人力资源管理发展与理论体系
人力资源管理基本理论
• 3、人力资源管理发展的新趋势是，经济学
更多地运用在人力资源管理中；教育和培 训得到更进一步的重视。在全球化背景下 的人力资源管理，注重知识型员工的管理； 人力资源管理外包和更加注重企业文化、 价值观和道德方面的问题的处理。
• 4、人力资本与人力资源是两个密切相关却
又内涵不同的概念，各自有着不同的理论 体系。人力资本的形成需要不断地投资， 可以带来高回报率。
心。
• （4）更重视和强调组织的整体性。
第三节 人力资本理论
一、人力资本概述 1、资本概念：
2、人力资本概念：
3、人力资本的特征
4、人力资本的分类
5、人力资本与人力资源的关系
• 二、人力资本投资的涵义
• 1、投资的概念：
• 2、人力资本投资的概念：
• 3、人力资本投资的形式： • （1）学校教育 • （2）培训投资 • （3）干中学
• 三、人力资本理论的地位及作用
[本章小结]
• 1、从不同的视角探讨人力资源管理的相关理论。经济
学从将人视为与资本、土地并列的生产要素的古典经济 学，发展为将人和知识作为经济增长的内生变量的新增 长理论；管理学经历了从人事管理（经验管理）到科学 管理、组织行为学说、直至文化管理的出现，人力资源 管理出现了软化的趋势。
• 一、X理论
• 二、行为科学理论
• 三、Y理论
• 四、超Y理论（权变理论） • 五、Z理论
五、人力资源管理理论的发展趋向
• 从X理论、行为科学理论、Y理论、超Y理论到Z
理论等，发展趋向归纳：
• （1）更重视人的需要和内在动力。 • （2）更重视组织对成员的吸引力。 • （3）更重视激励个人的责任感、成就感和事业
• 2、整个力资源管理发展史就是对人的认识——关于人
人力资源管理理论介绍
人力资源管理理论介绍人力资源管理是一门涉及管理人力资源的学科，主要关注企业或组织如何有效地管理和开发其人力资源，以实现组织的目标。
人力资源管理理论是指在实践中发展起来的关于人力资源管理的原则、思想和方法论。
本文将介绍几个重要的人力资源管理理论。
1.科学管理理论：科学管理理论是由弗雷德里克·泰勒在20世纪初提出的，其核心观点是通过科学方法来提高生产效率。
泰勒强调通过分析工作过程和工作要求，制定科学的工作方法，科学设定工作标准，合理安排员工的工作任务，以提高生产效率。
科学管理理论的实践推动了生产力的大幅提高，对现代人力资源管理的发展产生了重要影响。
2.人力资源生命周期理论：人力资源生命周期理论是由罗伊·斯特雷因提出的，其观点是人力资源在组织中有其生命周期，即从引进新员工到员工离职，员工在不同阶段具有不同的需求和价值。
人力资源管理应根据员工不同的生命周期阶段，采取不同的管理策略和措施，以满足员工的需求并提高员工绩效。
3.福特模型：福特模型是由亨利·福特提出的，其核心观点是生产效率和员工满意度之间存在着紧密的关系。
福特通过推行高工资政策、缩短工作时间、提高工作条件等措施，提高了员工对工作的满意度，从而提高了工作效率。
福特模型的核心思想是员工满意度和组织绩效之间的正向关系，对于如何管理和激励员工具有重要启示作用。
4.人力资源流动模型：人力资源流动模型是由勒文·俄斯丁格提出的，其观点是人力资源应该像流动的水一样在组织内部进行合理的配置。
人力资源流动包括招聘、培训、晋升和内部调动等活动，通过适当的流动来实现人力资源的合理配置和发展，以增强组织的竞争力和灵活性。
5.双重职业路径理论：双重职业路径理论是由查尔斯·海华兹提出的，其观点是员工可以在技术专家和管理专家两个职业路径中选择，并进行双重发展。
这一理论认为，不同类型的员工有不同的职业发展需求，组织应该为员工提供不同的职业发展路径和机会，以满足员工的需求，并提高员工的工作满意度和工作绩效。
人力资源管理的理论和实践
人力资源管理的理论和实践人力资源管理（HRM）是组织中一个至关重要的职能，涵盖了雇用、培训、薪酬和绩效评估等方面，旨在优化和最大限度地利用组织的人力资源。
本文将探讨人力资源管理的理论和实践，旨在加深对人力资源管理的理解。
一、人力资源管理的理论基础人力资源管理发展至今，已经形成了多种理论模型和框架。
其中，最具影响力的理论之一是“资源基于视角（RBV）”，该理论认为，组织的核心竞争力来自于其人力资源的稀缺性和不可替代性。
根据这一理论，人力资源管理应注重员工的能力开发和资源配置，以提高组织的竞争力。
另一个理论模型是“人力资本理论”，该理论强调人力资本对组织的价值贡献。
据此理论，人力资源管理应关注培养和发展员工的技能、知识和经验，以提高员工的生产力和组织的绩效。
除此之外，还有“社会交换理论”、“行为理论”等多种理论可以为人力资源管理提供理论支持。
理解和应用这些理论将帮助人力资源管理者更好地开展工作。
二、人力资源管理的实践1. 招聘与选择招聘与选择是人力资源管理的核心环节。
在这一阶段，组织需要根据岗位需求制定招聘计划，并通过招聘渠道吸引合适的候选人。
同时，完善的选择程序和面试技巧也是确保组织雇用适合的人才的关键。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工技能和知识水平的重要方式。
人力资源管理应根据员工的需求和组织目标设计培训计划，并选择适当的培训方法和工具。
此外，持续的职业发展和晋升机会也是激励员工持续发展的重要因素。
3. 薪酬管理薪酬管理是激励和激励员工的重要手段。
人力资源管理应制定公平合理的薪酬制度，并考虑员工的表现和贡献。
此外，激励制度不仅仅限于薪酬，还可以包括福利、奖励和晋升等方面。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和提供反馈的过程。
