文献综述 中小企业招聘存在的问题及有效性分析
浅析中小企业招聘存在的问题及对策研究_工商论文
浅析中小企业招聘存在的问题及对策研究_工商论文中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展，下面是小编搜集整理的相关论文范文，欢迎阅读参考。
摘要中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。
我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。
中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。
但是招聘不到适合中小企业需要的人才却阻碍着我国中小企业的发展。
招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展，随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。
网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。
对于很多中小企业来说，也许并没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。
所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。
甚至一些中小企业的人事主管根本就不懂得招聘。
文章通过对中小企业人才流失现状和招聘中存在的问题进行分析和研究，得出中小企业在招聘员工时需要考虑的几个问题，找出阻碍中小企业招聘到适合自己发展需要的高素质人才的主观原因和客观原因，进而提出中小企业招聘中需要考虑的主要问题，提出中小企业究竟如何才能招聘业所需要的合适的高素质的人才，提高中小企业的招聘的效果的对策。
关键词：中小企业，人才招聘，人力资源管理一引言中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。
统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
中小企业在一定程度上地区乃至整个国家经济的繁荣和的稳定。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在市场中所占比重不断增加，而人才招聘问题也成为中小企业发展过程中的一大难点。
中小企业在招聘过程中常常面临诸多问题，例如人才匮乏、招聘成本高等。
本文将针对中小企业人才招聘中存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策。
一、中小企业人才招聘中存在的问题1. 人才匮乏中小企业紧缺优秀的人才，这已成为困扰企业发展的重要问题。
相比大型企业，中小企业在资源和品牌方面有所不足，因此在招聘优秀人才时往往会面临较大的挑战。
2. 招聘成本高相比大型企业，中小企业的招聘成本普遍较高。
如果企业自行招聘人才，需要花费大量时间和精力，而招聘外部人才又需要支付高昂的中介费用。
3. 招聘流程繁琐中小企业在进行人才招聘时，由于缺乏专业的招聘团队，往往面临招聘流程繁琐、不清晰的问题。
这不仅会增加企业的招聘成本，还可能导致招聘效率低下。
4. 人才流失严重由于中小企业在薪资福利、职业发展等方面无法与大型企业相匹敌，导致人才流失问题愈发严重。
这不仅增加了企业的招聘成本，还会影响企业的发展和稳定。
在面对以上问题时，中小企业需要积极调整招聘策略，寻找切实可行的解决方案，以确保人才的招聘和留用。
二、改进对策1. 建立良好的企业形象中小企业在招聘中可以通过建立良好的企业形象来吸引优秀人才。
企业可以通过展示企业文化、员工福利、发展前景等方面来向外界传递积极的信息，从而吸引更多的人才。
2. 制定灵活多样的薪酬福利政策中小企业可以根据实际情况，制定符合企业特点和员工需求的薪酬福利政策。
可以提供有竞争力的薪资待遇、灵活的工作时间及弹性福利等，以吸引更多的人才。
3. 建立完善的招聘流程中小企业可以借助互联网技术，建立完善的招聘流程。
通过招聘网站、社交媒体等平台，提高招聘的曝光度，吸引更多优秀的人才。
建立专业的招聘团队，优化招聘流程，提高招聘效率也是很重要的。
4. 培养内部人才中小企业可以通过培训和晋升机制，留住并激励现有员工，提高员工的忠诚度和稳定性。
中小企业人员招聘中存在的问题与对策
中小企业人员招聘中存在的问题与对策中小企业人员招聘中存在的问题与对策一、背景介绍在当前经济快速发展的背景下，中小企业扮演着重要的角色。
然而，在人员招聘方面，中小企业面临着一系列的问题。
本文将对中小企业人员招聘中存在的问题进行详细的分析，并提出相应的对策。
二、问题分析⒈招聘流程不规范中小企业在招聘过程中往往缺乏明确的招聘流程。
招聘人员缺乏专业的招聘知识和经验，容易导致招聘流程混乱、效率低下。
⒉招聘渠道有限中小企业招聘通常依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等。
这些渠道覆盖面有限，难以满足人才的多样化需求。
⒊薪资待遇不吸引人才中小企业往往无法提供与大型企业相媲美的薪资待遇，这导致人才往往选择大型企业就业，对中小企业的招聘造成困扰。
⒋招聘需求与人才市场不匹配中小企业在制定招聘需求时，缺乏准确的人才市场分析，导致招聘的人员与企业的实际需求不匹配。
⒌招聘效果难以评估中小企业在招聘过程中，往往难以准确评估招聘效果，无法了解招聘流程中存在的问题，难以做出改进。
三、对策建议⒈建立规范的招聘流程中小企业应建立明确的招聘流程，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、选拔和录用等环节，并指定专人负责招聘事务。
⒉拓宽招聘渠道中小企业应积极探索新的招聘渠道，如社交媒体招聘、校园招聘、专业人才网站等，扩大人才的选择范围。
⒊提高薪资待遇竞争力中小企业可以通过提供良好的福利待遇、培训机会和发展空间等来吸引人才，打破薪资待遇的瓶颈。
⒋加强人才市场分析中小企业应对人才市场进行深入研究，了解不同岗位的人才供需情况，根据实际需求制定招聘策略。
⒌建立招聘绩效评估机制中小企业应建立科学的招聘绩效评估机制，通过数据分析和员工反馈等方式，对招聘流程进行持续改进。
四、附件本文所涉及的附件为：⒈招聘流程图⒉中小企业招聘渠道分析报告⒊薪资待遇调研报告⒋人才市场分析报告⒌招聘效果评估表格五、法律名词及注释⒈劳动法：指中华人民共和国劳动法，是为了保护劳动者的劳动权益，调整劳动关系，促进经济持续健康发展而制定的法律。
文献综述中小企业招聘存在的问题及有效性分析
