人力成本分析与控制方法
人力成本分析及管控方案(最新)_20220402
人力成本分析及管控方案一、人力成本控制目的人力资源成本范围包括开发成本、使用成本、日常人事管理成本、替代成本。
人力成本控制的目的在于解决企业的激励机制、促进人力资源开发、提高企业经济效益。
二、人力成本控制的措施（一）建立合理的组织结构要改变组织结构，减少中间层，避免重叠性和无效性。
需明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职位必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的流程，提高工作效率。
（二）建立人力资源成本预算管理制度通过预算，可以增强对人力成本支出的预见性，避免或减少人力成本支出的随意性和盲目性．强化对人力成本支出的有效监督。
（三）人员精简优化从公司战略出发，削减多余的岗位，撤并价值低、工作量小的岗位，分流多余的人员，淘汰没有价值和起消极、破坏作用的人。
提高员工素养，实行优胜劣汰、竞争上岗、工资与岗位和业绩挂钩，激励“人尽其才”。
（四）明确各职能部门的成本任务人工成本的控制需要分解成本控制的压力到各个职能部门，实行目标管理，提高管理水平。
此项需作为各职能部门负责人的绩效之一。
（五）稳定提升员工素质，控制人员流动保持人员的相对稳定，过于快速的流动不利于工作的延续开展。
持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本非常大。
要稳定员工队伍，不仅在薪酬、福利待遇上要有竞争力，还要加强培训。
培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性等。
从而有效的控制人员的流动性。
三、目前公司情况分析与建议经过本轮绩效考核，从反馈的信息中可了解到，公司内部有部分员工不适合、或专业技能未达到岗位要求。
对于该部分员工，如果立即采取辞退的方法，在人力成本上会增加很大支出，在劳动合同关系未到期中途解约需要支付双倍的赔偿金，为降低风险，减少人力成本支出，也为配合公司发展步伐，打造内部人才培养机制，让这些还没有具备胜任能力的员工能迅速的成长起来，人力资源部作如下建议：（一）对于只是某项技能达不到要求、有留用、可培养者：1、作为储备干部培养，留用察看3-6个月。
人力资源成本分析与人力资源成本控制方法
人力资源成本分析与人力资源成本控制方法人力资源成本是企业在人力资源方面的支出，包括员工薪酬、社会保险费用、雇佣成本等。
对于企业来说，人力资源成本是一个非常重要的“话题”。
因为人力资源成本占据企业总成本的比重很大，如果企业不能及时控制和分析人力资源成本，将会给企业带来巨大的经济损失。
人力资源成本分析可以让企业更好地了解自身的人力资源状况，对今后的企业发展做出更为明晰的战略规划。
人力资源成本分析可以通过以下方式进行：1. 建立人力资源成本分析表建立针对性的人力资源成本分析表（人事账户）是方便对公司的员工成员进行分类并进行综合性的数据统计。
根据不同的部门、岗位或人员类别，分别列出员工数量、工资、提成、奖金、福利等详细信息，以明确每个岗位的人力成本并可随时进行调整。
2. 人力资源成本分析报告可以将人力资源成本分析表中的数据加以汇总、分析并形成人力资源成本分析报告，报告可以包括各项人力资源成本的总体情况以及人力资源成本的占比、分部门、月度对比、季度对比、年度对比等。
3. 人力资源成本控制预算根据人力资源成本分析报告，企业可根据现有的人员结构、薪酬福利情况以及发展规划来做人力资源成本控制预算。
这样可以使企业在薪酬等方面考虑到长期稳定发展。
人力资源成本控制既要掌握方法，也要动态观察，对人员现状及未来发展做出预警，同时,应时刻关注市场的变化和员工的需求，使其始终保持一定的灵活性和包容性。
以下是一些常见的人力资源成本控制方法：1. 进行人力资源管理制度优化人力资源管理制度是公司内部员工进行管理的重要规若，一些制度的合理化完善可以节约一定成本。
例如加强考核机制，改进用雇员的方式，实施绩效考核，减少员工流失等等。
2. 更加合理的薪酬管理不仅要在员工福利方面有所保障，也要合理设置薪资结构，让员工获得适当的回报同时也不增加企业成本。
这需要企业依赖于员工的工作业绩将收益和奖金设计得更为科学和合理。
3. 采用自主招聘和内部人才培养内部员工培养对企业来说是一种不错的资源利用。
人力资源管理中如何有效控制人力成本
人力资源管理中如何有效控制人力成本在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于成本的控制越来越重视，而人力成本作为企业运营成本的重要组成部分，其有效控制对于企业的生存和发展至关重要。
人力资源管理部门在这一过程中扮演着关键的角色，需要通过一系列策略和方法来实现人力成本的优化，同时又要确保企业的人力资源能够满足业务需求，保持竞争力。
一、合理规划人力资源需求首先，要基于企业的战略目标和业务发展计划，对未来一段时间内的人力资源需求进行准确预测。
这需要深入了解企业的业务流程、市场动态以及技术发展趋势。
例如，如果企业计划扩大生产规模或开拓新的市场，就需要提前预估所需的各类人员数量和技能要求。
通过工作分析，明确各个岗位的职责和工作内容，避免职责不清导致的人力浪费。
同时，根据业务的季节性波动或项目的阶段性特点，采用灵活的用工方式，如兼职、临时合同工等，以满足临时性的人力需求，而不必长期承担全职员工的成本。
二、优化招聘与选拔流程招聘是获取人力资源的重要环节，但也是成本较高的环节。
为了控制成本，需要优化招聘流程，提高招聘效率。
制定明确的招聘标准，确保招聘到与岗位要求高度匹配的人才，减少因人员不合适而带来的后续培训和调整成本。
