XX企业员工招聘管理研究[文献综述]

毕业论文（设计）文献综述题目：XX企业员工招聘管理研究一、前言部分员工招聘工作是人力资源管理的一项基本工作，它是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析、岗位配置，通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业工作的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

招聘已成为现代企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是为企业发展提供合格人才队伍的重要保障。

企业员工招聘管理，不但可以吸引满足企业对人才的需求，同时还可以为企业输入新的管理思想，为企业带来技术上的重大革新，从而为企业的发展增添新的活力。

而今，伴随着宏观经济环境的变化、企业的发展，不断对企业员工的素质和能力提出新的要求，企业的管理也面临着不断提高和更新的问题，这就意味着招聘工在企业中经常发生，对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用，因此它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。

同时，员工招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。

做好招聘工作，既要结合企业的实际情况，又必须对现代招聘观念、招聘方式、招聘制度、招聘管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并灵活运用，只有这样企业才能构建有效的员工招聘体系。

二、主题部分随着社会经济的发展，招聘的重要性也越来越显著，如何“让最适合的人在最恰当的时间位于最合适的位置，为组织做出最大的贡献”如今已经成为各个企业最为关注的问题之一。

（一）国外研究现状国外企业的人力资源招聘管理的最终目的即为企业获得竞争优势，使企业立于不败之地，因此国外许多企业开始对企业人力资源和招聘管理进行研究。

从米勒(Miller)、赖特(Wright)到麦克马汗(McMahan)，对于战略性人力资源管理都有一个共识，即在规划人力资源的发展与活动的基础上，通过招聘，使组织具备实现目标的能力，并实施企业战略，使企业得以获得竞争优势，不断发展壮大（Anthony P．Raia，1974）。

然而，人力资源管理的目的在于确保工程的顺利管理。

其始于策划，再到组建团队，然后是将这支团队发展为高效的工作团体，最后到完成工作的关键一步，即：团队管理。

在国外，项目管理团队是以人力管理形式出现，积极的团队管理对于确立目标、保持士气，有时甚至是解决矛盾都是必要的（Deasún Ó Conchúir，2010）。

此外，美国康奈尔大学的白教授用这四大特性理论(价值问题、稀缺性、不可模仿性和组织问题)为研究框架来研究人力资源，来阐述人力资源帮助企业获得竞争优势的过程（美劳埃德·拜厄斯；莱斯利·鲁，2004）。

随着持续的招聘困难，连同加大调整带来的成本攀升让大多数企业更倾向于选择把钱投到自动化操作技术和节省劳力的设备上面，来替代劳动力数量的扩张（Lynette Harris，2002）。

国外企业还十分注意从本公司以外发现、引进人才，从而实现应聘者被导入工作岗位和组织中，完成从“外部人”到“内部人”的转化（斯蒂芬·P·罗宾斯；大卫·A·德森佐，2004）。

在美国，从本企业内部雇员中选拔经理虽然是主要渠道，但美国企业通常也会通过企业外部即经理市场从社会上招聘企业的经理阶层，企业之间互挖有能力经理的现象也屡见不鲜。

即便是聘任国外企业董事会成员中的非执行董事，也要求其必须是熟悉该行业的专家或管理经验丰富的企业家，并且要通过公开招聘或有关人员推荐考察后任用，公司总裁通常也是通过公开招聘产生。

总之在国外，各个企业对人员招聘管理都展开了不同的研究，通过研究找到适合自己企业的方案，即便是错误的，也会采取相应的解决措施。

（二）国内研究现状国内在企业员工招聘管理的研究主要是从四个方面进行的，一是从企业员工招聘的风险研究，二是企业招聘管理过程中存在的问题的研究，三是提出解决招聘管理过程中存在的问题的具体措施的研究，四是关于提高企业人员招聘有效性的研究。

其主要观点有以下几点：1、关于企业员工招聘的风险研究招聘是企业人力资源管理的首要环节。

只有把好这第一关，才可以源源不断地招进大批对企业有利的人才，才可以保证企业的可持续发展。

但是由于各种因素的影响，企业在招聘过程中或多或少会面临一些风险。

因此本文从多个角度对招聘风险展开相应的分析，分析内容如下：(1)招聘成本损失的风险人才招聘的成本支出主要由直接成本、内部成本、外部成本等构成。

直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费、因特网广告费等；内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、旅差费及其他管理费用等；外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费、交通补贴费等（吴艳丽,应晓跃,文建秀，2008）。

而由于无法招聘到合格员工或者是招聘不到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的招聘成本损失带来一定的风险（刘甜甜，靳双玉，2009）。

如果不能招募到企业需要的员工，那么在这整个人事招聘过程中所耗费的成本不仅得不到回报，还好耗费了大量的时间和精力，甚至会产生难以估计的机会成本，致使合适的人才被拒之门外。