文献综述中小企业招聘存在的问题及有效性分析第一篇：文献综述中小企业招聘存在的问题及有效性分析文献综述前言本论文题目是《企业招聘中存在的问题及有效性研究》。
对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。
招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。
它关系到企业的生存和发展。
一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。
一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。
由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。
许多中、小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训。
从而使招聘工作一直达不到专业化的效果。
本文将从企业招聘中存在的问题以及解决问题等方面来进行研究。
正文1.相关概念厘定1.1招聘的概念人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。
1.2 招聘有效性的概念指组织在招聘的过程中利用决策组织协调等职能来优化招聘活动的过程合理配置招聘工作过程中的各种资源要素提高招聘的管理效率和水平从而通过有效管理最大限度地实现招聘目标。
简言之在最短的时间内以最低的成本为企业招聘到足够数量的符合岗位要求的人才它需同时满足招聘时间，招聘成本，招聘结果数量质量要求。
2.研究现状2.1国内学者研究现状有关招聘的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研究的。
张少卿（2008）认为：在向知识经济时代过渡的今天，企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力，企业的不可模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理，可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。
企业招聘问题的深度研究和分析[文献综述]
![企业招聘问题的深度研究和分析[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/e55afdc26429647d27284b73f242336c1eb930c8.png)
企业招聘问题的深度研究和分析[文献综述]简介本文档旨在对企业招聘问题进行深度研究和分析，通过综述相关文献，探讨企业招聘中存在的问题，并提出可能的解决方案。
问题1：招聘渠道选择的挑战企业在招聘过程中面临着选择合适的招聘渠道的挑战。
有许多不同的渠道可供选择，如在线招聘平台、社交媒体和人才猎头公司等。
然而，不同渠道的效果和成本差异巨大，企业应该如何选择适合自己的招聘渠道？问题2：人才选拔的困境人才选拔是企业招聘中的核心环节，但往往存在困境。
传统的简历筛选和面试方式可能无法全面评估候选人的潜力和适应能力。
此外，招聘过程中可能存在主观评价和偏见的问题，导致招聘决策的不公平性。
问题3：员工流失率的管理员工流失对企业运营和稳定性产生负面影响。
企业需要找到有效的方法来管理员工流失率。
了解员工离职的主要原因、提高员工满意度和建立良好的员工发展计划等，都是解决员工流失问题的关键。
问题4：多样性招聘的挑战多样性招聘是一个重要的议题，企业需要努力在招聘过程中促进多样性和包容性。
然而，实施多样性招聘策略可能面临一些挑战，如招聘偏见、组织文化的接纳等。
解决方案- 招聘渠道选择：企业应根据自身需求和预算，综合考虑不同渠道的优势和劣势，选择适合自己的招聘渠道。
并且，定期评估和调整招聘策略，以提高招聘效果和降低成本。
- 人才选拔：引入新的评估工具和方法，如行为面试、能力测试和情境模拟等，以综合评估候选人的能力和适应性。
同时，建立公正的选拔机制，减少主观评价和偏见的影响。
- 员工流失率管理：通过开展员工调研和离职面谈等方式，了解员工离职的原因，并采取相应的措施改善员工满意度。
此外，为员工提供发展机会和职业规划，以提高员工的留存率。
- 多样性招聘：制定多样性招聘策略和目标，并加强对招聘团队的培训，以提高他们的意识和能力。
此外，建立包容性的组织文化和工作环境，吸引和留住多样性人才。
结论企业招聘问题涉及到多个方面，包括招聘渠道选择、人才选拔、员工流失率管理和多样性招聘等。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策在当今高速发展的经济环境下，中小型企业扮演着越来越重要的角色，在市场竞争中处于较为先决的地位。
然而，在人才招聘这一方面中，中小企业普遍存在诸多问题。
本文旨在探讨该问题并提出改进对策。
问题一、招聘标准不够清晰中小企业在招聘时，往往没有充分考虑岗位所需的素质和能力，而只注重文凭、成绩、背景等因素，造成人员配备不合理，影响企业的正常运转。
对策一：制定明确的招聘标准中小企业在招聘前可以列出招聘标准，明确要求候选人的能力、经验、素质等，根据招聘需求推出合适的人才，保证人才招聘的质量。
问题二、招聘流程繁琐耗时由于人员短缺、招聘资源有限和招聘流程不够完善等原因，中小企业在招聘时往往十分繁琐耗时，导致时间和费用成本加大。
对策二：简化流程，降低成本中小企业可以通过建立多种网上招聘平台、求职网站等方式，使招聘流程变得简单顺畅，缩短时间和成本。
问题三、招聘渠道不够多元化中小企业在人才招聘中往往仅依靠单一的招聘渠道，限制了企业获得更多稳定的人才资源。
对策三：开拓更多的招聘渠道中小企业可以通过拓展不同的招聘渠道，如人才市场、招聘会、校园招聘等，吸引更多的优秀人才加入企业。
问题四、关注度不够高中小企业在招聘过程中，由于目标过于宽泛，没有专业人负责，对应聘者的面试、考核和跟进等工作不够重视，导致人才流失。
对策四：加强对人才管理的重视通过建立专业人才管理团队，关注员工的工作和生活状况，定期进行实时反馈，营造良好的员工关系，从而降低员工流动率，提高企业的持续发展。
结论中小企业在人才招聘中难免会遇到各种各样的问题，但只要采取合适的策略进行改进，就可以有效解决这些问题。
通过制定明确的招聘标准、简化招聘流程、开拓多元化渠道以及加强对人才的关注等方式，提高人才招聘的质量，为企业的发展打下坚实的基础。
中小企业招聘存在的问题及对策研究
中小企业招聘存在的问题及对策研究随着经济的发展和市场的扩大，中小企业在当今社会中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在招聘过程中常常面临一系列的问题，这不仅给企业自身带来困扰，也影响到其发展。
