招聘案例集锦(全)
58家中外名企招聘案例精选
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优秀招聘案例
优秀招聘案例招聘是企业发展过程中非常重要的环节之一，找到适合的人才能够为企业带来持续的增长和成功。
然而，如何进行一次成功的招聘却是一门较为复杂的艺术。
本文将介绍一些优秀的招聘案例，通过这些案例可以帮助读者更好地理解和掌握招聘的技巧和方法。
案例一：Google的招聘方式作为全球知名的科技巨头，Google一直以其与众不同的招聘方式而闻名。
除了传统的招聘过程，Google对于求职者还提供了一系列有趣的挑战和测试，以评估其技能和创造力。
比如，Google曾经在招聘过程中向求职者提出了如下问题：“如何计算一栋高楼的每一层的砖头数量？”这样的问题不仅考察了求职者的数学能力，更重要的是考察了其解决问题的能力和创造力。
这种特殊的招聘方式不仅吸引了众多优秀的求职者，也为Google带来了许多创新的思维和想法。
案例二：Netflix的招聘文化Netflix是全球领先的流媒体平台，其招聘文化也备受瞩目。
在Netflix的招聘过程中，注重“能力优先”。
他们更关注求职者的能力和潜力，而非其过去的工作经验。
Netflix引入了一种名为“能力图谱”的工具，用于评估求职者在不同岗位上的技能和能力。
通过这一工具，Netflix更加准确地找到了真正适合岗位的人才，并大大提高了招聘的成功率和效率。
此外，Netflix还注重候选人的自我推荐，他们鼓励求职者主动告诉他们为什么适合这个岗位，并提供了充分的机会表达自己的优势和想法。
案例三：宜家的“一对一”面试宜家是世界著名的家居用品品牌，其独特的招聘方式也广受好评。
宜家在招聘过程中非常注重与求职者建立深入的沟通和了解，他们采用了“一对一”面试的方式。
在面试中，招聘官会与求职者进行长时间的对话，了解其个人特长、职业追求以及团队合作能力等。
通过这种“一对一”的面试方式，宜家更好地了解了求职者的个性和能力，并且能够更好地判断其是否符合宜家的价值观和文化。
综上所述，优秀的招聘案例能够为我们提供宝贵的经验和启示。
工程项目管理招聘案例
【案例背景】：XX工程项目管理有限公司成立于2010年，是一家专注于建筑工程项目管理的专业公司。
公司秉承“专业、诚信、创新、共赢”的经营理念，致力于为客户提供全方位的工程项目管理服务。
随着业务的不断拓展，公司需要大量优秀人才加入，以增强团队实力，提升服务质量。
【招聘需求】：1. 招聘岗位：项目经理、造价工程师、施工员、资料员等。
2. 招聘要求：- 项目经理：本科及以上学历，5年以上相关工作经验，具备良好的沟通协调能力和项目管理能力。
- 造价工程师：本科及以上学历，2年以上相关工作经验，熟悉工程造价相关政策和业务流程，熟练使用广联达等造价软件。
- 施工员：大专及以上学历，3年以上相关工作经验，熟悉施工工艺和质量标准，具备现场管理能力。
- 资料员：大专及以上学历，2年以上相关工作经验，熟悉工程资料管理流程，具备良好的沟通能力和组织协调能力。
【招聘流程】：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合基本要求的应聘者。
3. 初试：组织初试，考察应聘者的专业知识、沟通能力和综合素质。
4. 复试：对初试合格的应聘者进行复试，考察其实际操作能力和工作经验。
5. 体检与背景调查：对复试合格的应聘者进行体检和背景调查。
6. 录用：根据面试、体检和背景调查结果，确定最终录用人员。
【招聘成果】：1. 招聘效果：经过一段时间的招聘，公司成功吸引了大量优秀人才加入，为公司发展注入了新的活力。
2. 团队建设：新加入的员工具备丰富的专业知识和实践经验，为公司团队建设提供了有力支持。
3. 业务拓展：新员工加入后，公司业务能力得到提升，拓展了新的业务领域。
【案例总结】：XX工程项目管理有限公司通过科学的招聘流程和有效的招聘策略，成功吸引了大量优秀人才，为公司发展奠定了坚实基础。
以下是公司招聘过程中的几个关键点：1. 招聘渠道多元化：通过多种渠道发布招聘信息，提高招聘效果。
最新人员招聘案例分析精选
最新人员招聘案例分析精选专题分析报告一、案例：A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。
公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。
目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。
为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。
最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。
因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。
这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。
现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。
因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。
人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。
此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。
于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。
第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。
招聘的法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家专注于高科技产品研发与销售的企业，近年来市场占有率逐年上升，公司规模不断扩大。
