招聘与配置案例分析报告
人力资源要素配置实践案例分享
人力资源要素配置实践案例分享人力资源要素配置实践案例：互联网企业背景：某互联网公司成立于2010年，是一家以技术研发为核心的公司，涵盖了移动互联网、电子商务、数据分析等领域。
公司初期创业团队较小，主要由技术人员组成。
随着业务的快速发展，公司逐渐需要扩大团队规模，引入更多的人力资源。
人力资源需求分析：随着公司业务的发展，人力资源的需求也逐渐增加。
在初期创业阶段，由于资金有限，公司聘请了少量的核心技术人员。
随着业务逐渐壮大，公司决定进行团队扩充，主要是通过人才引进和内部培养两种方式。
人才引进：为了实现公司的战略目标，人力资源部门与相关部门合作，制定了人才引进的需求计划。
首先，分析了公司所需要的人才类型和数量，然后根据需求，制定了招聘计划。
通过不同的渠道，如网络招聘、校园招聘、社会招聘等，广泛的发布岗位需求信息。
并通过赛事合作、校企合作等方式，吸引优秀的人才加入公司。
同时，设置了严格的选拔流程，包括简历筛选、笔试、面试和综合评估等环节，确保招聘到适合公司需求的人才。
内部培养：为了培养公司业务发展所需的人才，人力资源部门通过内部培训和岗位轮岗的方式，提升已有员工的技能和素质，从而满足公司的发展需求。
首先，制定了内部培训计划，包括技术培训、管理培训和职业发展规划等。
通过组织内部讲师、外部合作机构等方式，提供专业的培训课程，使员工能够不断学习、进步。
同时，通过轮岗的方式，让员工有机会接触不同的业务领域，培养综合能力和跨领域合作精神，为公司的发展提供多元化的人才支持。
人力资源配置实践：在引进和培养人才的同时，人力资源部门还要根据公司的发展需求，合理配置人力资源，提高人力资源的效能。
需求预测与规划：通过与业务部门进行深入沟通和交流，了解业务的发展方向和需求，及时进行人力资源规划，确保公司能够及时补充和调整人力资源。
岗位设计与梯队建设：根据公司的战略目标和业务需求，科学设计岗位职责和要求，并建立人才梯队，为公司的业务发展提供坚实的人力资源支撑。
【招聘面试)招聘与配置案例解释
（招聘面试）招聘与配置案例解释目录案例研讨12案例研讨24案例研讨35案例研讨47案例研讨57案例研讨1中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，且形成自己的壹套“招聘哲学”。
中塑集团于刚刚起步时，于报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，壹时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。
于应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，仍有化工、物理、电器等专业的技术人员。
王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，且由自己亲自主持招聘。
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。
经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。
答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。
他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界壹流水平。
壹番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我于这里见到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师于内的壹批人才被集团高薪聘用。
通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。
新招聘的高级技术管理人员到任不久，便和集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，于亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业均争相到企业外去招揽人才。
王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就于你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。
他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。
案例分析题招聘与配置
案例分析题第二章招聘配置1.某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘员工；3.按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5.负责管理人事档案；6.负责本部门员工工作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。
(22分)答:人力资源部经理的工作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。
(1分)(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)(4)工作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要工作事项作出说明。
(2分)(5)工作权限。
(2分)(6)劳动条件和环境。
(2分)(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(2分)(8)任职资格。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