人力资源管理应确立明确的绩效标准，并采用科学的评估方法。
同时，及时的反馈和奖励也是提高员工工作动力和满意度的关键。
5. 员工关系管理员工关系管理旨在建立和谐稳定的员工关系，维护良好的工作氛围。
人力资源管理理论基本框架
人力资源管理理论基本框架人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织通过合理运用和管理人力资本，以实现组织目标和增加组织效能的一门管理学科。
下面是人力资源管理的基本理论框架的详细介绍：一、人力资源管理的概念和目标人力资源管理是在组织中对人力资源进行计划、组织、指导和控制的一系列活动。
其目标是将人力资源与组织的战略目标相一致，通过人力资源的有效配置和管理，为组织提供有竞争力的人力资源支持，提高组织的生产力和竞争力。
二、人力资源管理的基本职能1. 人力资源规划：根据组织战略和发展需要，制定人力资源规划方案，确保组织人力资源的合理配置和供需平衡。
2. 人力资源招聘和甄选：通过合理的招聘和甄选程序，引进符合组织需求和岗位要求的人才。
3. 人力资源培训和开发：通过培训和开发计划，提升员工的能力和素质，满足组织对人才的需求。
4. 绩效管理：制定绩效评估制度和方法，对员工进行绩效评估，并建立绩效激励机制，提高员工的工作积极性和幸福感。
5. 薪酬管理：制定公平合理的薪酬制度，激励员工的工作动力，提高员工的工作效率和质量。
6. 职业发展和管理：通过职业规划和管理，帮助员工实现个人职业发展目标，提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 员工关系管理：建立和谐稳定的员工关系，处理员工的问题和矛盾，维护组织内部的和谐与团队合作。
三、人力资源管理的理论基础1. 人力资源视角：人力资源管理以人力资源视角为基础，强调人力资源是组织最重要的资源之一，关注人力资源对组织发展和竞争力的重要作用。
2. 人力资本理论：人力资本理论认为人力资本是组织最重要的财富和关键资源，组织通过合理配置和管理人力资本，可以创造巨大的价值和竞争优势。
3. 组织理论：组织理论对人力资源管理提供了理论基础，如人力资源与组织结构、组织文化、组织变革等的关系研究，为人力资源管理的实践提供了有益的指导。
4. 行为科学理论：行为科学理论包括心理学、社会学、行为科学等学科对人和组织行为的研究，为人力资源管理提供了理论支持和指导。
5.人力资源管理的发展和人力资源管理的理论基础
Company name
讨论：激励与惩罚有何异同？ 讨论：激励与惩罚有何异同？ 在20世纪初，工人怠工是一个令工厂主防不胜防，极 为头痛的问题。雇了拿摩温（工头）监督工人，发现怠 工即开除，惩罚够重的了，但作用并不大。总不能每个 工人一个拿摩温，即使这些拿摩温再敬业，也监督不过 来。后来福特汽车公司采用了远远高于市场工资的效率 工资，怠工奇迹般地消失了。 在几乎每一个公园里都写着“凡偷盗花木者罚款若干”。 但在纽约市的一个植物园里却写着“凡举报偷盗花木者， 奖励若干”。结果在前一类公园中，花木被窃的事时有 发生，而在纽约这家植物园，花木保护得很好。
1956— 1960年 63% 56% 55%
1977年 1977 67% 66% 55%
1976— 1977年 89% 29% 71%
Company name
具有高成就需要的人对企业和国家有重要作用。 一个企业拥有这种人越多，它的发展越快，获 利越多；一个国家拥有这种人越多，就会越兴 旺发达。 据麦克利兰的调查，英国1925年的国民经 济情况很好，当时英国所拥有高成就需要的人 数，在被调查的25个国家中名列第5位。第二 次世界大战以后，英国经济走了下坡路，1950 年再作调查时，英国所拥有高成就需要的人数， 在被调查的39个国家中，名列第27位。
Company name
5.3 人力资源管理的理论基础
（一）关于人性的假设 1.人性假设的意义
企 业 战 略 与 目 标
企 业 绩 效 目 标
团 队 绩 效 目 标
个 人 绩 效 目 标
个人能力 个人态度
人性假设
Company name
2. 人性假设理论 （1）X理论。 （2）Y理论。 （3）经济人假设。 （4）社会人假设。 （5）自我实现人假设。 （6）复杂人假设。
第二讲人力资源管理基本理论及思想的演进与发展42页
第二讲人力资源管理基本理论及思想的演进与发展一、人性的假设与管理“人性”问题，自古以来就是哲学史上争论不休的问题，直到马克思主义诞生以后，才为正确解决这个问题指明了方向。
马克思说：“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总合。
”这就是说，不能抽象地看待人性问题，人性也不是由先天因素决定的，必须从人们在社会中所占的地位，从人们所处的社会关系来看待人性。
这里不准备谈论关于人性问题的一般哲学观点，而是从管理心理学的角度，联系企业管理的实际来谈人性问题。
人力资源开发与管理的对象是人，因此，怎样认识人的本质，就成为人力资源开发与管理的基础理论，也是我们掌握人力资源管理理论发展的一条脉络。
西方管理心理学中提出了四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”的假设。
这四种假设表明了西方管理界对人性看法的发展历程。
尽管这些假设都是资本主义社会中提出的人性观点，但只要采取批判分析的态度，也会对我们的企业管理有一定的启发意义。
（一）经济人假设“经济人”（rational-economic man）直译为“理性-经济人”，又称为“实利人”。