本文将探讨中小企业招聘存在的问题，并提出相应的对策。
一、中小企业招聘问题1. 品牌知名度低：相较于大型企业，中小企业的品牌知名度通常较低。
这使得中小企业在招聘过程中往往面临着吸引不到合适人才的难题。
2. 招聘渠道有限：中小企业的招聘渠道多数依赖于传统的招聘途径，如招聘网站和报纸广告。
然而，这些方式无法满足企业的需求，尤其是在吸引高素质人才方面，更加困难。
3. 资金限制：相比大型企业，中小企业在招聘过程中往往面临着资金上的限制。
这导致了企业在提供竞争力的薪酬福利方面存在困难，无法与其他企业相抗衡。
4. 缺乏招聘经验：由于中小企业的规模相对较小，其人力资源部门可能相对薄弱，缺乏专业的招聘人员。
这使得企业在招聘过程中容易出现人员评估不准确、面试流程混乱等问题。
二、中小企业招聘对策1. 品牌建设：中小企业应注重品牌建设，提升企业的知名度和形象。
可以通过加强企业文化建设，提供良好的员工福利，积极参与社会公益等方式增加企业的吸引力。
2. 拓宽招聘渠道：中小企业应积极拓宽招聘渠道，除了传统的招聘途径外，还可以尝试利用社交媒体、专业网站和人才中介等渠道。
此外，参加行业展会和招聘会也是获取优秀人才的良好途径。
3. 灵活的薪酬福利：中小企业在资金有限的情况下，可以通过提供灵活的薪酬福利来吸引人才。
例如，提供股权激励计划、灵活的工作时间安排、职业培训等，从而增加企业的吸引力。
4. 专业招聘团队：中小企业可以考虑聘请专业的招聘人员或外包给专业招聘公司，以提升企业招聘的效率和准确性。
这将帮助企业更好地评估候选人的能力和潜力，从而减少招聘过程中的失误。
综上所述，中小企业在招聘过程中面临着多种问题，但也存在相应的对策。
通过品牌建设、拓宽招聘渠道、提供灵活的薪酬福利以及聘请专业招聘团队，中小企业可以提高招聘的质量和成功率，从而更好地满足企业发展的需求。
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析
中小企业人才招聘中存在的问题与对策分析一、本文概述随着全球化和市场经济的发展，中小企业在中国的经济体系中扮演着日益重要的角色。
然而，随着业务的扩展和竞争的加剧，人才招聘成为了制约中小企业发展的关键因素之一。
本文旨在深入探讨中小企业在人才招聘过程中遇到的主要问题，并针对这些问题提出相应的对策和建议。
我们将从招聘流程、招聘渠道、招聘标准、招聘后管理等多个方面进行分析，以期为中小企业在人才招聘方面提供有价值的参考和指导。
通过本文的研究，我们期望能够帮助中小企业更加有效地吸引和留住人才，进而推动企业的持续健康发展。
二、中小企业人才招聘现状中小企业在我国经济体系中占据了重要的地位，是推动经济增长、促进就业和增强创新活力的重要力量。
然而，由于规模、资金、管理等多方面的限制，中小企业在人才招聘上面临着诸多挑战。
人才招聘渠道有限。
相较于大型企业，中小企业往往缺乏知名度和品牌影响力，难以吸引优秀人才。
同时，受限于预算和人力资源，中小企业难以通过大规模的广告宣传和校园招聘等渠道吸引人才。
人才招聘流程不规范。
许多中小企业缺乏专业的招聘团队和流程，导致招聘过程中存在信息不对称、面试流程混乱、评估标准不统一等问题。
这不仅影响了招聘效率，也降低了招聘质量。
人才招聘后的留任率较低。
由于中小企业在薪资待遇、职业发展机会等方面相对较弱，往往难以留住优秀人才。
缺乏良好的企业文化和激励机制，也使得员工缺乏归属感和忠诚度。
中小企业在人才招聘方面面临着诸多困难。
为了提升招聘效果，中小企业需要积极探索有效的招聘策略和方法，加强与高校、行业协会等机构的合作，扩大人才来源；完善招聘流程和标准，提升招聘效率和质量；建立良好的企业文化和激励机制，提高员工的留任率和忠诚度。
三、中小企业人才招聘存在的问题中小企业在人才招聘过程中面临着诸多问题和挑战，这些问题主要体现在以下几个方面：招聘流程不规范。
很多中小企业缺乏系统的人才招聘流程，导致招聘过程存在较大的随意性和不透明性。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着市场的不断发展，中小企业在经济中的地位越来越重要，但是在人才招聘方面却面临着一些问题。
本文将从中小企业人才招聘存在的问题入手，分析问题的根源并给出改进对策，以期提高中小企业在人才招聘方面的竞争力。
一、问题分析1.1 人才招聘渠道单一中小企业在招聘人才时，往往只依靠一两种招聘渠道，比如招聘网站、内部推荐等。
这样的做法很容易导致招聘到的人才类型单一，无法满足企业的多样化需求。
1.2 招聘标准不清晰很多中小企业在招聘人才时，往往没有明确的招聘标准，导致对招聘人员的要求不明确。
这样不仅容易让企业招聘到不合适的人才，还会增加人力成本。
1.3 招聘程序繁琐由于中小企业的管理体制相对较为简单，所以在招聘程序上常常显得过于繁琐，导致招聘过程冗长，反而降低了效率。
1.4 缺乏有效的人才选拔机制许多中小企业在人才招聘中缺乏有效的选拔机制，只是凭主管的主观意识或者个人的感觉来决定是否录用某一位候选人，这样容易造成招聘决策的不科学和片面性。
1.5 薪酬水平不合理中小企业在薪酬水平上相对较低，无法与大型企业相比。
这使得一些优秀的人才更愿意选择大企业，而中小企业只能接受一些次一级的人才。
二、改进对策2.1 拓宽人才招聘渠道中小企业在招聘人才时，应该拓宽招聘渠道，不仅可以通过招聘网站、内部推荐，还可以通过校园招聘、猎头公司等多种渠道，这样可以获取更多类型的人才，更有利于企业的发展。
2.3 简化招聘程序中小企业在招聘程序上应当简化流程，提高效率。
可以采用面试、笔试、实操等方式进行一次性的考察，避免反复的面试和检验，从而能够更快速地找到适合的人才。
2.4 建立科学的选拔机制中小企业在招聘人才时，应该建立科学的选拔机制，可以通过技能测评、综合面试等方式来全面评估候选人，确保最终录用的人才出色。
2.5 合理设定薪酬水平中小企业在薪酬上可以灵活掌握，可以通过提高岗位的吸引力、提高保障待遇等方式来吸引人才，从而提高企业的吸引力。
中小企业人员招聘中存在的问题与对策
中小企业人员招聘中存在的问题与对策中小企业人员招聘中存在的问题与对策⒈引言人员招聘是中小企业发展过程中的重要环节，也是一个充满挑战的任务。
然而，中小企业在人员招聘过程中常常遇到一系列的问题，如招聘难、招聘成本高等。
本文将结合实际情况，分析中小企业人员招聘中存在的问题，并给出相应的对策和建议。
⒉问题一：招聘难在中小企业人员招聘过程中，招聘难是一大困扰。
原因主要包括：⑴知名度不高：与大型企业相比，中小企业的知名度较低，难以吸引到优秀的人才。
⑵薪酬福利相对较低：中小企业常常由于资金有限，无法提供高额薪酬和丰厚的福利待遇，无法吸引到高素质人才。
对策与建议：⑶提高知名度：加强企业品牌建设，积极参与行业展览和论坛，提升企业曝光率。
