最新人员招聘案例分析精选
销售人才招聘与管理案例分析
销售人才招聘与管理案例分析在当今竞争激烈的市场环境中，销售人才对于企业的发展至关重要。
一个优秀的销售团队能够为企业带来丰厚的利润，提升市场份额，增强企业的竞争力。
然而，招聘到合适的销售人才并进行有效的管理并非易事。
本文将通过几个实际案例，深入分析销售人才招聘与管理中存在的问题及解决方案。
一、案例一：A 公司的招聘困境A 公司是一家新兴的互联网企业，主要从事电商平台的运营。
随着业务的快速发展，公司急需招聘一批有经验的销售人才来拓展市场。
然而，在招聘过程中，A 公司遇到了诸多问题。
首先，招聘渠道单一。
A 公司主要依赖招聘网站发布招聘信息，这种方式虽然能够收到大量的简历，但简历质量参差不齐，真正符合要求的候选人寥寥无几。
其次，招聘标准不明确。
A 公司在招聘销售人才时，没有明确的岗位要求和胜任力模型，导致招聘人员在筛选简历和面试时缺乏依据，难以判断候选人是否具备所需的能力和素质。
最后，面试流程不合理。
A 公司的面试流程过于简单，只有一轮面试，而且面试官缺乏专业的面试技巧，无法深入了解候选人的销售能力和工作经验。
针对上述问题，A 公司采取了以下措施加以改进：拓展招聘渠道。
除了招聘网站，A 公司还通过社交媒体、行业论坛、人才推荐等多种渠道发布招聘信息，扩大了人才库。
明确招聘标准。
A 公司根据公司的发展战略和销售岗位的特点，制定了详细的岗位要求和胜任力模型，包括销售经验、沟通能力、市场敏感度、客户关系管理能力等方面的要求。
优化面试流程。
A 公司增加了面试轮次，采用结构化面试方法，由不同部门的负责人和专业销售人员组成面试小组，对候选人进行全方位的评估。
经过一系列的改进措施，A 公司成功招聘到了一批优秀的销售人才，为公司的业务发展提供了有力的支持。
二、案例二：B 公司的培训与发展B 公司是一家传统的制造业企业，销售团队规模较大。
然而，公司在销售人才的培训与发展方面存在不足，导致销售业绩不佳。
首先，培训内容缺乏针对性。
员工招聘法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司（以下简称“A公司”）成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，A公司业务发展迅速，急需大量优秀人才加入。
为了扩大公司规模，提高企业竞争力，A公司决定招聘一批新员工。
在招聘过程中，A公司因未严格遵循相关法律法规，导致与应聘者发生纠纷。
二、案例分析1. 案件概述2019年，B先生通过A公司的招聘广告，应聘该公司研发部门工程师岗位。
在面试过程中，B先生与A公司签订了《试用期劳动合同》，约定试用期为3个月。
然而，在试用期间，A公司以B先生工作能力不符合岗位要求为由，单方面解除劳动合同。
B先生不服，认为A公司违法解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
2. 案件焦点本案的焦点在于A公司是否违法解除劳动合同，以及如何认定试用期内员工的工作能力。
3. 案件分析（1）A公司是否违法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位在试用期内可以解除劳动合同，但需满足以下条件：①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；②劳动者严重违反用人单位的规章制度的；③劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
在本案中，A公司以B先生工作能力不符合岗位要求为由解除劳动合同。
然而，A公司未提供充分证据证明B先生在试用期内存在上述情形。
因此，A公司违法解除劳动合同。
（2）如何认定试用期内员工的工作能力在试用期内，用人单位对员工的工作能力进行评估，是判断是否符合录用条件的重要依据。
以下是一些常见的评估方法：①工作表现：观察员工在试用期内的工作态度、工作效率、工作成果等方面，判断其是否符合岗位要求。
②工作能力测试：通过笔试、面试、实际操作等方式，对员工的专业技能进行测试。
年度招聘总结案例分析(3篇)
第1篇一、背景随着我国经济的持续发展，企业对人才的需求日益增长。
为了满足企业的人才需求，提升企业的核心竞争力，我国企业纷纷加大了招聘力度。
本案例以某知名企业为例，对其年度招聘工作进行总结分析，以期为其他企业提供借鉴。
二、招聘概况1. 招聘目标：根据企业发展战略，本年度招聘目标为新增员工1000人，其中研发人员300人，销售人员500人，管理人员200人。
2. 招聘渠道：线上招聘、线下招聘、校园招聘、猎头推荐、内部推荐等。
3. 招聘时间：全年招聘，分季度进行。
4. 招聘流程：简历筛选、笔试、面试、背景调查、录用通知等。
三、招聘成果1. 招聘完成率：本年度招聘完成率为98%，新增员工1000人，超额完成招聘目标。
2. 招聘质量：新员工整体素质较高，入职后适应较快，为企业发展注入了新的活力。
3. 招聘成本：招聘成本较上年降低10%，有效控制了招聘成本。
四、案例分析1. 招聘渠道多样化：企业采用多种招聘渠道，如线上招聘、线下招聘、校园招聘等，扩大了招聘范围，提高了招聘效率。
2. 招聘流程优化：简化招聘流程，提高招聘效率。
如将简历筛选、笔试、面试等环节合并，缩短招聘周期。
3. 招聘宣传到位：通过企业官网、社交媒体、招聘会等多种渠道进行招聘宣传，提高企业知名度和吸引力。
4. 招聘团队建设：招聘团队人员专业、经验丰富，能够为企业提供优质的招聘服务。
5. 招聘数据分析：对招聘数据进行分析，找出招聘过程中的问题，为后续招聘工作提供改进方向。
五、总结本年度招聘工作取得了显著成果，为企业发展提供了有力的人才保障。
以下为总结及建议：1. 持续优化招聘渠道，提高招聘效率。
2. 加强招聘团队建设，提升招聘服务质量。
3. 深入分析招聘数据，为招聘决策提供依据。
4. 加强校企合作，提高校园招聘效果。
5. 关注招聘成本，提高招聘投入产出比。
总之，企业应不断优化招聘工作，以适应市场变化和企业发展需求，为企业创造更大的价值。
第2篇一、背景介绍随着公司业务的不断拓展，为了满足公司发展需求，提升企业竞争力，公司于本年度开展了年度招聘工作。
法院招聘法律案例分析(3篇)
第1篇一、背景随着我国法治建设的不断深入，法院作为国家司法机关，承担着维护社会公平正义、保障人民群众合法权益的重要职责。
为了提高法院工作效率，确保案件审理质量，法院在招聘过程中，对法律案例分析能力提出了更高要求。
本文将从法院招聘法律案例分析的角度，对一起典型案例进行分析，以期为广大法律从业者提供借鉴。