利用多种招聘渠道，根据岗位特点和需求选择最有效的渠道，如对于高端人才可以通过猎头公司，而对于基层岗位则可以通过网络招聘或校园招聘。
在选拔过程中，采用科学的评估方法和工具，如结构化面试、心理测试等，提高选拔的准确性。
同时，缩短招聘周期，减少招聘过程中的时间成本和机会成本。
三、加强培训与开发对员工进行培训和开发不仅可以提升员工的工作能力和绩效，也有助于控制人力成本。
通过有效的培训，员工能够更快地适应工作环境，提高工作效率，减少错误和失误带来的损失。
根据企业的战略和员工的职业发展规划，制定个性化的培训计划。
优先选择内部培训资源，如经验丰富的员工担任培训师，既降低了培训成本，又能促进内部知识的传承和分享。
对于一些通用技能的培训，可以采用在线学习平台或集中授课的方式，降低培训成本。
人力成本分析与控制
工资率
=工资总额÷销售额×100%
工资率是人力成本分析中一个非 常重要的数据,一个企业、行业
在排除特殊情况下它应该是个略
呈降低趋势的“常数”。如左图 为XX电子公司的数据,工资率 ≈9.55%。
人力成本科目 间接人员 直接人员 工资 合计 场地费 出差费 合计 票金 社保费 房租 工伤医疗费 供暖费 夜餐补助费 文体活动费 奖金 其它 福利 合计 培训费 学费 出差费 内培费 合计
人力成本分析与控制
内容纲要
第一部分 人力成本的有关概念 第二部分 为什么要做人力成本分析
(what) (why)
第三部分 如何进行人力成本分析
第四部分 如何有效控制人力成本 第五部分 如何有效降低人力成本
(how)
(how) (how)
第一部分 人力成本的有关概念
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 第六节
销售额 2004年1月 2004年2月 2004年3月 2004年4月 2004年5月 2004年6月 2004年7月 2004年8月 2004年9月 2004年10月 2004年11月 2004年12月 2005年1月 20090336 22877584 29339218 35630616 31544443 43564099 43717313 44024961 54568640 50193689 50439971 40007937 40190063 26068184 43864199 50616207 57702662 64319347 69228938 7031309 65928814 488229555
在确保企业在同行业中中的正 常利润的前提下可以倒推各项 成本的比例,从而形成包括人 力成本在内的总成本优势—企 业核心竞争力之一。
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控是指企业对员工工资、福利、奖金、津贴等人力资源成本进行有效管理和控制的过程。
以下是几个关键的管控方法：
1. 预算控制：制定详细的人力资源成本预算，包括员工工资、社会保险费用、培训费用等，确保成本支出在可控范围内。
2. 成本效益分析：对人力资源投入进行效益分析，评估各项人力资源成本的价值和回报，优化资源配置，确保人力资源成本的合理性。
3. 绩效管理：通过设立明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估和激励，提高员工的工作效率和质量，降低人力资源成本。
4. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时监控和分析人力资源成本的数据，提供决策支持和成本控制的依据。
5. 薪酬管理：合理设计薪酬制度，确保员工薪酬与绩效挂钩，提高员工的工作动力和满意度，减少人力资源成本。
6. 培训和发展：进行有效的员工培训和发展，提高员工的技能和素质，增强员工的工作能力和竞争力，减少人力资源成本。
7. 福利管理：根据企业实际情况和员工需求，合理配置福利待遇，提高员工的福利满意度，减少员工流失和招聘成本。
通过以上的管控方法，企业可以有效控制人力资源人工成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
人力成本分析与控制
人力成本分析与控制人力成本是指企业在雇佣员工以及管理和开发员工方面所需要花费的所有费用。
在企业的财务预算和成本控制中，人力成本通常占据很大的比重。
因此，对人力成本进行深入的分析和控制，对企业的可持续发展和盈利能力具有重要的意义。
首先，人力成本分析是指对企业的用工情况和人力成本的各个方面进行详细的统计和分析，以便了解和评估企业在人力资源方面的投入和回报。
人力成本分析可以从以下几个方面进行：1.人力资源需求：通过分析企业的业务发展情况和人力资源规划，确定企业未来一段时间对人力资源的需求量和结构。
2.人力成本构成：对企业的薪资、社会保险、福利待遇、培训开发等人力成本进行详细统计，了解各项人力成本的比例和变动趋势。
3.人力成本效益：通过评估各项人力成本的效益和回报，包括员工生产力、绩效考核结果、员工流失率等，从而判断企业在人力资源管理方面的投入是否能够带来有效的回报。
其次，人力成本控制是指对人力成本进行合理的控制和优化，以达到在保证员工合理待遇的前提下，最大限度地降低企业的人力成本。
人力成本控制可以从以下几个方面进行：1.薪资管理：制定科学合理的薪资政策和薪酬结构，根据员工的工作表现、能力和贡献程度进行薪酬测算和差异化管理，以提高员工的积极性和工作效率。
2.培训与发展：通过培训和发展计划，提高员工的综合素质和能力，减少外部招聘成本。
同时，加强内部员工的岗位转岗和晋升机会，增加员工的职业发展和企业忠诚度。
