2.2 项目开发与交付地产公司在过去一年成功开发了多个项目，并按时交付。
项目质量得到了市场的认可，客户反馈也较为积极。
然而，仍有个别项目存在施工延期和质量问题的情况，需要加强项目管理和监督。
2.3 资产管理公司资产管理工作取得了一定成绩，资产回报率相对稳定。
公司在购买新土地和管理旧有房产方面，精心进行了风险评估和资金运作，并取得了可观的投资回报。
3. 风险管理评估3.1 市场风险地产市场的变化对公司经营业绩有着直接的影响。
虽然过去一年市场表现较好，但行业内竞争激烈，房地产政策调控不确定性增加，需要公司持续关注市场动态，制定灵活的营销策略。
3.2 项目风险地产项目的开发和交付过程中存在一定风险。
公司需要加强项目管理和控制，加强监督力度，确保项目按时、按质地交付。
3.3 经济环境风险经济环境的不稳定性对房地产市场有着较大影响。
公司需要密切关注宏观经济形势，调整经营策略，降低经济环境风险对公司的影响。
4. 员工绩效评估4.1 销售团队销售团队是公司的核心竞争力之一。
销售精英们在过去一年表现出色，实现了较高的销售额。
然而，仍有一部分销售人员的业绩未达到预期水平，需要加强培训和激励措施。
4.2 项目管理团队项目管理团队在过去一年的工作表现中规中矩，但对于一些项目的延期和质量问题未能及时发现和解决，需要加强团队协作和管理能力。
4.3 行政团队行政团队在协助公司运营管理方面发挥了重要作用，但需进一步完善制度和流程。
房地产销售业绩考核结果分析报告
房地产销售业绩考核结果分析报告日期：XXXX年XX月XX日摘要：本报告对于房地产销售业绩考核结果进行了全面的分析和总结。
通过对过去一年的销售数据进行整理和统计，我们针对不同产品类别、销售区域、销售团队等方面进行了综合评估和分析。
本报告旨在为公司决策提供有关销售业绩的详尽资料，并对潜在的销售发展机会和挑战进行预测和解读。
一、销售数据总览1. 销售总额根据统计数据显示，公司在过去一年内的销售总额达到XX亿元，同比增长X%。
这一数据反映出公司在销售市场上的积极表现和竞争力。
然而，与过去的目标相比，仍然存在一定的缺口，需要进一步深入分析原因并采取相应的措施。
2. 各类产品销售情况房地产市场的产品种类繁多，而不同产品的销售表现也各不相同。
本报告对于公司的住宅、商业地产以及其他非栖息类物业进行了销售情况的分类分析。
进一步研究发现，住宅销售额占据了销售总额的XX%，商业地产销售额占据XX%，而其他非栖息类物业的销售额部分占据了XX%。
这些数据为商品开发、销售策略的制定提供了重要参考。
二、销售区域分析1. 地理销售分布根据销售数据的地理坐标和销售额，我们可以得出各个销售区域的销售指标。
销售区域分为城市A、城市B、城市C等。
城市A占据了销售总额的XX%，城市B占据了销售总额的XX%，而城市C则占据了销售总额的XX%。
这一数据分布表明，城市A是公司销售的主要增长点，而城市B和城市C的销售额也有一定潜力。
2. 区域销售对比为了更好地理解各个销售区域之间的业绩差异，我们对销售额、销售增长率和销售渗透率等指标进行了详细分析。
这些数据可以帮助我们了解各个区域的销售潜力、市场竞争力和发展趋势，并针对性地制定未来销售目标和策略。
三、销售团队绩效评估1. 销售人员贡献度销售团队是公司销售业绩的关键因素之一。
通过考核和评估销售人员的个人表现指标，我们可以得出销售团队的贡献度情况。
在本次考核中，销售人员A贡献额最高，占据了XX%的销售总额，销售人员B 和C分别占据了XX%和XX%。
房地产考绩考评制度分析报告
房地产考绩考评制度分析报告为了进一步完善万科考绩考评制度，我对企业考核制度的历史和理论,对万科集团考绩考评制度及其执行情况进行了一些考察和分析，获得了进一步的认识，并提出一些修改意见，供领导参考。
（一）基本的评价人事考核是企业人事管理的的重要内容。
自从有了企业，就已有了各种各样的企业人事考核。