二、案例简介某市人民法院在招聘法官助理时，要求应聘者提交一篇法律案例分析。
以下是一起典型的法律案例分析案例：【案情简介】原告甲与被告乙系邻居，双方因房屋租赁问题产生纠纷。
甲将乙诉至法院，要求解除租赁合同，并要求乙支付拖欠的租金。
乙则辩称，自己已经按照合同约定支付了租金，甲无权解除合同。
【争议焦点】1.房屋租赁合同是否有效？2.原告甲是否有权解除租赁合同？3.被告乙是否应支付拖欠的租金？三、案例分析1.房屋租赁合同是否有效？根据《中华人民共和国合同法》第二十条规定，租赁合同自双方当事人签字或者盖章之日起成立。
本案中，甲乙双方签订了房屋租赁合同，并签字盖章，故该合同合法有效。
2.原告甲是否有权解除租赁合同？根据《中华人民共和国合同法》第二百三十二条规定，租赁期限届满，当事人可以协商续订租赁合同。
如一方不同意续订，另一方有权解除合同。
本案中，甲乙双方未就续订租赁合同达成一致意见，甲有权解除租赁合同。
3.被告乙是否应支付拖欠的租金？根据《中华人民共和国合同法》第二百二十七条规定，租赁期间，承租人应当按照约定的方式使用租赁物，并支付租金。
本案中，乙未按照合同约定支付租金，构成违约。
根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。
因此，乙应支付拖欠的租金。
四、法院判决根据以上分析，法院认为：1.房屋租赁合同合法有效；2.原告甲有权解除租赁合同；3.被告乙应支付拖欠的租金。
综上，法院判决如下：1.解除甲乙双方签订的房屋租赁合同；2.被告乙应支付拖欠的租金。
最新人员招聘案例分析精选
最新人员招聘案例分析精选专题分析报告一、案例：A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。
公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。
目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。
为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。
最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。
因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。
这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。
现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。
因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。
人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。
此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。
于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。
第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。
人才招聘的案例分析
人才招聘的案例分析近来，人才招聘成了很多公司面临的重要问题。
如何招到最适合自己公司的人才成为了各大企业需要处理的难题。
在这里，我将分享一些人才招聘的案例，给大家一些启示和参考。
案例一：招聘全职社交媒体经理这家公司正在寻找一个能够完整担当社交媒体部门的人才，并负责推广公司品牌和产品的人。
经过一轮面试和筛选，确定了唯一的候选人，但是在后续的面试过程中，这位候选人表现不佳，表现出无法承接这份工作的能力。
公司在选择两个替代人选进行面试后，发现其中一个人具有很好的沟通能力和自我表达能力，并且也熟练掌握了社交媒体的管理和推广策略。
最终，该公司决定聘用这位申请者，赢得了公司在社交媒体上的更多关注和发展。
案例二：一企业中层管理职位的招聘该公司正在寻找一位中层管理职位，作为负责管理团队和实现公司目标的重要职位，其职责范围非常广泛。
经过一轮电话面试后，公司最终确认了5个候选人，让他们进行一轮面试。
在面试中，公司发现两个候选人表现出了很强的领导才能，但是其中一个候选人在过去的管理经验上更加卓越，并有很好的战略规划和目标导向能力。
公司赌了一把，得到了好点的结果。
这位申请者在公司中表现出了非常出色的工作能力，迅速成为了最重要的管理人员之一。
这两个案例都向我们证明了面试过程中如何筛选出真正适合公司和职位的候选人。
同时，也提示团队间内部沟通和合作的重要性和学习。
公司不应只看量（候选人数），更需要关注质量（候选人能力和公司文化的契合度）。
在人才招聘过程中，每一个团队都需要仔细考虑候选人的能力和背景，要相信自己的能力和眼光，在面试中尽可能从候选人的问答及表现中挖掘出他们的潜力和实在的能力。
另外，企业的管理体系也需要更加有效地实行，“对角色进取，聚焦优势才能和领导才能”的理念，建设更加稳定、可靠、适应性强和良好的人才流动机制，再保持员工人数合适。
招聘中的法律案例讲解(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业对人才的竞争日益激烈。
招聘过程中，企业为了选拔合适的人才，往往会对应聘者进行一系列的筛选和评估。
然而，在这个过程中，由于法律意识的淡薄，企业可能会侵犯应聘者的合法权益，引发法律纠纷。
本文将通过对几个典型的招聘法律案例进行讲解，旨在提高企业的法律意识，规范招聘行为。
二、案例一：招聘中的性别歧视案例背景：某公司招聘营销经理，要求应聘者必须是男性，且年龄在25-35岁之间。
应聘者小李，女性，年龄30岁，符合其他要求，但因其性别不符合条件而被拒绝。
案例分析：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得因性别、民族、宗教信仰等歧视应聘者。
本案中，该公司以性别为由拒绝小李应聘，明显违反了法律规定。
法律依据：《中华人民共和国就业促进法》第二十七条、第二十九条。
处理结果：小李可以向当地劳动监察部门投诉，要求该公司承担相应的法律责任。
三、案例二：招聘中的年龄歧视案例背景：某公司招聘会计，要求应聘者年龄在30岁以下。
应聘者小王，年龄35岁，具备相关会计资质，但因其年龄不符合条件而被拒绝。
案例分析：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定，用人单位不得因年龄歧视应聘者。