⑷突出企业特点：凸显中小企业的灵活性和创新性，吸引那些追求挑战和发展空间的人才。
⑸注重员工发展：提供培训和晋升机会，建立完善的员工福利体系，增加吸引力。
⒊问题二：招聘成本高中小企业在人员招聘过程中，经常面临招聘成本过高的问题。
原因主要包括：⑴广告宣传费用高：中小企业需要通过招聘广告来吸引人才，但广告宣传的费用相对较高。
⑵招聘流程繁琐：中小企业人力资源部门相对较小，招聘过程中需要投入大量的人力物力。
对策与建议：⑶制定招聘预算：合理规划招聘宣传费用，可以选择适合中小企业的招聘渠道，如社交媒体、招聘网站等，以降低成本。
⑷优化招聘流程：建立高效的招聘流程，使用招聘管理软件进行招聘流程的规范化和自动化，减少人力物力成本。
⒋问题三：面试效果不佳中小企业在面试过程中，常常出现面试效果不佳的问题。
原因主要包括：⑴面试经验不足：中小企业的面试官经验相对较少，缺乏专业的面试技巧。
⑵面试官素质不高：部分面试官不具备较高的职业素质，对求职者提问不合理或态度不当。
对策与建议：⑶提供培训：加强面试官的培训，提升其面试技巧和专业素质。
⑷多元化考察：通过采取多种形式的考察，如笔试、技能测试和真实案例模拟等，全面了解求职者的能力和潜力。
关于中小企业人员招聘有效性文献
四川大学锦城学院本科生学年论文题目：＿关于中小企业招聘有效性的文献综述＿系别：＿＿＿工商管理系＿＿＿＿＿＿＿＿专业：＿＿＿＿人力资源管理＿＿＿＿＿＿＿学生姓名：＿＿＿＿李佳＿＿＿＿＿＿＿＿学号：＿＿＿＿080521018＿＿＿＿年级：＿08指导教师：＿＿＿＿＿姚海波＿＿＿＿＿＿＿＿＿二Ｏ一一年六月十二日关于中小企业招聘有效性的文献综述关于中小企业招聘有效性的文献综述姓名：李佳学号:080521018[摘要]：随着市场经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。
人才的重要性也越来越被企业管理者所重视，但中小企业人力资源管理的现状，特别是招聘的现状却对企业的发展产生了一定的阻碍作用。
在中外的管理学研究领域其实早已开始关于中小企业招聘有性的研究。
探讨其现状、成因、对策以及未来的发展趋势。
[关键词]：中小企业招聘有效性[Abstract]：With the development of market economy, small and medium-sized enterprise development gradually become China's economic structure of the indispensable important component. Importance of talent is also more and more be enterprise managers to small and medium enterprises, but the present situation of human resource management, especially for the situation is to enterprise's development has produced certain side effect. In the Chinese and foreign management research actually had already started on small and medium-sized enterprise research. For sexual Discusses the present situation, cause, countermeasures and the future trend of development. [Key words]: Small and medium-sized enterprise recruitment effectiveness招聘是否有效主要体现在以下四个：及时、成本、合适、离职率。
中小企业招聘有效性分析以KD公司为例
然而，本次演示的研究仅以KD公司为例，中小企业普遍存在一些共性问题， 如信息不对称、人才识别能力有限等。因此，未来的研究可以从以下几个方面展 开：一是对中小企业招聘有效性进行更为深入的理论研究；二是对不同类型和行 业的中小企业进行比较研究；三是从提高新员工工作满意度的角度出发，探讨更 有效的员工激励措施。
二、文献综述
关于中小企业招聘有效性的研究，已有文献主要集中在招聘渠道、招聘成本、 招聘策略等方面。部分学者认为，中小企业应注重多元化招聘渠道的运用，如校 园招聘、社会招聘、内部推荐等，以扩大人才库，降低招聘成本。另外，合理的 招聘策略也是提高招聘有效性的关键，企业应根据自身情况和岗位需求制定相应 的招聘计划和评价标准。
在面试环节，KD公司采用了结构化面试和非结构化面试相结合的方式，但因此，建议KD公司在面试环节应加 强对面试官的培训，提高结构化面试的可靠性和有效性。
2、招聘成本有效性
根据问卷调查和访谈结果，KD公司的招聘成本主要包括广告费、招聘网站费 用、面试成本、体检费用等。其中，广告费和招聘网站费用是成本较高的一部分。 虽然KD公司通过多种渠道进行招聘，但员工和HR部门都认为这些渠道存在一定的 局限性，如无法满足公司对于人才的需求，且成本较高。
针对这一问题，建议KD公司根据自身情况和人才需求制定科学的招聘预算， 并对各类招聘渠道进行综合评估，选择性价比高的渠道进行合作。此外，KD公司 还可以积极开展内部推荐等低成本、高效率的招聘活动。
3、招聘效果有效性
根据问卷调查和访谈结果，KD公司的招聘效果主要从新员工的表现和工作满 意度两个方面来衡量。在表现方面，新员工普遍得到了同事和上级的认可，但在 工作满意度方面存在一定的问题，部分新员工反映工作环境和福利待遇不尽如人 意。
企业招聘难题研究解析[文献综述]
![企业招聘难题研究解析[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/6eb041b50342a8956bec0975f46527d3240ca6bb.png)
企业招聘难题研究解析[文献综述]引言随着市场竞争的加剧，企业对于人才的需求也日益增加，然而，招聘难题却成为了制约企业发展的一个重要问题。
本篇文献综述将对企业招聘难题的现状、成因及解决策略进行梳理和分析，以期为企业提供一些有益的参考。
企业招聘难题的现状招聘渠道效果不佳企业在招聘过程中，普遍存在招聘渠道选择不当的问题。
很多企业仍然依赖于传统的招聘渠道，如招聘网站、报纸广告等，而这些渠道的招聘效果已逐渐下降。
同时，社交媒体、在线招聘平台等新兴招聘渠道的应用并不普及，导致企业难以吸引到优秀的人才。
简历筛选困难在收到大量的简历中，如何快速准确地筛选出符合要求的人才，是企业面临的一大难题。
