目标管理与绩效考核标准
绩效管理考核的标准
绩效管理考核的标准一、绩效管理考核的目标和原则绩效管理考核旨在全面评估员工在工作中的表现和成就，以便为员工提供反馈，激励其持续改善工作绩效并实现个人职业发展目标。
绩效管理考核的原则包括客观公正、科学规范和激励导向。
二、绩效管理考核的要素1. 工作目标：员工的工作目标应明确具体。
包括工作任务、工作量、时间节点、成果要求等。
2. 工作行为：员工在工作中的表现、态度、工作方法、团队合作能力等。
3. 工作成果：员工在完成工作目标时所取得的实际成果、质量、效率等。
三、绩效管理考核的评价方法1. 自评：员工对自己在工作中的表现进行自我评价，提出改进意见。
2. 上级评价：直接领导对员工在工作目标、工作行为和工作成果进行评价。
3. 同事评价：同事对员工的工作表现及团队合作能力等进行评价。
4. 下属评价（如适用）：员工的下属对员工的领导能力进行评价，如需要。
四、绩效管理考核的评价标准1. 工作目标：根据实际完成情况评定得分，包括任务完成度、质量和效率等。
2. 工作行为：评价员工的工作态度、团队合作、沟通能力、创新能力等方面的表现。
3. 工作成果：评价员工的成果质量、工作效率、成果创新等方面的绩效表现。
五、绩效管理考核的评价范围绩效考核的评价范围包括但不限于员工的工作表现、工作态度、工作方法、团队合作、领导能力、创新能力等方面。
也考虑员工所在岗位的特殊要求和工作环境的影响。
六、绩效管理考核的奖惩机制1. 绩效考核结果所产生的奖励措施，包括但不限于晋升、奖金、表彰、培训机会等。
2. 绩效考核结果所产生的惩罚措施，包括但不限于降级、调整岗位、工资调整、警告等。
七、绩效管理考核的结果运用1. 绩效考核结果作为员工绩效评价和薪酬调整的重要依据。
2. 绩效考核结果为员工个人职业发展和公司人才培养提供重要参考。
绩效管理考核作为企业人才管理体系中的重要环节，对公司的发展和员工的成长至关重要。
应该重视其科学性和客观性，确保对员工进行全面、公正的评价和奖惩措施。
绩效考核的目标管理与绩效目标设定
绩效考核的目标管理与绩效目标设定绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作绩效进行评估，可以提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的发展。
而绩效目标的设定就是绩效考核的第一步，它直接关系到绩效考核的有效性和公正性。
本文将详细介绍绩效考核的目标管理与绩效目标设定的步骤和要点。
一、绩效考核的目标管理的重要性1.提高工作效率：绩效考核的目标管理可以让员工明确自己的工作目标，从而合理安排工作时间和资源，提高自己的工作效率。
2.激发员工积极性：绩效目标设定可以激发员工的工作动力，让他们明确自己的责任和使命感，从而更加投入工作，提高工作质量和效果。
3.提高团队协作：通过绩效目标设定，可以明确团队的目标和方向，提高团队成员之间的合作和配合，进而提高整个团队的绩效和业绩。
二、绩效目标设定的步骤1.明确绩效考核的目标：在设定绩效目标之前，需要先明确绩效考核的目标。
比如，是提高员工的工作效率还是提高团队的协作能力等。
2.制定绩效目标的原则：在设定绩效目标时，需要遵循以下原则：- 可量化：绩效目标要能够量化和衡量，以便进行有效的评估。
- 具体明确：绩效目标要能够清晰明确，避免模糊和歧义，以便员工理解和执行。
- 可达成性：绩效目标要具备一定的挑战性，但又要有一定的可达成性，以激发员工的积极性。
3.与员工沟通确认目标：设定绩效目标之后，需要与员工进行沟通，确认他们对目标的理解和接受程度，并根据情况对目标进行适当调整。
4.跟踪和反馈：在员工开始执行绩效目标之后，需要对其进行跟踪和反馈，及时了解其进展情况和存在的问题，并给予必要的指导和支持。
5.总结和评估：绩效目标完成之后，需要进行总结和评估，对员工的绩效进行全面的评估，明确其达成情况和存在的问题，为后续的绩效考核做准备。
三、绩效目标设定的要点1.与员工的个人发展目标相结合：绩效目标的设定应该和员工的个人发展目标相结合，使员工感受到自身价值的提升和成长。
2.符合SMART原则：绩效目标设定应该符合SMART原则，即具备特定性(Specific)、可衡量性(Measurable)、达成性(Achievable)、相关性(Relevant)和时限性(Timely)。
工作目标与绩效考核管理制度
工作目标与绩效考核管理制度1. 总则为了提高企业工作效率，确保各部门、各员工的工作目标实现，并对员工绩效进行科学、公正、客观的评价，订立本《工作目标与绩效考核管理制度》。
2. 目标订立2.1 企业目标企业目标是指企业为实现整体发展而订立的长期、中期和年度目标。
企业各级部门的目标必需与企业目标相全都。
2.2 部门目标各部门依据企业目标，订立适合自身职能的年度目标并向上级部门报备。
部门目标必需明确、具体、可量化，符合SMART原则（具体、可测量、可实现、相关、设定时间限制）。
2.3 个人目标各员工依据部门目标，订立个人年度目标，并向上级主管报备。
个人目标必需与部门目标全都，明确个人工作职责和任务，符合SMART原则。
3. 绩效考核指标体系3.1 绩效考核指标的订立绩效考核指标应基于目标的完成情况、工作质量和个人本领素养等方面进行评估。
各部门主管依照企业要求，对部门目标和个人目标进行量化分解，并订立相应的考核指标。
3.2 绩效考核指标的分类绩效考核指标分为定性和定量指标。
定性指标包含责任心、团队合作、沟通本领等方面的评价，定量指标包含工作完成率、工作质量、工作效率等方面的评价。
3.3 绩效考核权重确实定各部门主管依据不同岗位的职责和紧要性，确定绩效考核指标权重，确保公平、公正。