本案中，该公司以年龄为由拒绝小王应聘，同样违反了法律规定。
法律依据：《中华人民共和国就业促进法》第二十七条、第二十九条。
处理结果：小王可以向当地劳动监察部门投诉，要求该公司承担相应的法律责任。
四、案例三：招聘中的学历歧视案例背景：某公司招聘人力资源经理，要求应聘者具备硕士学历。
应聘者小张，本科学历，具备相关工作经验，但因其学历不符合条件而被拒绝。
案例分析：虽然《中华人民共和国就业促进法》并未明确规定学历歧视违法，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，用人单位不得以学历为由解除劳动合同。
本案中，该公司以学历为由拒绝小张应聘，存在一定风险。
法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条。
招聘中的法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“科技公司”）是一家专注于人工智能领域的高新技术企业。
为了扩大公司规模，提升市场竞争力，科技公司决定招聘一批优秀人才。
在招聘过程中，科技公司通过其官方网站发布招聘信息，吸引了众多求职者。
在筛选简历和面试环节，科技公司发现了一名非常优秀的候选人，以下简称“张先生”。
张先生拥有计算机科学硕士学位，曾在多家知名互联网公司担任研发工程师，具备丰富的项目经验和良好的技术能力。
在面试过程中，张先生表现出色，得到了科技公司面试官的高度评价。
然而，在背景调查阶段，科技公司发现张先生在上一家公司离职时，存在严重违反公司规定的行为，具体如下：1. 张先生在离职前一个月，未经公司批准，私自将公司核心代码上传至个人GitHub账号，并在其个人博客上公开分享。
2. 张先生在离职后，曾在多个社交平台上发表对公司不满的言论，并透露了公司商业机密。
二、法律问题1. 科技公司在招聘过程中，是否有权对张先生进行背景调查？2. 张先生的行为是否构成侵犯公司商业秘密？3. 如果科技公司决定不录用张先生，是否需要承担法律责任？三、案例分析1. 科技公司是否有权进行背景调查根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
在招聘过程中，科技公司对候选人进行背景调查，属于了解劳动者基本情况的行为，符合法律规定。
然而，根据《中华人民共和国个人信息保护法》的规定，用人单位在收集、使用个人信息时，应当遵循合法、正当、必要的原则，并征得个人信息主体的同意。
因此，科技公司进行背景调查时，应当遵循以下原则：（1）合法性原则：调查内容与招聘职位直接相关，不得超出合理范围；（2）必要性原则：调查方式应当合法、合理，不得侵犯劳动者的合法权益；（3）知情同意原则：在调查前，应当告知劳动者调查目的、方式、范围等事项，并取得其同意。
2. 张先生的行为是否构成侵犯公司商业秘密根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取保密措施的技术信息、经营信息等。
招聘中的法律案例分析题(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，招聘活动日益频繁。
然而，在招聘过程中，企业往往会面临各种法律风险，如歧视、侵权、不正当竞争等。
本案例将分析一起招聘过程中的法律纠纷，并探讨企业如何应对此类法律风险。
二、案例描述甲公司是一家专注于高科技产业的企业，为了扩大业务规模，决定招聘一批优秀人才。
在招聘过程中，甲公司发布了一则招聘广告，要求应聘者具备以下条件：（1）本科及以上学历；（2）计算机专业；（3）3年以上相关工作经验。
然而，甲公司在筛选简历时，发现一位名叫乙的应聘者虽然学历和年龄符合要求，但其性别为女性，且在面试过程中，乙被甲公司面试官询问了关于生育计划等问题。
乙认为甲公司存在性别歧视，侵犯了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。
劳动仲裁委员会经过审理，认为甲公司存在性别歧视行为，判决甲公司支付乙赔偿金并承担仲裁费用。
三、案例分析1. 法律依据本案涉及的法律问题主要包括：（1）就业促进法：《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位不得因性别、民族、宗教信仰、残疾、年龄等因素歧视劳动者。
”（2）劳动法：《中华人民共和国劳动法》第十二条第一款规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
”2. 案例分析（1）甲公司存在性别歧视行为。
根据就业促进法和劳动法的规定，用人单位不得因性别等因素歧视劳动者。
甲公司在招聘过程中，仅因乙为女性而对其提出质疑，并在面试过程中询问生育计划等问题，已构成性别歧视。
（2）甲公司侵犯了乙的合法权益。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位侵害劳动者合法权益的，应当承担赔偿责任。
本案中，甲公司因性别歧视行为侵犯了乙的合法权益，应当承担赔偿责任。
四、应对策略1. 建立健全招聘制度企业应建立健全招聘制度，明确招聘流程、要求及标准，确保招聘活动的公平、公正。
2. 加强招聘人员培训企业应对招聘人员进行培训，提高其法律意识，避免在招聘过程中出现歧视等违法行为。
招聘方面的案例范文
招聘方面的案例范文
企业招聘案例分析
一、背景
ABC公司是一家新兴的电子商务公司，成立于2024年，主要业务为网上销售电子产品。
公司创立以来，业务快速发展，现已成为国内最大的电子商务公司之一、随着业务的不断发展，增加了招聘人才的需求。
二、当前招聘情况
ABC公司招聘需求主要集中在一些技术和管理岗位上，包括软件工程师、质量控制工程师、市场营销经理、客户经理、财务经理等。
这些岗位都要求有相关的专业知识和丰富的工作经验，所以ABC公司面临巨大的人才短缺，难以满足对岗位的招聘需求。
因此，ABC公司经理决定采取有效的招聘措施，来满足公司对人才的需求。
三、综合招聘措施
一、在线招聘
二、宣传招聘会
ABC公司经理决定采用宣传招聘会的方式来开展人才招聘，以吸引更多的人才前来应聘。
ABC公司将联合一些学校和企业，举办宣传招聘会，在招聘会上公司将介绍公司的产品、发展方向，吸引大量应聘者参与到ABC公司的招聘项目中来。
人力资源管理师招聘案例分析示例
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
人员招聘案例分析.
HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力 强，行政工作经验丰富。 总经理印象：商务礼仪不 好，需要进行商务礼仪的培训。
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公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营 业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机 广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行 业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性 具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对 中国很了解。
招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是
偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么
地方LO？GO
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案例分析
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给 人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人 才可能就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把 权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。
期的招聘成本的高低。在实际工作中，对招聘成 本的核算必不可少，企业可借鉴国外一些先进的 招聘成本评价模式和评价指标，再结合自身的具 体情况来进行招聘成本的核算。
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人员招聘案例分析
案例
北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要从外部 先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情 况如下：
第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午 公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司 上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不 肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次， 最终决定不上班了。
公开招聘典型案例
公开招聘典型案例话说有这么一家创意广告公司，要公开招聘一名创意总监。
这招聘启事一发出啊，那可是吸引了各路英雄好汉前来应聘。
案例一：“简历达人”的滑铁卢。
有个小伙子，那简历做得叫一个精美，全是金光闪闪的履历。
从名校毕业，在好几家大公司都干过，各种奖项拿了不少。
他信心满满地走进面试室，一坐下就开始滔滔不绝地讲自己的光辉历史。
面试官就问他：“那你给我们讲讲，如果你要给一个卖老年保健品的公司做广告，你的创意是啥？”这小伙子一下子懵了，支支吾吾半天，说出来的都是些老套的东西，什么强调功效啊，专家推荐之类的。
面试官摇摇头，说：“我们要的是创意，不是那些千篇一律的东西。
你虽然经历丰富，但是缺乏对新事物的独特见解。
”这位简历看起来无敌的小伙子就这么被淘汰了。
这就告诉我们啊，简历只是个敲门砖，真本事还得在面试里见真章。
案例二：“意外惊喜”的逆袭。
有个女孩，学历一般，工作经验也不算特别出众。
她来面试的时候，穿着很有个性，带着自己画的一本小画册。
面试的时候，别人都是规规矩矩地回答问题，她可不一样。
当面试官问她：“你怎么看待广告的灵魂？”她就翻开画册，指着里面一幅画说：“我觉得广告的灵魂就像这幅画，表面上看是一个孤独的老人在长椅上，但是仔细看，老人周围的光影是他回忆里的家人。
广告就得像这样，有表面的东西吸引眼球，更要有深层的情感触动人心。
”面试官们眼睛都亮了，接着又问了几个问题，这女孩都回答得很有创意。
她成功逆袭，得到了这份工作。
这就像是在一群规规矩矩跑步的人中，突然有个人跳出常规，跳着舞就跑到了终点，还赢得了满堂彩。
案例三：“过于自信”的教训。
还有个男士，自称是创意界的天才。
他在面试的时候，对公司现有的广告作品各种批评，说这个没创意，那个没深度。
面试官就有点不太高兴了，问他：“那你给我们一个能马上实施的创意方案吧。
”这男士开始夸夸其谈，说了一堆宏大的概念，但是一涉及到具体怎么做，就含糊不清了。
面试官忍不住说：“你就像一个只会指挥别人盖大楼，却不知道怎么搬砖头的人。
招聘与面试经典案例分析
招聘与面试经典案例分析案例一：应聘者技术能力突出但人际交往能力较差公司招聘一个技术岗位的员工，面试时发现有个应聘者的技术能力非常突出，但在与面试官和其他面试者的交流中，表现出明显的紧张和社交障碍。
该应聘者资历非常出色，但是否能适应公司的团队合作文化成为了一个问题。
解决思路：1.考虑是否有其他适合该岗位的应聘者，如果有，可以优先选择具备技术能力和人际交往能力相对平衡的应聘者。
2.如果没有其他合适的应聘者，可以考虑为该应聘者提供一些社交训练或培训，帮助他克服社交障碍。
在工作中，可以给予他一些辅助，例如给他一个独立的工作区域。
3.必要时可以考虑与该应聘者签订试用期合同，观察他在工作中的表现和适应能力。
案例二：应聘者资历不够但对工作非常热情公司招聘一名销售经理，有一个应聘者虽然经验和资历不太符合，但在面试过程中表现出极大的热情和对工作的热爱。
面试官希望能够给予这个应聘者一个机会，但又担心他的能力不足。
解决思路：1.面试官可以进一步了解该应聘者的学习能力和成长潜力，通过提问和测试来评估他的能力。
2.可以考虑给予该应聘者一个机会，签订一个试用期合同。