为了满足业务发展需要，甲公司决定招聘一批优秀人才。
在招聘过程中，甲公司通过多种渠道发布了招聘信息，包括在线招聘平台、社交媒体和校园宣讲会等。
乙大学是甲公司招聘的重点目标之一，甲公司计划在乙大学举办一场校园招聘会，吸引优秀毕业生加入公司。
为了吸引更多人才，甲公司在招聘公告中承诺提供具有竞争力的薪酬待遇、完善的福利体系和良好的职业发展平台。
二、案例经过1. 招聘公告发布与应聘甲公司在乙大学举办的校园招聘会上发布了详细的招聘信息，包括职位要求、薪资待遇、福利政策等。
众多乙大学的学生纷纷投递简历，其中丙同学对甲公司的研发岗位非常感兴趣，并通过在线投递简历的方式参加了招聘。
2. 面试与录用经过初步筛选，丙同学与其他几名应聘者一同参加了甲公司的面试。
面试过程中，丙同学表现出色，得到了面试官的高度评价。
随后，甲公司向丙同学发出了录用通知，并约定了具体的薪资待遇和入职时间。
3. 入职与合同签订丙同学按照约定的时间入职甲公司，并与公司签订了劳动合同。
合同中明确了工作内容、工作时间、薪资待遇、福利政策、试用期等内容。
4. 合同履行与纠纷发生入职后，丙同学发现甲公司在招聘公告中承诺的福利待遇并未完全兑现，特别是关于薪资待遇的部分。
经过核实，甲公司确实存在违约行为，但公司解释称是由于市场变化和公司经营策略调整导致的。
丙同学认为甲公司的行为违反了诚实信用原则，损害了自己的合法权益，遂向甲公司提出解除劳动合同，并要求公司支付违约金。
三、法律分析1. 合同违约责任根据《中华人民共和国合同法》的规定，当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。
甲公司在招聘公告中承诺了具体的薪资待遇，但实际履行过程中未能兑现，构成违约。
2. 侵权责任甲公司在招聘过程中承诺的薪资待遇与实际提供的内容不一致，侵犯了丙同学的知情权和选择权，构成侵权。
招聘文件案例
招聘文件案例：中海地产"海之子"招聘——南京站时间：10月16日开始请大家继续关注本帖，我们将不断更新招聘动态信息！•有意向的同学可以关注本站以及东大虎踞龙蟠网站（）上的相关帖子，中海地产东南大学校园推广宣传大使会为你耐心解答一切问题！•中海领导力樯埽?权威排名⎫中国房地产开发百强企业综合实力第一名（2005、2006年；来源：国务院发展研究中心企业所、清华大学房地产研究所和中国指数研究院）⎫中国房地产行业领导品牌（2004-2006年；来源：国务院发展研究中心企业研究所、清华大学房地产研究所、搜房研究院）⎫中国上市公司百强企业，房地产行业第一名（2002年至今，来源：美国《财富》Fortune）⎫中国蓝筹地产榜首企业（2004-2006年；来源：经济观察报、新浪网与长江商学院）⎫中国房地产品牌战略创新十强企业第一名（2004年；来源：建设部科学技术委员会、中国房地产与住宅研究会、中国房地产业协会）⎫位居香港建筑业第一名（市场占有率连续七年第一名）⎫“亚洲500最具价值品牌奖”和“亚洲十大最具潜力品牌奖”（2006年；来源：亚洲国际名优品牌认证监督管理中心、国务院国有资产管理委员会研究中心、中华工商时报社、经济日报中国经济信息杂志社等机构）⎫最佳中国品牌（2006年；来源：美国《商业周刊》（Business Week）和Interbrnad）⎫中国生活方式最佳品牌（2005年；来源：商务部中国世界贸易组织研究会和国家广电总局中国广播电视协会）⎫中国25大典范品牌企业（2006年；来源：全国工商联，品牌中国）国际投资⎫中国唯一成功取得国际“投资级”评级的房地产公司（同获两家国际权威评级：穆迪Baa3、标准普尔BBB-）⎫第一家在国际金融市场发行债券的房地产公司⎫首家以香港本地业务在港直接上市的中资企业⎫相关指数⎫平均每15个香港居民就有一个住在中海建造的楼宇之中⎫填海造地面积占港岛面积的九分之一⎫香港输水管道工程：输水量占香港淡水量70%⎫在香港持有5个最高等级的C牌建造制造，可竞投合约额不受任何限制的公共楼宇建筑、海港工程、道路与渠务、地盘开拓及水务工程⎫澳门地区建筑市场占有率第一名⎫中海物业有“中国第一管家”之称，全国服务行业首家通过ISO9002质量认证，物业管理面积大陆第一，全球第三⎫联合国国际科学与和平周人居贡献奖（2005年；来源：联合国第十七届国际科学与和平周）精品项目⎫20世纪全球十大建筑：香港新机场客运大楼⎫历史价值项目：香港西九龙填海造地、中国人民解放军驻香港海军基地、迪士尼基建、澳门旅游塔会展中心、广州（新）白云国际机场等⎫2005年联合国“全球最佳人居环境社区”：中海•香蜜湖1号（被誉为联合国首次评选的房地产界“奥斯卡大奖”）领先创新⎫第一个将“物业管理”的概念引进大陆⎫第一个展示“实体样板房”、“工程样板房”⎫第一个引进银行按揭购房模式⎫第一个采用“产品说明书”⎫第一个中标中国首块国际招标出让地相关链接：中国海外集团官方网站/中海地产官方网站/中海招聘门户网站——“2007海之子”招募计划/类别岗位人数公司工作地点工程管理类材料工程师1人中海地产南京公司南京工程管理类电气工程师2人中海地产西安公司西安工程管理类电气工程师3人中海地产南京公司南京工程管理类电气工程师1人中海地产北京公司北京工程管理类电气工程师1人中海地产广州公司广州工程管理类电气工程师2人中海地产上海公司上海综合管理类法律事务专员1人中海地产西安公司西安建筑设计类广告创意及管理专员1人中海地产西安公司西安营销策划类广告创意及管理专员1人中海地产南京公司南京工程管理类环境工程师1人中海地产北京公司北京建筑设计类结构设计工程师1人中海地产宁波公司宁波建筑设计类景观设计师1人中海地产上海公司上海建筑设计类景观设计师1人中海地产总部深圳综合管理类客户管理专员多人中海地产南京公司南京营销策划类客户管理专员1人中海地产成都公司成都营销策划类客户管理专员1人中海地产总部深圳综合管理类品牌管理专员1人中海地产总部深圳综合管理类人力资源管理专员1人中海地产宁波公司宁波综合管理类人力资源管理专员多人中海地产南京公司南京建筑设计类室内设计师1人中海地产上海公司上海建筑设计类室内设计师2人中海地产总部