案例分析题招聘与配置
招聘与配置案例题(ppt37张)
参考答案
一般企业利用哪些渠道可以找到拟聘用的潜在候选人，应根据当地劳动 力市场、所配置工作职位的类型或层级以及组织的规模等来确定． 潜在候选人来源的渠道 来源渠道 优点 缺点 内部选拔
参考答案
效果如下： (一)对于中下级人员及初级专业人员，通宇电气公司采用借助一般中介机构的方 式，有助于节省筛选的时间、且速度快、成本低，透过一般中介机构可以帮 助你初步建立人员的基本资料、技能、专业知识，提供企业做进一步的选择， 如有需要再与当事人联络，通常这种方式适用于招聘有经验中低档的人员。 (二)对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对组织 的作用却非常重大．因此在招聘高级人才时，一些组织已经逐渐习惯于聘请 猎头公司进行操作．本个案中通用电气就是通过猎头公司、挖角来招聘关键 的技术人员及高级管理人员，即符合此一原则． (三)校园招聘是用来招聘刚从大学毕业的社会新鲜人，可先以学业成绩为标准加 以过滤，只挑选成绩优异者，再进一步与之面谈。优秀的大学毕业生有可能 成为公司未来的中坚力量，故公司招募此类人员通常都会有心理准备，愿意 花费庞大的经费支出，从基层开始培训． 整体而言，通宇电气公司所运用的招募方式与其所要招募的对象基本吻合．
问题： 假如你接受ZG公司的委托，主要通过面试方式帮助他 们选拔一位总经理，你会设计哪些程序进行选拔？
考察： 1、对常用的面试手段是否了解？ 2、如何设计一个面试流程？(针对高管)
参考答案与评分标准： 1、首先开展深入的调研工作，了解该岗位的主要工作、公司用人的要求、公司 的企业文化等方面； 2、成立面试专家小组,根据企业的实际确定总经理候选人应该具备的素质，以及 各个要素如何进行测评，面试观察要点； 3、设计面试的流程，以及面试中需要用到的测试手段，根据该岗位的特性可以 采用以下的一些方法进行测评：评价中心、职业倾向、能力测验等,以及评分 的标准； 4、挑选面试小组的成员 ,并对面试小组成员进行培训.主要将面试的主题、要求、 测试的一些方法进行培训； 5、进行面试，可以采用以下的流程进行： 1）进行面谈了解每个应聘者的初步情况，了解每个人的工作经历、工作业绩 等，对于符合公司的要求进入下一轮的测评； 2）运用辅助的一些测评手段，对个人的职业倾向、个性特征等进行了解； 3）对应聘者采用无领导小组讨论、管理游戏、文件筐等进行综合素质的了解， 特别是领导力、战略能力、组织能力的识别； 6、根据上述产生的应聘由面试小组的成员进行进行综合评价，确定几个候选人 员； 7、对候选人员进行背景调查，了解其以往的工作实际和人品等； 8、对每个候选人的情况最终形成面试报告，提交给董事会，
员工招聘与配置案例分析题滴滴
员工招聘与配置案例分析题滴滴
1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。
（√）
2．人员招聘的目的幵不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。
（×）
3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资栺与偏好。
（√）
4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。
（×）
5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。
（√）。
人力资源管理师案例：6招聘与配置复习题
招聘与配置复习题一.项目策划题第一题背景综述：锐华软件公司是一家专业从事电脑软件制作的国有企业。
其主要服务的客户涉及金融业、航运业、医疗卫生行业、电子行业和政府部门。
该公司从1999年开始就不断搜集国外最新科技信息，引入相关先进技术，为国内客户提供量身定做的电脑软件包，使之能够很好地与客户自身的管理信息系统整合起来。
锐华软件在国内的声誉不断提升，尤其是自2001年开始发展尤其迅速，业绩在同行业中处于领先地位，利润持续上升。
公司现有员工300多名。
2002年6月锐华软件的总经理李先生在公司高层商务会议上宣布，为了适应目前软件业发展的需求，培养企业内技术人才，公司计划和美国纽约州新道软件公司建立伙伴关系，相互派遣人员在对方的企业内工作。
初步设想是，锐华软件派遣若干技术人员以劳务外派的方式输出至美国纽约州新道软件公司，同时，公司将聘用新道软件派至中国地区的工程师若干名。
设计内容及要求：1．假设你是锐华软件的人力资源部经理，负责公司外派与引进劳务事宜。
请你根据所了解的国务院有关部门颁布的相关规定，草拟一份锐华软件人员外派方案，请简要列出方案的每个工作步骤。
2．根据目前人力资源部所查核的信息，如锐华软件需聘用外方人士必须填写《聘用外国人就业申请表》，并办理一系列人员引进手续，提供相关的有效文件。
请草拟一份锐华软件人员引进方案，请简要列出方案的每个工作步骤。
第二题背景综述：运通建筑工程公司从事房地产的项目建设与管理工作。
公司最核心的一个部门是项目管理部，该部门有10个项目经理，每个人都独立承接项目，有的项目经理还同时承接几个项目。
由于2002年初以来公司的业务不断扩大，目前的项目经理有些应接不暇。
项目管理部经理陈先生与人力资源部经理李先生经过讨论，初步准备招聘若干名项目助理，起到协助项目经理日常工作的作用。
按照李先生对项目助理这一职位的工作分析，确定此职位的胜任者须完成的工作包括对各种项目文件，如招投标书、设计图纸、合同等进行规范化管理，因此合适的人选要具备一定的档案管理技能。
【招聘面试)招聘与配置案例解释
（招聘面试）招聘与配置案例解释目录案例研讨12案例研讨24案例研讨35案例研讨47案例研讨57案例研讨1中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，且形成自己的壹套“招聘哲学”。
中塑集团于刚刚起步时，于报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，壹时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。