在试用期内，公司可以为他提供一些培训和指导，并密切关注他的工作表现。
3.如果他在试用期内能够证明自己的能力，并且公司对他的表现满意，可以给予他一份正式的工作合同。
案例三：多个优秀应聘者，难以选择公司招聘一个高级职位，遇到了多个优秀的应聘者。
这些应聘者在技术能力、人际交往能力和工作经验方面都非常出色，公司难以决定该聘用哪一个。
解决思路：1.可以进一步了解这些应聘者的背景和能力，通过参考他们的参考人和工作业绩来评估他们的综合能力。
2.可以通过推荐信、面试表现和测试成绩等标准来进行评估和比较。
3.如果实在无法选择，可以考虑组织一轮综合面试，邀请多个部门的负责人和高管参与面试，并综合考虑他们的意见和评价。
招聘法律法规案例分析(3篇)
第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展和劳动力市场的不断完善，企业对人才的需求日益增加。
招聘作为企业选拔人才的重要环节，涉及到众多法律法规。
本文将通过对一起招聘法律法规案例的分析，探讨企业在招聘过程中应遵循的相关法律法规，以及如何避免法律风险。
二、案例简介某市一家知名企业因招聘需求，在招聘网站上发布了一则招聘广告。
广告中明确表示，应聘者需具备本科及以上学历，年龄在25-35岁之间，性别不限。
在招聘过程中，该企业发现有一位女大学生张某符合招聘条件，但其年龄略超过广告中所要求的年龄上限。
在面试过程中，张某因年龄问题被企业拒绝。
张某认为企业存在性别和年龄歧视，遂向当地劳动监察大队投诉。
三、案例分析1. 案例涉及的法律问题（1）性别歧视：根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定，用人单位不得因性别歧视劳动者。
本案中，企业招聘广告中明确要求性别不限，但在面试过程中拒绝女性应聘者，涉嫌性别歧视。
（2）年龄歧视：根据《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定，用人单位招用劳动者，不得限制劳动者的年龄。
本案中，企业因张某年龄略超上限而拒绝其应聘，涉嫌年龄歧视。
2. 案例处理结果经当地劳动监察大队调查，确认该企业存在性别和年龄歧视行为。
根据《中华人民共和国就业促进法》第六十一条规定，劳动监察大队责令企业立即改正，并处以罚款。
同时，企业向张某赔礼道歉，消除不良影响。
四、案例分析及启示1. 企业应遵循的法律法规（1）就业促进法：企业应遵守《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，不得因性别、年龄等因素歧视劳动者。
（2）劳动法：企业应遵守《中华人民共和国劳动法》的相关规定，不得限制劳动者的年龄。
2. 企业如何避免法律风险（1）明确招聘条件：企业在发布招聘广告时，应明确招聘条件，避免因条件设置不合理而引发争议。
（2）完善招聘流程：企业应建立完善的招聘流程，确保招聘过程的公正、公平。
（3）加强法律培训：企业应定期对员工进行法律法规培训，提高员工的法治意识。
员工招聘的案例分析
员工招聘的案例分析（一）1、摩托罗拉的双向互动式招聘管理对摩托罗拉公司来说，每一份求职者的简历都是一份宝贵的资源，公司会为每一位求职者保密。
摩托罗拉公司的面试程序是人力资源部进行初步率选，再由业务部门进行相关业务的考察及测试，最后由高层经理和人事招聘专员确定，如图所示。
在面试中，摩托罗拉公司力争用适当的方法来评判求职者的综合素质，如给他们一些小题目，让他们做小组讨论，从中观察每个人的性格、对待问题的态度、反应能力等各方面的素质。
公司认为任何面试和测评都不可能是十全十美的。
通常情况下，招聘者确实能够凭借丰富的经验帮助公司选拔出适用的人才。
比如有人没有申请上，并不是他的素质、能力不合格，而是他和公司之间没有一个结合点。
摩托罗拉公司不会对辞职的员工有成见，用制度欢迎离开后又回来的员工。
在公司重组期间，有些自愿离开公司的人走时按政策拿到一笔补偿金，后来他们希望回到公司，宁可把经济补讨论问题：摩托罗拉公司的面试是一种互动式双向交流过程，在这个过程中面试者和应聘者应具有哪些面试目标？参考答案：面试人员的面试目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平；（2）让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定是否录取。
应聘者的面试目标：（1）展现自己的实际水平；（2）说明自己具备的条件；（3）被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分地了解自己关心的问题；（5）决定是否去留。
2、索尼公司的内部招聘一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。
他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。
于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。
招聘的法律案例分析题(3篇)
第1篇一、背景某科技公司（以下简称“科技公司”）是一家专注于软件开发的高新技术企业，近年来业务发展迅速，市场占有率逐年上升。
为了满足公司业务扩张的需求，科技公司计划招聘一批优秀的软件工程师。
在招聘过程中，科技公司发现了一位非常优秀的候选人——李某某。
然而，在背景调查环节，科技公司发现李某某在之前的工作经历中存在严重的违法行为。
以下是具体案例分析。
二、案情介绍1. 李某某的基本情况李某某，男，35岁，本科学历，具备丰富的软件工程实践经验。
在求职简历中，李某某自称曾在一家知名互联网公司担任软件工程师，负责核心项目的开发工作。
在面试过程中，李某某表现得非常优秀，得到了科技公司面试官的一致好评。
2. 背景调查发现的问题在背景调查环节，科技公司发现李某某在之前的工作经历中存在以下违法行为：（1）在担任软件工程师期间，李某某参与了一项侵犯他人知识产权的项目，该项目被认定为侵权行为，李某某作为项目组成员，承担了一定的责任。
（2）在离职后，李某某曾在一家创业公司担任技术负责人，该公司因涉嫌非法经营被查处，李某某作为公司高层管理人员，也被牵涉其中。