4. 绩效考核流程绩效考核分为年度考核和季度考核，总分为100分，其中年度考核占70%分数，季度考核占30%分数。
4.1 年度考核流程年度考核由部门主管与员工共同确定完成的目标，评估考核周期为一年。
•第一步：订立年度目标和绩效考核指标。
•第二步：员工依据目标订立个人工作计划。
•第三步：日常工作过程中，部门主管进行常态化的监督和引导。
•第四步：年度考核指标的完成情况和考核结果统计。
•第五步：通过绩效评定委员会进行绩效评定和绩效排名。
•第六步：针对不同的绩效等级，实施嘉奖和激励。
4.2 季度考核流程季度考核目的在于对员工在季度内的表现进行评估和调整。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核1.引言：目标管理与绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它对于企业的长足发展、提高业绩水平、优化资源配置都具有重要的意义。
目标管理与绩效考核包括企业的目标制定、目标考核与绩效评估等方面，对企业的管理水平和效率起到了至关重要的作用。
2.目标管理的基本原则：目标管理的基本原则包括以下几个方面：2.1清晰的目标制定目标时，必须具体、明确、具有可操作性，使所有员工能够理解企业的目标，明确各自的工作任务和目标，促进各员工协同合作，不断提升绩效。
2.2有效的目标制定制定目标时必须考虑各方面的因素，使目标具有可行性和有效性，且要遵循SMART原则，即目标必须具有：具体性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达性（Achievable）、有相关性（Relevant）、有时限性（Time-bound）。
2.3目标的分解将企业总体目标分解为各个部门的具体目标，确保每个员工都清楚自己的岗位职责、参与的业务流程和目标，明确员工应该做什么，不应该做什么。
3.绩效考核的基本原则：3.1绩效考核的科学性绩效考核需要科学、客观、数据化的方法，既能定量评估员工的工作表现，又能评估员工的潜能、态度和贡献。
3.2绩效考核的公平性绩效考核需要公平、公正、公开的原则，避免评价过程中的人情因素和主观性。
3.3绩效考核的及时性绩效考核应当定期进行，及时反馈员工的工作表现，以便员工能够及时纠正错误，优化工作表现。
4.目标管理与绩效考核的重要性：4.1有利于提高企业绩效目标管理和绩效考核能够帮助企业实现目标、提升效率、降低成本，不断提高绩效。
4.2有利于涵养员工积极性目标管理和绩效考核可以激发员工的积极性、增强主动性，不断提高工作效率。
4.3有利于降低企业成本目标管理和绩效考核能够帮助企业有效地控制成本、优化资源配置、降低运营风险，从而降低企业成本。
5.目标管理与绩效考核的实施：5.1目标管理实施要点：①确立企业发展战略，并制定明确的目标。
安全目标管理与绩效考核制度（3篇）
安全目标管理与绩效考核制度安全目标管理是指企业为了达到安全目标而进行的计划、组织、实施、控制和持续改进的管理活动。
绩效考核制度是为了评估和激励员工在安全目标管理中的贡献和表现所建立的一套制度。
安全目标管理与绩效考核制度的建立有以下几个关键要素：1. 确定安全目标：企业需制定明确的安全目标，并与企业的战略目标相一致。
安全目标应具备可度量、实际可行和有促进改进的特点。
2. 制定指标体系：建立科学合理的指标体系，通过制定合适的量化指标和评估方法来评估安全绩效。
指标体系应包括关键绩效指标和辅助绩效指标，以全面评估企业的安全绩效。
3. 建立绩效考核制度：根据安全目标和指标体系，建立具体的绩效考核制度，包括考核对象、考核标准、考核周期等要素。
制度应公平公正、透明可行，激励员工积极参与安全目标管理。
4. 进行绩效评估：定期进行绩效评估，通过量化和定性的方法对安全目标的达成情况进行评估和分析。
评估结果可作为持续改进的依据，并用于激励和奖惩措施。
5. 进行绩效奖励与培训：对于安全绩效优秀的个人和团队，应给予适当的奖励和激励措施，增强员工的安全意识和积极性。
同时，还需为员工提供相关的培训和教育，提高他们的安全技能和知识。
通过建立安全目标管理与绩效考核制度，企业可以有效的推动安全管理工作的实施，提高员工的安全意识和责任感，降低安全风险，保障员工身体健康和企业的可持续发展。
安全目标管理与绩效考核制度（2）是指针对企业或组织的安全工作，建立与安全目标相关的管理机制和绩效考核体系，以确保安全工作的落实和持续改进。
安全目标管理是通过设定明确的安全目标，将其分解为细化的具体任务和行动计划，并通过制定相应的责任分工和时间节点，实施和监督安全工作的完成情况。
这有助于提高安全工作的规范性和有效性，确保安全工作与组织的整体目标相一致。
绩效考核制度是针对安全工作的绩效评估和奖惩机制。
通过设定明确的绩效指标和评估方法，对安全工作的完成情况进行定期评估和考核，并根据评估结果进行奖励或处罚，以激励和约束相关责任人的安全管理行为，推动安全工作的持续改进。
安全目标管理与绩效考核制度范文（5篇）
安全目标管理与绩效考核制度范文一、背景介绍安全生产是企业发展的基石，也是保障员工生命安全和健康的重要举措。
为了提高企业的安全管理水平和实现安全目标，制定并实施安全目标管理与绩效考核制度是必不可少的。
二、安全目标管理制度1. 安全目标设定企业应根据自身的生产经营情况，制定符合国家法律法规和行业标准的安全目标。
安全目标应具体、可量化、可达成，并与企业发展战略相匹配。
2. 安全目标分解企业应将总体安全目标分解为各部门、岗位的具体安全目标，并明确责任人和完成时间。
各部门、岗位根据自身职责和能力制定相应的安全目标，确保全员参与。
3. 安全目标执行a) 责任落实：各部门、岗位应将安全目标纳入日常管理，并明确责任人，确保责任的层层分解和到位。
b) 行动计划：根据安全目标，制定相应的行动计划，并明确实施时间和步骤，确保安全目标的顺利执行。