于应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，仍有化工、物理、电器等专业的技术人员。
王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，且由自己亲自主持招聘。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。
答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。
他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界壹流水平。
壹番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我于这里见到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师于内的壹批人才被集团高薪聘用。
通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。
新招聘的高级技术管理人员到任不久，便和集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，于亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业均争相到企业外去招揽人才。
王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就于你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。
他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。
案例分析题招聘与配置
案例分析题第二章招聘配置1.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工；3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
(22分)答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(1分)(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)(4)工作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。
(2分)(5)工作权限。
(2分)(6)劳动条件和环境。
(2分)(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(2分)(8)任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
(2分)(9)身体条件。
结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。
(2分)(10)心理品质要求。
岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。
(2分)(11)专业知识和技能要求。
(2分)(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
(1分)2.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
试问:(1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。
最新人员招聘案例分析精选
最新人员招聘案例分析精选专题分析报告一、案例：A公司是一家服装生产型的企业，由外国私人投资兴办，成立于2000年。
公司成立10年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，特别是在海外的市场已经占据了相当优越的地位，在国内也站稳了脚步跟。
目前跟A公司合作的企业和单位也越来越多，订单也急剧增加。
为了适应业务量的日益增长，A公司不得不扩大生产规模，提高服装的质量，同时也希望引进一批新的人才。
最近一段时间，公司新添加了一些新产品的制造机械，增加了新的生产车间，同时也增设了新的岗位。
因此，公司急需引进一批人才，开展新的生产，于是人力资源部的李经理向张总提出了招聘的要求。
这一建议立即得到张总的支持，希望他能尽快解决人才的引进，快点进入正轨。
公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如服装设计师，新产品的制造部经理、技术主管，销售人员等岗位。
现有的在职员工主要还是上个世纪的，知识技能、素质似乎已经跟不上时代的发展，比如设计师，老的设计师根本无法适应新时代潮流的变化，目前的营销渠道与方式也与以前发生了巨大变化，也需要新的人才。
因此，李经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的？生产设计制造和营销注入新的血液。
人力资源部门决定抽取了一些工作人员，然后加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。
此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获得持久的竞争优势，并能够长久的发展，首先需要招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人，其次还要招聘一批年轻的具有潜力的人才，为工作未来的人力资源做好储备。
于是他们选择了职业介绍机构网络招聘的方式去选择高层次优秀人才，另外他们还希望通过在国内重点高校举行校园招聘选拔年轻有为的储备人才。
在人员招聘的过程中，A公司都是按照基本流程进行的，他们采用了如下的基本流程：第一：对空缺岗位进行职业分析，确定职位人员应具备的资格条件等方面。
第二：制定人员招聘计划，拟定企业人员补充政策和方向后，将企业所需招募人员的数量和结构具体化。