“经济人”的假设从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。
人都要争取最大的经济利益，工作是为获得经济报酬。
美国工业心理学家麦格雷戈（D.M.McGregor）在他的《企业中人的方面》（1960）一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。
麦氏主张Y 理论，反对X理论。
而X理论就是对“经济人”假设的概括。
X理论的基本观点如下：（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。
（2）多数人都没有雄心壮志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。
（3）多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。
（4）多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
人力资源管理理论的发展
第九章 • 目录
9.1人力资源管理理论与实践的发展 9.2软件项目人力资源管理的特点 9.3 PMBOK的人力资源管理过程 9.4 人力资源管理的激励理论 9.5 软件项目的团队建设 9.6 问题探讨
第九章 • 目录
9.1人力资源管理理论与实践的发展 9.2软件项目人力资源管理的特点 9.3 PMBOK的人力资源管理过程 9.4 人力资源管理的激励理论 9.5 软件项目的团队建设 9.6 问题探讨
———古典的组织管理理论
古典管理理论的共同点：
✓ 古典管理理论关于人事管理的学说，对人事管理做出 了重要的贡献，大大地提高了工作效率，促进了社会 的发展和员工生活的改善。
✓ 但是，古典管理理论对劳动者的社会和心理没有给予 足够的关注，将工人看作是“经济的人”，认为人工 作的唯一目的是为了金钱，人很懒惰，不愿意负责任。 因此，主张采用“胡罗卜加大棒”的管理方式，即一 方面用金钱来刺激人努力工作，另一方面，通过严密 的监督、控制以及惩罚逼迫其完成工作任务。
《人件》与“湿件”
• “人件”一词，是迪马可（Tom de Marco）和李斯特（Timothy Lister）1987年合写的《人件：富有成果的项目和团队》一书 中的术语，原指的是与计算机互动的人的条件。以后大家逐渐 理解为与计算机硬件、软件相对应的人。
• 在管理学界，该书已是关于“人件”理论的经典之作，它专门 讨论了软件开发和维护的团队管理问题。迪马可和李斯特根据 他们管理软件开发项目长达十余年的经验，向那种以为可以从 人和团队管理中获得最佳成果的习惯做法提出挑战。1995年， 康斯坦丁（Larry Constantine）出版了一部题为“康斯坦丁论 人件”的论文集。康斯坦丁扩大了“人件”概念，将那些使用 软件的人也包括进来。到了1999年2月，迪马可和李斯特出版了 《人件》的第二版，增补了七章。这些增补内容视角更加宽广， 对比较大型的组织中的团队如何运作进行了探索。
人力资源管理与组织发展的理论与实践
人力资源管理与组织发展的理论与实践引言人力资源管理（Human Resources Management，简称HRM）是指通过聘用、培养和合理利用人力资源来实现组织目标的管理活动。
而组织发展（Organizational Development，简称OD）是指通过提升组织效能和成员满意度来达到持续改进和创新的目标。
本文将深入探讨人力资源管理与组织发展的理论基础和实践经验。
一、人力资源管理的理论1.传统人力资源管理理论：从雇佣关系到劳动法律法规，介绍了早期的人力资源管理观念和相关理论。
2.现代人力资源管理理论：强调战略导向、员工参与和变革管理等现代化HRM观念，如柯恩-奥德纳尔模型、RBV（资源基础视角）等。
3.组织行为学对HRM的影响：介绍了社会心理学、行为科学等领域研究对HRM产生的影响，如激励理论、领导风格等。
二、组织发展的理论1.组织发展过程模型：包括莱文的三阶段模型、格里尼奇的七阶段模型等，解释了组织发展的不同阶段和变革过程。
2.变革管理理论：介绍了克莱特贝尔、康纳德等学者关于组织变革的理论与实践经验，如冻结-转移-解冻模型、参与型管理等。
3.学习组织理论：探讨了学习型组织的概念和要素，包括知识管理、持续学习和创新等相关理论。
三、人力资源管理与组织发展的结合1.HRM在组织发展中的角色：通过人力资源策略制定、招聘与选拔、培训开发等手段来支持组织发展目标的实现。
2.组织文化与领导力对HRM影响：分析了组织文化和领导风格对HRM实践产生的影响，以及建设健康组织文化和有效领导力对HRM工作重要性。
3.HR Analytics在OD中的应用：介绍了人力资源数据分析在组织发展中的应用案例，如员工满意度调查和离职率分析等。
结论人力资源管理与组织发展紧密相连，两者的理论与实践相互影响、相互促进。
合理运用人力资源管理的理论和实践，结合组织发展的要求，可以提升组织效能，增强员工满意度，并实现持续创新与改进。
现代人力资源管理基础理论详细介绍全文
现代人力资源管理基础理论详细介绍全文《现代人力资源管理基础理论详细介绍》一、引言现代企业发展离不开人力资源管理，人力资源管理的发展也受到现代企业的影响。
随着经济全球化的加速和科技的不断进步，企业要面对新的挑战和机遇，如何有效地管理和激发人力资源的潜力，已成为企业需要解决的重要问题。
本文旨在通过面向毕业导师的角色，系统全面地介绍现代人力资源管理的基础理论，以期帮助读者全面了解人力资源管理的理论体系，为企业的管理决策提供参考依据。