在市场经济最为发达的美国，企业人事考核制度得到了较为充分、较为典型的发展；在那里，“人事考核”被称为“劳绩评价”。
企业人事考核制度传到日本，叫做“人事考评”。
日本多数企业现今所实行的人事考评制度，是在美国式的人事考核的基础上不断改进后形成的。
随着企业管理理论从科学管理到现代管理的发展、从强调管理的科学性到强调管理的科学性和人性化相结合的发展，原先片面强调科学性的传统考核制度也发展到强调科学性与人性化相结合的现代考核制度。
其中日本的贡献很大。
台湾的现代企业管理是大陆现代企业管理的先驱，在一定意义上，其今天的情况就是我们明天的情况。
作为与美国和日本的文化关系都很密切的市场经济社会，它在企业管理中较早地引入了美国和日本的人事考核制度，并且使之中国化。
大陆现今流行的企业人事考核制度，基本上是原先在计划经济体制下采用的传统制度与从美国、日本、台湾流入的现代制度的融合。
现代考核制度的主要特点是，它认为绩效考核的目的不仅是要考察员工的工作绩效（Performance），而且要着眼于员工发展（Development）；相应地，一位主管通常有二个主要职责—管理（Managing）与辅导（Coaching）；主管既是裁判（法官）又是教练员（辅导员）；从考核制度的建立、考核标准的制定、员工的自我评估，到主管与员工的面谈、考核结果的反馈、员工的申诉以及员工职业发展规划的制定等等，处处都强调员工的参与。
现代企业考核制度随着中国改革开放的深入，特别是随着中国开始确立社会主义的市场经济体制而在中国大陆推广开来。
在深圳，万科和华为等企业都推出了比较系统的企业人事考核制度。
地产公司绩效考核调查报告分析
地产企业绩效考核调查汇报分析为了更好地理解各部门领导、同事旳对绩效考核旳意见，使2023绩效考核更具针对性和实用性，切实起到提高工作效率和积极性旳作用，总结之前旳考核工作，查找局限性，吸取经验，为后来绩效考核做好准备工作。
本次调查采用记名调查，共发放调查表60份，回收44份，回收率为73.33%，基本满足调查条件。
各部门对绩效考核工作都比较支持，对本次调查提出了积极旳提议。
一、各项调查数据如下：1、您对企业旳绩效考核管理制度旳理解程度怎样？2、上一年度绩效考核系统所应用旳考核表，您认为设计旳与否合理？如认为不合理，请您选择原因。
2、（1）不合理旳原因分析3、您对绩效考核旳考核原则理解吗？4、您认为根据既有旳指标进行考核，能反应出您旳真实工作效率吗？5、在绩效考核旳过程中，您参与如下哪些项目？6、员工绩效考核有无拉动工资差距？7、通过绩效考核，你旳积极性有无被充足调动?8、您认为该怎样开展此后旳绩效考核工作？9、您认为新旳绩效考核措施应当是？10、您对本年度旳绩效考核工作尚有哪些规定？规定：1、提议建立合理可行旳绩效考核措施，如（按照项目企业制定旳三级计划，再细分为四级计划，并按四级计划作为考核内容）；2、针对岗位、工作职能设定符合实际工作规定旳考核原则3、绩效考核应拉开部分收入差距，绩效工资与基本工资分开4、绩效考核旳内容应结合各部门旳工作内容进行设置5、绩效考核旳经济效益及与年终绩效旳关系需人事进行宣贯6、绩效考核指标应从企业开发计划中提取考核详细项目，防止自选考核项目7、从员工旳角度针对各工作职能设定符合实际工作规定旳考核原则8、在考核方式略作调整，自评、互评各占比例11、您对星级员工旳奖励有什么提议？提议：1、形成详细旳奖励制度，防止随意性；2、奖励现金，提高奖励金额；3、提议优先晋升、加薪，外出培训旳机会4、精神与物质奖励并重，充足调动员工争优积极性5、应把员工进企业后累积获得星级员工旳次数作为职位提高旳根据之一6、提炼经典，从工作措施、态度及专业技能入手，推广培训，合适提高星级员工奖励二、绩效考核存在旳问题1、大部分员工对绩效考核制度理解局限性，需要进行一次全面旳宣贯及培训。
某公司绩效考核效果分析报告范文
某公司绩效考核效果分析报告范文一、引言。
各位小伙伴！今天咱们就来唠唠咱公司的绩效考核这档子事儿。