尽管企业会设立一定的筛选标准，但实际操作中，由于简历内容繁杂、格式不规范等原因，导致筛选工作难度较大，效果也不理想。
面试安排与执行困难面试是企业招聘过程中至关重要的一环，然而，在实际操作中，面试安排和执行却存在诸多问题。
例如，面试时间安排不合理、面试官综合素质不高、面试题目缺乏针对性等，这些问题都导致面试效果不佳，难以准确评估求职者的综合素质。
人才流失问题企业在招聘到合适的人才后，如何留住这些人才，也是一个亟待解决的问题。
据调查，约60%的求职者在入职后一年内可能会离职，其中，65%的人才流失原因是企业内部环境不佳、发展空间有限等原因。
企业招聘难题的成因招聘策略不当企业在招聘过程中，缺乏明确的招聘目标和策略，导致招聘效果不佳。
例如，企业对于招聘渠道的选择、招聘广告的撰写等方面缺乏专业性，使得求职者难以对企业产生兴趣。
企业内部问题企业内部存在的问题也是导致招聘难题的重要原因。
例如，企业形象不佳、福利待遇不具竞争力、发展空间有限等，都会影响到求职者的选择。
求职者素质参差不齐随着求职者数量的增加，求职者的素质也呈现出参差不齐的状况。
企业在筛选简历时，很难准确判断求职者的实际能力，这也增加了招聘的难度。
企业招聘难题的解决策略优化招聘渠道企业应根据自身行业特点和需求，选择合适的招聘渠道。
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微
中小型企业招聘中存在的问题及对策探微中小型企业是我国经济发展的重要组成部分，也是就业的主要渠道之一。
中小型企业在招聘过程中常常面临种种问题，影响了招聘的效果和企业的发展。
本文将主要探讨中小型企业招聘存在的问题以及对策。
一、招聘流程不规范中小型企业的招聘流程通常不够规范化，因为他们招聘需求的变化较大，招聘的频率也相对较高。
对于企业来说，没有一个明确的招聘流程，容易导致信息的混乱，增加了招聘时间和成本。
对策：建立规范化的招聘流程，包括招聘需求分析、编写招聘岗位需求说明书、发布招聘信息、筛选简历、面试评估、录用等环节。
可以采用人力资源管理软件提高招聘效率，减少人力资源管理工作的复杂性。
确保招聘流程的标准化，提高招聘的效率和质量。
二、招聘渠道单一中小型企业通常面临着招聘渠道单一的问题，只依赖于简历投递、招聘网站、招聘中介等传统渠道，限制了招聘的范围和效果。
对策：在招聘中要开拓多种渠道，包括招聘网站、招聘中介、人才市场、校园招聘等。
利用社交媒体、企业官网等网络渠道进行招聘宣传。
建立与高校、培训机构的合作，开展校园招聘和校企合作项目，吸引人才并提高知名度。
也可以通过员工推荐、内部职位调动等方式积极主动地引进优秀人才。
三、岗位要求模糊不清中小型企业在招聘时往往对岗位需求不够明确，岗位职责和要求不明确，容易造成职位和人员不匹配。
对策：在招聘前要进行一个详细的岗位需求分析，明确工作内容、职责和要求。
根据职位的特点制定一份详细的招聘岗位需求说明书，包括岗位职责、任职要求、薪资待遇等。
合理设置岗位的职业发展路径，为员工提供明确的晋升机会，增加员工的离职动力。
四、面试评估不全面中小型企业在面试评估环节往往没有完善的考核机制，对候选人的能力、素质没有全面的评估。
有时候只注重候选人的学历和工作经验，忽略了其他重要的因素。
对策：在面试评估中要多角度、全面地评估候选人的能力和素质。
可以采用多轮的面试方式，包括技术面试、综合面试、心理测试等。
浅析中小企业的招聘问题及解决对策
浅析中小企业的招聘问题及解决对策中小企业在当今经济发展中扮演着重要的角色，但它们在招聘方面面临着许多独特的挑战。
由于资源有限、知名度低、竞争激烈等因素，中小企业常常面临着找不到合适人才的困境。
本文将从招聘问题的角度分析中小企业所面临的挑战，并提出相应的解决对策。
一、招聘问题分析1. 资源有限相对于大型企业，中小企业的资源相对有限，包括财务资金、人力资源、市场知名度等。
这使得中小企业在招聘方面面临着较大的困难。
缺乏足够的财力无法开展大规模的招聘活动，缺乏知名度无法吸引到更多的求职者。
2. 知名度低中小企业在市场上的知名度普遍较低，这使得他们在吸引优秀人才时相对不利。
求职者通常更倾向于选择知名度较高的大型企业，因为大型企业通常能够提供更好的福利待遇和发展空间。
3. 缺乏专业招聘经验与大型企业相比，中小企业的招聘经验相对不足，缺乏专业的人力资源管理团队，这导致他们在招聘过程中常常出现各种问题，如简历筛选不准确、面试流程混乱等。
这些问题会导致招聘效率低下，浪费时间和资源。
二、招聘问题解决对策1. 提升知名度中小企业应该积极提升自身在市场上的知名度。
可以通过加强企业品牌宣传，参加招聘会、校园招聘等活动来提高企业的知名度。
此外，与高校、行业协会等合作，增加企业曝光度，也能帮助企业吸引更多的求职者。
2. 职位描述和人才需求匹配在招聘过程中，中小企业应该准确描述职位需求，明确所需岗位的技能要求、岗位职责等。
同时，企业应当明确自身的人才需求，根据企业发展战略和目标来确定所需求职者的专业背景、工作经验等。
这样能够准确吸引到与企业需求最匹配的求职者。
3. 开展内部员工推荐计划中小企业可以开展内部员工推荐计划，鼓励员工积极参与招聘活动。
通过员工推荐，可以更容易找到适合企业的人才，并且可以减少招聘成本和时间。
4. 建立专业的招聘团队或外包给专业机构虽然中小企业在人力资源方面可能相对薄弱，但可以考虑建立专业的招聘团队或将招聘工作外包给专业机构。
研究概览：企业招聘的问题与挑战[文献综述]
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研究概览：企业招聘的问题与挑战[文献综述]引言企业招聘是组织获取人力资源的关键环节，直接关系到组织的竞争力与可持续发展。
然而，在当前快速变化的人才市场中，企业招聘面临着诸多问题与挑战。
本文通过文献综述的方式，对这些问题与挑战进行梳理，以期为企业提供应对策略与建议。
招聘问题与挑战1. 人才短缺随着经济的快速发展，特定行业或职位的人才需求日益增长，导致人才短缺问题日益严重。
企业在这种情况下很难招聘到具备所需技能和经验的优秀人才。
2. 招聘渠道效果不佳企业在招聘过程中往往依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、报纸广告等，这些渠道的效果逐渐下降。
同时，社交媒体、在线招聘平台等新兴渠道的利用不足，导致企业难以吸引到合适的候选人。
3. 简历筛选困难由于收到大量简历，企业筛选合适候选人的难度较大。
传统的简历筛选方法耗时耗力，且容易忽略潜在的优秀候选人。
4. 面试过程不规范面试是企业了解候选人的重要环节，然而许多企业缺乏规范的面试流程和方法，导致面试效果不佳，难以准确评估候选人的能力与潜力。
5. 招聘成本过高从招聘广告发布、简历筛选、面试到录用，整个招聘过程的成本逐渐上升。