3.人员流失控制：建立健全的员工流失分析机制，了解员工流失的原因和趋势，并采取相应的措施，如提高福利待遇、改善工作环境、加强员工关怀等，减少员工的流失率。
4.弹性用工管理：根据业务的变化和季节性需求，灵活调整员工的工作时间和数量，降低用工成本。
可以通过引入临时工、兼职工等方式，满足企业需求。
最后，对人力成本进行分析和控制，需要建立完善的人力成本管理体系和相关的数据分析工具。
企业可以利用现代信息技术和人力资源管理软件，对人力成本进行在线统计和分析，以提高效率和准确性。
人力资源成本管理指标体系及对策分析
人力资源成本管理指标体系及对策分析人力资源成本管理对于企业来说是非常重要的，合理的人力资源成本管理能够帮助企业提高效益，提升竞争力，实现持续发展。
如何建立一个科学有效的人力资源成本管理指标体系，并且针对不同情况制定对策，是每个企业都需要认真思考的问题。
1. 人力资源成本占比人力资源成本占比是企业人力资源成本总额与企业总成本的比例。
该指标能够反映企业人力资源成本在整体成本中的占比，帮助企业了解人力资源成本对企业整体经济状况的影响。
当人力资源成本占比较高时，企业可以考虑优化人力资源结构，提高生产效率，降低成本。
2. 人均人力资源成本人均人力资源成本指标是企业人力资源成本总额与企业员工总数的比例。
该指标能够反映企业平均每个员工的人力资源成本，帮助企业了解员工的成本分布情况。
在这个指标上，企业可以根据不同员工的工作情况和绩效水平，制定合理的薪酬政策，提高员工的工作积极性和生产效率。
3. 人力资源投入产出比人力资源投入产出比是企业人力资源投入与产出的比例。
该指标能够帮助企业了解人力资源投入与产出的关系，帮助企业判断人力资源投入是否合理。
在这个指标上，如果投入产出比较低，企业可以考虑优化管理，提高人力资源的使用效率。
二、人力资源成本管理对策分析1. 优化人力资源结构对于人力资源成本占比和人均人力资源成本较高的企业，可以考虑优化人力资源结构，提高生产效率，降低成本。
通过淘汰低效员工，提高高效员工的工作积极性和生产效率，控制人力资源成本的增长。
3. 调整薪酬政策对于人力成本与利润率的关系较为紧张的企业，可以考虑调整薪酬政策，降低人力成本的影响。
通过合理设置薪酬结构，激励员工的工作积极性，提高员工的生产效率，减少成本增长。
5. 提高人力资源管理水平企业需要提高人力资源管理水平，加强人力资源成本的监管和控制，确保人力资源成本的合理使用和管理。
如何进行合理的成本分析和成本控制
如何进行合理的成本分析和成本控制在当今竞争激烈的商业环境中，对于企业来说，进行合理的成本分析和成本控制是非常重要的。
这不仅可以帮助企业降低成本、提高利润，还可以增强企业的竞争力。
在本文中，将介绍如何进行合理的成本分析和成本控制。
一、成本分析进行合理的成本分析是了解企业各项费用的来源和构成的重要步骤，只有深入了解成本的构成，企业才能有针对性地进行成本控制。
1. 收集数据要进行成本分析，首先需要收集企业的各项成本数据。
这包括直接成本和间接成本，如原材料、人工费用、设备费用、运输费用、办公费用等。
通过准确收集数据，可以确保成本分析的准确性和可靠性。
2. 分类成本将收集到的成本数据进行分类，可以根据成本的性质、用途或者产生的环节进行分类。
这样可以清晰地了解不同成本的构成和占比，为进一步的成本控制提供参考依据。
3. 计算成本率根据分类后的成本数据，计算出各项成本的占比和成本率。
这可以帮助企业了解成本在总体经营中的比重，有针对性地制定成本控制策略。
二、成本控制成本控制是根据成本分析的结果，采取一系列措施来降低成本、提高效益的过程。
以下是一些常用的成本控制方法：1. 精简运营流程企业可以通过优化运营流程和流程再造的方法，来降低运营成本。
通过做好流程管理，消除冗余环节和低效率的操作，实现资源的最大利用和效益的最大化。
2. 优化采购策略合理的采购策略可以帮助企业获得更有竞争力的价格和更好的质量。
通过与供应商建立长期合作关系，进行大宗采购和集中采购，可以获得更有利的采购条件，从而降低成本。
3. 控制人力成本人力成本通常是企业的一大开支，因此合理控制人力成本非常重要。
可以通过制定合理的薪酬政策、优化组织结构、提高员工的工作效率等方式，来降低人力成本。
4. 使用技术手段现代技术手段的应用可以在很大程度上提高生产效率和降低成本。
企业可以引进先进的生产设备和信息系统，自动化或半自动化生产流程，减少人力投入，降低生产成本。
5. 财务风险管理合理的财务风险管理也是成本控制的重要手段。
人力资源成本控制分析
人力资源成本控制分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业要实现可持续发展和盈利能力的提升，人力资源成本控制成为了一项至关重要的管理任务。
人力资源成本不仅包括员工的薪酬、福利，还涵盖了招聘、培训、绩效管理等多个方面的投入。
有效的人力资源成本控制并非简单地削减开支，而是通过合理的规划、优化配置和科学管理，实现人力资源的最大价值产出。
一、人力资源成本的构成人力资源成本主要由以下几个部分构成：1、招聘成本招聘成本包括招聘渠道的费用、招聘人员的工时成本、选拔测试的费用等。
在招聘过程中，如果没有做好规划和筛选，可能会导致招聘效率低下，重复招聘，从而增加招聘成本。
2、培训成本新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等都需要企业投入一定的资金和时间。
如果培训效果不佳，员工未能将所学应用到工作中，那么培训成本就会被浪费。
3、薪酬福利成本这是人力资源成本的核心部分，包括员工的基本工资、奖金、津贴、社会保险、商业保险、带薪休假等。
