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用人之二e l e a r n i n g Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022

人在企业》CISCO用人之二：e-learning为王

汪向勇

01-4-30 上午 09:54:24

Cisco的战略远景（Vision）是：Internet终将改变我们的工作、学习、生

活和娱乐方式。

Cisco的使命（Mission）是：去构建未来的Internet，成为社会的基础结

构。

Cisco的目标（Objective）是：将自己塑造成为推动Internet的新浪潮。

平等文化吸引力

许多公司一旦规模发展大了，就变得臃肿起来，官僚和人浮于事的现象随之

而来。值得一提的是，在文化方面，Cisco一直倡导保持一个小公司的灵敏度。

从世界上各媒体对Cisco的报道用的关键词可见一斑。各媒体对Cisco文化的描

叙是：Fast、Challenging/Fun/Exciting/Dynamic

/Diverse/Intense/Happy/Engaging/Friendly/Intelligent /Team-

Oriented/lively/Cutting-Edge/Flexible/Interesting/Open/Energetic。

客户为基础的文化

Cisco的文化架构是建立在客户至上（Customer）的基础上的，公司自视为改

革的前驱（DriveChange），对员工有充分的授权(enpowerment),要求员工是自

己的客户管理人，需要有全面的能力去与客户沟通。员工在对待公司资产方面就

像对待自己的财物一样，因为公司是一个共享远景的公司，公司的很多股份在员

工手上，所以员工将俭朴作为自觉的一个办事（Frugality）原则，将公司的钱

当自己的钱来花。Cisco还追求管理的透明化（OpenCommunication）,通过透明

化的沟通达到团队合作（TeamWork）和互相信任(Trust)的目标。Cisco公司虽然

是一个靠技术起家的公司，但是Cisco告诫员工不要迷信技术（NoTechnologiyReligion），科技的中心是以人为本，为人服务，所以员工关

心的不是某种技术，而是客户的需求。Cisco不断向自己提出挑战，向更高的业

务目标奋进（StretchGoals），而且不断去建设高质量的团队

（QualityTeam）。Cisco的员工非常注重客户满意，公司对客户满意度的调查结

果会影响到每个员工的待遇。Cisco在解决Y2K问题时，不管是客户主动要求还

是没有要求，负责该客户的员工都要到离客户附近的酒店待命。销售人员、工程

师，甚至中国区总经理，每个人在Y2K时刻都有值守10多个小时的记录。

信任出创新

在Cisco的文化里面，有许多创新的做法给员工信任感，例如公司在网络里有一个员工报销的自动程序，员工在报销时自己将报销单输入电脑，不需任何人监督，然后将报销票据寄到公司的一个指定的财务部，公司下次会自动将报销费给你，不需要你的经理在报销单上签字。管理的透明化和信任相结合，是推动变革的重要方式。Cisco亚太区老板喜欢鼓励大家做不一样的事情，老板喜欢员工将工作“消灭掉”，他会给员工新的工作。

平等的力量

Cisco文化里面还体现一种平等的氛围，在福利方面，员工和高层管理者没有差别。Cisco的总裁钱伯斯在乘飞机旅行时都是坐普通公务舱。他自己花钱买了一架专机，当他坐自己的专机进行公务旅行时，像其他所有员工一样，只报销一张普通公务舱机票。Cisco中国公司总裁杜家滨的办公室和所有员工的大小一样，不到10平米。Cisco在安排写字楼时，从不将高级经理的办公室安排在靠近窗户、通风好的地方，而是根据工作需要安排位置。

Cisco的文化不是虚谈，许多地方做得非常细致人性。例如一名新员工到公司，会收到总裁钱伯斯从美国寄来的签名欢迎信，新员工还会收到一个从总部寄来的包裹，里面有许多员工关心的指南。新员工到公司1周年还会收到纪念品。世界各地每个员工的股票与在美国的员工都是一样多，在其他国家的员工并不会感到自己是一个总部以外的公司而感到与公司有距离感。