c) 资源投入：企业应合理配置必要的资源，提供必要的培训和装备，确保安全目标的实施。
4. 安全目标评估企业应定期对安全目标的完成情况进行评估，包括目标的达成情况、存在的问题和改进措施等。
评估结果将作为下一阶段目标制定和改进的依据。
三、绩效考核制度1. 考核内容绩效考核旨在评估员工在安全管理方面的表现和成绩。
考核内容包括但不限于：遵守安全规章制度、安全操作技能、安全意识、事故预防和应对能力等。
2. 考核指标根据企业的安全目标和具体业务情况，制定相应的考核指标。
考核指标应具体、可量化、可操作，并与安全目标和员工实际工作相匹配。
3. 考核方法a) 自评：员工应按照规定的考核指标进行自我评估，将评估结果写成报告提交给所在部门。
b) 部门评估：部门领导应对员工的自评报告进行评估，对员工的安全管理能力和表现进行综合评价。
c) 考核结果：考核结果将以绩效得分的形式进行统计，作为员工绩效考核的重要依据。
四、考核结果运用1. 培训和奖惩根据绩效考核结果，对安全管理能力和表现优秀的员工进行奖励和培训，包括但不限于奖金、荣誉称号、晋升等。
绩效考核制度的目标设定和考核标准
绩效考核制度的目标设定和考核标准绩效考核制度作为管理者对员工工作表现进行评估和激励的一种方式，对于提高员工的工作效率、激发员工的工作积极性具有重要作用。
然而，为了确保绩效考核制度的有效性和公正性，就需要明确绩效考核的目标设定和考核标准，本文将从多个角度进行探讨。
一、目标设定绩效考核制度的目标设定应体现员工与组织的一致性。
首先，绩效考核的目标要与组织的战略目标相一致，即员工的工作表现应对组织的目标达成产生积极影响。
其次，目标设定应关注员工个人发展，帮助员工实现自我价值。
员工应该有机会在工作中发展技能和能力，并能够在绩效考核中得到认可和激励。
二、考核标准绩效考核的标准应当以量化和可衡量的指标为准。
只有具体的考核标准才能对员工的工作表现进行客观评价。
在制定绩效考核标准时，可以从以下几个方面考虑：1. 工作目标完成情况：考核员工在一定时间内完成的工作目标的数量和质量。
这一指标能够衡量员工的工作效率和任务完成能力。
2. 决策能力和问题解决能力：考核员工在工作中是否能够正确决策和解决问题。
这是衡量员工职业素养和才能的重要指标。
3. 团队合作能力：考核员工与团队成员之间的协作和合作能力。
良好的团队合作能力能够增强工作效率和工作质量。
4. 客户满意度：考核员工通过工作达到的客户满意度。
客户满意度是企业发展的关键，员工工作的绩效也应受到这一指标的影响。
5. 创新能力：考核员工对工作的创新能力。
员工是否能够提出新的观点和改进方案，对于组织的发展至关重要。
6. 自我学习能力：考核员工是否具备自我学习和自我进步的意愿和能力。
这是员工持续发展的基础，也是组织能否长久发展的重要因素。
三、考核周期和频率绩效考核制度的考核周期和频率应根据不同的岗位和工作内容进行合理设置。
对于工作量大、工作内容变化快的岗位，考核周期可以相对缩短，确保及时发现和纠正问题。
对于工作比较稳定的岗位，考核周期则可以相对延长，减少对员工日常工作的干扰。
四、多元化考核方式绩效考核的方式应多元化，不仅要注重定性评价，还要注重定量评价。
目标管理与绩效考核管理制度
目标管理与绩效考核管理制度第一条目标管理原则1.公司以订立明确的目标为基础，实现组织战略、提高绩效水平，推动企业连续发展。
2.目标管理的原则是科学性、公正性、可操作性和激励性。
第二条目标订立1.目标订立是依据企业整体战略，分析市场环境、竞争对手和内外部资源优势，订立明确、具体、可衡量的年度目标。
2.各级管理层应针对不同部门、岗位订立相应目标，确保目标的阶梯性和递进性。
3.目标应确保既体现整体企业利益，又考虑各部门、岗位的具体情况。
第三条目标分解与沟通1.上级管理层应依据公司整体目标，将目标合理地分解至各级管理层，并确保目标的清楚和全都。
2.各级管理层应依据被分解的目标，将目标进一步分解至下级员工，确保目标到人、到岗位。
3.目标分解应强调沟通与协调，确保目标的正确理解和执行。
第四条目标执行与监控1.目标的执行应通过周、月、季度等时间周期进行监控，及时发现问题并采取相应措施进行调整。
2.各部门、岗位应建立有效的绩效考核制度，对目标执行过程进行定期审查，评估绩效达成情况。
3.目标执行和绩效考核过程中，应重视员工参加、沟通和反馈，确保员工的乐观性和执行力。
第五条绩效考核指标1.绩效考核指标应与目标订立相全都，切实反映员工的贡献和绩效。
2.绩效考核指标应具备可衡量性、可比性、可控性和激励性。
3.绩效考核指标可包含关键工作业绩、个人素养与本领提升、团队协作和客户满意度等方面。
第六条绩效考核过程1.绩效考核应以定期的绩效评估会议为紧要手段，确保考核过程的公正性和透亮度。
2.绩效评估会议应参加员工本人、直接上级和相关部门，定期回顾和评估员工的绩效。
3.绩效考核结果应及时向员工反馈，明确优劣之处，并订立相应的激励或改进措施。
第七条绩效奖惩机制1.绩效考核结果与员工的晋升、薪酬调整、培训机会等相关联，形成绩效奖惩机制。
2.绩效优秀的员工将得到适当的嘉奖和确定，包含经济嘉奖、岗位晋升、资格认证等。
3.绩效差的员工将接受相应的改进措施，包含培训辅导、调整岗位职责等。
目标管理与绩效考核流程图及工作标准