绩效考核嘛，就像一把尺子，量量咱每个员工的表现，那这把尺子到底量得准不准，量完之后对咱公司和咱员工都有啥影响呢？这就是咱们这份分析报告要扒拉扒拉的内容。
二、绩效考核的基本情况。
1. 考核目标。
咱公司一开始搞绩效考核，那目标可明确了，就像猎人打猎有个靶子一样。
一方面呢，是想提高员工的工作效率，让大家像小马达一样转得快快的；另一方面呢，也想通过考核，把那些表现优秀的小伙伴给挑出来，给他们多发点奖金，激励大家都朝着优秀的方向努力。
2. 考核指标。
考核指标就像是菜单，啥菜（任务）都列得清清楚楚。
比如销售部门，销售额那肯定是个大头指标，就像吃饭得有主食一样。
还有客户满意度、新客户开发数量啥的。
而技术部门呢，项目完成的质量、按时交付的情况就很重要，就像厨师做菜得保证色香味俱全还得按时上菜。
其他部门也都有各自对应的考核指标，像行政部门的办公物资管理效率、后勤保障满意度之类的。
3. 考核周期。
咱公司的考核周期是一个季度一次，为啥是一个季度呢？就像四季轮回一样，这个时间不长不短。
太短了吧，大家刚进入状态就考核，不太公平；太长了呢，好多事都记不清了，而且员工等奖励或者改进的时间也太长，积极性容易被消磨。
三、绩效考核的积极效果。
# （一）员工工作积极性方面。
1. 激励作用。
你还别说，这绩效考核就像给员工的屁股下面点了一把小火苗。
以前啊，有些同事工作有点懒散，就像没睡醒的小猫。
自从有了绩效考核，大家都开始动起来了。
就拿销售部的小李来说吧，以前每个月的销售额也就那么点，自从考核里有了销售额的明确指标和对应的奖金激励，他就像打了鸡血一样，到处找客户，这个季度的销售额比以前翻了一番还多呢。
这就说明绩效考核的激励作用还是很明显的，让大家都开始为了那些奖励和荣誉，拼命地干活。
2. 目标导向明确。
现在每个员工都清楚自己的目标是啥，就像开车有了导航一样。
某地产考绩考评制度分析报告
某地产考绩考评制度分析报告某地产考绩考评制度分析报告1. 前言考评制度是现代企业管理中的关键元素之一，特别是对于人力资源管理而言，考评制度扮演着至关重要的角色。
本报告将对某地产公司的考绩考评制度进行分析，探讨该公司考核制度的优缺点，并提出改进建议以利于该公司更好地开展人力资源管理工作。
2. 当前考绩考评制度分析该公司的考核制度包括年度绩效考评、月度绩效考评和日常工作考核三部分。
在年度绩效考评中，该公司将员工分为四个等级：优秀、良好、合格和不合格。
在月度绩效考评中，公司采用ABC三个等级进行划分，其中A级为优秀，B级为一般，C级为需要改进。
在日常工作考核中，公司主要通过每日检查表的方式进行管理，记录员工日常工作表现。
在当前考核制度的运行过程中，一些问题也逐渐浮现出来。
首先，绩效考评中存在等级划分不平衡的问题。
年度绩效考评中，优秀和不合格两个等级的员工数量相对较少，而良好和合格两个等级的员工数量占比较大。
月度绩效考评中，虽然ABC 三个等级数量相对平衡，但是该制度对考核员工的质量不够严格，数量纯粹依赖于比例计算。
其次，公司对日常工作考核的管理方式也存在问题。
每日检查表对员工的表现只作简单的记录，并未对其进行具体评价，无法清楚地了解员工的表现，难以起到促进员工积极性的作用。
3. 对考绩考评制度改进建议针对以上问题和缺陷，本报告提出以下改进建议。
首先，公司应当考虑对绩效考评的等级划分进行调整。
在年度绩效考评中，可以将等级数量由四个调整为三个，即：优秀、良好和合格；在月度绩效考评中，可以采用更严格的标准对员工表现进行评估，以保证考评质量，同时考虑采用更为科学合理的方法对员工ABC三个等级的数量进行划分，避免过于依赖于计算比例。
其次，对于日常工作考核，建议公司采用更为细致的评价方式。
考虑到单纯依靠记录表无法真实反映员工的表现，公司需要逐渐建立起对员工的工作日志，有针对性地对员工表现进行评估，以便更为准确地了解员工的实际经验和进步。