二、人力资源管理的概念和发展历程1. 人力资源管理的概念人力资源管理是一种包括招聘、培训、绩效评估、福利待遇等方面的综合性管理活动，以优化企业内部员工的结构和提高员工工作效率为目的。
2. 人力资源管理的发展历程人力资源管理的发展可以分为四个阶段：劳动力市场阶段、人力资源开发阶段、现代人力资源管理阶段和知识经济时代的人力资本管理阶段。
本文在后面的部分将详细介绍每个阶段的特点。
三、人力资源管理的基本内容和要素1. 人力资源管理的基本内容人力资源管理的基本内容包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等。
这些内容在企业的人力资源管理活动中起着重要的作用。
2. 人力资源管理的要素人力资源管理的要素包括人、组织和环境三个方面。
企业需要针对这三个方面实施有针对性的人力资源管理，以达到优化企业内部员工结构和提高员工工作效率的目的。
四、劳动力市场阶段的人力资源管理劳动力市场阶段的人力资源管理主要面对的是劳动力的供给和需求。
企业需要根据市场竞争的特点，灵活调整内部人才结构，合理地利用人力资源。
在本节中，将分别从供给和需求两个方面介绍劳动力市场阶段的人力资源管理。
1. 劳动力市场阶段的人力资源管理-供给供给方面的人力资源管理主要包括以下内容：招聘计划的制定、人才储备的建立和招聘流程的实施。
本篇论文将分别对这三个方面进行详细介绍。
2. 劳动力市场阶段的人力资源管理-需求需求方面的人力资源管理主要包括以下内容：人才需求预测、招聘与选择、岗位分析与描述、入职手续流程、员工工作调动和离职退出等。
第二章 人力资源管理理论发展
第一节 人力资本理论
• 人力资源开发（Human Resource Development）理论的形成与发展是以人力 资本理论（Human Capital）为基础的。人 力资本理论经历了一个漫长的发展过程， 至今该理论体系已日趋完善。
GBUTtem
人力资本理论的发展
早期的人力资 本理论
二、现代人力资本理论
• 现代人力资本理论形成于二十世纪六十年 代，这有着深刻的理论和现实基础。一方 面，科学技术的飞速发展、社会生产条件 的巨大变化以及其他社会性因素的显著影 响，人力资源在生产中的地位与作用发生 了很大变化。许多经济学家和社会学家敏 锐地意识到了这一变化，开始潜心对人力 资本进行认真系统地研究；
• 2、日益注重对发展中国家的教育投资收益 问题的研究。
• 3、教育对长期经济增长以及收入不平等的 影响日益显著，引起经济学家们的广泛关 注。
第二节 人性的假设与管理
• “人性假设”是指人们根据一定社会时期内 管理活动赖以存在的特定政治、经济和文 化条件，对管理活动中人的需要和人的本 性所作出的一种预设。这种预设影响着管 理模式和管理行为。人性假设理论在管理 学中的地位如何，我们要从管理理念发展 过程中来说明。
• 5、不同的人其能力、素质不尽相同，其动 机需要也千差万别，因此，需要不同的管 理方式来适应他的实际情况，所以说，世 界上不存在能够适用于任何时代、任何组 织和任何个人的管理方法。
第三节 激励理论
• —、激励的基本过程 • 所谓激励，即激发和鼓励。激发是对人们
的动机而言，鼓励是指对员工的行为趋向 加以控制。
• 加里•贝克尔（Gary S.Becker）认为，在 传统的西方经济理论中，资本一般仅仅是 指处于生产过程中的厂房、机器设备、存 货等各种有形的物质生产要素，这一资本 的概念是不完整的，它实际上只是物质资 本的范畴，完整的资本概念应该包括物质 资本和人力资本。
浅谈人力资源管理理论及发展前景
浅谈人力资源管理理论及发展前景◆何熙文 王汉鹏 四川大学公共管理学院 【摘 要】人力资源管理的发展过程就是人的价值被不断发现的过程,21世纪人力资源管理已成为了管理的核心内容,而对其理论的划分研究和对其前景的预测分析是十分必要而迫切的。
【关键词】人力资源管理 人力资源管理理论 人力资源管理发展 一、人力资源管理的内涵我们目前所理解的人力资源概念,是由管理大师彼得・德鲁克(Peter.F.D ruker)于1954年在其名著《管理的实践》中首先正式提出并加以明确界定的。
德鲁克认为,与其他资源相比,人力资源是一种特殊的资源,它必须通过有效的激励机制才能开发利用,并为企业带来客观的经济价值。
二、人力资源管理理论人力资源管理是对人进行的管理,对人的基本看法直接决定人力资源管理的具体管理方式与管理方法,因此人性假设也就成为了人力资源管理的重要理论基础。
美国行为科学家埃德加・沙因(Edgar H. Schei)把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”,并在此基础上提出了“复杂人假设”。
1.经济人假设。
经济人假设认为:人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的在于获得最大的经济利益;管理重点是为了提高劳动生产率,完成工作任务;人以一种理性的方式行事,总是力图用最小的投入获得满意的报酬。
19世纪末,“科学管理”的代表人物泰勒(W.Tayl or)就是“经济人”观点的典型代表。
其理论基本点是考虑如何提高劳动生产率,而对工人的思想感情和心理需要漠不关心。
他严格反对工人参加企业管理。
2.社会人假设。