目标管理与绩效考核流程图及工作标准（一）目标管理与绩效考核流程图部门名称企业管理部流程名称层次2概要部门主管厂长各职能部门节点AB企业管理部 C目标管理与绩效考核流程 目标管理与绩效考核 人力资源部 D各部门(单位) E1开始2审核批示工作计划3提交4 备案5落实6绩效考核表7 8 9 10 11审核批示 12 13提供相关数据 专业考核日常检查 绩效考核走访专业汇总 走访完毕 考核汇总 下发考核通报签收兑现配合考核 内部落实14查阅15结束签收落实（二）目标管理与绩效考核标准任务名称 工作计划 工作落实考核 审核兑现节点E2 A2 E3 C4C6 E5C7 B8 C8 B9 C9 E8C10 C11 A11 C12 D13 E13 A14 E14任务程序时限相关资料程序☆ 各部门（单位）负责人根据整体工作提交月份工 作☆计各划主管厂领导审核所分管部门（单位）责任人的 工☆作企计业划管理部对各部门（单位）负责人的工作计划 备重份点下发每月 13 日 前每月 18 日 前每月 20 日 前工作计划☆ 工作计划的上报标准☆ 按规定时间上交程序☆ 企业管理部将月份绩效考核表与工作计划下发 至各部门（单位） ☆ 各部门(单位)负责人根据绩效考核表与工作计 划落实相关工作 重点每月 20 日 前1 个月《目标管理与 绩效考核制度》☆ 工作计划的落实标准☆ 按计划有效落实程序☆ 企业管理部每日巡查管理制度与落实情况并记 录考核依据 ☆ 各职能部门日常考核，记录考核依据并及时下发 考☆核必通要报时由职能部门向企业管理部提供相关考核 依☆据企业管理部到各部门（单位）走访落实重点每月 21 日 至 下 月 20 日同上 次月 1 日至 1次3月日 10 日 至 13 日《目标管理与 绩效考核制度》☆ 考核过程标准☆ 合理、客观、准确程序☆ 企业管理部汇总考核结果，并形成考核通报 ☆ 企业管理部考核结果与考核通报提交主管厂长 审☆定企业管理部将审定后的考核结果交人力资源部 并印发考核通报 ☆ 人力资源部通知各单位根据考核结果通报各部 门（单位）作工资次月 15 日 前次月 15 日 次月 16 日次月 16 日《目标管理与 绩效考核管理制度》重点☆ 考核结果汇总标准 ☆ 按相关制度执行，确保考核结果客观、真实、有 效。
绩效考核制度的目标管理与绩效评估
绩效考核制度的目标管理与绩效评估绩效考核制度是现代管理中的一项重要工具，它具有引导员工工作行为，激励员工积极进取的作用。
但是，如果没有明确的目标管理和准确的绩效评估方式，绩效考核制度就可能成为一纸空文。
本文将从目标的设定、目标的追踪、绩效评估方式等方面探讨绩效考核制度的目标管理与绩效评估的重要性和方法。
一、目标的设定绩效考核的首要任务是明确工作目标。
只有清晰明确的目标，员工才能有所依据，有方向地开展工作。
目标的设定应该具体明确，要注意避免模糊性和主观性。
二、目标的追踪设定目标仅仅是第一步，更重要的是目标的追踪与落实。
目标追踪是指对目标实施过程的监控和评估。
通过目标的追踪，可以及时发现问题并调整工作方向，确保工作的顺利进行。
三、绩效评估方式绩效评估是对员工工作表现的全面评价。
评估方式可以分为定量评估和定性评估两种。
定量评估是通过绩效指标来量化员工的工作表现，例如工作完成率、客户满意度等。
定性评估则是对员工的能力、团队合作等进行细致观察和评价。
四、目标管理的挑战目标管理并非一帆风顺，也会面临一些挑战。
首先是目标的合理性和可衡量性。
目标应该具有实际可行性，同时也要能够量化和度量，即使目标达成情况没有绝对的确凿性，也要有对应的评估指标。
其次是目标的时效性和动态性。
随着环境和条件的变化，目标也需要及时进行调整和更新，以适应新的形势和需求。
五、绩效评估的难题绩效评估也会面临一些难题。
首先是主观性评估难题。
由于人的主观意识和价值观的不同，评估往往会有一定的偏差。
其次是评估指标的合理性难题。
有时候评估指标可能不够全面或不够准确，导致评估结果的偏离。
此外，员工之间的比较评估也是一个较为复杂的问题。
六、目标管理的重要性目标管理是绩效考核制度的基础，也是提高组织绩效的关键。
通过明确目标，可以激发员工的动力，使其工作更有针对性和高效率。
同时，目标管理能够帮助企业实现全员参与，形成良好的工作氛围和团队精神。
七、绩效评估的重要性绩效评估是对员工工作表现的客观评价。
安全目标管理与绩效考核制度（5篇）
安全目标管理与绩效考核制度为贯彻落实“安全第一、预防为主”综合治理的方针，牢固树立“人的生命高于一切”的观念，实现“零违章、零隐患、零伤害”，提高员工安全素质，构建科学高效、持续改进的安全管理环境，制定安全目标管理与绩效考核制度：安全目标：1.无重伤、无死亡事故2.无轻伤事故3.岗位粉尘合格率≥____%4.岗位噪音合格率≥____%5.废水、废气达标排放绩效考核制度：一、个体劳动防护1、工作服、劳保鞋穿戴不齐全或未执行“三紧”要求。
(扣____分)2、安全帽佩戴不合规定(破损变形、不系带子、坐安全帽、发辫外露或披发)。
(扣____分)3、特殊作业不按规定佩戴防护用品。
(扣____分)二、违反劳动纪律1、酒后上班。
(扣____分)2、班中饮酒。
(扣____分)3、在禁火区吸烟。
(扣____分)4、在普通岗位吸烟或流动吸烟。
(扣____分)5、擅自不参加安全活动。
(扣____分)6、不服从车间安全工作的安排和指挥。
(扣____分)7、上班不携带《安全计分手册》，特殊工种不携带特种作业证。
(扣____分)8、违章时，拒绝出示《安全计分手册》。
(扣____分)9、辱骂安全检查人员(含各级管理人员)。
(扣____分)10、报复、殴打安全检查人员(含各级管理人员)。
(扣____分)11、一人或多人违章，对在场管理人员扣____分，对相关违章人员按相应标准扣分。
三、违章行为1、上岗作业前、检修前未进行安全确认。
(扣____分)2、电气设备接线绝缘不良、无接地、无漏电保护。
(扣____分)3、现场内的危险场所无警示标志。
(扣____分)4、现场作业区内孔、洞、沟无挡板、盖板。
(扣____分)5、检修现场未按规定配备足够的消防器材。
(扣____分)6、电气设备检修未挂“有人作业，禁止合闸”警示牌。
(扣____分)7、调整、检查、清理设备时不断电停机的。