3. 科技公司面临的问题在得知李某某的违法行为后，科技公司面临以下问题：（1）是否可以继续招聘李某某？（2）如果继续招聘，是否会对公司的声誉和业务发展造成影响？（3）如果拒绝招聘，如何处理与李某某的关系，避免法律纠纷？三、法律分析1. 招聘过程中的法律风险（1）用人单位在招聘过程中，有权对候选人的背景进行调查，以确保其符合岗位要求。
（2）用人单位在招聘过程中，不得歧视任何应聘者，包括因违法行为被记录的应聘者。
（3）用人单位在招聘过程中，应遵守国家相关法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。
2. 招聘李某某的法律风险（1）李某某的违法行为可能给公司带来名誉损失，影响公司的正常运营。
（2）如果李某某在入职后再次违法犯罪，公司可能承担一定的法律责任。
招聘案例分析经典题目(附答案)
招聘——案例分析经典题目（附答案）案例分析（一）由于某高校在相应学生管理制度上还不够完善，使得从某地来成教班就读的X同学来校不久就练气功，有想当和尚的念头，老师极力劝说但还是无济于事，从而导致该同学走火入魔，并出现了一定程度的心理障碍。
通过与其家人沟通等侧面了解，得知该同学在中学就有过跳楼、喝农药的历史，但庆幸的是两次自杀都没有成功。
老师得知此事后，对其格外照顾和关心，并请同学协助看护，但一个周末，该同学谎称回家，第二天才得知其并未回家，而是离校出走了。
通过一定渠道，事件负责人Y老师获悉了该同学的两个可能去向，在去往可能的去向A 地寻找未果后，决定去B地。
在去往B地寻找的过程中，虽经过精心安排，但还是晚了一步，当大家发现时，该同学刚从缆车上跳下，自杀身亡。
该同学的家长情绪非常激动，想要把尸体拉运回家，但陪同司机不想拉运尸体，也急着回校，而且当地相关部门要求就地火化。
最后，该事件被妥善处理，X同学家长也接受了现实，并和Y老师结成了朋友。
因该事件整个过程处理得当，Y老师也受到了学校及学院的表彰。
该事件过程中的一切费用应由学校支付，但在找到该同学之前（得知该同学自杀身亡前），其家长还抱着较大希望，所以这之前的全部费用都是该同学的家长支付的。
最后，虽说该同学还是死了，但由于事情处理得当，该同学的家长对Y老师相当感激，所以回来时，该同学的家长就说：“虽然我们的孩子已经去了，但您是我见到的最好的老师，为了表示谢意，请将这些发票收下（在找到该同学之前的所有费用的发票，共计5 000余元人民币，这些发票完全可以向学校报销）。
”X同学的父母硬要Y老师收下，还说：“你要是不收下，就是看不起我们，而且连朋友也没得做。
’’盛情难却，Y老师收下了该同学家长送的这些发票，但报销后，Y老师将这些钱悄悄地资助了班上的一名特困学生。
问题：1．若您是分管学生工作的副院长，在得知X同学离校出走后，您会做何反应？2．若您是该事件的负责人Y老师，在得知X同学离校出走后，您会怎样确定X同学的可能去向？3．若您是事件负责人Y老师，为顺利找到X同学，到B地后，您会做怎样的安排部署？4．X同学自杀身亡后，其家长在一段时间内的情绪非常激动，若您是事件负责人Y老师，您会做怎样的沟通与协调？5．若您是分管学生工作的副院长或学校其他相关领导，在得知X同学在B 地自杀身亡后，您会倾向以下哪种选择：A．自己晕机、晕车，就不用亲临现场了，由事件负责人Y老师全权负责。
招聘相关法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业对人才的渴求日益增强。
然而，在招聘过程中，一些企业存在歧视现象，如性别歧视、地域歧视等，引发了社会广泛关注。
本案涉及某科技公司因歧视招聘引发的争议，以下是具体案情。
某科技公司（以下简称“科技公司”）是一家专注于软件开发的高新技术企业。
2019年，该公司招聘软件工程师岗位，招聘信息中明确要求应聘者具备本科学历，且性别为男性。
此举引起了部分应聘者的不满，认为科技公司存在性别歧视。
随后，多名应聘者向当地劳动监察部门投诉，要求科技公司承担相应法律责任。
二、争议焦点本案争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 科技公司招聘信息中的性别要求是否合法？2. 科技公司是否存在性别歧视行为？3. 科技公司应承担哪些法律责任？三、案例分析1. 性别要求是否合法根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰等歧视劳动者。
”本案中，科技公司在招聘信息中明确要求应聘者性别为男性，违反了上述法律规定。
因此，科技公司招聘信息中的性别要求不合法。
2. 是否存在性别歧视行为根据《中华人民共和国就业促进法》第三十六条规定：“用人单位在招聘过程中，不得设置歧视性条件，不得对劳动者进行歧视性询问。
”本案中，科技公司招聘信息中的性别要求属于歧视性条件，对女性应聘者构成歧视。
同时，科技公司未对性别进行合理说明，也未提供相关证明材料，因此，科技公司存在性别歧视行为。
3. 应承担的法律责任根据《中华人民共和国就业促进法》第五十八条规定：“用人单位违反本法规定，歧视劳动者，侵害劳动者合法权益的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，处以五千元以上三万元以下的罚款。
”本案中，科技公司存在性别歧视行为，应承担以下法律责任：（1）劳动行政部门责令科技公司改正招聘信息中的性别要求；（2）对科技公司处以五千元以上三万元以下的罚款；（3）科技公司应向投诉者支付一定的精神损害赔偿。
【2023《卫浴公司员工招聘优化的案例分析—以黄石扬帆为例》8200字】
卫浴公司员工招聘优化的案例分析一以黄石扬帆为例前言 (1)一、招聘管理的相关理论概述 (1)（-）招聘管理的内涵 (1)（二）招聘管理的意义 (2)1招聘管理是公司运转的关键 (2)2.有效的招聘管理有利于企业人员的稳定 (2)3.招聘管理有益于企业经营目标的实现 (2)4.招聘管理是企业宣传的一条途径 (2)二、黄石扬帆公司员工招聘管理的现状 (3)（一）黄石扬帆公司简介 (3)1.黄石扬帆公司的组织架构 (3)2.黄石扬帆公司人员的年龄结构 (4)3.黄石扬帆公司员工的学历结构 (4)（二）公司员工招聘管理的现状 (5)1.一般销售人员的招聘管理情况 (5)2.销售类管理人员的招聘管理情况 (5)3彳亍政类管理人员的招聘管理情况 (6)4.技术人员的招聘管理情况 (6)三、公司员工招聘管理工作中存在的问题分析 (7)（-）招聘理念不科学，导致选出来的人难以合适和胜任 (7)（二）招聘方式不灵活，致使招聘时效延长及成本的僧加 (7)（三）招聘制度不完善，造成人才招聘缺乏长期规划 (8)四、优化公司员工招聘管理工作的思考 (8)（-）更新招聘理念，做好人职匹配 (8)（二）活化招聘方式，确保高效及时 (9)（三）完善招聘制度，进行招聘规划 (9)结语 (10)参考文献 (10)前言随着经济的持续发展，企业之间的竞争已日趋激烈。