特别是在人才短缺的行业，企业需要投入更多资源以吸引和留住优秀人才。
6. 员工流失率较高招聘进来的员工离职率较高，不仅导致招聘成本的增加，还可能影响组织的稳定性和发展。
分析表明，员工流失的原因包括薪资待遇不合理、职业发展空间有限等。
应对策略与建议1. 创新招聘渠道企业应充分利用各种招聘渠道，包括社交媒体、在线招聘平台等，以扩大候选人来源，提高招聘效果。
2. 优化简历筛选方法利用人工智能、大数据等技术手段，对简历进行智能筛选，以减轻招聘人员的工作负担，提高候选人筛选的准确性。
3. 建立规范的面试流程制定一套标准化的面试流程和方法，确保面试的公平、公正和有效性，全面评估候选人的能力与潜力。
4. 控制招聘成本优化招聘流程，降低不必要的环节，从而控制招聘成本。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策中小企业在人才招聘过程中常常面临着种种问题，如招聘难、留人难、用人成本高等。
这些问题直接影响了企业的发展和经营，因此必须对中小企业人才招聘中存在的问题进行改进对策，以提升企业的竞争力和持续发展能力。
一、问题分析1. 招聘难中小企业的招聘难主要表现在找不到合适的人才。
一方面，由于中小企业规模相对较小，知名度不高，很难吸引到顶级人才；大学生毕业就业压力大，优秀人才更倾向于选择大型企业就业。
中小企业往往面临着招聘难的压力。
2. 留人难一旦成功招聘到员工，中小企业还面临着员工流失的问题。
由于中小企业通常不能提供与大型企业相媲美的薪酬和福利待遇，员工的留存率较低。
这种情况导致中小企业不断地进行人才招聘和培训，增加了用工成本和管理成本。
3. 用人成本高中小企业由于规模较小，往往没有专门的人力资源部门负责招聘和管理，导致招聘和用人成本较高。
由于对候选人的资质和素质不够了解，可能导致招聘的失败，浪费了时间和金钱。
二、改进对策1. 提高企业知名度中小企业应该注重提高企业的知名度，扩大品牌影响力，使更多的人才了解并愿意加入企业。
可以通过加强企业宣传、参与行业展会、举办人才招聘专场等方式来提高企业的知名度。
2. 完善薪酬福利对于中小企业来说，提高员工的薪酬和福利待遇可能会增加用工成本，但这是提高员工留存率的有效手段。
通过合理设置薪酬福利体系，提供灵活的晋升通道和培训机会，吸引更多的人才加入并留存于企业。
3. 优化招聘流程中小企业应该建立一套完善的招聘流程，包括制定详细的招聘计划、明确的招聘需求、梳理招聘程序、规范招聘标准等，以确保招聘的有效性和效率。
建立健全的招聘渠道和网络，从更广泛的范围内寻找合适的人才。
4. 加强员工管理和培训中小企业应该注重员工的管理和培训，提高员工的综合素质和能力，增加他们的归属感和满意度。
通过制定合理的员工激励机制和职业发展规划，吸引员工留存并提高工作效率，减少用工成本。
浅析中小企业的招聘问题及解决对策
浅析中小企业的招聘问题及解决对策浅析中小企业的招聘问题及解决对策1·引言中小企业作为经济发展的重要力量，在发展过程中面临着各种招聘问题。
本文将对中小企业在招聘过程中遇到的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
2·中小企业的招聘问题2·1 人才供给不足由于中小企业相对较小的规模和知名度，吸引优秀人才的难度较大。
2·2 招聘成本高昂中小企业在招聘过程中需要广告宣传、面试、培训等一系列步骤，导致招聘成本较高。
2·3 招聘时间长相对于大型企业，中小企业的招聘流程更加繁琐，导致招聘时间较长。
2·4 招聘渠道单一中小企业常常依赖传统的招聘渠道，如报纸、招聘网站等，导致招聘渠道单一，难以获取更广泛的人才资源。
3·中小企业招聘问题的解决对策3·1 建立人才储备库中小企业可以通过与高校、职业学校等合作，建立人才储备库，及时获取并保留人才。
3·2 加强企业品牌建设通过定位企业品牌形象、参加行业展览等方式，提高企业知名度，从而吸引更多优秀的求职者。
3·3 利用社交媒体招聘中小企业可以通过使用社交媒体平台，如LinkedIn、公众号等，拓展招聘渠道，吸引更多优秀人才。
3·4 提供培训和发展机会中小企业可以提供员工培训和发展机会，提高员工的专业素养和职业技能，从而增加员工的忠诚度和留存率。
4·附件本文档涉及的附件包括：●人才储备库建设方案●品牌建设策略案例●社交媒体招聘指南●员工培训和发展计划范本5·法律名词及注释5·1 人力资源相关法律名词●劳动合同法：规定劳动合同的订立、履行、变更和解除等方面的规定。
●用工合同法：对用工合同关系进行管理和维护的法律。
●劳动争议调解仲裁法：规定劳动争议的调解、仲裁和诉讼等相关程序。
5·2 注释●人才储备库：指企业根据未来发展需求，提前储备符合条件的人才，以便在需要时能够快速引入。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的不断发展，中小企业的数量不断增长，成为支撑经济发展的重要力量。
在人才招聘方面，中小企业面临着诸多问题，如人才招聘难、人才留存难等问题。
本文将从人才招聘中存在的问题及改进对策进行探讨。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.资源有限，竞争激烈中小企业的资源相对有限，而招聘一名合适的人才需要消耗较多的时间和精力，同时还需要支付高昂的招聘成本。
由于中小企业的知名度和品牌影响力相对较弱，所以在吸引人才方面往往处于劣势地位。
2.招聘标准不清晰由于中小企业在各个方面都相对不成熟，所以往往对待招聘也比较随意，对招聘标准和要求没有清晰的认识和把握。
这样就会导致招聘到的人才与企业实际需求不匹配，造成资源浪费。
3.人才留存困难由于中小企业相对较小，发展空间有限，所以员工的职业发展通常也相对有限，缺少良好的晋升机制和长期的发展前景。
这就容易导致员工流失，人才留存困难，进而给企业运营造成不利影响。
二、改进对策1.提升企业品牌影响力对于中小企业而言，提升品牌影响力是营造有利于人才招聘的外部环境的重要手段。
中小企业可以通过多种途径提升品牌影响力，比如加强对外宣传，培育企业精神文化，建立企业社会责任感等方式来提升企业的知名度和美誉度，从而吸引更多的人才关注和投身于企业。
2.优化招聘渠道中小企业可以通过多渠道、多角度的招聘方式来吸引人才。
比如可以利用网络招聘平台、校园招聘、猎头公司等渠道来寻找合适的人才。
同时还可以通过员工推荐、内部选拔等方式来发掘企业内部的潜在人才，优化招聘渠道，提高招聘效率。
3.明确招聘标准和要求中小企业在招聘过程中需要明确自己的需求，制定清晰的招聘标准和要求。
这样才能够更加有针对性地寻找符合自身需求的人才，避免浪费资源，提高招聘的成功率。
4.建立完善的员工晋升机制为了留住优秀的员工，中小企业需要建立完善的员工晋升机制，给员工提供更多的发展空间和机会。