房地产开发公司组织绩效诊断报告-非常全面经典
财务部
各部门绩效评估
项目进度控制得当，能够按时完成项目计划，但需加强项目进度的动态管理。
项目进度控制
成本控制
质量管理
安全管理
项目成本控制较好，能够有效地降低成本，但需加强成本核算和精细化管理。
项目质量较高，能够达到预期质量标准，但需加强质量管理体系建设和过程控制。
确保数据的真实性和准确性，从公司内部系统、市场调研、行业报告等多渠道收集数据。
数据来源
数据处理
数据保密
运用统计分析方法，对数据进行整理、筛选、分类和可视化处理。
确保数据的安全性和隐私保护，防止数据泄露和不当使用。
03
02
01
数据收集和处理
04
CHAPTER
诊断结果
整体绩效评估
该房地产开发公司整体绩效表现良好，但仍有提升空间。公司战略目标明确，执行力较强，但在资源整合、创新能力方面存在不足。
资源整合能力不足
创新能力不足
执行力较强
整体训、考核等方面工作到位，但需加强员工激励和职业发展规划。
人力资源部
该部门市场分析准确，营销策略得当，客户关系维护良好，但需提高市场开拓能力。
市场部
该部门项目进度控制得当，工程质量较高，但需加强成本控制和安全管理。
工程部
人力资源
公司拥有一支专业、经验丰富的团队，员工整体素质较高。但在人才引进、培养和激励机制方面仍有提升空间，以吸引和留住更多优秀人才。
财务管理
公司财务管理规范，资金运作良好。但仍需加强成本控制和风险防范，提高项目盈利能力。
客户关系管理
公司重视客户关系维护，服务水平较高。但仍需进一步完善客户信息管理，提高客户满意度和忠诚度。
房地产销售业绩考核结果报告
房地产销售业绩考核结果报告尊敬的各位领导、同事们：根据公司规定，我们针对近期的房地产销售业绩进行了全面的考核和分析。
现将考核结果向大家汇报如下：一、总体情况截至今年10月底，我公司共完成了XXX万元的销售业绩，相比去年同期增长了XX%。
在经济形势严峻的背景下，我们取得了不错的成绩，但与预期目标尚有一定差距。
二、销售额分析1. 各项目销售额贡献比在所有销售项目中，项目A贡献了销售总额的XX%，位居销售榜首；项目B和项目C分别贡献了XX%和XX%，处于次席和第三位。
这三个项目的销售额占公司总销售额的XX%，成为公司销售业绩的主要推动力。
2. 销售额增长率与去年同期相比，项目A实现了XX%的销售额增长，项目B和项目C的增长率分别为XX%和XX%。
但是，有几个项目的销售额增长率较低，需进一步分析原因并采取相应措施。
三、销售能力评估1. 销售额TOP10排名在销售额排名前十的销售人员中，姓名A以XXX万元的销售额位居第一，其次依次是姓名B、姓名C等。
这些优秀销售人员在积极开拓市场、与客户建立良好沟通关系方面发挥了巨大的作用。
2. 新客户拓展分析从新客户拓展方面来看，姓名D、姓名E以及姓名F等销售人员表现出色，他们紧密关注市场动态，积极寻找潜在客户，并能够与客户建立良好的合作关系。
我们鼓励其他销售人员向他们学习，并提高自身的销售能力。
四、销售策略优化建议1. 市场分析根据市场调研结果，我们发现某些项目在特定地区的市场占有率较低，需要加大市场宣传力度，提高项目知名度。
同时，需密切关注竞争对手的动态，调整销售策略，增强竞争优势。
2. 销售团队培训通过对销售人员的培训，提升其业务水平和销售技巧，从而更好地满足客户需求，提高销售转化率。
在销售团队中建立技术、市场等专业知识的分享机制，促进团队合作与成长。
3. 客户满意度调查通过定期的客户满意度调查，了解客户对公司产品和服务的评价，及时解决客户存在的问题，提高客户忠诚度。
某地产考绩考评制度分析报告
某地产考绩考评制度分析报告1. 引言该报告分析了某地产公司的考绩考评制度，并就其优点、缺点和改进措施进行了评估。
本报告旨在为某地产公司提供关于当前考绩考评制度的深入了解，并为改进和优化该制度提供指导。
2. 背景在竞争激烈的地产市场中，公司需要建立有效的考绩考评制度来评估员工的工作表现和业绩。