各种企业能否生存与发展取决于他们在竞争环境中是否处于的相对优势的地位,而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的。
“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能,作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。
如果引进的人员质量高,将会促进企业健康、快速、高效的发展，更好地实现企业的战略与发展目标。
相反，如果引进的人员的质量较低，或引进的人员不符合企业要求则会阻碍企业的发展。
所以人员招聘和选拔随着企业的发展在人力资源管理中占有越来越重要的地位,人员招聘选拔的成功与否将直接景如向一个组织的兴衰成败。
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专题分析报告一、案例：A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。
公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。
目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。
为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。
最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。
因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。
这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。
现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。
因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。
人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。
此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。
于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。
第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。
第三：拟定招募简章，发布招募信息。
第四：简历的收集与筛选，人力资源部门和用人单位把通过各种渠道收集到的应聘简历进行初步筛选，合格者通知面试。
第五：笔试、面试和评价，人力资源部门组织各部门主管组成面试小组。
第六：人员录用，对符合岗位要求并通过人员测评的应聘者通知录用。
招聘后，新员工的试用的效果并不尽如人意。
许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。
从猎头公司推荐来的高层管理人员和技术人员与之前想象中的差别很大，并不能及时改变公司的现状。
人力资源部的李经理对此困惑不已。
通过猎头公司招进来的员工共六个，基本上都有两年以上设计服装的工作经验。
从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。
他们都被安排在了新产品设计各个岗位中，公司提供的薪水不低，工作环境比较理想。
其次还通过其他渠道招聘到的人员都已经安排就职了，大多都是基层岗位，各方面的条件也比较好。
一段时间后，问题接二连三的出现了，招进的高端人才有些觉得具备良好的专业背景，并且拥有相关的工作经验，他们的能力已经超过了该岗位对员工的技能要求，他们认为工作没有激情，得不到成就感。
有些人却因为能力有限经常完不成规定的业务量，还有些员工抱怨说与之前说好的工作要求不符。
一批刚招进来的大学生也因为自己的才能得不到施展已经有提出辞职的想法了，各部门也开始向人力资源部门反映此次招聘的人才很多都没有达到预测的要求。
人力资源部门李经理陷入了沉思，开始反思此次招聘的问题了。
二、问题的表现形式：1、新进人员提出换岗或者主动放弃该工作机会。
2、从猎头公司推荐来的高层管理人员和技术人员与理想差别很大，不能及时改变公司现状。
3、招进来的高端人才心高气傲，认为公司大材小用，对工作没有激情，得不到成就感。
4、有些新进人员能力有限经常完不成规定的业务量。
5、有些员工抱怨自己担任的职务与之前说好的工作要求不符。
6、一批刚招进来的大学生因为自己的才能得不到施展已经有提出辞职的想法。
7、各部门向人力资源部门此次招聘抱怨的人才很多都没有达到预测的要求。
三、问题的成因：1、缺乏人力资源规划和招聘规划人力资源规划是推动企业发展的基本动力，招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才，用人时才想到找人，必然会影响对人才质量的把关。
缺乏有效的规划会使人员工作积极性降低，资源浪费，导致企业效益下降，竞争力减弱，经营陷入困境。
2、缺少职位说明书招聘说明书是公司招聘的依据，明确了对招聘人员的要求。
招聘前公司没有确立明确的任职资格，详细的工作说明书，没有确定候选人胜任的关键素质模型。
结果出现了能岗不匹配的情况，导致抱怨不断。
3、缺乏科学的招聘甄选流程。
（1）对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。
觉得只要是高学历能力也很强，能胜任工作岗位。
（2）对于候选人的面试非常随意，没有科学的甄选体系。
（3）没有进行录用前的背景调查，资质验证，草率决定。