“社会人”是人际关系学派的倡导者梅奥(E. Mayo)提出的,社会人假设认为:人类工作的主要动因是社会需要,要求有一个良好的工作氛围,要求与同事之间建立良好的人际关系;工业革命的发展,使得工作变得单调而无意义,因此必须从工作的社会关系中寻求认同感;非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有着更大的影响力;人们希望领导者能够承认并满足他们的社会需求。
简述人力资源管理理论发展的历程
简述人力资源管理理论发展的历程人力资源管理（Human Resource Management）是指组织对人力资源进行规划、招聘、培养、薪酬、绩效评估和员工关系管理等方面的一系列活动。
随着经济和社会的发展，人力资源管理理论也经历了多个阶段的发展，下面将简述其历程。
原始阶段人力资源管理的历史可以追溯到20世纪早期。
在原始阶段，人力资源管理更多关注的是员工的劳动力和劳动力市场的需求与供给。
主要任务是招募和选择合适的员工，并管理他们的薪酬和福利。
功能阶段到了20世纪50年代，人力资源管理逐渐从简单的人员招募转向更加复杂的员工管理。
此时，人力资源管理开始注重员工的培训和发展，以提高员工的技能和素质。
此外，人力资源管理还开始关注员工的绩效评估与激励机制，以提高员工的工作表现。
综合阶段进入20世纪80年代，随着经济全球化和市场竞争的加剧，人力资源管理逐渐发展为一项战略性的管理活动。
此时，人力资源管理不仅仅注重员工的招募、培训和发展，还注重将人力资源管理与组织战略相结合，以提高组织的绩效和竞争力。
网络阶段近年来，随着信息技术的快速发展，人力资源管理的方式也发生了很大变化。
现代的人力资源管理借助互联网和信息系统，实现了信息的快速传递、人才的招募和管理的自动化。
这一阶段，人力资源管理更加注重数据分析和人才智能化，以支持组织的战略决策和人才管理。
未来趋势未来，人力资源管理将进一步关注员工的幸福感和工作满意度，强调员工体验和人才发展。
同时，随着人工智能和大数据技术的发展，人力资源管理还将更加注重数据驱动的决策和人力资源的预测分析。
这将使人力资源管理更加高效和智能化。
总结起来，人力资源管理理论发展经历了原始阶段、功能阶段、综合阶段和网络阶段。
未来，人力资源管理将继续关注员工发展和幸福感，并借助数据分析和技术创新，实现更高效和智能化的管理。
人力资源管理发展史
人力资源管理发展史人力资源管理是一个以人为核心的管理理念和实践体系，旨在通过合理配置、激发和发展人力资源，提高组织绩效和员工满意度。
人力资源管理的发展史可以追溯到几千年前的古代文明时期，然而，它如何演变并逐渐成为现代组织不可或缺的一部分呢？一、起源与发展：从古代到现代人力资源管理的起源可以追溯到古代文明时期。
在古代社会中，人力资源管理主要是由君主、封建主或家族长辈们来负责。
他们通过严格的等级制度和专业化的职能分工，管理着各自的领地和臣民。
这个时期的人力资源管理主要关注人员的控制和奖励，以确保社会的秩序和稳定。
随着现代工业革命和市场经济的兴起，人力资源管理开始走向专业化。
在18世纪末至19世纪初的工业革命时期，工业家们开始意识到员工是企业取得成功的重要因素。
他们开始采用工资制度和福利措施来吸引和保留员工，并实施规范化的工作条件和劳动关系。
随着时间的推移，人力资源管理的角色逐渐转变为一种战略管理工具。
20世纪初，美国的工业巨头亨利·福特将人力资源管理与生产系统相结合，创造了著名的福特制度。
他通过细分工作、提高劳动效率和员工培训，成功地实现了生产线上的大规模生产。
这一实践不仅在工业界引起了轰动，也为现代人力资源管理的发展做出了巨大贡献。
二、现代人力资源管理的特点：从理论到实践尽管人力资源管理起源于古代，但它在现代社会中发生了翻天覆地的变化。
现代人力资源管理以科学化、系统化和人本主义为基础，并与组织发展和战略规划紧密结合。
现代人力资源管理的理论体系包括了很多学派和概念，如人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利等。
这些理论与实践相结合，旨在帮助组织更好地应对内外部环境的挑战，提高员工的工作效能和员工满意度。
此外，现代人力资源管理注重人的全面发展，强调员工的参与和动力激励。
组织通过提供灵活的工作环境和个人发展机会，激励员工充分发挥自己的潜力和创造力。
这种人本主义的理念也有助于提升员工的忠诚度和组织的竞争力。
现代人力资源管理观念体系和管理体系
现代人力资源管理观念体系和管理体系随着当代社会的不断发展，企业的发展和经营决策越来越依赖于人力资源管理。
现代人力资源管理观念体系和管理体系已经成为了企业采用现代管理技术，提高企业效益的关键。
本文将从以下几个方面分析现代人力资源管理观念体系和管理体系的特点和意义。
一、现代人力资源管理观念体系现代人力资源管理观念体系是指企业在进行人力资源管理时所应遵循的一种管理思想和理念。
它主要体现在以下几个方面：1. 重视员工的知识和技能现代人力资源管理观念体系中，企业最重要的资产是其员工，企业需要关注员工的知识和技能，并在这方面进行持续的投资。
这样可以确保员工在企业内部的职业生涯发展和自我实现。
2. 基于数据的人力资源决策现代人力资源管理观念体系中，决策是数据驱动的，而不是主观臆断的。
企业需要将搜刮的人力资源信息进行整合，并根据数据进行决策。
3. 促进员工的个人发展现代人力资源管理观念体系中，员工的个人发展是公司人力资源管理体系的重中之重。
通过参与组织提供的培训和发展将使员工不断提升自己的职业技能和知识技能水平，随之提高劳动力价值。
二、现代人力资源管理体系现代人力资源管理体系是指企业在内部管理人力资源的一整套流程和体系。
现代人力资源管理体系具有如下几个显著的特点：1. 灵活性和针对性现代人力资源管理体系具有高度灵活性，能够及时、准确地向企业员工提供解决方案，以满足企业层面的战略需求和员工的需求。