(扣____分)8、单人检修，无人监护。
(扣____分)9、高空作业未系安全带。
绩效考核制度的目标设定与考核标准
绩效考核制度的目标设定与考核标准绩效考核制度是企业管理中一项重要的管理工具，通过对员工的绩效进行评估和考核，可以激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
然而，要确保绩效考核的公正性和准确性，就需要在制定目标和设定考核标准上下功夫。
本文将从多个角度分析绩效考核制度目标设定和考核标准的重要性。
一、绩效考核制度目标设定的重要性绩效考核制度的目标设定是绩效评估的基础，它直接关系到绩效考核的公正性和有效性。
只有合理设定明确的目标，才能为员工提供明确的工作方向，激发员工的工作动力。
第一，目标设定可以统一企业的方向。
一个良好的绩效考核制度应该与企业的战略发展目标相一致，通过明确的目标设定，可以将整个企业的发展方向明确传递给每个员工。
第二，目标设定可以明确员工的工作职责和工作标准。
在目标设定的过程中，可以明确告诉员工具体的工作任务和预期结果，让员工清楚地知道自己的工作职责，通过达成既定目标来实现个人和企业的发展。
第三，目标设定可以适应变化的环境和需求。
绩效目标的设定应该灵活，随着企业环境和发展需求的变化进行调整。
只有不断调整目标，才能适应不断变化的市场环境，保持企业的竞争优势。
二、绩效考核标准的制定原则在绩效考核中，考核标准的制定起到了至关重要的作用。
合理的考核标准可以衡量员工的工作成果和能力水平，客观公正地评估员工的绩效。
第一，考核标准应该与目标相适应。
考核标准应该与目标设定相一致，能够准确衡量员工的工作成果和能力。
只有与目标相适应的考核标准，才能够真实反映员工的绩效水平。
第二，考核标准应该具有量化性和可衡量性。
考核标准应该能够量化员工的工作成果，比如销售额、利润等，以便进行绩效评估和排名。
同时，考核标准应该具有可衡量性，即能够客观公正地评估员工的工作绩效，避免主观性的评价。
第三，考核标准应该公平公正。
考核标准的制定应该公平公正，不偏袒任何一方。
评估员工的过程应该透明公开，被评估的员工也应该参与其中，以确保考核过程的公平性。
部门目标管理与绩效考核制度5篇
部门目标管理与绩效考核制度5篇在我们平凡的日常里,制度的使用频率呈上升趋势,制度对社会经济、科学技术、文化教育事业的发展,对社会公共秩序的维护,有着十分重要的作用。
下面是由我给大家带来的部门目标管理与绩效考核制度5篇，让我们一起来看看!部门目标管理与绩效考核制度篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
安全目标管理与绩效考核制度（三篇）
安全目标管理与绩效考核制度一、引言安全管理是企业持续发展的重要组成部分，对于企业的员工和资产具有至关重要的意义。
为了确保企业能够有效地实施安全管理工作，必须建立完善的安全目标管理与绩效考核制度。
通过制定明确的安全目标和建立科学的绩效考核体系，可以促使企业各级管理人员和员工形成共识，提高安全管理水平，实现安全生产的可持续发展。
二、安全目标管理1. 设定安全目标设定安全目标是安全管理的起点，也是关键一步。
企业需要根据法律法规要求和企业实际情况，制定符合实际的安全目标。
安全目标应具备可操作性和可衡量性，要能够定量化并与实际情况相符合。
2. 分解安全目标将总体安全目标分解为每个部门或岗位的具体责任和目标，确保每个岗位都有明确的安全责任。
同时，要将安全目标与员工绩效考核挂钩，使每个员工都对安全工作负有责任和义务。
3. 共享安全目标将安全目标与员工进行沟通和交流，确保每个员工都理解和知晓自己的安全目标，并且能够在实际工作中主动地履行安全职责。
通过共享安全目标，可以增强员工的安全意识，培养安全文化。
三、绩效考核制度1. 建立科学的评价指标体系绩效考核制度需要建立科学、合理的评价指标体系，以确保绩效考核的准确性和客观性。
评价指标应包括定量指标和定性指标，既能够衡量安全绩效，又能够全面反映员工的安全表现。
2. 制定绩效评价周期根据企业的实际情况和业务特点，制定合理的绩效评价周期，一般以年度为单位进行评估。
在每个绩效评价周期结束时，对员工的安全工作进行评估和总结，及时发现问题并采取相应的改进措施。
3. 多元化考核方式绩效考核方式应该灵活多样，包括定期考核、随时考核和临时考核等多种形式。
绩效考核可以通过定期检查、安全巡查、安全培训交流等方式进行，确保全员参与，全方位评估员工的安全表现。
四、安全目标管理与绩效考核的关系1. 目标导向安全目标管理是制定安全目标的过程，绩效考核则是对这些目标的评估。
安全目标的实现需要通过绩效考核的手段进行监督和检查，相互之间相辅相成。
目标管理与绩效考核标准
目标管理与绩效考核标准在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得持续的发展和成功，目标管理与绩效考核标准的制定和实施显得尤为重要。
它们不仅能够帮助企业明确发展方向，提高工作效率，还能够激励员工的积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。
目标管理是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，从而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
简单来说，就是通过设定明确的目标，将组织的整体目标层层分解到各个部门和个人，使每个员工都清楚自己的工作方向和重点，从而实现组织的战略目标。
目标管理的核心在于目标的设定，这需要遵循 SMART 原则，即目标必须是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、相关的（Relevant）和有时限的（Timebound）。