深圳建筑设计类水暖工程师2人中海地产西安公司西安工程管理类水暖工程师1人中海地产广州公司广州工程管理类水暖工程师1人中海地产上海公司上海工程管理类水暖工程师1人中海地产深圳公司深圳建筑设计类投资分析师1人中海地产长春公司长春营销策划类投资分析师1人中海地产北京公司北京营销策划类投资分析师1人中海地产上海公司上海营销策划类投资分析师1人中海地产深圳公司深圳建筑设计类土建工程师3人中海地产宁波公司宁波工程管理类土建工程师1人中海地产苏州公司苏州工程管理类土建工程师2人中海地产南京公司南京工程管理类土建工程师3人中海地产长春公司长春工程管理类土建工程师1人中海地产北京公司北京工程管理类土建工程师1人中海地产广州公司广州工程管理类土建工程师1人中海地产深圳公司深圳工程管理类物资管理专员1人中海地产北京公司北京营销策划类销售管理专员2人中海地产总部深圳综合管理类行政公关专员多人中海地产南京公司南京综合管理类行政公关专员1人中海地产上海公司上海营销策划类营销策划师1人中海地产重庆公司重庆营销策划类营销策划师2人中海地产宁波公司宁波营销策划类营销策划师1人中海地产苏州公司苏州营销策划类营销策划师1人中海地产长春公司长春营销策划类营销策划师2人中海地产成都公司成都营销策划类营销策划师1人中海地产北京公司北京建筑设计类营销策划师2人中海地产上海公司上海营销策划类营销策划师1人中海地产深圳公司深圳营销策划类营销策划与管理3人中海地产总部深圳营销策划类营销推广与管理2人中海地产总部深圳工程管理类造价工程师2人中海地产重庆公司重庆工程管理类造价工程师1人中海地产宁波公司宁波工程管理类造价工程师1人中海地产苏州公司苏州建筑设计类造价工程师1人中海地产西安公司西安工程管理类造价工程师1人中海地产中山公司中山工程管理类造价工程师1人中海地产北京公司北京工程管理类造价工程师1人中海地产广州公司广州工程管理类造价工程师1人中海地产上海公司上海综合管理类助理会计师1人中海地产宁波公司宁波综合管理类助理会计师1人中海地产苏州公司苏州综合管理类助理会计师1人中海地产中山公司中山工程管理类助理会计师1人中海地产长春公司长春综合管理类助理会计师1人中海地产北京公司北京综合管理类助理会计师2人中海地产广州公司广州综合管理类助理会计师1人中海地产上海公司上海综合管理类助理会计师1人中海地产深圳公司深圳建筑设计类助理建筑师1人中海地产重庆公司重庆建筑设计类助理建筑师1人中海地产宁波公司宁波建筑设计类助理建筑师2人中海地产苏州公司苏州建筑设计类助理建筑师1人中海地产西安公司西安建筑设计类助理建筑师1人中海地产中山公司中山建筑设计类助理建筑师2人中海地产南京公司南京建筑设计类助理建筑师2人中海地产成都公司成都建筑设计类助理建筑师1人中海地产北京公司北京建筑设计类助理建筑师1人中海地产广州公司广州建筑设计类助理建筑师1人中海地产上海公司上海建筑设计类助理建筑师1人中海地产深圳公司深圳建筑设计类助理建筑师1人中海地产总部深圳建筑设计类助理建筑师6人中海地产总部深圳中海地产东南大学校园推广宣传组————————————————————————————东南大学校园推广宣传大使联系方式：孙义sunyi8399@王进峰wangjinfeng85@杨慧xiaonuo0304@中海2007校园招聘咨询专用群:31771762国家开发银行重庆市分行2007校园招聘发布日期:2006-11-10/news.asp?id=2925国家开发银行（简称“开发银行”）成立于1994年，是国务院直属的具有国家信用的开发性金融机构。
招聘相关的法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，汉族，35岁，大学本科毕业，某地居民。
被告：某科技公司，法定代表人：张某某，住所地：某市某区。
案由：劳动争议纠纷二、案件事实2019年5月，李某通过某招聘网站得知某科技公司正在招聘软件开发岗位。
李某认为自己的专业背景和技能与该岗位要求相符，于是向该公司提交了简历。
经过初步筛选，李某顺利通过了笔试，进入面试环节。
在面试过程中，李某被问及婚姻状况。
面试官明确表示，公司目前倾向于招聘未婚员工，已婚员工可能因为家庭原因无法全身心投入工作。
李某对此表示不解，认为婚姻状况不应成为招聘的考虑因素。
面试官解释称，公司领导有此要求，李某无奈之下表示愿意继续等待招聘结果。
几天后，李某收到某科技公司的拒绝通知，理由是李某已婚。
李某对此表示不满，认为自己符合招聘条件，婚姻状况不应成为拒绝理由。
于是，李某向某科技公司提出劳动争议仲裁申请。
三、争议焦点1. 某科技公司是否违反了《中华人民共和国就业促进法》关于禁止就业歧视的规定？2. 某科技公司拒绝李某入职是否构成违法解除劳动合同？四、法律依据1. 《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位在招聘、录用、晋升、培训、辞退等过程中，不得因性别、民族、种族、宗教信仰、残疾、年龄、婚姻、家庭等情况歧视劳动者。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
”五、仲裁裁决仲裁委员会认为，某科技公司招聘过程中以婚姻状况为依据拒绝李某入职，违反了《中华人民共和国就业促进法》第二十七条关于禁止就业歧视的规定。
公开招聘典型案例
公开招聘典型案例话说有这么一家创意广告公司，要公开招聘一名创意总监。
这招聘启事一发出啊，那可是吸引了各路英雄好汉前来应聘。
案例一：“简历达人”的滑铁卢。
有个小伙子，那简历做得叫一个精美，全是金光闪闪的履历。
从名校毕业，在好几家大公司都干过，各种奖项拿了不少。
他信心满满地走进面试室，一坐下就开始滔滔不绝地讲自己的光辉历史。
面试官就问他：“那你给我们讲讲，如果你要给一个卖老年保健品的公司做广告，你的创意是啥？”这小伙子一下子懵了，支支吾吾半天，说出来的都是些老套的东西，什么强调功效啊，专家推荐之类的。
面试官摇摇头，说：“我们要的是创意，不是那些千篇一律的东西。
你虽然经历丰富，但是缺乏对新事物的独特见解。
”这位简历看起来无敌的小伙子就这么被淘汰了。