不合理的薪酬体系可能导致员工满意度下降，影响工作效率，或者薪酬过高增加企业负担。
4、绩效管理成本为了评估员工的工作表现，企业需要投入人力和物力进行绩效指标的设定、考核和反馈。
如果绩效管理流程繁琐、不科学，可能会耗费过多的资源，同时也无法达到激励员工的目的。
5、离职成本员工离职可能会带来离职补偿、离职手续办理的成本，同时还可能因为岗位空缺导致业务中断，需要临时招聘或内部调配，增加额外的成本。
二、人力资源成本控制的重要性1、提高企业竞争力合理控制人力资源成本可以使企业在产品或服务价格上更具竞争力，从而在市场中占据优势。
2、优化资源配置将有限的资源投入到最能产生价值的人力资源活动中，提高资源的利用效率。
3、增强企业盈利能力降低不必要的成本开支，增加企业的利润空间，为企业的发展和扩张提供资金支持。
4、提升员工满意度通过科学的成本控制，为员工提供合理的薪酬福利和良好的发展机会，能够增强员工的归属感和忠诚度。
人力成本分析人力成本控制
人力成本分析人力成本控制随着经济的发展和竞争的加剧，企业如何控制成本越来越成为关键的因素。
而人力成本作为企业最重要的成本之一，更是需要进行严格控制。
本文将介绍人力成本分析的重要性和人力成本控制的方法，帮助企业制定更加合理的人力资源管理策略。
一、人力成本分析人力成本分析是企业了解其员工及管理成本的过程。
通过对人力成本的分析，企业可以了解员工的实际薪资、福利、培训、招聘和绩效方面的花费。
同时，员工的离职率、缺勤率、工作满意度等数据也可以帮助企业更加准确地了解员工的整体情况。
1. 降低人员流失率人员流失是企业面临的一个重要问题，它不仅会增加招聘和培训成本，还可能会对企业的生产经营造成一定的影响。
通过分析员工离职原因和离职率，企业可以及时采取相应措施，如提高员工的薪资福利待遇、改善工作环境和加强职业培训等，从而降低人员流失率。
2. 提高员工效率和满意度员工效率和满意度对企业的发展至关重要。
如果员工的工作效率得不到提高，企业可能会失去客户，错过市场机会等。
而员工的满意度也可能会影响工作氛围和团队合作。
通过人力成本分析，企业可以发现员工的瓶颈所在，从而培训员工技能和提高他们的工作满意度。
3. 及时削减不必要的人力成本人力成本占企业总成本的比例往往很高，因此企业需要注意控制人力成本。
通过分析人力成本，企业可以发现以往存在的不必要的成本，找到降低成本的方法。
比如，可以减少员工加班和早退的情况以节约工资，也可以优化考勤规则减少超时工资的发放。
二、人力成本控制人力成本控制充分利用现有资源，减少成本开支。
它可以帮助企业更好地利用人力资源，尽可能降低人力成本。
1. 建立考核机制建立合理的考核机制是人力成本控制的关键。
通过建立考勤、绩效考核、离岗率和工作满意度等指标的综合考核机制，企业可以及时发现员工面临的问题并进行及时改善。
2. 进行技能培训培训可以提高员工的工作技能和职业素质，进而提高员工的效率和工作质量。
同时，通过对员工培训的控制，企业可以节约开支，避免不必要的培训费用的浪费。
企业人力资源成本分析和控制
企业人力资源成本分析和控制一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，而人力资源成本的控制和分析对于企业的发展至关重要。
本文将就企业人力资源成本的分析和控制进行探讨，旨在帮助企业有效管理人力资源，并提升企业的竞争力。
二、人力资源成本分析1. 人力资源成本的构成人力资源成本包括员工薪资、福利待遇、培训费用等多个方面。
薪资是员工最直接的经济回报，福利待遇则包括医疗保险、社会保险、住房补贴等。
培训费用是为了提升员工的岗位技能和职业素质。
2. 人力资源成本的核算方法企业可以采用直接法、间接法以及综合法等方法对人力资源成本进行核算。
直接法将人力资源成本直接与具体员工相关联，间接法则是将人力资源成本分摊至各部门或项目，综合法则是结合直接法和间接法综合计算。
3. 人力资源成本分析的意义通过对人力资源成本进行分析，企业可以了解人力资源投入的效果，分析员工的工作价值与薪酬水平的匹配度，为薪资制定和福利待遇调整提供依据，并为企业的决策提供可靠数据支持。
三、人力资源成本控制1. 制定合理的薪酬策略企业应根据员工的岗位、工作内容以及市场薪酬水平等因素，制定合理的薪酬策略。
薪酬策略应既能激励员工积极性，又不能超出企业可承受范围。
2. 提高人力资源管理效率通过优化招聘、培训、绩效考核等环节，提高人力资源管理的效率。
合理的招聘流程可以减少人力资源成本的浪费，有效的培训计划可以提升员工的能力，科学的绩效考核可以激发员工的工作积极性。
3. 控制福利成本企业可以通过审查福利项目，删减不必要或过度的福利待遇，降低福利成本。
同时，还可以引入弹性福利制度，给予员工自主选择的权利，既能满足员工的需求，又不至于增加企业的负担。
4. 加强成本预算管理企业应建立完善的人力资源成本预算管理制度，明确各项人力资源成本的预算指标，并进行细化的监控。
通过有效的预算管理，可以及时发现问题，并及时采取措施进行调整，使人力资源成本得到控制。
四、人力资源成本分析和控制的挑战与对策1. 市场变化的挑战市场经济环境的不稳定性会对企业的人力资源成本分析和控制提出新的挑战。
人力成本管控方案
人力成本管控方案在企业运营管理过程中，人力成本通常是一个不可忽视的因素。
有效地管控人力成本对企业的可持续发展而言至关重要。
在这篇文章里，我们将会探讨一个有效的人力成本管控方案。
第一步：分析人力成本首先，我们需要对企业的人力资源进行分析。
这可以通过企业的人力资源数据、组织机构图、工作流程图以及财务数据等来完成。
通过这些数据的分析，我们可以清楚地了解企业的人力资源状况，了解员工的结构、薪酬水平以及企业各项工作流程的成本分布状况等信息。