人力资源管理师--第二章招聘与配置---专业技能真题案例分析
参考答案： （1）A公司校园招聘的成功之处在哪里？（12分） ——P112；领导重视；公司好的观念与态度；招聘人员素质 高；程序清晰明白，设计合理；重视人才。
（2）校园招聘有哪些具体方式？A公司具体采用哪一种？（8 分） P111
（2011年11月，18分）
l、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司 新领导根据未来发展的需要．决定面向社会公开招聘一批专 业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业 劳动人事科组建的，特别新上任的人事主管小章，他是去年 刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体 负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下 问题： (1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含 哪些具体内容?(12分) (2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具 体事项?(6分)
2011年5月：
请回答下列问题： (1)该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优 势?(10分) (2)该公司人力资源部门应怎样对应聘人员进行初步筛 选?(8分)
第二章
规划与招聘
2008/11：综合题（20分）
C公司是一家迅速发展起来的医药企业，2003年到2005年该集团公司 的销售额连续三年超过2个亿，但到2006年6月30日，C公司突然宣布一则 公告：自即日起停业整顿。据C公司原副总经理李先生透露，C集团除 2003年向社会严格招聘营销人员之外，在以后的几年里，基本上是随时 需要人员，随时招聘，主要凭人情或是内部人员推荐，这种情况持续三 年之久。之后，C 集团公司又盲目招收了大量中医药方向的专业人才， 并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，作为各个单位的负责人， 结果使各个单位的管理出现不同程度的混乱，2006年3月，由于一位高层 领导的失误，又造成营销中心主任愤然离开公司，营销中心卫度陷入无 人负责管理的状况：请您结合案例回答下列问题： （1）试从人力资源管理的角度分析导致C公司失败的主要原因（12分） （2）C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取哪些补救性措施？
招聘配置案例分析及简历筛选技巧(doc 5页)
招聘配置案例分析及简历筛选技巧(doc 5页)部门： xxx时间： xxx制作人：xxx整理范文，仅供参考，勿作商业用途•学历真实性•基础经验/阅历事实与无逢连接•生涯趋势合理性•自我评价适合度•推荐人资格及内容事实依据•书写格式规范性•联系方式与求职者的自由度问题现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。
首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。
某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意到问题。
答案1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。
同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。
2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。
附：招聘方案：人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
1、招聘目标。
此目标已经确定（即会计人员和一般管理人员）2、招聘前提：一是人力资源规划。
二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。
3、招聘的过程。
员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。
招聘和配置案例分析
HNC化学有限企业是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农 药为主，耐顿企业是HNC化学有限企业在中国旳子企业，主要生产、销售医 疗药物，伴随生产业务旳扩大，为了对生产部门旳人力资源进行更为有效旳 管理开发，2023年初始，分企业总经理把生产部门旳经理――于欣和人力资 源部门经理――刘建华叫到办公室，商议在生产部门设置一种处理人事事务 旳职位，工作主要是生产部与人力资源部旳协调工作。最终，总经理说希望 经过外部招聘旳方式寻找人才。
①分析企业旳特点和企业提出旳任职要求。 该企业属于外资企业，因而对于英语口头体现能力和专业英语熟悉程 度要求比较高。另外，因为企业急于用人，所以最佳是能够立即投入 工作、经验比较丰富旳人员。
(2分)
②根据空缺职位分析所需人员旳知识和技能要求。 作为财会人员需要具有一定旳专业知识和操作技能，而且财会人员应 该具有较高旳职业操守，最佳具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。 另外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。
案例分析
在走出总经理旳办公室后，人力资源部经理刘 建华开始一系列工作，在招聘渠道旳选择上，人力 资源部经理刘建华设计了两个方案：在本行业专业 媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是： 对口旳人才百分比会高些，招聘成本低；不利条件： 企业宣传力度小。另一种方案为在大众媒体上做招 聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大； 不利条件：非专业人才旳百分比很高，前期筛选工 作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经 理看过招聘计划后，以为企业在大陆地域处于早期 发展阶段不应放过任何一种宣传企业旳机会，于是 选择了第二种方案。