最终由于人企搭配不合理，两者的发展期望出现越来越大的分歧。

这样不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移而产生持续的负面效应。

（2）招聘渠道选择的风险企业的招聘渠道有很多，比如；刊登媒体广告、参加或举办招聘会、猪头公司或他人推荐等，但这些招聘方式本身就隐含着风险。

企业选择招聘渠道，希望能招到满意人才，降低招聘成本。

如果招聘渠道不当，极有可能带来相反的结果，造成招聘渠道选择上的风险（王春梅，2010）。

在招聘渠道的选择过程中有时为了减小选择渠道带来的风险，要正确地选择招聘渠道，既要考虑其优缺点又要注意其适用性，有时候用几个招聘渠道也是必要的（李焕荣，刘得格，2006）。

企业通过普通招聘方式(如刊登报纸广告、参加招聘会等)很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。

他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。

一些企业通过公开高薪招聘引进人才，已经增加企业很大的费用。

再如因为薪金问题、福利问题，新人旧人的差异，就导致大量原有企业人才流失、造成极大的损失。

由于对人才的调查考证不够导致企业上当受骗等，人才质量不高导致企业经营损失。

这些损失远远大于支付给猎头公司的费用，而且比起使用猎头公司挖人还搭上更多的时间和精力。

对于一些市场稀缺的高级职位，企业采用猎头将是最好的选择．否则往往会走一些弯路（梁茂辉，2007）。

（3）员工招聘的法律风险新的《劳动合同法》已于2008年1月1日起正式执行，该法案的出台，将直接提升企业人力资源的管理成本，同时也将对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理产生深远的影响。

招聘录用是企业人力资源管理系统的入口，新的《劳动合同法》实施，将使企业在人才招聘录用的过程中面临一系列的法律风险。

（杨军虎，2009）。

招聘是人力资源核心业务的首要环节，是企业不断从组织内外部吸纳人力资源的过程，从而保证企业源源不断地人力脊舞需求。

随着国家劳动法律的完善，企业劳动用工中存在诸多风险，招聘是企业人力资源管理核心业务的首要环节，HR在招聘过程中稍有不慎，就有可能给企业带来不必要的损失（许成，2009）。

企业在招聘员工中的种种风险，都会为企业在今后的运作管理中带来无穷无尽的危机，因此要避免这些风险的产生，最重要的还是企业首先要有正确的和先进的经营管理观念，其次才是企业必须拥有优秀的人力资源管理者。

2、关于企业招聘管理过程中存在的问题的研究随着经济全球化进程的不断深入，企业间的竞争本质上就是人才的竞争。

而招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现组织的目标。

但是在企业招聘中存在一下几点问题：（1）人员招聘缺乏规划目前很多企业在招聘前，没有结合企业的发展战略制定出合理的人力资源规划，只是在需要用人时才会提出招聘计划，似乎只是把它当作临时性工作，现需现招。

这样在招聘过程中就对本身需求的岗位没有充分认识，对所需的人才结构、层次、类型以及数量和轻重缓急等没有合理的规划，造成选人日寸的盲目，最终虽然短时间内可能满足了企业的用人需求，但是员工队伍很难稳定，自然引起人才流失率的加大（高晶，2010）。

然而招聘工作是从识别招聘需求开始的，但实际工作中对人员的需求可能会发生一些变化，对这些变化的处理，人力资源部和用人部门要经过分析做出决定，这正是人力资源规划要做的工作（李焕荣，刘得格，2006）。

其次，李秋池认为人员招聘之所以缺乏规划师因为岗位分析没有全面认识。

人力资源管理是企业经营管理的有机组成部分．它不能脱离企业的战略、文化、组织与流程而独立存在。

企业通过岗位管理，可以将在企业整体发展战略目标下的公司治理、企业组织和业务流程所确定的程序和事项落实到个体的工作职责中（李秋池，2010）。

（2）招聘人员的职业化水平普遍较低在现代企业中，人力资源已成为企业谋取和培育核心竞争力的最主要手段之一。

人力资源管理中，第一项关键工作即是招聘和甄选到最适合企业的员工。

然而企业在招聘实践中，最容易出现的问题就是，人员需求为当前紧急事件所驱动，而非根据公司的战略要求，在有前瞻性的人力资源规划的基础上，对人员进行适时的招聘与配置（赵筠，周斌，谢立波，2010）。

在招聘过程中，应聘人员对企业了解甚少时通常根据招聘人员的素质来形成对应聘企业的初步印象。

由于招聘人员缺乏必要的组织和培训，尤其在沟通技巧及验和培训的求职者淘汰掉（高晶，2010）。

企业通过这样的招聘方法就很容易导致招聘人员的职业化水平普遍较低，而企业的招聘人员职业化素养欠缺，容易给公司的招聘工作带来负面影响。

（3）没有建立合理有效的人才储备体系目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。

常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。

高晶认为如此这样企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展（高晶，2010）。

然而所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略。

通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。

一个企业的管理层感到在用人上捉襟见肘、企业发展后劲不足、发展速度趋于下降，其原因就在于缺乏战略性人才储备，以致人才不能满足组织膨胀需要，人力资源与企业发展脱节。