充分授权

Cisco的文化里有充分授权。公司对销售人员的奖励是每个季度发一次，但是Cisco有一项特殊奖金，额度在500～2000美金，经理可以在任何时间给有特殊贡献的销售人员，手续很简洁，甚至不需通知人力资源部。

人追赶业务

Cisco的每位员工工作繁忙，但是苦中有乐。总裁钱伯斯曾经在IBM工作过，王安公司的经历让他感受颇深，因为当时王安不景气，需要大量裁员。这个经历使钱伯斯告诫自己：为了不裁人，所以要找最好的人。Cisco的业绩发展不是先找来人再开拓市场，而是市场业绩在前跑，然后找人跟进这个业务，以业务拉动人的高速发展模式使Cisco在40个季度没有一季让股东失望。

彼此支持

Cisco讲究的是公开交流，总经理和员工定期沟通。在工作上，在成功的道路上，如果员工遇到问题，Cisco会给员工许多帮助。Cisco有非常弹性的工作安

排，公司并不规定非常死的作息时间，有许多员工就在家里办公，只要将任务完成就OK。但是当公司需要员工出现的时候，例如星期天下午顾客需要你去什么地方解决问题，员工必须准时到达，因为这是一个非常自觉的要求，员工和公司彼此需要信任和责任心。

帮助员工追求平衡的生活

Cisco认为员工在公司里的士气跟员工的生活质量关系密切。Cisco的员工中许多人经常外出工作，所以士气不体现在工作环境中。士气跟工作和家庭平衡很重要，公司需要帮助人们营造一种非常好的平衡点。营造一个好的工作环境，善待员工，公平对待员工，跟员工的士气关系非常密切。员工在Cisco工作，他要追求的是学到什么东西，他能够胜任挑战，而且有许多学习的机会，也能对家庭有照顾，这三个在一起才是一个满意士气。

离开Cisco的人们

Cisco的员工流动主要有两个方面的原因，大部分是自己需要新的发展，还有一部分是因为不适应Cisco的环境，需要去找适合发展的地方。无论如何，公司非常需要知道他们为什么走，以此获得改进工作的机会。有许多员工通常因为是上学和移民的原因离开公司，为了留住他们，公司用政策鼓励员工在国内读学位，公司可以提供一笔非常可观的费用。公司人力资源部专门给辞职的人做了档案，到系统里去统计分析为什么人走了。Cisco尽量了解员工离开的原因，希望员工有正确的理由和对自己有利的理由离开，而不是一种盲目。

按照中国人的文化特点，如果向老板开口说要走，一般也留不住。Cisco先要在他走的时候跟他谈，找出他离职的原因。往往在那个时候他不会告诉你真实的原因。第二步是等到他走了，已经不再有顾虑的时候，人力资源部再打一个电话过去问一问情况。第三步是通过对许多员工的了解，搞清楚员工在哪些方面不满意。离开Cisco的人有20％是管理不当环境不好，这种情况可能三个月有一例。如果因为管理原因，Cisco会实行内部调动。因为Cisco选进一个人来花费了很大的精力，员工和老板关系不好，会通过一些方法解决。

培训使我们增值

Cisco丰富的培训完全超越了许多专业的培训公司。四通八达的培训网络到达了Cisco公司每个员工的桌面，每个人背后强大的支持力量来自这样一个虚拟的知识海洋。

形式多样的培训

每一个进入Cisco的新员工在30天内首先要接受NewHireWorkstation的培训。在Cisco工作的90天内，还可能参加一个亚太区的公司文化培训。Cisco的培训总体上会分为管理培训、e-learning、销售培训、常用技能培训（GeneralSkill）等等。管理培训在Cisco也分许多级。首先一名新员工最先需要知道在Cisco怎么做，“Managing@Cisco”给员工这方面的培训，Cisco的资深副总裁会现身说法，告诉员工在Cisco如何成功。这项培训还包括告诉员工在Cisco的薪资福利情况、在Cisco可以用来帮助自己工作的Internet工具，在