4、过分依赖和相信招聘中介机构对猎头公司的选择和随意，没有对猎头公司进行筛选和考评。
认为猎头公司推荐的都是能力很强的。
5、没有设立招聘后的评估总结起来此次失败的最主要原因是没有建立科学的甄选录用决策模型。
甄选无非要回答三个问题，第一，应聘者能做什么？第二，应聘者愿意做什么？第三，应聘者对该工作是否合适？而以上几点恰恰是A公司忽略的，导致了问题的出现。
四、问题的危害性：1、导致人才流失。
高端人才和储备人才相继离开公司，另谋出路。
2、影响企业形象。
招聘过程损害了组织形象，使应聘者失望。
3、影响企业社会责任。
不能为更多的人才提供就业岗位，解决人员就业问题。
4、影响企业工作效率和劳动生产率。
工作效率和劳动生产率全面下降，企业面临亏损。
5、影响企业竞争力和创新力。
企业公司新业务得不到拓展，新产品得不到开发、制造和销售，最终落后于竞争对手，面临破产。
五、方案设计：一、人力资源规划人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。
对于企业各项具体的人力资源管理活动而言，人力资源规划不但具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活的有效进行。
通过对人的有效规划，可以实现合理节约使用劳动力、降低消耗、提高功效的目标。
人力资源规划有助于企业适应变化的环境。
环境的变化需要人力资源的数量和质量做出相应的调整。
根据企业的战略规划作相应的人力资源规划，人力资源规划需要对人力资源的需求预测和人力资源供给预测，通过比较后确定是否需要向往外部招聘还是裁员。
进行需求分析。
明确招聘的目标，企业为什么要招聘人，什么样的人可以满足目标岗位的需要。
目标岗位的职责是什么、岗位创造的价值是什么？在此基础上制定符合企业战略目标的人才甄选模型。
二、招聘规划招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才，可以从三方面着手进行：1、企业的战略规划。
如公司要做哪些新业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些任务，高级人员和储备人才，这些人从哪里来，如何来等；2、当前业务发展的人员需求。
如业务量的增加，新业务的拓展，工作内容的重新调整等；3、人员流动产生空缺职位的补充。
制定企业的招人标准。
包括企业的用人观；目标岗位的任职要求；通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求；制定岗位的胜任能力模型；根据岗位职责及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法。
公司应按照以下招聘原则招聘人才：1.因事择人要根据组织的性质和任务合理录用人员，要按职能相称的原则，把相应规格的人才安排在相应的岗位上。
无论是多招了人还是招错了人，都会给组织带来很大的负面作用，除了人力资本、低效率、犯错误等看得见的损失，由此导致的人浮于事还会在不知不觉中对组织文化造成不良影响，并降低组织的整体效率。
因此，能岗匹配是重中之重，不管是高层次的优秀人才还是储备人才都要处在合适的岗位上，才能发挥他们最大的作用。
2.公开招聘信息、招聘方法应公之于众，并且公开进行。
这样做，一方面可将录用工作置于公开监督之下，以防止不正之风；另一方面，可吸引大批的应聘者，从而有利于招到一流人才。
不管实在内部招聘还是外部招聘，这是最基本的原则。
3.平等竞争对所有应聘者应一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制。
静止地选拔人才，靠伯乐相马、靠在马厩里选马，靠领导的直觉、印象来选人，往往带有很大的主观片面性。
采用赛马的方法，以严格的标准、科学的方法对候选人进行测评，根据测评结果确定人选，就可以创造一个公平竞争的环境，这样既可以选出真正优秀的人才，又可以激励其他人员积极向上。
胜者为王、败者为寇，只有让淘汰者心悦诚服、甘拜下风，录用者才能无所顾虑地展现出自己真正的才能。
4.扬长避短，才尽其用在工作分配和安排岗位时，要发挥成员的长处，避免其短处，应做到“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎。
”力戒骏马犁田，坚车渡河。
比如高层次的管理人员和应届大学生不能在同一个岗位上，高级人员应在高层管理工作，把握公司的整体发展方向，而应届毕业生根据他们能力的强弱分配到不同的岗位，使各自的才能都得到充分的施展。
5.用才容短，化短为长允许有短处，不求全责备。
还要点石成金，将下属的短处点化成长处。
高层优秀人才也有自己的薄弱处，大学毕业生更是需要多锻炼，所以，公司可以从新近职员中选拔出个别可塑之才，加以培养、锻炼，使他们成为公司未来的接班人。
A公司采取的招聘渠道太单一化，仅仅是职业介绍机构和校园招聘。
虽然猎头招聘是公司获得高级人才的主要途径之一，但是其成本高，信誉水平参差不齐，风险大。
主要有以下局限性：容易看错人；外聘者开展工作比较困难。
一是不了解公司的具体情况，需要较长的磨合期，二是缺乏必要的人事基础，独木难支，甚至经常会发生被排挤、打击的现象。
外部招聘最大的局限性莫过于对内部人员积极性的打击。
从外部招聘人才定会将其安排在重要岗位上，这就意味着堵死了内部人员升迁之路；而且外聘本身就是对内部人员的变相否定，因为对其不满意才从外部引进人员。
不利于吸引真正的外部人才。
如果大量从外部引进人才，并给予重要职位，不会让真正的人才动心，反而让其担心，他们会认为到该企业没有前途，即使进门时的起点较高，但此起点就是终点，升迁的希望非常小，自己一旦由新变老就不再是组织提拔的对象。
因此，除了公司已经采取的两种途径，公司还可以通过一下的渠道招聘优秀人才：1.内部招聘员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。
人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
这种方法适合于选拔新流水线岗位的员工，对公司业务流程比较熟悉，操作熟练，容易上手。
建立内部储备人才库：人才库系统记录每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。