这是建立整套人力成本管控方案的重要前置步骤。
第二步：优化人力资源结构根据人力资源的分类、不同岗位的工作量以及企业工作流程的分析，我们需要思考一下如何优化人力结构以达到成本管控的目的。
我们可以重新安排各个部门的人员数量、职位数量以及各类员工的薪酬体系，例如将一些中高层管理人员或者非必要职位的员工进行减少或者合并；对于必要职位的员工，我们可以考虑调整薪资分级、绩效考核标准等，从而实现合理优化。
第三步：制定薪酬管理策略薪酬是一个企业成本的重要组成部分。
因此，对于企业薪酬的管理是非常重要的。
我们需要确保企业的薪酬体系合理、公正，同时要保证企业员工的薪酬水平可以在整个行业内保持竞争力。
此外，制定一套完整的绩效考核体系也是很有必要的，通过对员工的工作表现进行反馈和评价，建立一套标准和公正的薪酬体系，可以提高员工的工作积极性和生产效率，也可以避免薪酬差异化带来的薪酬成本增加。
第四步：提高员工效率提高员工的工作效率不仅有利于企业的生产效率和竞争力，也可以减少不必要的人力成本。
提高员工效率的方法有很多，例如，加强培训、完善工作流程、采用新技术等等。
此外，还可以通过领导和管理人员的激励、沟通和团队合作等形式，提高员工的工作积极性和创造力。
第五步：持续监控和分析建立人力成本管控方案并不是一次性的工作，而是需要持续不断地优化和改进。
在制定方案之后，我们需要对其进行监控和分析，了解方案实施情况，反馈缺陷和优化方案，保证企业的人力成本管理得到最大限度的优化。
人力成本分析报告
人力成本分析报告一、人力成本分析人力成本分析是企业管理的重要内容，它是指组织筹措、使用和管理多种类型的劳动力资源以满足企业生产力要求的成本分析。
它包括劳动力成本计算、分析和控制。
它不仅将劳动力资源考虑在控制成本范围内，还将人工成本融入到企业的成本计算体系中，并通过分析去控制它们。
二、成本分析方法1、人工成本计算法：找出某类人力资源在最细的层次所需的总成本，以及每一份劳动力资源的成本；2、人工成本核算法：检测每项劳动力资源的成本是否与进入开支、工作时间、机器支出以及外部成本情况等相符；3、人工成本比较法：对不同类型的人力资源进行比较，确定最优的人力成本；4、人工成本分析法：对比查找和控制低效率的劳动力资源；5、人工成本控制法：建立科学的控制机制，把握人力资源增长的潜力；6、人工成本估算法：全面分析得出被估算的工资支出、工时化成本、津贴费用等的总成本。
三、成本分析的目的1、确定最优的人力投入组合，降低企业的损失；2、从分析是推出具体人力资源支出控制方案及投资规划；3、根据当前组织发展及财务状况实时调整人力资源投入；4、实施有效的费用控制措施，降低组织运营成本；5、优化企业经营管理，提高企业效益和竞争力。
四、发挥成本分析的作用1、通过分析预测及控制人力资源的支出，使企业的生产力能够得到有效的提高；2、控制劳动力用工成本，促使企业运用有效的人力资源组合以分摊人力成本；3、优化企业的人力资源配置，提高效率并节省经费；4、洞察劳动力和人才的流动情况，为企业开展人力资源规划提供参考；5、当企业发展阶段如何分配、使用和管理人力资源，以及如何优化其结构，也是人力成本分析可以发挥重要作用的领域。
总之，企业根据自身情况，应深入进行人力成本分析，找出最佳的人力资源投入方案，将投资成本和收益满足企业实际需要，达到企业发展的目标。
以降低成本、实现收益最大化为目标，实现人力成本分析。
最后，通过分析和计算，为企业高效节约成本，改善经营状况提供有价值的参考意见。
人力成本分析与控制
人力成本分析与控制人力成本是指企业在人力资源配置和管理过程中所发生的各类费用，包括招聘、培训、薪资、福利等各方面的支出。
在企业经营管理中，人力成本是一个非常重要的方面，对企业的盈利能力和竞争力有着直接影响。
因此，对人力成本进行分析与控制是企业管理的重要任务之一一、人力成本分析1.人力成本构成分析人力成本构成分析是对企业人力成本的不同组成部分进行分析和评估。
一般来说，人力成本主要包括以下几个方面：（1）招聘成本：包括招聘广告费、招聘面试费等。
（2）培训成本：包括新员工培训费、员工职业培训费用等。
（3）薪资与福利成本：包括工资、奖金、社保、住房补贴、餐费等。
（4）离职成本：包括解聘费、劳动法律纠纷的诉讼费用等。
（5）人员调配成本：包括人员调动补偿费用等。
通过对这些成本的详细分析和评估，可以了解企业的人力资源投入情况，找出存在的问题和潜在的成本节约空间。
2.人力成本效益分析人力成本效益分析是对人力成本投入与企业绩效之间的关系进行分析和评估。
通过研究人力成本与企业业绩之间的关系，可以判断人力成本的投入是否合理，并找出优化人力资源配置的途径。
在进行人力成本效益分析时，可以采用一些指标对人力成本进行量化评估，例如：人均产值、人力投资回报率、留存率等。
通过这些指标，可以对人力成本的投入与企业绩效之间的关系进行评估，进而找出问题和改进的方向。
二、人力成本控制人力成本控制是指企业对人力成本进行控制和管理，以实现成本节约和效益最大化的目标。
1.控制人力成本的手段和方法（1）精确招聘和培训：通过对岗位需求进行详细分析和配备合适的人员，避免人力资源的浪费和冗余。
对员工进行全面的培训和开发，提升员工的综合能力和业务水平。
（2）合理设定薪资制度和福利待遇：根据员工的工作量、能力和市场行情合理设定薪资，既能吸引人才，又能有效控制成本。
提供适当的福利待遇，增强员工的归属感和认同感，降低员工的离职率。
（3）优化绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作业绩进行监督和评估。
如何做好人力成本分析
如何做好人力成本分析人力成本分析是企业管理中的重要工作之一，它不仅是企业经营管理的核心内容，也是企业发展的重要指标之一。