某地产公司作为一家有影响力的地产公司，也推出了一套考绩考评制度来评估员工的绩效。
然而，该制度存在一些问题和不足之处，需要进行分析和改进。
3. 现有考绩考评制度分析3.1 考核指标设定目前，某地产公司的考绩考评制度主要根据员工的销售业绩、客户满意度和团队合作能力来评估员工的工作表现。
•销售业绩：以签约金额、销售额或成交量等为基准，考核员工的销售能力和业绩贡献。
•客户满意度：通过客户反馈调查等方式，考核员工在服务过程中是否能够满足客户需求和期望。
•团队合作能力：评估员工在团队合作中的积极性、沟通能力和协作能力。
3.2 评分标准和权重对于每个考核指标，某地产公司为其设置了一套评分标准和权重，以便对员工的工作表现进行量化评估。
然而，目前的评分标准和权重在公正性和客观性方面存在一些问题。
部分员工反映评分标准不够明确，并且权重分配不合理，导致一些员工感到被不公平地评估和排名。
3.3 考核过程和周期某地产公司的考绩考评制度设定了明确的考核过程和周期。
每个季度结束后，公司会组织考评委员会对员工进行评估和排名。
然而，员工对考核过程中的标准和流程了解不足，考评结果的公示和解释也不够透明，导致员工对评估结果的接受度较低。
4. 改进和优化措施4.1 明确考核指标和评分标准为了提高考绩考评制度的公正性和客观性，某地产公司应当明确考核指标，并制定明确的评分标准，以便员工清楚了解如何被评估和评分。
4.2 合理分配权重某地产公司应当重新评估评分标准的权重分配，确保各个考核指标的权重相对合理。
权重过高或过低都可能导致员工的工作表现和绩效得到扭曲的评估结果。
房地产公司管理人员绩效考核5篇
房地产公司管理人员绩效考核5篇第一篇：房地产公司管理人员绩效考核房地产公司管理人员绩效考核第一、要知道考核中的用人理念员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。
工作的表现主要以行为导向。
知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。
一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高如何对管理人员实施绩效考核？或改变，但是态度很容易改变。
这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。
对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管理者不断提高自己带队伍的能力。
将合适的人用在合适的位置：实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。
比如：销售序列、开发策划序列、工程序列、管理序列等。
不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。
连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。
级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。
同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。
第二、具体绩效考核办法一、被考核人员：(房地产公司)财务部长、工程部经理、项目开发部经理、物管公司经理、企划事业部长、销售部长、办事处主任、办公室主任。
二、考核程序：1、财务部长、工程部经理、项目开发部经理、物管公司经理、企划事业部长、销售部长、办事处主任、办公室主任的考核人为总经理及副总经理。
2、项目部经理的第一考核人为工程部经理，第二考核人为主管副总经理，总经理委员会为考核成绩调整人。
三、考核方法：1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。