这就告诉我们啊，简历只是个敲门砖，真本事还得在面试里见真章。
案例二：“意外惊喜”的逆袭。
有个女孩，学历一般，工作经验也不算特别出众。
她来面试的时候，穿着很有个性，带着自己画的一本小画册。
面试的时候，别人都是规规矩矩地回答问题，她可不一样。
当面试官问她：“你怎么看待广告的灵魂？”她就翻开画册，指着里面一幅画说：“我觉得广告的灵魂就像这幅画，表面上看是一个孤独的老人在长椅上，但是仔细看，老人周围的光影是他回忆里的家人。
广告就得像这样，有表面的东西吸引眼球，更要有深层的情感触动人心。
”面试官们眼睛都亮了，接着又问了几个问题，这女孩都回答得很有创意。
她成功逆袭，得到了这份工作。
这就像是在一群规规矩矩跑步的人中，突然有个人跳出常规，跳着舞就跑到了终点，还赢得了满堂彩。
案例三：“过于自信”的教训。
还有个男士，自称是创意界的天才。
他在面试的时候，对公司现有的广告作品各种批评，说这个没创意，那个没深度。
面试官就有点不太高兴了，问他：“那你给我们一个能马上实施的创意方案吧。
”这男士开始夸夸其谈，说了一堆宏大的概念，但是一涉及到具体怎么做，就含糊不清了。
面试官忍不住说：“你就像一个只会指挥别人盖大楼，却不知道怎么搬砖头的人。
招聘案例集锦(全)
招聘案例集锦招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。
用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。
招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。
如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。
如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。
3.人员流动产生空缺职位的补充。
●用什么标准选聘人才人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。
寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。
解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才通讯公司的最大特点就是高速发展。
对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。
高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。
人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。
比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。
因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。
这在其每一次招聘中都得到了体现。
随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。
谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。
企业招聘案例大全
招聘宝典职位发布类目录：一、企业简介的构成要素从某种角度来说，招聘信息就是企业的广告，是求职者第一次接触企业，会影响求职者对企业、对职位的观感，因此第一印象是非常重要的。
为方便求职者全面了解您的公司，您可以从以下六个方面介绍企业的情况（可视自身情况增加或删减项目）：背景介绍：如公司的成立时间、所在地、企业性质、企业规模、发展历程等。
服务领域：如公司的业务范围、产品类型及特色等。
发展状况：如公司目前所处的发展阶段，以及取得的成绩、荣誉等。
经营理念：如公司在企业经营管理方面的一些理念及措施。
企业文化：如公司推崇什么样的企业文化，倡导什么样的价值观。
福利待遇：如公司主要提供有哪些福利待遇，比如奖金、补助、保险、住房公积金等。
二、企业简介的撰写原则1、内容要真实内容真实是简介撰写中最重要的原则。
杜撰事实，严重与事实不相符的企业简介，即使在招聘时能够吸引求职者，但入职后发现完全不是那么回事的时候，就很容易造成极高的流失率，从而造成企业招聘资源的浪费。
因此，企业简介在撰写时一定要以企业的现实状况为依托，真实、准确地进行反映。
2、内容要有诚意有一些人在撰写企业简介时，为了图省事，直接拿其它公司的简介内容复制、粘贴、修改后，就直接作为本公司的企业简介。
这样虽然在操作上是非常省时省力，但这类“通用”版的企业简介却无法给求职者留下深刻的印象，也无法展现企业自身的优势。
其实企业简介的撰写绝不需要你有多好的文采，只需要将求职者想要知道的和你想要展示给求职者的那部分企业信息写出来，再加以适度的包装、美化就可以了。
3、企业简介的核心是吸引、拉动求职者加盟企业招聘信息中的企业简介目的非常明确，那就是通过对企业和职位的描绘，吸引和拉动求职者加盟企业。
因此在撰写企业简介的过程中，我们的方向和目的就很明确了，就是要如何去吸引求职者。
要吸引求职者，自然就要围绕求职者考虑，想一下他们会想要了解什么，他们最关注的是什么。
在明白了求职者想要什么后，再将这些内容拿出来放入企业简介中。
酒店员工招聘案例-精选
酒店员工招聘案例-精选酒店员工招聘案例酒店员工招聘新招4例员工招聘工作，是酒店高素质员工团队建设和形成的第一道门槛。
无论是酒店开业集中招聘，还是常规性招聘新员工，酒店都将其视为重中之重的工作。
酒店人力资源部门除采用传统的招聘方法外，还常常出新招、出奇招。
笔者仅列举4例招聘新招，供参考和启发。
重视礼仪——“一句谢谢”应聘者被录取某市劳动力人才市场，正在举行大型人才招聘会。
旅游、酒店业专位人山人海。
某酒店专位来了两位女生应聘者和一位男生应聘者，介绍、询问、填表、沟通，通过了解和面试，两位女生已从事酒店业一年余，男生刚踏出校门，显然，两位女生被录用的可能性较大。