这样可以有效地激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展和稳定运营。
浅析中小企业的招聘问题及解决对策
浅析中小企业的招聘问题及解决对策浅析中小企业的招聘问题及解决对策一、引言随着经济的不断发展，中小企业的发展和壮大也成为了当下的热点。
然而，在中小企业的招聘过程中，也会遇到各种问题，如人才需求不饱和、竞争激烈、招聘成本高等。
本文将深入分析中小企业招聘问题的根源，并提出解决这些问题的对策。
二、中小企业招聘问题的根源及分析⒈人才需求不饱和中小企业通常拥有较为有限的资源，无法与大型企业相比，给予员工更高的薪酬和福利。
这使得中小企业在吸引人才方面往往处于劣势地位。
⒉竞争激烈中小企业与大型企业、其他中小企业之间的竞争日益激烈，就像“斗鸡眼”的表达，“小鱼要过河也不容易”，中小企业在人才争夺战中难以胜出。
⒊招聘成本高相较于大型企业，中小企业在招聘过程中可能需要支付更高的成本，包括招聘渠道费用、面试宣传费用等。
这对于中小企业来说是一笔不小的负担。
三、解决对策⒈提升企业吸引力中小企业需要通过其他非经济手段提升企业吸引力，如提供灵活的工作时间、优良的企业文化等，以吸引更多的人才来到企业就职。
⒉建立有效的招聘渠道除了传统的招聘渠道外，中小企业可以通过线上招聘平台、社交媒体等方式进行招聘，以扩大招聘范围，同时节省招聘成本。
⒊定制化培训计划中小企业可以通过定制化的培训计划来吸引和留住人才。
根据个人的需求和公司的业务特点，为员工提供专业的培训，提升员工的能力和技术水平。
⒋建立人才储备池中小企业可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，建立人才储备池。
通过与教育机构合作，为企业提供优秀的应届毕业生和具备专业技能的人才。
附件：本文档涉及的附件，包括招聘广告范本、面试评估表格等。
法律名词及注释：⒈招聘渠道费用：指中小企业在使用招聘渠道时需要支付的费用，包括平台费、人才推荐费等。
⒉企业文化：指企业内部的价值观、行为准则和工作环境等方面的文化氛围。
⒊培训计划：指为员工提供专业培训的计划，以提升员工的能力和技术水平。
⒋人才储备池：指企业与高校、职业培训机构等合作，建立的用于储备人才的数据库。
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文献综述前言本论文题目是《企业招聘中存在的问题及有效性研究》。
对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。
招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。
它关系到企业的生存和发展。
一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。
一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。
由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。
许多中、小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训。
从而使招聘工作一直达不到专业化的效果。
本文将从企业招聘中存在的问题以及解决问题等方面来进行研究。
正文1.相关概念厘定1.1招聘的概念人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。
1.2 招聘有效性的概念指组织在招聘的过程中利用决策组织协调等职能来优化招聘活动的过程合理配置招聘工作过程中的各种资源要素提高招聘的管理效率和水平从而通过有效管理最大限度地实现招聘目标。
简言之在最短的时间内以最低的成本为企业招聘到足够数量的符合岗位要求的人才它需同时满足招聘时间，招聘成本，招聘结果数量质量要求。
2.研究现状2.1国内学者研究现状有关招聘的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研究的。
张少卿（2008）认为：在向知识经济时代过渡的今天，企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力，企业的不可模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理，可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。
胜任力指的是影响一个人大部分工作的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。
胜任力素质模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力1。
秦炜（2009）认为：决策支持系统（简称DSS）是辅助决策者通过数据、模型和知识，以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统。
决策支持系统基本结构主要由四个部分组成，即数据部分、模型部分、推理部分和人机交互部分。
人才招聘决策系统是将人才招聘的实际问题与决策支持系统相结合，努力实现为决策者提供优良的决策方案。
人才招聘决策支持主要通过以下两个阶段来完成即人才素质测评和按要求选择人才2。
王培君（2009）认为：品德测评可以融入正常的招聘流程之中，在测试过程中主要应把握三个主要环节：心理测试（汰劣）—→情景模拟（择优）—→在岗试用（验证）。
由于品德本身的隐蔽性，对其测评也不同于一般的能力测评、行为测评，品德测评的方法主要有投射技术、量表测评、结构化面试、背景调查、测谎技术等3。
方丰、严欣平（2008）认为：基于胜任特征模型招聘机制的流程设计，其核心是根据已经建立并经过验证的胜任特征模型，确定人员选择的工具，然后按照制定出的标准对应聘人员的胜任特征进行测评，最后利用人职匹配技术做出人员录用决定4。
肖余春、袁炳耀、王怀秋（2009）认为：运用大五模型招聘时应注意不能以人格测评代替人事决策和对测评结果的准确性期望不能过高5。
有关招聘中存在的问题，金晶等学者主要从招聘中存在的问题，出现这些招聘误区的原因等角度来研究的。
金晶（2009）认为：当前企业员工招聘中缺乏科学有效性，由于对招聘岗位的职责没有一个清晰和明确的界定,致使很多企业不管招聘什么职位一概要求"高学历",而实际岗位却是一些简单的重复性工作。