人力成本是企业发展中必须面对和需要解决的问题，人力成本分析是企业管理决策中最常使用的管理工具，企业要想获得高效的人才管理，必须做好人力成本分析。
一、人力成本分析的基本概念人力成本是指企业在职工就业过程中所发生的全部费用，包括薪资及津贴、福利保险和必要的培训费用等。
人力成本分析是对企业职工就业过程中所发生的各项费用进行分析和统计，以便更好地管理企业人力成本，在实现企业发展同时降低人力成本风险，保障企业正常运营。
二、人力成本分析的意义通过人力成本分析可以准确了解企业的人力成本状况，从而可以制定合理的人力成本管理策略。
这些策略可以帮助企业更好地控制人力成本，从而提高企业的利润率。
此外，人力成本分析还可以帮助企业更好地管理人力资源，制定人才战略，根据企业的发展需要，制定不同的员工计划和培训计划，让员工更广泛地了解企业的战略意图，从而最大程度地提高员工的工作效率和效益。
三、人力成本分析的方法1、人力成本分析通过统计、分类、比较、查阅等方式进行。
将各种人力成本以某种具体的形式、特定的根据按照同一标准进行统计，分析各种人力成本比例的差异和原因，同时考虑影响人力成本的因素，对人力成本进行分析。
2、人力成本分析的方法不仅可以通过数据化分析，也可以通过一些敏感和关键的问题与员工进行沟通，从而可以更准确地掌握员工的需求和企业的需求。
通过对员工的意见、反馈进行分析，让员工有更大程度地参与人力成本管理，从而使得员工与企业的关系更和谐、更紧密。
四、人力成本分析需要注意的问题1、人力成本分析需要合理设置指标。
对员工的人力成本分析需要按照具体的标准进行衡量，需要根据员工的职位、工作时间、企业规模等，进行科学的设置。
2、人力成本分析需要具体实际，不能将理论与现实脱离太远，不能从事盲目的计算和分析，需要综合考虑所有影响因素，进行科学、客观、实际的分析。
人力成本分析与控制方法试题及答案
课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得5.0学分！单选题正确1.直接以货币支付的薪酬是：1. A 保险2. B 津贴3. C 休假4. D 医疗正确2.下列人力成本中不属于无效成本的一项是：1. A 遣散费2. B 招聘费用3. C 工伤费用4. D 薪酬正确3.进行人力成本的控制和降低人力成本，目的都是为了提升人力资源的：1. A 效率2. B 素质3. C 创造力4. D 利用率正确4.人力成本分析是人力成本控制和降低的：1. A 核心工作2. B 基础性工作3. C 关键性工作4. D 高层管理工作正确5.在人力资源管理工作中，最常用的方法就是：1. A 定员定编的预算方法2. B 顺推的预算方法3. C 历史常数推算的预算方法4. D 倒推的预算方法正确6.控制权下移就是把：1. A 人事权下移2. B 责任分解下去3. C 成本分解下去4. D 目标分解下去错误7.控制人员的最好方法是：1. A 目标责任制2. B 控制成本3. C 承包经营4. D 分工负责正确8.所谓精品战略，实际上就是：1. A 人才战略2. B 品牌战略3. C 最优性组合4. D 最优性价比正确9.招聘费用属于：1. A 一般成本2. B 有效成本3. C 无效成本4. D 预算成本正确10.在契约、法律方面最大的弱势群体是：1. A 中层管理者2. B 决策者3. C 员工4. D 企业正确11.在企业里有一项开发费用不但不能降而且需要不断增加，这就是：1. A 招聘费用2. B 产品开发费用3. C 公关费用4. D 企业福利费用正确12.下列不属于人力成本预算方法的一项是：1. A 绩效比较法2. B 历史常数法3. C 损益临界推算法4. D 劳动分配率推算法正确13.以顺推法推出的是：1. A 精确值2. B 经验值3. C 历史比较值4. D 预估值正确14.将人力成本预算分解到各个部门和下属单位，公司总经理只考核人力资源部经理一叫：1. A 权利下移2. B 人员离职率3. C 责任下移4. D 分解成本正确15.人力资源效率的提升和人力成本的降低，是一个：1. A 程序工程2. B 战略工程3. C 系统工程4. D 管理工程。
如何控制人力成本
如何控制人力成本引言在当前竞争激烈的商业环境下，控制人力成本对于企业的可持续发展至关重要。
合理的人力成本管理不仅可以提高企业的竞争力，还可以增强企业的盈利能力。
本文将介绍一些有效的方法来控制人力成本，旨在帮助企业实现高效的人力资源管理。
1. 分析与评估现有人力资源要控制人力成本，首先需要对现有人力资源进行全面的分析和评估。
以下是一些有用的方法：•岗位职责评估：重新评估每个岗位的职责，确定是否有冗余或重复工作。
通过优化岗位职责，可以减少人员需求，从而降低人力成本。
•员工绩效评估：对员工的绩效进行全面评估，确定绩效较低的员工，并采取相应的措施，如培训或解雇。
提高员工的整体绩效水平可以为企业节约人力成本。
•人力资源技术工具：利用人力资源管理软件和工具，对人力资源进行综合管理和跟踪。
这些工具可以提高人力资源管理的效率，并减少相关的人力成本。
2. 雇用合适的人才雇用合适的人才是有效控制人力成本的关键。
以下是一些建议：•招聘策略：制定明确的招聘策略，针对所需岗位的特定技能和经验，以减少后续培训成本。
选择那些与企业文化和价值观相契合的候选人。
•内部晋升：鼓励内部员工晋升，通过培训和发展计划提高员工的技能水平。
内部晋升不仅可以节约招聘和培训成本，还可以提高员工忠诚度和动力。
•灵活劳动力：采用合同员工或兼职员工的方式，根据项目需求雇佣合适的人才。
灵活劳动力可以根据工作负荷进行调整，从而减少成本。