面试结束后，三位等待电梯，准备离开招聘现场。
电梯门开了，只见一位着西装的先生在电梯里帮助操作开关按钮，男生让两位女生进去后，也随后进了轿厢，并向帮助他们的先生道了一声“谢谢”。
出电梯后，着西装的先生请这位男生留下，通知他被录取了。
一个简单的礼让，一句简单的“谢谢”，却决定了三个同时应聘者的去与留。
学会感恩——记住父母的生日某酒店招聘新员工时，要求应聘者必须填写《××酒店应聘表》，表中醒目位置设置了一栏“父母的姓名和父母的出生年月日。
要求应聘者必须填写，否则，不予录用。
据该酒店人力资源部主管介绍，此举是教育和引导员工从入职起就要学会感恩，记住父母的出生年月日，员工到时送上一份问候和感谢，员工所在的酒店相关部门也会真诚地为他们的父母送去一份养育之恩的感谢与问候！几年来，酒店始终坚持以人为本，以员工为本的做法，对员工队伍的稳定和凝聚力起到了很好的作用。
爱国才会爱店——不会唱国歌者不录用某酒店开业招聘，所有初试合格的应聘者，在复试中每人必须完整无误地唱一遍《中华人民共和国国歌》，不会唱或唱不完整的不予录用。
较为优秀者，同意学会后再次复试唱国歌。
酒店招聘方认为，爱国才可能爱店、爱家，一个爱店、爱家的爱国者，自己国家的国歌都不会唱，谈何爱国？又怎能爱店？女军人门童——一道美丽的风景线某酒店高薪聘请一色的女复员军人做门童，成为这个酒店门面的一道风景线。
招聘的法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技有限公司（以下简称“科技公司”）成立于2008年，主要从事互联网技术产品的研发、生产、销售及服务。
近年来，随着公司业务的快速发展，科技公司急需大量人才加入。
为满足招聘需求，科技公司通过招聘网站、校园招聘、人才市场等多种渠道发布招聘信息，吸引了众多求职者前来应聘。
二、案例经过1. 求职者小王通过招聘网站投递简历，科技公司收到简历后，对小王进行了初步筛选，并安排了面试。
2. 面试过程中，科技公司了解到小王具备丰富的相关工作经验，对其能力表示认可。
面试结束后，科技公司向小王发放了offer。
3. 小王在接到offer后，与科技公司签订了劳动合同。
合同中约定，小王的工作岗位为研发工程师，月薪为10000元，试用期3个月，试用期工资为80%。
4. 在试用期内，科技公司发现小王的工作能力并不符合预期，于是决定解除与小王的劳动合同。
科技公司认为，小王在面试过程中隐瞒了自己的实际能力，存在欺诈行为。
5. 小王对此表示不服，认为科技公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
三、争议焦点本案争议焦点在于科技公司是否违法解除与小王的劳动合同。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，应当具备以下条件：1. 劳动者不符合录用条件；2. 用人单位在录用劳动者时已经尽到合理审查义务。
本案中，科技公司未能提供充分证据证明小王在面试过程中存在欺诈行为，也未证明其在录用小王时已经尽到合理审查义务。
因此，劳动仲裁委员会认定科技公司违法解除劳动合同，要求科技公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。
五、案例分析1. 用人单位在招聘过程中，应充分了解求职者的真实情况，对求职者的简历、面试表现等进行全面审查，以确保录用到符合岗位要求的人才。
2. 用人单位在招聘过程中，应遵循诚实信用的原则，不得故意隐瞒事实，误导求职者。
3. 劳动合同是用人单位与劳动者之间的法律约束关系，用人单位在解除劳动合同时应依法进行，不得违法解除。
一个招聘故事真是的经典案例
一个招聘故事真是的经典案例在一个小镇上，有一个叫做琳达的餐馆老板，她经营着一家名为“琳达餐厅”的小吃店。
由于琳达严格要求每一份菜品的质量和口味，餐馆的口碑逐渐传开，生意日益兴隆。
然而，琳达面临的困扰是店里人手不足。
她需要一个健谈、有组织能力，并且懂得如何照顾客人的服务员。
于是，琳达决定通过一场招聘来寻找合适的候选人。
琳达决定邀请杰克参加面试。
面试当天，杰克穿着一套整洁的西装，面带微笑地走进了琳达餐厅。
琳达注意到，杰克的言谈举止都很得体，充满自信和亲和力。
在短短的面试中，杰克展示了自己的服务技巧和专业知识，令琳达深感欣赏。
面试结束后，琳达向杰克提出了一个挑战。
她决定让杰克在琳达餐厅实习一周，观察他是否能够适应琳达餐厅的工作环境以及和其他员工相处的能力。
一周后，琳达找到杰克，询问他的感觉和观察。
杰克表示非常喜欢琳达餐厅的工作，他和其他员工相处融洽，并且乐意帮助他们完成任务。
他还提到了一些他在工作过程中发现的潜在问题，并提出了一些改进的建议。
琳达被杰克的观察和建议所惊讶。
她决定给杰克一个机会，正式雇佣他作为琳达餐厅的全职服务员。
杰克接受了这个机会，并表示会全心全意为琳达餐厅服务。
杰克的加入给琳达餐厅带来了新的活力和改变。
他热情地接待客人、主动帮助其他员工，并且通过与客人的互动，提高了客户满意度。
琳达也从杰克身上学到了很多东西。
她意识到，一个服务员不仅仅是服务顾客的角色，更是餐厅文化的传播者。
杰克用他的态度和行为影响着其他员工，他的积极乐观感染了整个餐厅。
渐渐地，琳达餐厅的声誉越来越大。
越来越多的客人慕名而来，被杰克和其他员工的服务所打动。
琳达意识到，杰克的加入不仅仅是填补了人手不足的问题，更是让琳达餐厅更加完善。
这个招聘故事告诉我们，一个合适的员工不仅仅是具备相关技能，更是要有热情和态度。
通过真实的观察和实际操作的机会，琳达找到了适合她餐厅的服务员，也为琳达餐厅带来了巨大的成功。
在招聘过程中，不能只看简历，更要通过面试和实习等环节来判断一个人的适应能力和素质。
招聘甄选案例汇总(1)
招聘甄选案例汇总案例一金陵服装厂需聘用一位生产经营部的经理，人事处从本厂干部中推荐了五名副科级以上的干部，并将他们的简要材料送给了王厂长，要王厂长发表意见：应该从中提拔谁？（1）张平，男40岁，现任厂办副主任，大专毕业，学习过企业管理，成绩优秀，工作认真踏实，熟悉本厂生产，曾在车间工作过。
