人力资源人员素质测评

B=F（P，E）
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三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描
述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
定某种特点的价值。 • 测量和评价都要依赖某种法则
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测量
• 测量： 根据一定的法则对事物用数字加以确定。
• 测量的三个元素： 法则； 数字或符号； 事物
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第二章 测评的基本理论
• 测量水平 • 误差 • 信度与效度 • 项目分析 • 常模与常模参照 • 效标参照
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测量的水平与量表分类
• 命名量表 （Nominal scale） • 顺序量表 (Ordinal scale) • 等距量表（Interval scale） • 比率量表(Ratio scale)
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评分者信度： 指对不同评分者对同样对象进行评
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一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点（个别差异）
“面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面”
• 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人）
• 是否需要测评（效用）？
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国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％
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命名（名义）量表
• 归类时用 • 要求：一个集合中所有成员都应
分派到相同的数字，且没有两个 集合被分派给相同的数字；标准 必须明确。
• 适用的统计方法：分布次数检验； 百分比；点二列相关；X 检验
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顺序（等级）量表
• 对一个集合中的成员排列顺序 • 没有相等的单位，没有绝对零点 • 不提供等级间的距离或差距 • 原则上不能进行加减乘除，但是有
✓ 全面性
✓ 充足性：评介结论有充足证据 ✓ 可信性 ✓ 权威性或者公众性
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六 测评的基本方法
➢ 心理测验（能力测验，人格测验，职业兴
趣测验，动机测验等）
➢ 面试（结构化面试和非结构化面试等） ➢评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，
公文筐测验，演讲，面谈等）
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七 测评方法的标准
• 信度 • 效度 • 普遍适用性 • 效用 • 合法性
• 真分数和测量误差是相互独立的。
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信度的含义
• 测量结果的一致性程度 • 能够回答：测量工具是否稳定；
测量结果是否可以推论（概化 能力），即从一次测量来推论 总体的正确程度。 • 信度只受随机误差的影响
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操作定义
• 在测量理论中，信度是指一组测验分数的真 变异数与总变异数的比率。 rXX =rXT2=ST2/ SX2 ＝1－SE2 / SX2 rXT 也称为信度指数
分半信度的矫正： 斯皮尔曼－布朗公式： rtt= 2rhh / 1+rhh 卢伦公式 ： rxx＝1－Sd2 / Sx2
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同质性信度(库德－理查逊信度）：
测验内部的各个题目在多大程度上考察 了同一内容。
同质性：指所有测验题目测量的只是 单一内容或者特质，表现为所有测验题目 得分的一致性。
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Note： 所有测验都应该保证只测量一种特质或 内容；如果需要在一个测验中测量不同 的内容，就应该将测验分成几个分测验， 每个分测验测量一种内容。
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•测量与测验：
心理测验：是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依 据确定的原则进行推论和数量化分析的一种 科学手段。
行为样本的客观的和标准化的测量。 －－安娜斯塔西
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评价（评定）
• 评价是一种价值判断 • 评价的三个要素：
搜集信息并定量描述；科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
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有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
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五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
• 真分数是构想出来的一个概念，实 际上得不到。
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真分数的意义
• 一个人在某测验上的分数，是其 真分数和误差之和。 X=T+E
• 这里的误差指随机误差，因为系 统误差不影响分数的改变。
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关于偶然误差的假设
• 如果对一个人接受无数次测量， 其平均误差为零。
• 许多人的一次测验分数加以平均， 平均误差为零。
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选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： ✓ 强调测评的区分功能 ✓ 测评标准刚性最强 ✓ 强调客观性（公平，公正） ✓ 测评指标具有可选择性 ✓ 测评结果或是分数或是等级
预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性
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配置性测评：以人事合理配置为目的。 ✓ 针对性：以事择人
✓ 客观性：测评以职位的客观要求为标准 ✓ 严格性：
体施测两次， 两次测验分数的相关系数 （采用积差相关系数） 就是重测系数， 又称稳定性系数。
重测间隔
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复本信度（等值性系数）：
以两个测验复本（功能等值但题目 内容不同） 来测量同一群体，然后求应 试者在这两个测验上得分的相关系数。
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分半信度（内部一致性系数）：
通过将测验分成等值的两半，计算这两 半测验之间的相关性而获得的信度系数。
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过失误差
不正确使用测量工具、记录错误、仪器 失灵等失误造成的误差称为过失误差。
收集资料时，避免过失误差； 处理数据时，必须把包含过失误差的数 据去除。
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不同误差的影响
• 系统误差只影响测值的准确性， 与效度有关
• 随机误差既影响准确性，又影响 一致性。与效度和信度都有关。
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误差的来源
• 测验内部（测量工具本身）引起 的误差
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测评的原理
• 人的素质是有差异的 • 人的素质是稳定的 • 人的素质是可以测量的 • 人的素质会影响工作绩效
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• 刺激－反应 • 心理反应—— 行为反应 • 情境反应——惯常反应 • 投射
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四 测评的一般原则
• 普遍性与特殊性相结合 • 测量和评定相结合 • 主观与客观相结合 • 精确与模糊结合 • 静态与动态结合
• 在实际应用中，通常以同一样本所得的两组 资料的相关作为测量一致性的指标
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信度的作用
• 解释真实分数与实得分数的相关（信 度系数）
• 比较信度可以接受的水准（信度系数） • 解释个人分数的意义（测量标准误）
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信度系数
• 同一样本所得的两组资料的相关
• 信度系数（ rXX ）表示真分数与实 得分数之间的决定系数，可以解 释为在实得分数的变异数中有多 大比例是由真分数的变异引起的。
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信度系数的意义
• 一般能力和学绩测验 0.9 • 个性、价值观 .75 - .85 • < .7时，不能用测验来对个人做评
价，也不能在团体间做比较。 • > .75时，可用于团体间的比较。 • > .85时，可用于鉴别个人。
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测量标准误
• 误差分数分布的标准差
• 估计真实分数的范围，了解实得分数 再测时可能的变化情形。 SE＝ SX(1-rxx)1/2
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
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认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
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个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
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讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
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第一章 素质测评概述
• 一 为什么要测评？ • 二 测评什么？ • 三 测评的含义与特性及其原理 • 四 测评的一般原则 • 五 测评的主要类型 • 六 测评的基本方法 • 七 测评方法的标准
❖ 影响人在工作中对事物的理解 ❖ 影响人处理事物的方式 ❖ 影响人和他人沟通的方式 ❖ 影响工作绩效（任务绩效和关系 绩效）
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行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
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行为的特点
• 人的行为是动态的 • 人的行为是可控制的、可改变的 • 人的行为是多样的 • 人的行为是有原因（动机）的 • 人的行为受环境的制约
X－1.96SE< XT ≤ X+1.96SE
• 真实分数是在其分数附近变化的一段 数值。
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信度的种类
• 重测信度 （稳定性系数） • 复本信度 （等值性系数） • 分半信度 （内部一致性系数） • 同质性信度 （同质性系数） • 评分者信度 （肯德尔和谐系数）
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重测信度： 对同一测验，在不同时间对同一群
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主试对测验结果的影响
• 主试的态度 • 主试的动机 • 主试的人格 • 主试的期望
罗森塔尔效应
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协调关系：
指主试和被试之间一种友好、合作、 能促使被试最大限度的做好测验的 一种关系
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真分数
• 定义：一个测量工具在测量没有误 差时所得到的值。
• 操作定义：经过无数次测量所得到 的平均值。
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随机误差（可变误差）
• 由与测量目的无关的偶然因素引起， 不易控制，使多次测量产生了不一 致的结果。