例如，“在本季度末，将产品的市场占有率提高 10%”就是一个符合 SMART原则的目标，它具体、可衡量、可实现、与企业的发展相关，并且有明确的时间限制。
绩效考核标准则是对员工工作表现和成果进行评估的依据和准则。
它通常包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面的内容。
绩效考核标准的制定需要结合企业的目标和岗位的职责，确保评估的全面性和公正性。
比如，对于销售人员，绩效考核标准可以包括销售额、客户满意度、新客户开发数量等；对于技术人员，可以包括项目完成质量、技术创新能力、解决问题的效率等。
目标管理与绩效考核标准之间存在着密切的关系。
目标管理为绩效考核标准的制定提供了方向和依据，绩效考核标准则是对目标管理实施效果的检验和反馈。
通过绩效考核，企业可以了解员工是否达到了预定的目标，发现工作中的问题和不足之处，为后续的目标管理和绩效改进提供参考。
同时，绩效考核的结果也可以作为员工薪酬调整、晋升、培训等方面的重要依据，激励员工不断提升自己的工作绩效。
然而，在实际操作中，目标管理与绩效考核标准的制定和实施并非一帆风顺，常常会遇到一些问题和挑战。
部门目标管理与绩效考核制度
部门目标管理与绩效考核制度部门目标管理与绩效考核制度随着企业竞争的日益激烈，各部门之间的协同合作和有效的目标达成成为企业存活和发展的关键所在。
因此，建立有效的部门目标管理与绩效考核制度，对于提高企业的生产效率和市场竞争力至关重要。
部门目标管理是指通过具体、可量化的目标达成来指导和规范部门整体的工作行为，提升部门绩效表现的方法。
部门目标的制定需要基于企业总体战略规划，结合部门的具体职责和市场需求，将总目标分解成具体的部门任务和目标指标，并落实到具体人员及职责上，确保每个人都有明确的工作职责和完成标准。
为了实现目标化管理，可以采用SMART原则，即目标具体、可衡量、可达成、具有相关性和时限，使目标具备明確和可落实的特点，既有挑战性又具可完成性。
在部门目标管理的同时，绩效考核也是不可或缺的环节。
绩效考核是对员工或部门在目标实现过程中表现、能力、贡献、价值的评估和分析，通过刻意分配奖惩，调整组织人员和管理手段，最终提高员工个人和部门的生产效率和工作水平，进而达成企业的整体目标。
而绩效考核制度的建立需要考虑多个方面，比如考核指标的选择，设定考核标准和分值体系，制定奖惩机制，以及考核结果的反馈等，这些都需要由企业的管理团队制定和实施。
当然，企业要建立完善的部门目标管理和绩效考核制度并非易事。
其中的重要性是显然的，但具体实践却需要一定的时间和精力投入。
在建立部门目标管理制度的同时，也需要支持考核技术工具、培训、沟通等配套措施。
比如可以采用KPI（关键绩效指标）制度对目标实现情况进行定量评估，以及在考核结果反馈中提供员工和部门所需支持和帮助的机会。
在实施部门目标管理与绩效考核制度时，管理团队需要注意以下几点：1.目标应具有核心价值，关注企业和部门经营目标的本质，遵循市场发展和消费者需求的变化，避免盲目达成目的。
2.目标要确保可衡量的数据，避免不具有可验证性的目标或指标造成管理难度和考评的不公正性。
3.目标要完成时限性成果，以避免长期未完成的目标造成同事们的不满，同时也保证目标能够在绩效考核中达到最佳效果。
绩效管理中的目标设定与绩效考核
绩效管理中的目标设定与绩效考核绩效管理作为管理活动的核心部分，旨在帮助组织实现战略目标，并提高员工的表现和整体绩效。
而目标设定和绩效考核是绩效管理中至关重要的环节，直接影响着绩效评估和奖励的公正性和有效性。
本文将从不同角度探讨绩效管理中的目标设定和绩效考核。
一、目标设定的重要性目标设定是绩效管理的起点，它为员工提供了明确的方向和重点。
具体的、可衡量的目标不仅有助于指导员工的行为，还可以用来衡量员工的绩效。
因此，目标设定在绩效管理中具有至关重要的作用。
1. 提高工作动力明确的目标可以激发员工的工作动力。
当员工知道自己工作的目标和期望时，他们会更有动力去努力工作，以达到或超越这些目标。
相比之下，如果目标不明确或不具体，员工可能会感到迷茫和不确定，工作动力也会受到削弱。
2. 促进个人发展目标设定可以帮助员工发展自己的技能和能力。
通过设定挑战性的目标，员工被迫不断提高自己的工作能力，寻找更好的解决方案和方法。
这种个人发展的过程有助于员工提升自己的职业水平，进而为组织创造更高的价值。
3. 加强沟通和协作明确的目标设定有助于提高沟通和协作效果。
当团队成员都明确了自己的工作目标和要求时，他们可以更好地沟通和协作，相互支持和配合，共同实现团队的目标。
这种协作和沟通的氛围有助于提高团队的工作效率和绩效。
二、绩效考核的要素绩效考核是对员工绩效进行综合评估的过程，以确定员工是否达到预期的目标和标准。
为了确保绩效考核的公正性和有效性，下面介绍绩效考核的一些要素。
1. 清晰的标准和指标绩效考核应基于明确的标准和指标。
这些标准和指标应与目标设定相对应，并能够全面、客观地评估员工的工作表现。
同时，标准和指标应该是可衡量和可操作的，以便员工能够理解和应用。
2. 多维度评估绩效考核不应只关注工作业绩，还应考虑员工在其他方面的表现，比如团队合作、创新能力等。
通过多维度的评估，可以更全面地了解员工的绩效，减少因单一指标而对员工作出不公正评价的可能性。
目标管理与绩效考核
目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核是现代企业管理中非常重要的环节。
通过有效的目标管理，企业能够明确组织的战略方向和具体目标，为员工提供明确的工作目标，从而提升整体的工作效率和绩效。
而绩效考核则是对员工在完成目标过程中的表现进行评估和反馈，以便发现问题、激励员工和提升组织绩效。