2. 侧重于多样化的领导力现代人力资源管理体系使得领导们可以使用不同的风格来管理员工，鼓励不同个性和风格的人能够充分发挥其潜能。
3. 持续的反馈和改进现代人力资源管理体系建立在数据驱动的决策基础上，这可以帮助领导和员工更好地了解自身表现，从而实现不断的改进和进步。
三、现代人力资源管理观念体系和管理体系的意义现代人力资源管理观念体系和管理体系的意义在于，使得企业可以更加高效的规划人力资源，并确保公司有足够的技能和知识来应对当代不断变化的商业环境。
(整理)人力资源管理发展与理论体系
是对传统绩效考核理念〔以控制为核心〕的创新：战略导向的KPI指标体系在评 价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。
3
人力(rénlì)资源管理的开展
人性(rénxìng)假设
1924
复杂人假设
1911
自我实现假设
社会人假设
经济人假设
1960
4
第四页，共34页。
人力资源管理的开展
事务(shìwù) 2000 1990
1980
分析
知识与战略
知识管理 知识递送
人力资源战略(zhànlüè)管理
外部资源利用，共享效劳的根底
11
第十一页，共34页。
人力(rénlì)资源管理体系
人力资源管理的专业系统 人力资源管理的内容通常由于企业的大小、专业分工的深浅、高层主管的认识(rèn shi) 和企业经营策略的不同而有所差异。一般来讲，人力资源的根本专业工作可以分为四 个层级： 人事文书工作：这种工作主要是支援性的，工作性质是收集、整理、保存 人事资料， 以供上级人事主管或直线主管决策的参考。
▪ 以泰勒为标志 ▪ 所有权与经营权分 离了
▪ 管理科学化, ▪ 注重对员工的监督 控
▪ 依法治厂，制度完 善，管理严格
▪ 人被视为机器的附 属物
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▪ 兴起于70年代日美 管理的比较 ▪ 以人为中心的管理 ▪ 注重企业管理中的 “软”要素 ▪ 管理转变为管理人 的思想、人的心念 ▪ 制度管理与思想管 理相结合的管理
人力资源管理管理的历史和发展趋势.
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】人力资源管理的历史和发展趋势人力资源管理的历史和发展人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。
人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。
从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。
从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。
泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。
1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。
雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。
人力资源管理理论的发展
人力资源管理理论的发展人力资源管理理论在企业发展中的重要性日益凸显，随着市场竞争的加剧，企业之间的竞争已经演变为人才之间的竞争，人才成为企业发展的关键因素。
本文将围绕人力资源管理理论的发展进行阐述。
一、人力资源管理理论的发展历程人力资源管理理论的发展可以追溯到工业革命时期，当时的人力资源管理主要关注的是员工的招聘、培训、考核等方面。
随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理理论也在不断地完善和丰富。
首先，从传统的人事管理到现代的人力资源管理是一个重要的转变。
传统的人事管理将员工视为成本，注重的是节约成本和提高效率，而忽视了员工的个人发展和工作满意度。
而现代的人力资源管理则将员工视为资源，注重的是员工的潜能开发和利用，以提高企业的整体绩效和竞争力。
其次，人力资源管理理论在实践中不断地发展和完善。
随着企业对人才需求的不断变化，人力资源管理理论也在不断地调整和更新。
例如，人力资源管理中的绩效管理、薪酬管理、员工培训等理论都在不断地完善和丰富，以更好地满足企业的需求和员工的发展。
二、人力资源管理理论的主要内容人力资源管理理论主要包括以下几个方面：1.招聘与选拔：招聘与选拔是人力资源管理的重要环节，通过招聘与选拔能够为企业选拔出适合企业发展的人才。
2.培训与发展：培训与发展是提高员工素质和技能的重要手段，通过培训与发展能够提高员工的综合素质和工作效率。
3.绩效管理：绩效管理是衡量员工工作表现和贡献的重要手段，通过绩效管理能够激励员工积极工作，提高企业的整体绩效。
4.薪酬管理：薪酬管理是激励员工积极性和稳定员工队伍的重要手段，通过合理的薪酬管理能够吸引和留住优秀的人才。
5.员工关系管理：员工关系管理是维护员工权益和稳定员工队伍的重要措施，通过员工关系管理能够营造良好的工作氛围和企业文化。
三、人力资源管理理论的应用与实践人力资源管理理论的应用与实践是企业发展的重要保障。
首先，企业应该建立完善的人力资源管理制度和流程，明确各岗位的职责和要求，确保人力资源管理的科学性和规范性。
人力资源管理的演进与发展
人力资源管理的演进与发展以人力资源管理的演进与发展为题，我们可以从以下几个方面来展开论述：人力资源管理的起源、发展阶段以及未来发展趋势。