(2分)
2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并 阐明谁是最佳候选人。 总分值：9分
招聘配置案例分析及简历筛选技巧
招聘配置案例分析及简历筛选技巧招聘配置案例分析及简历筛选技巧引言：在现代社会，有着越来越多的企业和组织在不断扩大规模和发展壮大，招聘成为一个重要的环节。
一份好的简历能够为企业提供更多有效的信息，帮助企业找到合适的人才。
然而，由于大量的简历数量和信息的不一致性，如何进行高效的简历筛选以及配置的优化成为了一个挑战。
本文将分析一份招聘配置案例，并提供一些简历筛选技巧。
一、招聘配置案例分析某公司ABC在招聘新的销售经理，通过招聘网站发布了招聘信息，收到了100份应聘简历。
为了更好地筛选出合适的人才，ABC公司决定对简历进行配置和筛选。
首先，ABC公司对简历中的求职者信息进行初步筛选。
他们首先关注应聘者的工作经验、教育背景和专业技能。
他们发现有一部分求职者的工作经验与销售经理相关，但教育背景和专业技能不符合要求；还有一部分求职者的教育背景和专业技能符合要求，但工作经验不足或者与销售经理职位不相关。
最终，ABC公司初步筛选出了20份简历。
接下来，ABC公司对筛选出的简历进行更加深入的配置。
他们注意到有一部分应聘者的简历写得非常具体，包括具体的销售业绩和解决问题的能力。
这些应聘者的简历给人留下了很好的印象，并展示了他们的工作能力。
因此，ABC公司对这些简历进行评分，分数较高的进入了下一轮面试。
最终，ABC公司通过多轮面试和综合评估最终确定了一位优秀的销售经理。
二、简历筛选技巧在招聘过程中，简历筛选是非常重要的一步。
以下是一些简历筛选的技巧，可以帮助企业高效地选择合适的求职者。
1.明确招聘要求：在招聘前，明确职位的工作要求和技能要求，帮助筛选出符合要求的简历。
2.按照优先级筛选：根据职位的重要程度，将简历按照优先级进行筛选。
先筛选出最符合要求的简历，再对其他简历进行筛选。
3.评估工作经验：工作经验是一个重要的指标，可以考察求职者的实际能力和适应能力。
筛选时应注意求职者的工作经验是否与所招聘职位相关，并且是否有一定的成功经验。
人力资源二级 第二章 招聘与配置 案例分析题及答案
第二章招聘与配置案例分析题及答案一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
（07.5）表1 沟通能力指标说明（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息⑩创造和谐的面试气氛（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。
员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。
招聘与配置案例解释
招聘与配置案例解释☐案例研讨1 (2)☐案例研讨2 (4)☐案例研讨3 (5)☐案例研讨4 (7)☐案例研讨5 (7)☐案例研讨1中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进专门重视，并形成自己的一套“聘请哲学”。
中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公布注销向社会聘请高级技术治理人才的广告，一时刻，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。
在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。
王大华专门从北京大学聘请来人力资源治理方面的专家组成聘请团，并由自己亲自主持聘请。
随后，聘请团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
通过几轮猛烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才能。
答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。
他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸取，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。
一番话给聘请团员留下了深刻的印象，王大华快乐地说：“我在那个地点看到了人才流淌将会给集团输送多少优秀的治理人才和技术人才啊!”最后通过多方面的考察和调查，包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。
通过这次公布聘请人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生气和活力。
新聘请的高级技术治理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们紧密合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键，因此大多数企业都争相到企业外去招揽人才。
王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你周围，因此求才应第一从企业内部去查找。
他说：“查找人才是专门困难的，最要紧的是，自己企业内部治理工作先要做好；治理上了轨道，大伙儿明白得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被挖掘出来了。
人力资源管理师案例：7招聘与配置复习题答案