一、目标管理目标管理是一种把战略目标转化为具体可衡量指标的管理方法。
它可以帮助企业确定明确的目标，将战略目标分解为可执行的短期和中期目标，并将其分配给不同的部门和员工。
通过目标管理，企业能够使员工明确自己的工作任务和预期结果，提高工作的针对性和效率。
目标管理应该具备以下几个要素：1.明确性：目标应该具有明确的定义和描述，具体指出工作的内容和预期结果。
例如，将销售目标具体化为某个时间段内达成的销售额或市场份额。
2.可衡量性：目标应该是可以被量化和衡量的，这样才能进行绩效评估和考核。
例如，将销售目标设定为每月增长百分之十的销售额。
3.可达性：目标应该是有挑战性但是可实现的。
过高的目标可能会导致员工压力过大，过低的目标则可能会缺乏激励性。
因此，目标应该根据员工的实际情况和能力来设定。
4.相关性：目标应该与组织的战略方向和其他目标相一致。
不同部门和员工的目标应该相互协调和配合，以保证整个组织的一致性和协同效应。
二、绩效考核绩效考核是对员工在完成目标过程中的绩效进行评估和反馈的过程。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作表现，发现问题和机会，激励员工积极主动地改进自己的工作方法和效率。
同时，绩效考核也可以为个人的职业发展和晋升提供参考。
绩效考核应该具备以下几个要素：1.客观性：绩效考核应该是基于事实和数据的，而不是主观判断。
考核标准应该是清晰公正的，以确保评估的公正性和准确性。
2.全面性：绩效考核应该综合考虑员工在各个方面的表现，如工作成果、团队合作、职业素养等。
不应该只关注某一项指标或成果，而是要全面地评估员工的整体绩效。
3.及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早发现问题和进行纠正。
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目标管理与绩效考核标准水可载舟，亦可覆舟。
人可成事，亦可败事。
尤其企业经营除了资金以外，其它不论技术、设备、材料、市场等，都与员工能力素质、士气、勤惰及工作态度息息相关，为了企业内各级成员绩效的维持和提升，必须根筑于主管与部属良好的沟通。
使得个人的工作意愿与成就得以提升。
员工得到激励和成长，进而个人的潜能能够充份发挥，公司的目标得以达成，使企业体质形成良性循环。
因此，建立有效的人事考核制度，是现代化企业势在必行。
现阶段人事考核制度的缺失：一. 经营者不重视二. 黑盒子作业三. 目标不明确四. 非常态分配五. 标准因人而异之客观性六. 缺乏目的的机械式经常性考核七. 缺乏平时记录八. 考核是为调薪、升迁九. 主管不知如何帮助部属达成公司目标十. 主管不会考核十一.考核只是算老帐有效的绩效考核标准：SMART的目标设定S：SPECIFIC 具体的M：MEASURE 可衡量的A：ACHIVEABLE 可达成的R：RELATED TO THE MAJOR SUCCESS CRITERIA OF JOB 与成功要素有关的T：TIME-BOUND 有时间限制的衡量生产、工作或服务等结果之五大指标：Q C D M SQ；Quality 品质C：Cost 成本D：Deliery 交期M：Morale 士气S：Safety 安全工作说明书为了有效掌握面谈工作，也为了使应征者能获得公平的待遇，面谈者必须尽量了解该项工作的要求条件。
因此，在填用人申请单之前，先填一份工作说明书，是非常重要的步骤。
工作说明书的功用非常多。
它可以告诉你此人的工作职能及权责内容。
有了这些，才可据以判断应征者的学经历、个性、能力、兴趣是否与任用条件相符。
另外，在人员报到时，也能提供一份明确的工作指示，使新进人员不致花过多时间去摸索。
在人员进用后，工作说明书也可指出新进人员的训练需求。
一分完整的工作说明书应包括：1工作功能2所需的经验及训练3所需的教育背景4主要及次要职责5重要的工作指引6有多少部属、主管7权力授予程度8使用什幺设备9处理机密文件的等级10有关的工作人员等……如果你的单位有工作说明书，在面谈之前你先好好研究一番。
如果不甚明了则请教主管单位，或执行该项工作的同仁。
如果你的单位没有工作说明书，而且也借不到，那幺就不妨自己动手来写。
职位说明书(范例)职称：生管课课长部门：生产部直属主管：生产部经理主要任务：负责生产课计划之拟定，并协调采购、物料及现场生产单位，顺利上线生产，并控制进度、数量和品质，不能如期交货。
职责内容：1.依据销售预测及生产命令(由外销部企划课发令)，拟定生产计划。
2.维持良好之产销连系关系，及与外包商、供应商之关系。
3.建立生产计划与管制制度，包括组织、职责、文件及工作流程等等。
4.发出工作命令，包括产品项目、规格、材料、生产方法、使用机具、人工以及品质水准。
5.追踪工作命令之执行情况，作异常反应。
6.生产资料之搜集、累积及报告。
7.选用、训练及分派所属生管人员。
8.出席生产部会议。
9.其它由生产部经理指派及自行发展之工作。
工作关系：1.向上关系：直属生产部经理，向生产部经理负责。
2.平行关系：与工程师室、品管课、物料课、现场、预算控制课、成本课、推广课及企划课，密切联系。
3.向下关系：视工作负责，可设各项工作之主办或协办人员。
任用资格：生管课长由生产部经理提请总经理核可后，任命之。
其资格为大专企管相关科系毕业，曾主修生产管理，或大专理工科毕业，曾受生产管理训练，一年以上经验者。
职位列等：×等至×等职称姓名：每一职位的绩效考核标准设定，原则上是根据公司的近程目标设定，当公司的近程目标拟定后，各部门再依公司目标拟定部门目标。
到最后个人的行动计划拟定。
而绩效标准又是依工作说明书来建立，所以标准应该只有一个，且每一职位均有不同的标准设定。