3. 优化员工福利和薪资政策员工福利和薪资政策是企业人力成本的重要组成部分。
以下是一些建议：•福利调整：审查员工福利计划，根据企业的财务状况和员工的需求进行调整。
优化福利计划可以降低成本，同时保持员工满意度。
•薪资结构优化：审查薪资结构，根据员工的技能水平和绩效进行调整。
通过合理的薪资结构，可以鼓励员工提高绩效，减少工资支出。
•激励计划：制定激励计划，根据员工的表现奖励他们。
激励计划可以提高员工的工作积极性和效率，从而降低人力成本。
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第一讲人力成本概念人力成本主要包括薪酬与人事费用。
关于薪酬的定义与解释可以做以下描述:一个雇主对雇员完成或将要完成的任务,通过货币结算支付给她的报酬。
包括:直接以货币支付的有:工资、奖金、津贴、红利;间接以货币支付的有:保险、医疗、休假。
通常情况下,薪酬包括两个部分:一个部分就是直接用货币支付的,另一部分就是不一定支付给本人的,但企业里面的确发生了相关的费用,主要包括开发费用,对内开发的费用主要指培训费用,对外开发的费用主要指招聘费用。
一、人力成本的概念人力成本就是薪酬与人事费用的总与。
(一)人力成本的范围人力成本的范围可以列为三个部分:表1-1 人力成本的范围1.第一部分指雇员在标准工作时间里面的标准所得,就就是员工上班为企业创造效益,企业所付的报酬;2.第二部分指企业付出了而员工没有实际拿到手的货币,如企业为职工买的社会保险等,只有等到员工退休时才可以拿到,当下就是拿不到的。
3.第三部分主要就是指开发费用,包括对内开发的培训费用与对外开发的招聘费用。
这三个部分在不同的行业中会有不同的比例标准。
直接成本指员工的直接所得:包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。
间接成本指企业付出但员工未必能够直接所得:如社会保险、商业保险、住房公积金等。
开发成本指为增加员工数量或能力而支出的成本,包括招聘费用、培训费用(不含培训设备设施费用)。
(二)人力成本的固定成本在整个人力成本当中,有一部分叫固定的人力成本,因为它基本上不会因为增加了产量或者服务而直接增加,所以也称间接人力成本。
如:某公司有1000人,总经理就是50万的年薪,不会因为员工增加到了1500人,总经理的工资就一定乘以1、5或者乘以1、2系数。
1.基本固定:高管人员、主要职能负责人、固定岗位等,如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工等,发生在她们身上的人力成本,称之为固定人力成本。
如企业有几个门,一个门一个人或者三班倒,不会因为企业产量的变动增加或减少一个保安与门卫,绿化工的多少取决于绿化面积的多少,也不取决于产品产量与服务。
2.相对固定:就是指加强内部职能或者内部服务而增加的人员,如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员。
公司规模小的时候,可能有多个岗位或多项职责集中在一个人身上,公司规模大了,就可能会增加相应的专门人员。
【案例1】招聘专员与培训专员,很多人说这就是两个岗位,当公司的招聘工作量不就是特别大,内部培训也主要就是限于新进员工入职培训时,此时就可以把这两个职位合并成为一个岗位的职责。
岗位与职责之间就是一个辩证关系,没有说岗位与职责就是固定不变的。
但就是随着培训次数的增加、质量要求的提高以及课程的增加,为了改善内部的管理与内部的服务,原来合二为一的又可能要分开,增加一些新的岗位与职责,但基本上它们不会随着产量或者服务的增加而同步增加。
像为了强化内部职能,提升内部管理水平而增加的一些人员,如市场调研人员、培训师、质量分析师、ISO专员都属于相对固定的人员。
(三)人力成本的变动成本变动成本也分为直接变动与间接变动。
1.直接变动直接变动主要就是以工时或者就是以工作量计量为主的岗位人员,会直接因为产品或者就是服务增加而增加。
比如有些五星级酒店的大客户经理,一个大客户经理同时可能跟进的大客户有若干个,随着大客户人数的增加,就不得不增加相应的客户经理人员。
这类人员就是变动的,就是以工作量或者工作时间为计量单位的,主要包括直接的生产操作人员,可以直接通过计量或者计时来计算她的业绩,像餐厅的服务员,一个服务员负责几张台、负责几个包厢就是定量的,一般一个服务员负责五个包厢,如有十个包厢的时候,就要增加一个人员。
还有建筑工人、矿工、导购员,都就是管特定的某一个区域,不可能一个一万平方米的商场,就两个导购员跑来跑去,她们都属于直接变动的人员。
2.间接变动随着直接变动而必须增加的人员,如三班制的班长、制程检验员等。
以前就是两班倒,现在就是三班倒,晚上也得增加一个班长、增加一个主管,增加人员就会增加相对应的岗位。
以前制程检验就是两个人,为了加强过程的质量控制,现在增加到了五个,如此就会增加一个班长,它就属于间接变动,不会在计算人员的时候直接计算出来。
二、人力成本的有效性就是指人力成本的投入就是否能够直接产生增值的效果,在一个企业里,有效人力成本与无效人力成本就是同时存在的。
(一)无效人力成本无效人力成本,就是指不能为产品或者服务增值的人力成本。
就就是花了钱,也不会提高产量,也不会提高服务质量,至少不会直接体现出来,也很难找到两者必然的关联性。
包括:1.不需要的职能或工作程序重复的人员某些职能实际上对企业的绩效而言甚至有副作用,但就是因为上级单位要求一定要增设这个部门,如果没这个部门,检查就通不过,所以不得不设。
2.需要但工作量不饱与的富余人员有很多岗位的工作量就是不饱与的,像以前有的专职打字员的岗位,只有打字的工作,后来,随着电脑的普及,大家都会打字了,有些打字员就没活干了,闲得很,就属于这种情况。