房地产销售业绩考核报告
房地产销售业绩考核报告尊敬的领导：随着房地产市场的竞争日趋激烈，构建科学有效的业绩考核体系对于房地产销售团队的发展至关重要。
本报告将详细总结过去一年的房地产销售业绩，并对销售团队的工作进行全面分析和评估，为今后的销售策略规划提供参考。
一、房地产市场概况房地产市场在过去一年中经历了行业调整与政策变化，整体表现出一定的波动性。
据统计数据显示，全年累计房地产销售额同比增长率达到10%，但增速相较于前几年略有下滑。
市场竞争加剧，购房者对房源质量和品牌信誉的要求也更加严苛。
二、销售业绩总览我部门在过去一年的销售工作中取得了一定成绩，但整体表现与预期目标存在一定差距。
具体数据如下：1. 销售额过去一年，我部门的总销售额达到X万元，同比增长率为X%。
尽管整体销售额有所增长，但相较于市场整体增速略显不足。
分析原因主要包括市场竞争加剧、产品差异化不足等方面。
2. 销售成交量过去一年，我部门的总成交量为X套，同比增长率为X%。
成交量的增长较为稳定，主要得益于产品质量和团队的努力。
然而，仍需注意提高销售转化率，加强与潜在客户的沟通和互动。
3. 客户满意度通过市场调研和售后反馈，我们对客户满意度进行全面评估。
调查结果显示，客户满意度达到X%。
尽管表现良好，但我们应持续改进售前、售中和售后服务，提升客户体验和口碑。
三、销售策略与创新措施为提升销售业绩，我部门在过去一年中采取了一系列的销售策略和创新措施：1. 强化产品差异化竞争通过分析市场需求和竞争对手的产品定位，我们进行了产品差异化设计和定价优化，提升了产品的吸引力和竞争力。
2. 加强团队培训与激励我部门注重提升团队整体素质和专业水平。
通过定期的培训和轮岗，加强销售人员的综合素质和专业技能，促进销售团队的共同成长。
3. 拓宽销售渠道为了更好地接触潜在客户，我们积极开拓新的销售渠道，与优质经纪机构和合作伙伴建立了战略合作关系，提升了销售渠道的覆盖面和销售效果。
四、未来发展规划为了进一步提升销售业绩和市场占有率，我们制定了以下发展规划：1. 完善销售团队建设加强招聘、培训和激励机制，建设高效专业的销售团队。
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2008年第一季度绩效考核分析报告
一、综述
2008年第一季度绩效考核仍采用2007年新推行的“KPI指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，参与人数为52人，不包括中高层管理人员、项目营销部置业顾问、未转正员工和2008年第一季度上班时间不足1个月的员工（**）。
二、数据分析：
(一)成绩段分布分析/与前两季度对比分析
1.成绩段分布分析
80分以上人员又过于集中在95＞成绩≥85的分数段，占比46.2％；说明本次考核成绩依然比较集中，仍然没有拉开员工绩效差异。
2. 与前两季度考核对比分析
图中显示，08年第一季度考核：
1. 成绩在95分以上的人数较之07年三、四季度有明显增加；
2. 成绩在80-95分数段人数有所下降；
3. 考核成绩在80分以下人数有所增长，80分以下共有7人，而07年三、四季度均为0人。
（二）KPI考核成绩、能力态度考核与综合成绩比较分析
图中显示，08年第一季度考核：
1.KPI成绩曲线是一条波动较大的曲线，说明各部门之间岗位KPI考核成绩差距较大；
2.能力态度成绩曲线是一条相对平缓的曲线，说明各部门之间能力态度考核成绩差距不大；
3.综合成绩曲线由于受KPI成绩影响较大，故曲线波动也较大；
4.从KPI成绩曲线走势看，有2个中心的成绩差距较大，这可能与其部门岗位KPI设置有关，主营业务
部门的指标多为量化且考核要求较为严格，故KPI考核得分相对较低，而其它部门由于量化指标较少或是考核标准比较宽松，考核要求相对简单，故KPI考核得分相对较高。