一、人力资源管理的起源人力资源管理的起源可以追溯到19世纪末的工业革命时期。
当时，工业化进程加快，企业面临着大规模劳动力需求。
为了更好地管理员工，提高生产效率，企业开始引入科学管理方法，如泰勒的科学管理理论。
这标志着人力资源管理作为一门学科的初步形成。
二、人力资源管理的发展阶段1. 劳动力管理阶段：20世纪上半叶，人力资源管理仍处于初级阶段，主要以劳动力管理为主。
企业主要关注员工的数量和成本控制，通过招聘、培训和薪酬管理等手段来管理员工。
2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代后期至80年代，人力资源管理逐渐受到重视。
企业开始关注员工的发展和激励，注重人才选拔和绩效管理，并逐渐引入员工参与决策的理念，推行员工参与型管理。
3. 战略人力资源管理阶段：20世纪80年代末至今，人力资源管理逐渐与企业战略紧密结合。
人力资源管理不仅关注员工的日常管理，更注重与企业战略目标的契合，提出了人力资源战略管理的理念。
人力资源管理被赋予了更多的责任，如人才引进、绩效激励、组织文化建设等。
三、人力资源管理的未来发展趋势1. 数据驱动的人力资源管理：随着信息技术的快速发展，企业可以通过大数据分析员工的行为和能力，从而更好地进行人力资源管理。
数据驱动的人力资源管理可以帮助企业更准确地预测员工需求、优化招聘流程、提高员工绩效等。
2. 强调员工体验：未来的人力资源管理将更加关注员工的体验和福利，提供更好的工作环境和福利待遇，提高员工满意度和忠诚度。
企业将更加注重员工的工作生活平衡，提供弹性工作制度和个性化福利待遇。
3. 强化人才管理和发展：随着人才竞争的加剧，企业将更加注重人才的培养和发展。
通过制定个性化的职业发展规划、提供多样化的培训和学习机会，吸引和留住高素质的人才，为企业的可持续发展提供人才支撑。
人力资源管理百年_演变与发展
人力资源管理百年_演变与发展人力资源管理（Human Resource Management，HRM）是一门关于组织内部人力资源的管理学科。
经历了一个世纪的发展，人力资源管理在理论和实践上取得了巨大的进步。
本文将回顾人力资源管理百年的演变与发展，分析其面临的挑战和未来的发展方向。
一、初期阶段（20世纪初-1940年代）20世纪初，工业化和城市化进程带来了新的劳动力需求和管理问题。
这一时期，工业企业开始重视劳动力的组织和管理，出现了劳动部门的设立。
然而，这些部门主要职责是招聘和解雇员工，对员工的管理和培训相对较少。
在1940年代，由于工业化的快速推进，工厂规模扩大，公司开始对员工进行培训和发展，为员工提供福利待遇。
二、成长与发展（1950年代-1970年代）20世纪50年代至70年代，人力资源管理进入了成长和发展的时期。
这一时期，管理学理论的发展为人力资源管理提供了理论基础。
激励理论、领导理论、组织行为理论等开始应用在人力资源管理实践中。
同时，劳动法规的逐渐完善也对人力资源管理的发展起到了推动作用。
企业开始注重员工关系的管理，提供更多的员工福利和职业发展机会。
三、多元化的管理方法（1980年代-2000年代）20世纪80年代至21世纪初，全球化进程加快，科技革命不断推进，对企业的人力资源管理提出了新的挑战。
传统的人力资源管理模式逐渐无法满足企业的需要，管理学界提出了多元化的管理方法。
人力资源管理不再仅仅侧重于员工的招聘和福利待遇，而是关注员工的激励、培训、绩效评估、员工关系等方面。
同时，知识管理和人力资源信息系统的出现，使人力资源管理更加科学、高效。
四、面临的挑战与未来发展方向随着科技的飞速发展和经济全球化的深入，人力资源管理面临着新的挑战。
首先，人力资源管理要适应快速变化的市场需求和新的人力资源模式。
其次，人力资源管理要应对多元化的工作团队和多文化的工作环境。
此外，人力资源管理也需要关注员工的幸福感和职业发展，提供良好的工作体验和学习机会。
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素质评价体系 1.确定业绩与员工素质 匹配关系。 2. 提出战略性改善路径。
确定职位标准，提供招聘依据
依据需求外部补 充
依据需求内部调整
确定职位标准，提供培训依据
招聘管理
调配管理
晋升管理
选
用
人力资本增值
职业发展 能力提升 做好工作
考核管理
培训管理
育
留
薪酬管理
确定培训原则和方式方法
外部竞争性、内部公平性
▪ 以泰勒为标志
▪ 所有权与经营权分 离了
▪ 管理科学化,
▪ 注重对员工的监督 控
▪ 依法治厂，制度完 善，管理严格
▪ 人被视为机器的附 属物
▪ 兴起于70年代日美 管理的比较 ▪ 以人为中心的管理 ▪ 注重企业管理中的 “软”要素 ▪ 管理转变为管理人 的思想、人的心念 ▪ 制度管理与思想管 理相结合的管理
3
人力资源管理的发展
1911
人性假设 1924
复杂人假设
自我实现假设
社会人假设
经济人假设
1960
4
人力资源管理的发展
事务 2000 1990
1980
分析
知识与战略
知识管理 知识递送 人力资源战略管理
外部资源利用，共享服务的基础
为其他部门服务
1960
传统的人事档案管理(数据存储）
5
人力资源管理的发展
16
人力资源管理体系
员工职业化管理是人力资源管理的基础性工作，与其他 功能模块有着密切的关系。
人员招聘
培训开发
绩效管理
职位分析 职业化管理
继任计划
晋升调配
薪酬管理
17
人力资源管理体系
业务模式与
优化的组织结构
制度规范
业务流程
和岗位设置
体系