招聘与配置复习题一.项目策划题第一题1．锐华软件人员外派方案①安排外派人员填写《劳务人员申请表》，向行业主管部门进行预约登记，②安排面试，或将申请人员留存的个人资料推荐给美国新道，以供挑选，③与新道公司签订《劳务合同》，由新道公司对录用人员发录用函，④录用人员递交办理手续所需的相关资料，⑤安排培训外派人员，⑥安排外派人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》，⑦办理审查、报批、护照、签证等手续，⑧外派人员离境前，安排缴纳有关费用。
2.锐华软件人员引进方案①填写《聘用外国人就业申请表》，向行业主管部门提出申请，提供相关有效文件，②安排到劳动行政部门办理核准手续，③获得由劳动行政部门签发的《中华人民共和国就业许可证明》，④查核并获得引进人员相关证件资料，⑤协助引进人员办理个人《就业证》和《居留证》。
第二题运通建筑工程公司项目助理招聘申请表(略,详见补充材料)运通建筑工程公司项目助理应聘人员素质测评方案第一步确定测评的重点维度第二步选择和开发测评工具第三步实施测评，反馈测评结果，撰写测评报告。
第四步对于经过测评并录用的人员开展跟踪研究。
第三题芝元堂药业股份有限公司人员招聘录用程序(略)芝元堂药业股份有限公司关于员工年休假的规定（1）试用期满转正或已经在本公司工作满一年的员工方可享受不同时期的年休假。
（2）如在本公司工作1至2年可休假7个工作日。
（3）如在本公司工作2至5年可休假14个工作日。
（4）如在本公司工作5至10年可休假20个工作日。
（5）如在本公司工作10年以上可休假30个工作日。
（6）年休假可以分开使用，如当年未享受完，可以向后顺延1年使用，但不能超过1年，否则作自动放弃处理。
第四题江凌电子集团有限公司2003年度集团总部人员招聘计划书①招聘需求②招聘方式③招聘策略及相关风险预测④招聘费用预算⑤招聘人事政策关于公司招聘程序管理规定的改善建议书将原规定中“3.3人员筛选”，拆分为两部分：初步筛选和人员评价经拆分后管理规定相关描述如下：3.3 初步筛选人力资源部查看简历，从收到的简历中进行第一轮筛选，将符合基本条件的申请人转给用人部门经理进行第二轮筛选。
优质第二章 招聘与配置案例及答案
招聘与配置案例第二章名本科以上技801997年高薪招聘一、A公司是淄博一家大型制药上市企业。
该公司在公司人力资源部承诺为他们提供良好A8名博士。
招聘时术型人才，其中包括20名硕士、各类问题接踵而至：然而工作不到一年，的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。
有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；求；有的人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有被充分利用。
更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，而且有几位出类拔萃的优秀员工已HR经理非常迷惑，推脱责任。
不满情绪和换岗要求搞得工作条件和具有挑战性的薪水并不是促使员工安心高效工看来，工作环境、选择离开公司：作的唯一保证。
? A公司的人员配置存在什么问题 A公司的人员配置问题有： 1）没有以工作分析为基础进行人才测试，仅注重学历和技术背景。
（ 2）安排工作未考虑任职者的现实能力和岗位要求。
（ 3）工作过程中没有实施以工作分析为基本培训和绩效的评估。
（二、请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用（配置）评估。
、如果三岗位各选一个人，，请通过计算确定录取哪两人。
21、如果录取其中两人入岗位1怎么选？专业技学历计划组宏观决解决问合作术能力织能力策能力题能力精神甲的得分 1 1 0.5 0.5 1 0.5乙的得分0.5 1 1 0.5 1 0.51 1 0.5 丙的得分0.5 0.5 120 20 15 15 10 20 岗位1 W1 15 10 20 岗位2 W2 30 10 15 权重20岗位1520 20 3 W3 10 151二（）岗位1应选谁77.5××0.515＋0.5×10＋120＋0.5×20=××甲的分数=120＋115＋20=75×20＋0.5×＋＋＋＋乙的分数=0.5×201×151×150.5×10172.5 ×××15＋115＋110＋0.520＋120=××＋×丙的分数=0.5200.5 录取甲和乙。
(完整版)第二章_招聘与配置(案例分析答案)
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
优质第二章 招聘与配置案例及答案
招聘与配置案例第二章名本科以上技801997年高薪招聘一、A公司是淄博一家大型制药上市企业。
该公司在公司人力资源部承诺为他们提供良好A8名博士。
招聘时术型人才，其中包括20名硕士、各类问题接踵而至：然而工作不到一年，的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。
有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；求；有的人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有被充分利用。
更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，而且有几位出类拔萃的优秀员工已HR经理非常迷惑，推脱责任。
不满情绪和换岗要求搞得工作条件和具有挑战性的薪水并不是促使员工安心高效工看来，工作环境、选择离开公司：作的唯一保证。
? A公司的人员配置存在什么问题 A公司的人员配置问题有： 1）没有以工作分析为基础进行人才测试，仅注重学历和技术背景。
（ 2）安排工作未考虑任职者的现实能力和岗位要求。
（ 3）工作过程中没有实施以工作分析为基本培训和绩效的评估。
（二、请根据下表中的数据结果，对甲、乙、丙三人进行录用（配置）评估。
、如果三岗位各选一个人，，请通过计算确定录取哪两人。