（三）能力态度考核成绩前两季度考核对比分析
从图中3条曲线的走势看，可以大致分三个区间：
1.波动平缓区间（24-44），此区间三条能力态度曲线相对波动平缓，所代表部门是营销管理中心、财务管理
中心和工程管理中心三大中心3个季度的能力态度考核成绩，可一定程度上说明这3个管理中心岗位员工能力、态度情况相对稳定，没有出现较大的波动。
从07年10月至今3个管理中心离职人数（共离职1人）来看，亦可佐证。
2. 波动相对适中区间（2-22），此区间三条能力态度曲线相对波动适中，所代表部门是综合管理中心3个季度
的能力态度考核成绩，说明该中心员工3个季度的能力和态度情况出现了不稳定，但是情况不严重，可能与该中心员工岗位性质有关。
3. 波动较大区间（45-55），此区间三条能力态度曲线相对波动较大，所代表部门是成本控制中心和产品研发
中心3个季度的能力态度考核成绩，说明该中心员工3个季度的能力和态度情况不够稳定。
而从07年10月至今两管理中心离职人数（共离职4人）来看，此推断亦合理。
（四）中心/部门间成绩对比分析
图显示，三大管理中心考核分数比较特殊：
1. 综合管理中心优秀7人，良好8人，一般3人，合格以下空无一人，而且成绩优秀者占优秀比例的
87.5％，这是不正常的，可能说明：A.综合管理中心部分岗位工作内容简单（主要集中在行政模块的司机等，
考核成绩也表明这种情况），KPI指标较易完成，可以轻松获得高分，缺乏挑战性；B. 若KPI指标设置合理，则可能由于其部门内部不同岗位模块的工作性质不同、要求不同且考核过程中缺乏相应的纠偏和平衡机制造成工作性质比较简单的岗位成绩有所偏高。
2. 营销管理中心优秀、良好空无一人，一般、合格和需改进分别是3人、5人和2人，这与该管理中心
第一季度的资金回笼率、销售完成收入等硬性指标没完成有关，考核成绩基本属于正常。
3.工程管理中心7人成绩全部集中在一般分数段上，没有拉开员工的绩效差距，同属不正常现象。
三、存在的问题分析和应对措施：
(一)指标存在问题分析
1.KPI指标标准本身难易程度设置不同导致绩效差异
岗位价值低的职位其岗位KPI指标设置简单且多为定性指标，考核要求相对简单，则相应考核成绩也高，而岗位价值高的核心职位岗位KPI较复杂且指标多为量化，考核要求较为严格，不可控因素也较多，则相应考核成绩明显低于前者，导致了不同部门间考核成绩偏差较大，甚至同一部门内部不同工作模块也同样出现
此类成绩偏差情况，极不利于员工激励。
应对措施：由于各部门工作具有特殊性，很难找到平衡的标准，若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低，不利于工作改进。
建议以管理中心为单位进行强制分布，强制分布按照管理中心内考核成绩的高低来排序分布。
这样不仅可以避免部门之间评分标准不一致所带来的偏差，并且可以区分出优劣，还可以加强对人力资源成本的控制。
(二)考核过程中存在问题分析
1.考核体系设计和执行衔接不够
很多部门考核者不能真正理解公司考核体系和考核目的，管理者并没有把绩效管理真正作为管理工具来使用，而在意识上只是为了完成这项布置的工作任务而进行考核。
造成了考核体系设计和操作的存在断层：
表现一：考核部门不能按考核要求进行考核,评分过于随意,对于考核标准中不存在基准值和努力值的项,考核人按努力值（120分）打分却不做任何评分说明，亦无提供数据支持；
表现二：不同考核者对于评分尺度理解不一，使得相同指标和考核标准的指标上下级的得分不一；另外，还出现一部分考核者对下属人员要求严格些，则评分不高；而另一部分考核者对下属要求相对低些，则评分偏高，均直接或间接地导致了绩效评分偏差。
表现三：部分考核人因考核结果与员工薪酬直接挂钩，因此不愿按实际绩效给下属员工评分；
应对措施：
