企业员工离职意向的影响因素调查与分析

企业员工离职意向的影响因素调查与分析

[内容摘要]众所周知，人力资源是企业拥有的最重要的资源。在当今市场激烈竞争的环境下，员工，尤其是核心员工的离职会对企业造成较大的损失，员工离职问题在企业中也受到越来越多的重视。离职意向的研究也是人力资源管理领域一个很重要的课题，对员工离职意向进行研究，有利于组织采取相应的措施对员工的离职问题加以管理。本文依据根据人力资源管理界相关理论，结合问在卷星网络调查平台投放调查问卷搜集的调查数据，将离职意向影响因素归为四类：员工态度因素、工作相关因素、组织制度文化因素，外部工作机会并进行分析归纳，浅析企业人力资源管理中对于员工离职的控制和管理。

关键词：离职意向；人力资源；企业文化；

一、离职意向的含义

1、离职意向概念的由来。离职可以简单分为主动离职和被动离职。被动离职主要是因解雇、退休、工伤等导致的离职。一般而言，员工的被动离职有利于企业的发展，二主动离职往往不利于企业的经营发展。雇员主动离职会导致员工士气低落，造成人力资本投资的损失，所以主动离职常常成为管理实践者和理论研究者关注的焦点。鉴于离职对于雇员的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，雇员一般都会仔细考虑之后才会选择主动离职所以雇员在正式离职之前都会或多或少的显露出离职倾向。

2:离职意向与离职行为的关系。离职意向是指在一定时期内变换其工作的可能性（Alfonso Sousa--Poza,FreHenneberger,2004).西方学者认为研究离职意向要比研究实际的离职行为更有意义。首先，员工离职受到很多因素的影响。布鲁顿、普莱斯和密尔甚至建议在研究中用辞职意向代替实际离职行为，因为实际的离职行为要受到很多外在因素的印象，比离职意向更难预测。其次研究的结果会随时间的不同得出的结论就有可能不同。再次离职意向是离职行为发生的最直接前兆。最后离职意向要比离职行为更好的反映组织实际的管理水平。组织员工离职意向很高，但由于行业内失业率很高因此组织的员工离职率表现为较低，这种低离职率可能会掩盖组织管理水平。

二、员工态度对离职意向的影响

1．员工工作态度核心是工作满意度。Locke（1976）认为工作满意度是“通过评价个体的工作或工作经验所达到的愉快的积极的情绪状态”。工作满意度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验（时勘，2001）。当某人有较高的工作满意感时，这意味着他对工作有较高的评价和积极的情感。Smith等人（1969）在实证研究的基础上指出，工作满意度主要构面有：工作内容、升迁、薪酬、上司、工作伙伴。

2．工作满意度对离职意向影响的相关研究。20世纪70年代以前，对员工离职中介因素的研究集中在对工作满意度的测量上，Muchinsky和Morrow（1980）甚至认为“由于就业机会在离职决策过程中的调节器作用，使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标”。George 和Joner（1996）发现，工作满意对离职意向的影响受价值获得和积极情绪的联合调节。国内外学者在理论上和实践上对于工作满意度和离职意向的负相关已经达成了共识。一些研究证明了这种负相关（Griffeth，Horn & Gaetner，2000；Currivan，1999）。新家坡学者的结果也表明了这种负向的联系（Lam et al．，1995；Koh & Goh，1995；Aryee et al，1991）。我国学者赵西萍等人（2003）也认为工作满意度与员工的离职意向呈负相关。张勉等（2001）认为总体工作满意度和各工作要素满意度均对员工的离职意向表现出非常显着的影响。杨庆山、李静（2000）采用多元分析法发现，工作满意度与离职意向负相关，政府机构员工相比企业员工在各种水平的工作满意度情况下对离职的决定更加的慎重。年龄与任期对工作满意度和离职意向的关系起缓和作用。

虽然许多研究证实了工作满意度和离职意向两者之间呈显着负相关关系（0～0.5）。然而高国胜（1994）对销售人员的研究和庄立民（1995）对台湾一家企业的员工进行的研究成