21、如果录取其中两人入岗位1怎么选？专业技学历计划组宏观决解决问合作术能力织能力策能力题能力精神甲的得分 1 1 0.5 0.5 1 0.5乙的得分0.5 1 1 0.5 1 0.51 1 0.5 丙的得分0.5 0.5 120 20 15 15 10 20 岗位1 W1 15 10 20 岗位2 W2 30 10 15 权重20岗位1520 20 3 W3 10 151二（）岗位1应选谁77.5××0.515＋0.5×10＋120＋0.5×20=××甲的分数=120＋115＋20=75×20＋0.5×＋＋＋＋乙的分数=0.5×201×151×150.5×10172.5 ×××15＋115＋110＋0.520＋120=××＋×丙的分数=0.5200.5 录取甲和乙。
案例分析题招聘与配置
案例分析题招聘与配置案例分析题第⼆章招聘配置1.某公司为⼈⼒资源部经理草拟了⼀份⼯作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司⼈⼒资源需求情况，制定⼈员招聘计划井按计划招聘员⼯；3.按实际情况完善公司《员⼯⼯作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交⼈员鉴定、评价的结果；5.负责管理⼈事档案；6.负责本部门员⼯⼯作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份⼯作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司⼈⼒资源部经理重新编写⼀份⼯作说明书。
(22分)答:⼈⼒资源部经理的⼯作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析⽇期等⽅⾯识别信息。
(1分)(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)(4)⼯作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要⼯作事项作出说明。
(2分)(5)⼯作权限。
(2分)(6)劳动条件和环境。
(2分)(7)⼯作时间。
包含⼯作时间长度的规定和⼯作轮班制的设计等两⽅⾯内容。
(2分)(8)任职资格。
由⼯作经验和学历条件两个⽅⾯构成。
(2分)(9)⾝体条件。
结台岗位的性质、任务对员⼯的⾝体条件做⼭规定．包括体格和体⼒两项具体的要求。
(2分)(10)⼼理品质要求。
岗位⼼理晶质及能⼒等⽅⾯要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深⼊进⾏分析，井作出具体的规定。
(2分)(11)专业知识和技能要求。
(2分)(12)绩效考评。
从品质、⾏为和绩效等多个⽅⾯对员⼯进⾏全⾯的考核和评价。
(1分)2.某企业根据⽣产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的⼈员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
(1)在⼈员录⽤中，有哪⼏种录⽤决策标准并具体说明其特点。
教育案例分析班主任招聘(2篇)
第1篇一、案例背景随着我国教育事业的快速发展，学校对班主任的需求日益增加。
班主任作为班级管理的重要角色，承担着学生教育、管理和引导的重要职责。
为了提高班主任队伍的整体素质，学校开始重视班主任的招聘工作。
本文以某中学班主任招聘为例，分析班主任招聘的过程、存在的问题及改进措施。
二、案例过程1. 招聘公告某中学为了提高班主任队伍的素质，决定招聘一批优秀的班主任。
招聘公告发布在学校官网、微信公众号等渠道，明确了招聘条件、岗位职责、待遇等相关信息。
2. 报名及资格审查应聘者按照招聘公告要求，提交个人简历、学历证书、教师资格证等相关材料。
学校组织专人进行资格审查，筛选出符合条件的人员。
3. 笔试资格审查合格的人员参加笔试。
笔试内容主要包括教育法律法规、班级管理知识、学生心理健康教育、教师职业道德等方面。
笔试成绩作为选拔班主任的重要依据。
4. 面试根据笔试成绩，学校筛选出一定比例的应聘者进入面试环节。
面试分为两个阶段：第一阶段为结构化面试，主要考察应聘者的综合素质；第二阶段为模拟课堂，考察应聘者的教学能力和班级管理能力。
5. 体检及考察面试结束后，学校组织应聘者进行体检，并对应聘者的思想政治表现、工作经历、业绩等进行考察。
6. 公示及录用体检及考察合格的人员，学校进行公示，公示无异议后，办理录用手续。
三、案例中存在的问题1. 招聘渠道单一本次招聘主要通过学校官网、微信公众号等渠道发布招聘公告，应聘者范围有限，难以吸引更多优秀人才。
2. 招聘程序不够完善笔试和面试环节的设置较为简单，未能全面考察应聘者的综合素质和能力。
3. 招聘标准不够明确招聘公告中对于班主任的岗位职责、能力要求等描述不够具体，导致应聘者对岗位理解存在偏差。
四、改进措施1. 优化招聘渠道学校可以拓宽招聘渠道，通过人才市场、教育招聘网站、高校招聘会等多种途径发布招聘信息，吸引更多优秀人才。
2. 完善招聘程序在笔试和面试环节，可以增加案例分析、情景模拟等环节，全面考察应聘者的综合素质和能力。
招聘与配置案例
第二篇招聘与配置项目策划案例分析 5题1．背景综述:SAM公司是一家大型的跨国公司AM在上海投资建立的子公司，总部设在美国。
该公司主要从事工业用机械制造。
AM在全球该行业中排名第一。
处于初创时期SAM几乎是从头开始，需要招聘大量的人才，包括各层管理人员、市场开拓人员、技术工程师、机械工人等。
人力资源部的人员肩负着重大的使命。
他们制定了一个“精英计划”。
其指导思想是招聘最优秀的人才为公司服务，宁缺毋滥。
目的是尽可能缩短新聘员工与工作的熟悉、磨合期，为公司赶超对手争取时间。
人力资源部的人员面临着巨大的挑战，他们要在短短的一年时间里招聘大量人员。
保证公司正常运作需要，又要保证人员的高质量。
他们唯一的优势就在于AM拥有一批非常优秀的人力资源工作方面的人才，在招聘方面具有丰富的经验。
总部派来得人力资源部专业人员们制定严密的招聘计划。
他们的思路非常清楚，虽然要在短短时间内招聘大量最优秀的人才，就需要最大范围的发布招聘信息，使信息触及面最大，吸引最广泛的人员参加应聘。
然后，通过科学的测试过程，严格把关，保证最后所招聘人员的质量。