已婚，有一个孩子，他本人与厂级干部关系好，有人便说：他是厂长的大红人。
（2）柯红，女，27岁，未婚，中专毕业，现任生产经营部下属门市部经理，能干、聪明、热情、精力充沛，善于公关。
工作干得不错，舞也跳得很好。
目前，她本人正打算攻读夜大，进一步提高。
群众对他的工作能力很常识，但有的群众又说也是厂长的舞伴。
（3）任远，男，37岁，高中毕业后上山下乡，现任厂计划科科长，有较强的组织能力和管理工作经验，工作勤勤恳恳，作风正派，多次被评为先进工作者。
但有些群众反映他管理太严，一本正经，又没有学历。
（4）何丰，男，50岁，大学程度，现任生产科科长，曾在该厂担任过好几个科的业务和领导工作，工作经验丰富，过去曾受过大家的称赞，但近两年来，他工作的兴趣和热情有所下降。
已婚，家中有两个孩子，并且都已经参加工作，无所忧虑，本人也没有太大的期盼。
（5）王义宗，男，45岁，大学毕业，责任技术科科长，该人的性格内向，只知兢兢业业工作，太太多说话，从不得罪领导和同事，人缘很好。
群众一直认为他是一位好人，在选举职代会代表时，往往得的选票数他最多，但他不愿意管别人的闲事。
问题：1、如果你是厂长，你认为应该提拔谁？为什么？2、你认为企业在运用内部招聘渠道是应该注意什么问题？提示：1、注意招聘部门是生产经营部，只要懂经营管理、柯红、任远都可以考虑2、避免任人唯亲、避免人情因素案例二机器制造厂的人事决策某厂是一家大型的机器制造厂，全厂员工有一万人左右。
最近有几件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的：厂里最近的产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，两位副科长显然能力不强，所以厂里急需一名销售科长。
招聘与面试案例(79页)
招聘与面试案例招聘与面试 ............................................................................................ 错误！未指定书签。
1、招聘前：工作分析很重要招聘会技巧：应聘外企的英语提问清单 . 错误！未指定书签。
2、丰田的全面招聘体系....................................................................... 错误！未指定书签。
3、招聘渠道........................................................................................... 错误！未指定书签。
3.1 宝洁公司的校园招聘...................................................................... 错误！未指定书签。
3.2 宝洁公司的笔试.............................................................................. 错误！未指定书签。
4、招聘面试中如何进行有效的提问................................................... 错误！未指定书签。
4.1 宝洁公司的标准化面试.................................................................. 错误！未指定书签。
4.2 名企的特殊面试.............................................................................. 错误！未指定书签。
人力资源教学案例(员工招聘)
人力资源管理案例第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单案例8：隐藏在招聘启事中的玄机洞察玄机的能力恰恰是招聘岗位所要的某地有份报纸曾刊登出这样一份招聘启事鑫达高新技术有限公司招聘启事本公司招聘市场部公关经理3名。
工作职责1、组织实施公司的公关活动。
2、建立并维护与新闻媒体的良好关系。
3、组织有利于公司品牌及产品形象的相关报道及传播。
4、对公关活动进行监控。
5、参与处理事件公关、危机公关等。
6、组织实施内部沟通等项目和其他相关工作。
应聘要求：1、中文、广告或相关专业本科以上学历。
2、3年以上公关公司或信息类公司从业经验。
3、有良好媒介关系者优者。
4、形象好，善沟通，文字表达能力强。
5、具有良好的媒体合作关系。
6、较强的客户沟通能力及亲和力。
7、各种新闻稿件的媒体发放及传播监控工作能力。
8、具有吃苦耐劳、认真细致、优秀的人际沟通能力。
一经录用，月薪4000元以上，具体面议。
有意者将请简历于3月23日之前寄给本公司，公司将对应聘人员统一进行初试和复试。
招聘启事登出后，立刻引起众多人员的关注。
但是，他们最终发现，在这则启事中，尽管应聘条件、岗位职责、工资待遇等内容俱全，就是没有应聘的联系方式。
多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社刊登更正或补充说明。
但有3位应聘者见招聘的岗位适合自己，便马上开始行动。
小李通过互联网，找到公司详细信息，将简历发送过去；小强则通过114查询台，也很快取得了该公司的联系方式；小孙则通过在某商业区的广告牌，取得了该公司的地址和邮编。
鑫达公司人事主管与他们三人相约面试，当即决定办理录用手续。
三人为此颇颇蹊跷，招聘启事中不是说要进行考试吗？带着这一疑问，他们向老总请教。
招聘案例集锦
招聘案例温馨提示：“先学做人，再做学问”，“不卑不亢，温雅大方”。
希望大家能从以下案例中得到点启示。
案例1北京市一名牌高校的12名应届研究生参加某单位的招聘面试。
12名研究生到该单位接待室落座后，接待员同时也是主考的办公室主任，便忙着给他们倒茶水，其中有一名同学小A想起身帮主任倒水，但看其他同学都无动于衷，就怕同学耻笑，于是也没有动弹。