这种做法不仅导致人才的浪费1张少卿，2008，《构建企业员工招聘的胜任力素质特征模型》，《江西青年从业学院院报》，第04期2秦炜，2009，《人才招聘决策支持系统》，《合作经济与科技》，第10期3王培君，2009，《人才招聘中的品德测评》，《商场现代化》，第12期4方丰、严欣平，2008，《基于胜任特征模型的招聘机制研究》，《商场现代化》，第33期5肖余春、袁炳耀、王怀秋，2009，《大五模型在人员招聘中的运用》，《区域经济评论》，第1期同样也造成人才的缺乏。
在招聘过程中企业文化表述模糊6。
邹纯青（2008）认为：随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。
在现在很多企业中人员招聘都缺乏规划。
很多国内的企业过多的考虑人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益。
但忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。
岗位设置不科学，任职条件不明确。
企业人力资源部门对学历、经验、知识技能把握较好，而对能力普遍认识较为模糊，对个性特征则更缺乏认识。
企业中作为招聘的人员对应聘者基本信息审核不到位。
企业对要招聘的人员的学历要求不切实际，面试方式简单，准备不充分7。
文伟（2009）认为：企业的人力资源招聘缺乏人力资源规划,招聘缺乏目标性、系统性和程序性。
招聘标准不合理,手段渠道不科学,造成“人才高消费”。
招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化。
招聘面试安排不合理,面试考官易产生错误的心理效应。
企业缺乏有效的录用反馈和评估体系。
企业会忽略企业人本理念和形象宣传机遇。
企业在招聘中出现这些问题往往是因为社会经济发展条件的限制，落后思想观念及过时文化背景也会产生不良的影响。
企业往往比较重视外部招聘，对内部招聘不够重视。
企业人力资源招聘制度缺失8。
贺红星、陈锡萍(2009)认为：在招聘中企业对人才的概念模糊。
目前，我国企业对人才的理解中存在两大误区，首先将人才理解为高学历、深资历，在招聘中过分注重学历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。
其次，用人求全，要求过高。
不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。
招聘前期准备工作不足。
招聘的实施不合理，包括招聘渠道选择不当、招聘人员非专业化、没有采取有效的初选步骤。
在招聘过程中忽略企业文化理念和市场宣传9。
张培德（2003）认为：现代社会中信息不对称到处存在。
在劳动力市场、人才交流市场、各人才招聘会上，经常会遭遇到“信息不对称”的问题，需要的人没招聘到，却招来了“不合适的”人员，这是因为招聘方处于信息弱势之故。
“信息不对称”会导致招聘方采取“逆向”选择10。
同时，郭亚斌（2014）也认为：随着应届毕业生以及社会就业人数的逐年增6邹纯青，2008，《企业人员招聘中存在的问题及对策》，《人才资源开发》，第9期7邹纯青，2008，《企业人员招聘中存在的问题及对策》，《人才资源开发》，第9期8文伟，2009，《企业人力资源招聘误区及其对策》，《长沙大学学报》，第1期9贺红星、陈锡萍，2009，《浅议企业招聘的问题及对策》，《湖南广播电视大学学报》，第1期10张培德，2003，《人才招聘中信息不对称矫正技术的研究》，《上海大学学报》，第7期加，而企业本身能提供岗位的数量确难以满足社会需求，再加上未来延迟退休的可能性，无形当中给相关各方带来了巨大压力11。
招聘过程中存在着各种各样的问题和误区，这都会为企业的招聘工作带来不必要的麻烦。
为避免这些麻烦，我们最好针对这些问题提出解决办法，使得招聘的有效性得到很大的提高。
关于提高招聘的有效性，陈志卿（2008）等国内学者主要从影响企业人员招聘有效性的原因，规范招聘工作，降低招聘成本及其意义，提高招聘有效性的对策等方面来研究的。
陈志卿（2008）认为：招聘效果欠佳首先是由于科学性体系欠缺。
对于现阶段企业在招聘过程中一致反映出的周期长、淘汰率高、效果不理想等问题，在很大程度上是由于基础工作的不足所导致的。
因此，这就需要企业首先对自身的人力资源体系进行梳理，运用科学理念，在客观用人、理性用人的方向上不断努力。
其次是由于专业性把握不足。
集中表现在招聘形式的单一、招聘需求的把握这两方面。
在提高招聘有效性的措施上，要明确清晰的“选人标准”，研究并制定有针对性的招聘策略。
科学分析用人需求，推动用人部门密切参与招聘过程。
有效地利用招聘广告和应聘登记表。
拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来源。
对面试过程进行科学规划。
面试结束后，建立必要的人才信息储备。
做好招聘工作过程的有效延伸-跟进12。
林蓉（2009）认为：在招聘工作中必须遵守三个原则首先，必须具有前瞻性。
其次，有效的员工招聘必须建立在对企业业务及所属行业了解的基础上。
第三，必须具有敏锐的市场洞察力。
企业要公开招聘前期的准13。
蒋艳（2008）认为：要加强招聘者的综合素质的培养，提高招聘的有效性。
提高招聘者的职业敏感性，加强对信息不对称的风险防范。
避免招聘者常见的心理误差，提高招聘的有效性14。
刘竞哲（2008）认为：要降低招聘成本要制订详细的招聘方案,加强对招聘人员的培训。
要选择科学的招聘方法。
招聘应选择合适的招聘渠道。
由于招聘工作具有很强的季节性，所以招聘工作可以实行团队负责制15。
丁秀玲（2008）认为：胜任力是预测未来工作绩效的主要指标，是组织人力资源管理的基石。
胜任力概念可以渗透到企业人才招聘与选拔的各个环节，无论是工作分析和工作申请表的设计，还是面试方法、技巧的改进，以及评价中心技术的运用等问题都可以进行基于胜任力的思考。
依据胜任特征进行多种评价方法的组合应体现栅栏原则、聚焦原则、成本最小化原则16。
朱文蔚、李元勋11郭亚斌，2014，《浅析企业在校园招聘中的问题及应对对策》，《企业技术开发》，第29期12陈志卿，2008，《影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨》，《中国科技信息》，第18期13林蓉，2009，《企业如何规范招聘工作》，《山东劳动保障》，第4期14蒋艳，2008，《提高人员招聘有效性对策》，《商场现代化》，第34期15刘竞哲，2008，《企业如何降低招聘成本》，《人力资源开发》，第7期16丁秀玲，2008，《基于胜任力的人才招聘与选拔》，《南开学报》，第2期（2009）认为：企业要实现长远的发展,做好员工招聘工作是关键。
当今人才市场的竞争日益激烈,企业也在逐渐采用一些新的的招聘方式,由此引发了一场新的人才招聘革命。
何种招聘方式是企业最佳的人才获取渠道,目前基本上没有定论。