果均表明工作满意度与离职意向没有显着相关。

另外，也有学者就工作满意度的各个维度和离职意向的关系进行研究，Koh & Goh（1995）测量了工作满意度的各个方面对离职意向的作用大小。他们将工作满意度分为八个方面：上级管理，组织的认同，工作的类型，工作量，工作自然环境，同事关系，经济报酬以及工作前景。Naresh khatri等人（2000）的研究中采用了工作满意度中的报酬、工作本省、上级管理三个方面来研究对离职意向的预测作用。

在国内的研究中，黄建达和林文政（2003）对台湾一家化妆品公司员工的研究结果显示工作报酬、工作环境、领导方式、升迁等外源性工作满意度与离职意向呈显着负相关，而内源性工作满意度对离职意向没有显着影响；陈敏（2001）对我国几家国有企业、中外合资企业、外方独资企业的员工的研究表明工作本身、工作回报和管理措施的满意度能预测员工的离职意向，员工对这三方面满意度越高就越不愿意离职。张黎莉、徐一萍（2005）对民营企业员工工作满意度和离职意向的现状及其关系进行了实证研究。研究发现，民营企业员工对工作协作的满意度最高；对工作回报的满意度最低，且没有达到基本满意；对工作的总体满意度也没能达到基本满意。对计算机专业人员的一项研究发现，成长需要、对挑战和成就的需要与工作满意度的交互作用决定了离职意向。

三、组织承诺对离职意向的影响因素研究

1．组织承诺的概念。在现代人力资源管理与开发的过程中，企业员工与企业除了一张劳动合同或聘用合同以外，还有一个无形的心理契约（Becker, 1960），这种心理契约就是组织承诺。在这一概念产生至今的四十多年时间里，学者们基于不同的理论和立足点对组织承诺这一概念做出了不同的诠释。早期的学者把组织承诺看成单维度，Becker（1960）、Buchanan（1974）、Porter（1976）、Wiener（1982）都用单因素论定义组织承诺，只是从不同的角度理解。Porter（1974）认为组织承诺是单维的，表现员工对组织的感情依赖。O’Reilly和Chatman（1986）认为组织承诺是一种联结员工与组织的心理纽带，这种联系表现为：服从、认同、内化三种形式。Meyer和Allen（1991）在综合这两项研究的基础上，系统的提出了组织承诺的“三维结构”：情感承诺、连续承诺、规范承诺。情感性承诺表示个人认同或参与特定组织的强度；持续性承诺是指个人因害怕失去有价值的附属利益而继续留在组织的愿望；规范性承诺则是指个人与组织价值的一致性或个人对组织的责任态度，也就是指个人因道德义务而继续留在组织中的意愿。McGee和Ford（1987）认为组织承诺可分为四个因素，但没有做进一步分析。国内学者余凯成（1985）认为组织承诺可分为从低到高五个层次，即功利性承诺、参与性承诺、亲属性承诺、目标性承诺和精神性承诺。凌文辁等人（2000）提出了针对中国职工组织承诺的五因素模型，认为组织承诺包含感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个方面。

根据过去学者们对组织承诺概念的分析可以看出，组织承诺的研究从单维度发展到多维度，并且在各个阶段都存在着许多分类。但是在众多的概念中，很多对组织承诺的定义和分类存在着严重的重复和冗余。

2．组织承诺对离职意向的影响。Porter和Steer（1974）之前的学者们集中探讨工作满意度对离职意向的影响，但Porter（1974）指出，组织承诺相对于工作满意度而言，是一个较整体性和持久性的评估反应，而工作满意度仅是对于某项工作短暂的情绪反应。所以低度组织承诺比工作满意度更能影响离职决策。Porter（1974）等以后许多学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。此后，组织承诺在许多文献中被证实与离职意向的负相关（Wong，Chun & Law，1996；Horn & Griffith，1995；Mathieu & Zajac，1990；Mowda．Et．al．，1882；赵西萍，2005）。Morris和Sherman（1981）认为组织承