接着主任又将茶水逐个送到他们面前，除小A外，其他11名同学都稳稳地坐在沙发上，面无表情地单手接过了水杯，只有小A站了起来，双手接过水杯，并说了声“谢谢”。
之后，主任说你们可以回去了。
第二天，只有在学校学习成绩一般的小A接到了《录用通知书》。
其他11名同学还愤愤不平，以为小A背后走了什么关系，最终也没能从自己身上找失败的原因。
注：礼仪是人类进行社会交往的基本的行为规范，不讲究文明礼貌，是面试失败的重要原因之一。
案例2某公司招聘员工，有8名应届大学生前去应聘，这8人走进公司老板办公室后，老板说“我要参加紧急会议，请诸位在此等候30分钟”。
老板走后，这8位便忙开了手脚，象在自己家里一样，有的翻看桌上的报纸，有的翻阅桌上的文件，有的摆弄翻看其它物件，总之，8人都在不停的翻阅老板屋里的东西。
其实屋里的东西是老板为测试应聘者而故意摆放的，他们的行动都通过安装在屋子里的摄像头传到了隔壁老板的眼里。
30分钟后，老板回办公室说“你们可以上别的公司应聘了”。
这8位还疑惑不解，并争相议论，没有对我们进行测试，凭什么说我们不行。
注：未经主人允许，不许动用其物品，这是与人相处的基本原则，而这8位应聘者连做人的基本规则都不董，将来怎能成为好员工，故而落聘。
案例3一位留美博士，应聘到美国一知名高校工作，第一天报到，走进了教授的实验室，这时正好教授有事外出，实验室剩下他一个人，于是就拿起室内电话打起了国际长途，给国内的朋友聊天。
40分钟后教授回到实验室，博士还在打电话。
这时教授看到了电话机上显示的时间为40分钟。
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招聘案例集锦招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。
用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。
招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。
如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。
如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。
3.人员流动产生空缺职位的补充。
●用什么标准选聘人才人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。
寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。
解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才通讯公司的最大特点就是高速发展。
对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。
高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。
人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。
比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。
因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。
这在其每一次招聘中都得到了体现。
随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。
谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。
而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。
因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。
陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。
在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。
对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。
中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。
中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。
中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。
丰田的全面招聘体系丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。
一、"全面招聘体系"内容丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。
丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。
第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。
应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。
1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。
专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。
通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。
如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。
通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。
本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。
应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。
实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。
同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。
在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。
在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。
了解员工的身体一般状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。
最后在第6阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。
从全面招聘体系中我们可以看出,首先,丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工,因为公司非常注重团队精神;其次,丰田公司生产体系的中心点就是品质,因此需要员工对于高品质的工作进行承诺;再次,公司强调工作的持续改善,这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工,基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。
正如丰田公司的高层经理所说:受过良好教育的员工,必然在模拟考核中取得优异成绩。
●招聘渠道一、内部招聘员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。
人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。
英特尔聘人的独特渠道我们的招聘渠道很多。
其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。
另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。
并通过网络直接发送简历。
只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。
还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。
它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。
这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。
英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。
当然，进人的决策者是没有奖金的。
如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。
二、外部招聘1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。
2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。
方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。
3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。
4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。
(2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。
企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
当时，要招聘到高级人才还是很难。
(3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。
5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。
不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。
如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。
宝洁公司的校园招聘曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。
”1．前期的广告宣传派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。
2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。
通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。
3．网上申请从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。
毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。
这实际上是宝洁的一次筛选考试。
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。
宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。
同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。