战 略 规 划 层层计划 与 目 标
经济人假设 （X理论）
以金钱 满足其需求
生理的需要
安全的需要
社会人假设 （参与管理理论）
自我实现人假设 （Y理论）
以工作的合理安排 满足其需求
以社会承认 满足其需求
自我实现的需要
受人尊敬的需要
感情的需要
（人际关系学说）
复杂人假设 （权变管理理论）
8
人力资源管理概述
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源管理发展展望
KPI
素 质 能 力 测 评
基 于 的 业 绩 测 评
培训体系 1.依据人力资源战略设计培训体系。 2.结合职业发展制定员工培训计划。
薪酬体系 1.制订价值分配基本原则和工资政策。 2.确定价值等级、工资结构和支付方式。
考核体系 1.确定各中心、各部门KPI指标。 2.制定考核制度(方式、方法及应用)。
9
人力资源管理体系
人力资源管理的基本命题
企业目标
激励人
发展人
保留人
吸引人
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人力资源管理体系
人力资源部与直线部门的关系
服务性支援：人力资源资料的维护、培训的提供等。
咨询性支援：基于人事管理的专业知识，对直线部门在人力资源的 作业决定上提供参考性意见。例如提供晋升候选人名单。
控制性支援：在追求人事政策和作业的一致性和公平性的前提下， 人事部门通常要求直线部门在做出某些有关人力资源的决定之前， 通知人事部门。 人事作业是每个管理者（包括班组长、部门主管、厂长或总经理） 主管工作的一部分。而人事部门权限和责任的大小，完全来自上级 直属单位的主管。
人力资源专业工作：在人力资源管理各项作业中，以专业知识来解决特定 问题的工作：如工资分析师、培训师等。这类工作一般有等级之分，即按工 作内容、服务对象的职位高低和专业程度加以分等。
人力资源经理：人力资源经理一般应是人力资源管理的通才，负责所有人 力资源管理事务的执行和协调，解决员工个别问题，拟订企业整体人力资源 政策等。
人力资源副总经理：这是人力资源管理人员在其专业系统中所能晋升的最 高职位。这种职位只有在较大的企业中设立。其主要职责是协调幕僚和直线 的关系，参与企业战略制定，通过人力资源的拟定配合企业的整体战略，以 充分地利用人力资源。
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人力资源管理体系
选拔人员
（2） （7）
OJT
（5）
Off JT
（3）
（4）
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人力资源管理体系
人力资源管理的专业系统 人力资源管理的内容通常由于企业的大小、专业分工的深浅、高层主管的认 识和企业经营策略的不同而有所差异。一般来讲，人力资源的基本专业工作 可以分为四个层级： 人事文书工作：这种工作主要是支援性的，工作性质是收集、整理、保存 人事资料，以供上级人事主管或直线主管决策的参考。
人力资源管理概述
人力资源管理概述
人力资源管理发展 人力资源理论体系 人力资源管理的模块分析 人力资源发展展望
2
人力资源管理的发展
管理理论的发展
经验管理
科学管理
文化管理
▪ 1911年以前 ▪ 所有权和经营权统 一 ▪ 没有合理的规章制 度 ▪ 人治代替法治 ▪ 缺乏科学的决策 ▪ 缺乏合理的分工 ▪ 人同机器一样被视 为生产工具
人事结合
激励与约束
（6） 考核评价
确定工作
（10）
（1）
工资待遇
（8） 晋职升格
（9） 人力资源管理过程示意图
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人力资源管理体系
任职资格制度
（2） 选拔人员
教育培训制度 （4）
OJT Off JT
人事结合
激励约束
考核评价
确定工作
（3）
（3）
（3）
（1）
工资待遇
晋职升格
（6）
（5）
职务等级制度
工资待遇制度
人力资源管理的理论基础
马斯洛的需 求层次理论
生理、安全、情感、社交、自我实现
麦格雷格的 X理论：人是懒惰的，如果有可能，他们总会逃避工作 X---Y理论 Y理论：人是有进取心的，他们总是努力做好工作
赫兹伯格的 双因素理论
公平理论 OP/IP = （,< , >） OO/IO
期望理论 激励力量= f(效价X期望值）
晋升制度
人事考核制度
人力资源管理制度示意图
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人力资源管理体系
职务等级制度
任职资格制度
人事考核制度
教育培训制度
晋升制度
工资报酬制度
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人力资源管理体系
职业化行为能力评价体系 1.划分职类、职种、职级。 2.确立各类各级任职(晋升)标准。 3.建立在任职资格基础上的职位说明书。
人力资源规划(年度计划) 1.分析未来人力资源供需关系 (数量、结构、素质)。 2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。
6
人力资源管理的发展
——赫茨伯格的双因素理论
导致不满意的因素
安全感 地位
与下属的关系 个人生活
与同事的关系 薪酬
工作条件 与上级的关系
公司的政策 和管理
监督
发生频率的百分比
50% 40 30 20 10 0
有激励作用的因素
成长与发展 信任
责任
工作自身 认可
成就
10 20 30 40 50 %
7
人力资源管理的发展