3.人力成本的投入与绩效比较低的人员一个人的固有价值取决于学历、工作经验、职务经历。
岗位价值就就是您在这个岗位上能够做出什么,另外就是绩效价值,就就是企业有没有必要非得要请一个博士来当秘书。
【案例2】某企业招聘,写了一份招聘启示:招聘秘书一名,要求英文六级,口语流利。
过了一段时间,招进来的这位秘书开始纳闷:为什么要求英文六级？为什么要求口语流利？自打我进公司就没有用过一天英文。
她就去问老板,老板说:谁说没英文,公司名称不就就是英文不？DA HAO。
如此瞧来,像这种企业的固定成本增加太大了,因为大材小用,工资肯定会增加,并非非增加不可。
老板的解释很有道理:我写招秘书一名,如不要求英文六级,嫌我企业的门槛低,结果没有人来应聘,写了要求英文六级,有100个人来应聘。
我宁可多付一点工资,也不能招不到人啊。
这也就是中国人力资源现状与需求的一种背离,招工人招不到,招经理一大把,这说明我国的企业组织结构需要大大优化。
4.遣散费用、招聘费用、工伤费用无效成本就是企业花冤枉钱,但就是对产品或服务增值没有任何作用。
无效成本在企业中就是很严重的,像遣散费用,员工做了几年,企业要解雇她或者她要离职,就可能要给她补偿,这无疑就是无效成本。
招聘费用也就是无效成本,工伤费用也就是无效成本,所以应该尽量不发生或者少发生。
结论就是:任何企业不可能消除无效成本,只能最大限度地控制它。
(二)有效成本有效成本就是与无效成本对立的人力成本。
把人力成本放在有效的方面,它就会为产品或者服务增值,有人说加班费也就是无效的,但正常加班费的产生,就意味着员工为企业多做贡献了,应该就是有效成本。
(三)人力成本率整个产品的成本包括四个部分:制造成本,制造成本里又包括直接人工、材料与制造费用。
管理费用,包括管理成本与管理费用。
销售费用。
财务费用。
做人力成本分析与做财务部门的分析还就是有区别的,人力成本当然也包括一线的直接人工,但在财务计算方式中,就会把它直接划分到制造成本里。
人力成本率=人力成本总额÷销售额×100%什么就是人力成本的有效率？就就是指有效的人力成本占到企业全部成本的比例。
这个比例对于分析判断就是非常有用的。
如果企业的人力成本花了一百万,有效成本不可能就是一百万,也不可能就是零,可以通过逐年跟同行业数据的比较,得出一个结论。
假如某人在任五年,可将五年来的人力成本进行计算,就知道有效率就是增加了还就是降低了。
第二讲、为什么要做人力成本分析影响人力成本的关键因素主要就是两个:一个就是外部因素,一个就是内部因素。
(一)外部因素影响人力成本1.物价上涨了,产品的附加值没涨,但要给员工加工资。
像保安员,尽管岗位没有发生变化,但因为物价的上涨,还就是要给她加工资,否则她的生活都成问题了。
2.人力资源的供给状况发生变化。
现在想招到与前几年同样岗位的人工,只有提高工资才能招到。
在十年前,外出务工的人,特别就是一般的操作人员,基本上就是以广东的珠三角为主要的聚集地,因为广东的工资相对高一点,大家都往那边跑。
但现在招不到人了,出现了两百多万人的劳动力缺口,怎么办？只有两种结果:企业关门。
如果企业的产品本身不能增加附加值,或者产品没有转型,就无法承受现在高涨的劳动力成本,那就只有倒闭关门。
十年前做一双鞋子卖8美元,十年后做一双鞋子卖7美元,十年前的一般操作人员工资800元/月,十年后要付出1200元/月,但就是鞋子并没有增值,企业肯定会关门。
企业搬家。
像候鸟那样,搬离珠三角地区。
3.企业所在地的差异当然,像北京这样的城市的人力成本,相对比较偏远的中小城市当然要高一些,人力成本的绝对值也会高一点,也许北京的人口素质比较高,工作效率比较高,而且所发挥的职能会比内地高一点,所以,人力成本率的绝对成本会上升。
【案例3】有一次,一位中国专家跟一位日本先生一起算人力成本,发现中国的人力成本比日本的人力成本要高出13%。
人人都知道,日本一个劳动力的工资相当于中国差不多50个劳动力的工资,怎么我们可能比日本还高13%呢？日本先生就是这样算的:就某一个产品细分而言,日本的人力成本的确高很多,但中国工人五个人干的活,她一个人就干完了,劳动的生产效率很高,当然这中间还有设备现代化的因素。
很多公司的架构很有意思,上面就是董事长,一根线下来就是副董事长,再一根线下来就是总经理,再一根线下来就是副总经理,再一根线下来可能有两个总监,有时一根线下来其实就管一个人。
在日本,像总经理这样一个管理者,大概可以管到10个到13个人,而管理学理论上都就是七到八个人,平均一个班长管工人的数量,大概就是在50人到80人,而在中国企业,平均就是23人到35人,这样的话,管理人员的成本当然就是相当高的。
(二)内部因素影响人力成本1.企业规模就是不就是企业规模越大,人力成本就会越高,或者就是企业规模越大,人力成本就会越小呢？这个要做边际人力成本分析,不能一概而论。
但有一点就是肯定的,企业规模越大,它的无效人力成本肯定就是大的。
2.销售额销售额也会影响到人力成本。
因为在人力成本里,有很大部分就是固定人力成本,假定销售额1000万,总经理年薪就是50万,销售额达到2000万,总经理的年薪大不了55万,如果销售额翻了一倍,总经理的年薪增加了10%,翻了三倍,相当于增长20%。
相对来讲,销售额的增大,对人力成本率的降低就是有帮助作用的。
3.利润状况在讲人力成本的时候,尽量避免利润的概念,因为人力成本本身跟利润关联不大。
如果企业家从利润里拿出一部分与员工来分享,发奖金或就是分红,如果把这一部分也列入人力成本,那就跟利润状况有关了。
4.无效成本增加有些当老板的人,喜欢身边总围着一群人,也不知有无必要摆这个谱,其中有一部分成本肯定就是属于无效成本。