1）绩效管理的有效的执行，须先有正确的理解，应通过组织对各部门考核人员进行人力资源方面培训重点是绩效管理培训，通过培训加强评分者观念、态度的转变，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，重视考核工作，把绩效管理作为其日常管理工具之一。
2）规范评分细则，对于评分超过基准值以上的评分，需要由考核者注明得分原因，若指标为量化指标，则要求提供可以考证和核实的考核数据以支持其评分。
2.部分部门缺乏绩效面谈和改善措施
本次绩效考核的过程中，仍有部分部门缺乏考核后的面谈，后续绩效改进措施甚少。
员工考核成绩不理想，原因可能是很多维的，管理者没有对后续改进措施引起足够的重视。
不能通过绩效面谈剖析和帮助员工改善下一阶段的工作。
这样员工就可能会不清楚自己的不足和改进的方向，造成工作绩效的改善不高。
应对措施：规范绩效面谈流程，并通过绩效面谈分析员工的绩效短板和制定改进措施，与员工协商确定下一季度考核指标、权重和考核标准。
3.考核结果缺乏纠偏机制
本次考核成绩过高，原因大致有：1.一些部门考核者对考核尺度的理解和把握不一造成的，部分考核者对员工考核要求相对不高，则评分会有所偏高（主要集中在能力态度及KPI定性部分）。
2.一些部门考核者的老好人心态造成的，因为绩效成绩与员工的薪酬挂钩，不愿阻人财路。
缺乏纠偏的机制，容易使得花大精力建立起来的考核体系流于形式，无法区分员工绩效的优劣等级，同时也造成了绩效考核在一定程度上不够公平。
应对措施：对于原因1、建议提高部门考核成绩在员工年度考核成绩中所占的比重，以保持员工绩效与部门绩效一致性。
对于原因2，建议：加强对考核者意识上的培训，同时加以一定的处罚手段相结合，对于很明显地违反考核要求和流程的部门考核者予以处罚。
(三)考核体系推行中存在问题分析
1. 考核过程中由于不事先公布考核等级和标准，容易造成员工反感，引发争议；同时，员工也不知道需要达到什么程度才算优秀、才算达标，工作缺乏引导性。
2. 本次考核大部分部门均是为了完成工作任务而考核，员工无一人通过书面形式正式提出考核申诉申请，并非是由于本次绩效考核过程公平、公正，而是可在一定程度上说明绩效体系推行过程中得不到大家的重视，还需要进一步引导和规范。
应对措施：其实没有完全公平的绩效考核，如果能达到80％—90％的公平，就可以说绩效考核体系的设计是基本成功的，针对以上问题，建议公司考核前公布考核等级标准和考核系数，考核后公布考核成绩及考核等级，对存有异议的员工正确引导其通过规范的程序向进行考核申诉，并提交绩效管理委员会审核，从而实现及时纠偏，并逐步完善考核体系，争取做到考核达到80％—90％的公平、公正。
(四)考核表单上或流程存在不合理的问题分析
1. 考核表评分存在歧义，“实际得分”和“权重得分”未能区分清楚，不利于理解和评分计算。
2. 由于绩效考核流程没有明确规定考核表上的填写规范，因此大部分考核部门都没有认真填写“考核信息记录”和“完成情况说明”使得评分随意较大。
应对措施：1. 建议在KPI考核表和能力态度考核表上增设一项“权重得分”作为上级评分的直接得分，把考核表上原有的“得分”项改为“实际得分”，减少各部门对考核表的理解失误，优化考核流程。
2. 通过绩效考核评分流程的修改或进一步细化考核指导说明，要求各考核负责人均需认真填写考核表上“考核信息记录”和“完成情况说明”，尽量杜绝评分的随意性。
四、小结：
本次绩效考核是07年推行新考核体系以来的第三次考核，且经过年初的一些优化措施，考核过程还是比较顺利，除了在考核时间上把控不够合理外。
绩效考核体系经过半年的推行和优化，基本与公司的实际情况相适应，同时也提高了大家的绩效意识，但作为考核者的各级管理人员的绩效管理思维还是有很大的提升空间，还需进一步提高绩效管理意识。
另外，目前绩效管理的作用仅限于薪酬调整、绩效工资发放等，而与员工岗位调动、晋升、培训、职业生涯规划等人事关系处理联系不够（首先要完善此几项体系，但目前大部分实施有难度），还需进一步加强和完善，以真正发挥绩效管理的作用。