策划要求：1．假设你是SAM公司总部派来的人力资源部专业人员，公司指派你为SAM公司制定严密完善的招聘计划流程，以期在一年内能招聘大量人员，保证公司正常运作需要及人员的高质量，请你策划详细的招聘流程步骤。
2．SAM公司为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能，请你策划工作岗位分析内容。
答题思路：1、完整的招聘流程步骤可分为下列十个步骤进行：第一步：确定招聘的职位及人数。
明确了解人力资源需求就可以了解这一次招聘的具体目标是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。
第二步：依据职务说明书，确认空缺职位的任职资格及招聘选拔的内容和标准。
第三步：确定招聘方法。
需求的岗位，经职务分析后，依据劳动力的供应状况，确定招聘的渠道。
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案例分析题第二章招聘配置1.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工；3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
(22分)答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(1分)(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)(4)工作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。
(2分)(5)工作权限。
(2分)(6)劳动条件和环境。
(2分)(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(2分)(8)任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
(2分)(9)身体条件。
结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。
(2分)(10)心理品质要求。
岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。
(2分)(11)专业知识和技能要求。
(2分)(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
(1分)2.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
试问:(1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。
(2)根据上述资料，采用不同的人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？答：(1)人员录用决策标准共有三种：①以人为标准；即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才被拒之门外。
(3分)②以职位为标准；即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样可能会导致一个人同时被多个职位选中。
(3分)③以双向选择为标准；由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。
因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。
(3分)(2)按上表的数据资料，如果以人为标准，其结果只能是张(4.5)从事职位A，王(3.5)从事职位B，赵(3)从事职位C，职位D空缺，分数0，则其录用人员的平均分数为2.75。
(3分)(3)如果以职位为标准……。
(3分)如果以双向选择为标准……. (3分) 以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最显示的，从总体的效率看是最好的。
(2分)3.TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸中公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。
公司专门从某学校聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。
这次向社会公开招聘人的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。
随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。
公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来，基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。
请回答：（1）在起步阶段TS集团公司为什么采用外部招募的方式？（6分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？（14分）评分标准：（20分） P58（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。
（2分）②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。
（2分）③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。
(2分) （2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。
况且，外部招募存在着以下不足：①筛选难度大，时间长；（2分）②招募成本高，决策风险大；（2分）③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。