以下举例说明，先由各种职位定出其工作内容及职责与工作要项；再由工作要项定出工作标准。
职位名称：业务代表工作内容及职责：1.保持现有产品，了解产品之用途与功能，具有分析产品之知识。
在该行业中应被视为专家。
2.在指定销售区域与可能之客户维持良好商业关系与友谊。
3.致力了解潜在客户之公司组织与人事状况，深入了解其责任、产品、经济状况、问题所在、需要、方法等等。
4.依照公司销售服务政策，执行规定之活动以助于增强公司的对外形象。
5.组织、计划并安排时间，不能尽量走访指定区域之客户。
每一次销售访问都在应有计划以便充分利用时间。
6.具有创意地在指定销售区域内针对可能的客户作进行销售，务使销售量增加，符合该地区之销售潜力。
7.为了要顾客继续使用我们的产品，必须在接到订单进行其它后续服务。
8.了解公司有关价格、运送、保证、条件、预测、工作时间、记录、报告、休假，使用公司汽车等规定并照着去做。
9.充分掌握客户现在及未来的需求与问题，并报告公司，有助于调整公司产品及配合你的心血。
10.随时掌握竞争者产品发展状况并向公司报告。
11.在需要时，利用总公司的协助、建议、与规范。
12.为达到整体目标夕应与总公司、其它地区业务代表、及销售务人员合作。
13.应公司要求夕执行其它特定之任务。
工作要项：1.产品知识 2.顾客关系 3.了解顾客4.时间利用5.销售数量6.对公司的了解7.报告职位名称：资讯部经理工作内容及职责：l建立部门目标2排订工作时间3.维护现有设备4.建议采用新式或改良的设备5.及时提出有关之报告6.管理磁带档案。
7.召开部门协商会议。
8.执行公司之人事政策。
9.雇用、引导、训练新进人员。
10.部属之训练发展。
11.处理员工之建议事项与问题。
12.考核员工绩效。
工作要项：1.目标2.实施3.设备5.磁带档6.会议7.人事以上二个范例，是依职位来设定工作内容及职责与工作要项。
以下二个范例，则是由工作要项来设定工作标准，以仿为未来考核依据。
一、职位名称：生产部课长二、职位名称：区业务部课长——客户反应处理——对客户需求之贯彻在传统式绩效考核表中，大致上是依上述之要项来评定，而以工作说明书为主的绩效考核是从工作说明书中选定工作要项，而工作要项的数量无一定规则可循，多半因主管而异，非因工作性质而定。
有些主管几乎把部属所有的工作都认重要。
一般选择项目不宜太多，以十项以内为宜。
既然标准均不相同，又何来此较高低，也就不会有某部门平均较高之事发生，更不会为了[常态分配]而采用强迫性分配，使部门内出现[轮流]之怪事，更不会为了差一、二分会影响未来的调薪或年终奖金之发放。
因此绩效考核的评核以[标准]来区分等第较为合适，绩效评等的定义如下：—、远不及标准(工作成果未达最低要求)·在职时间足该有更好之表现。
·由于他的无能，对其它必须施以援手的同仁中(包括您本人)已造成一些士气上的问题。
·对工作缺乏兴趣，或者转任其它工作会较好。
·拖累了其它人的工作。
·很可能该员工明知其工作做不好。
·如果绩效停滞不进，该员应予替换。
·不像是要把事情完成。
·错误接连发生，有些—错再错。
·您已听到外人对其绩效有恶劣的批评。
二、未达标准·绩效须加强，工作成果偶尔达标准，通常略低于标准，仅达到最低要求。
·该员的工作大体不坏。
能达到最起码的要求，许多方面也能有正常的表现。
·该员的绩效并不是真的很糟，但是如果您手下人都像他—样，您就麻烦了。
·您很想看到他能再进步，但同时您又挑不出什幺毛病。
·他或许是属于那种需要督促的人，在紧盯之下能把工作完成·您可能需要密切监督，能去掉这一层的话，他该是属于符合标准的。
·他表露出上进心但还需要充实工作知识。
·您可能需要帮他把工作一步一步地安排好，在这种情况下工作通常都能完成。
·某些时候您的其它部属得扶他一把。
三符合标准·大部分工作成果达到标准，偶尔超过标准。
·他做事完整，令人满意。
正是您所期望一位有资格有经验的人所表现的。
·您不会再要求他有什幺重大的改进；如果有，那对整个部门的效益是件好事，如果没有，您也无话可说。
·如果您手下都能像他一样，那幺整体的工作表现该是令人满意的。
您会如此认为，您的上司也会这样认为。
·您很少听到与其工作有关的人埋怨他。
·错误极少，也很少有重复的现象。
·工作的质与量均能兼顾得很好。
·不花费时间在不重要的事情和问题上。
·引用他的意见时，您觉得很放心。
·只需要适度的督导，通常能按时做好工作。
·工作有关的各方几乎都曾经历过，而且都证明其能力。
·您把他当作是手下优秀、重要的一员，并且在其工作范围内交付任何事情都觉得很放心。
四、超出标准·经常超过标准，偶尔会达到标准，也可能超出标准甚多。
·该员即使在其工作中最困难与复杂的事务上仍有超过要求的表现。
他能对其具有挑战性的目标自行开展并完成工作。
·您所得比您想要的多。
·您发现他做得此您希望的要多。
·他能承接额外的工作而不致妨碍到其它的工作。
·他经手的每—个工作都完整无缺。
·该员决策与行动的效果比预期的要高。
·只偶尔需要督导或追踪。
·时常超越目标。
·自行预做计划，设想可能的问题并采取适当的行动。
·能掌握全局。
设想不局限于小节，朝着部门整体的目标努力。
·如果有四个像他这样的手下，实际上三个已足敷所需了。
五、杰出经常远超过标准。
·表现出来的知识，通常需在该项工作上有相当长的经验才能获致。
·公认是其所任工作上的专家。
·其表现显示他对工作了解的程度远超出指定的范围。
因为他对部门工作各方面都具有丰富的知识，常有外人会求助于他。
·很少或完全不用督导。
·几乎可以说他是永远抱着务必尽善尽美的心态工作，质、量并重，同时在用它时也就代表了自己确实认清在该员所任的职务上对公司最有价值是什幺。
(来源)日本管理人员教育之现状与今后方向经营教学会股份有限公司本表由直属主管保管，于年度考核办理完竣，送人事部门登记、保存，并按密件处理。