（2分）公司采用内部招募方法具有以下优点：①内部招聘的准确性高；（2分）②内部招聘的员工适应快；（2分）③内部招聘的激励性强；（2分）④内部招聘费用较低。
（2分）4. 见5题天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。
通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。
移动电话有高达40％的市场占有率。
此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。
天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。
因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。
天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。
对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。
天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。
通过考试，天龙公司已经录用了上万人。
天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。
通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。
天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。
天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。
天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。
天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。
这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。
目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。
策划要求：人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。
问题分析：天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。
但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10%~20%，但是以长远的目标，总经理要求达到50%。
所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：(1)寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；(2)将他们吸引到天龙公司工作，(3)将人才留住。
（3分）校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：（一）进行招聘分析在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，对长期或短期所需要的特定人才的必要条件及人数。
（1分）（二）准备职位申请书对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。
（2分）（三）挑选学校并制订招聘日程表挑选学校要考虑下列几点：(1)要考虑学校的专业设置和其名声。
(2)要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。
(3)过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。
（3分）（四）进行筛选及面试在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。
挑选最好的候选人参加现场面试。
（1分）(五)对招聘人员进行能力培训校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。
而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。
因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。
（1分）(六)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。
（1分）(七)与学校教师和教授建立良好关系与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。
（1分）5．见4题现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。
首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。
某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。
答：1.校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之一，相对于企业内部的人员选拔，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。
同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。
2.校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规：（2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，一些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。