(2分)(9)身体条件。
结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定．包括体格和体力两项具体的要求。
(2分)(10)心理品质要求。
岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。
(2分)(11)专业知识和技能要求。
(2分)(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
(1分)2.某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
试问:(1)在人员录用中，有哪几种录用决策标准并具体说明其特点。
人力资源案例分析
人力资源案例分析一本人认为招募中层管理困惑涉及到人力资源管理中的招聘与甄选、培训与开发、职业生涯规划等问题。
由于该公司未进行人力资源规划，导致企业的某些岗位空缺。
二从公司内部提升，有利于企业吸引人才进入公司、激励基层员工、有利于员工减少岗位不适造成的企业损失、减少员工认知企业文化的时间。
缺点就是一些员工转变岗位比较难、不利于企业创新的氛围。
从外部招聘（此案应定位猎头招聘性质），费用较高，员工不了解企业会造成离职、认知企业时间过长等问题，但是有点在于专业性较高、时间较短、减少企业繁重的事务。
三本人认为，有两条出路。
假如企业想走内部晋升这条道路，一定要做好人力资源规划，及早做好人才储备，发觉那些有才能的基层员工加大培训（管理课程）力度，使之称为管理储备人才。
再者就是转变思维方式，高学历的学生并不一定适应公司发展。
反而在企业工作多年的员工很了解企业，应是他们称为骨干。
加入企业想走外部招聘这条道理。
首先要选择适合企业岗位的招聘渠道，在甄选上要严格，从基层开始培养骨干。
再者，在培训技术知识的同时，也应做好大学生的职业生涯规划，使他们看到未来自我发展的目标；改善他们的工作生活条件（区别于一般员工），使他们愿意与企业共同发展。
人力资源管理案例中科院有应用心理学-人力资源管理专业，双证班，符合条件可以申请拿硕士学位证书。
具体课程包涵了以下课题：薪酬设计、员工培训、业绩管理、冲突管理、企业组织结构设计、企业管理创新系统、组织群体心理、危机管理、 360 度测评、职业生涯设计、企业培训管理、员工心态管理、领导艺术、团队建设与管理、绩效考核、企业文化建设……1、修完规定课程，通过必修课考试，修满35学分，即可结业，颁发《中国科学院心理研究所研究生课程进修班结业证书》；2、全部课程成绩合格者，颁发《中国科学院心理研究所人力资源管理师资格证书》。
3、符合条件者可申请在职硕士研究生学位。
参加全国同等学力的考试（英语和专业课综合考试），四年内通过有效。
招聘模拟实验分析报告
招聘模拟实验分析报告
简介
本分析报告旨在对招聘模拟实验进行分析并提供相关结论和建议。
方法
我们使用了招聘模拟实验来模拟真实的招聘过程，以评估不同招聘策略的有效性和效率。
参与者被要求扮演HR和求职者角色，完成招聘流程中的各个环节。
结果分析
基于招聘模拟实验的结果，我们发现以下几个关键点：
1. 招聘策略对候选人的吸引力很重要。
使用有吸引力的招聘广告和准确的职位描述，能够吸引更多的高素质候选人。
2. 面试过程对选出最佳候选人起着至关重要的作用。
使用结构化面试和评分表有助于提高面试的准确性和客观性，同时减少主观偏见。
3. 多样化的面试团队有助于全面评估候选人。
通过引入不同背景、不同角度的面试官，可以更全面地了解候选人的能力和适应性。
4. 及时的反馈很重要。
给予候选人及时的面试反馈有助于提高
招聘体验，同时也能增加公司形象和候选人满意度。
建议
根据以上结果，我们提出以下建议来改进招聘过程：
1. 完善招聘广告和职位描述，突出公司特色和待遇，以吸引更
多高素质候选人。
2. 使用结构化面试和评分表，确保面试过程客观、准确。
同时，培训面试官以避免主观偏见。
3. 引入多样化的面试团队，以获得更全面的候选人评估。
4. 提供及时的面试反馈，以提高候选人满意度和公司形象。
总结
招聘模拟实验为我们提供了有价值的信息，能够帮助我们改进招聘过程并提高招聘效果。
通过优化招聘策略和流程，我们期望能够吸引更多优秀的候选人并选择出最佳人选，为公司的发展做出贡献。
招聘和配置案例分析
HNC化学有限企业是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农 药为主，耐顿企业是HNC化学有限企业在中国旳子企业，主要生产、销售医 疗药物，伴随生产业务旳扩大，为了对生产部门旳人力资源进行更为有效旳 管理开发，2023年初始，分企业总经理把生产部门旳经理――于欣和人力资 源部门经理――刘建华叫到办公室，商议在生产部门设置一种处理人事事务 旳职位，工作主要是生产部与人力资源部旳协调工作。最终，总经理说希望 经过外部招聘旳方式寻找人才。
①分析企业旳特点和企业提出旳任职要求。 该企业属于外资企业，因而对于英语口头体现能力和专业英语熟悉程 度要求比较高。另外，因为企业急于用人，所以最佳是能够立即投入 工作、经验比较丰富旳人员。
(2分)
②根据空缺职位分析所需人员旳知识和技能要求。 作为财会人员需要具有一定旳专业知识和操作技能，而且财会人员应 该具有较高旳职业操守，最佳具有耐心、诚实、稳重、细心等特点。 另外，财会部门要跟各部门沟通，因而一定要善于与人相处与合作。
案例分析
在走出总经理旳办公室后，人力资源部经理刘 建华开始一系列工作，在招聘渠道旳选择上，人力 资源部经理刘建华设计了两个方案：在本行业专业 媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是： 对口旳人才百分比会高些，招聘成本低；不利条件： 企业宣传力度小。另一种方案为在大众媒体上做招 聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大； 不利条件：非专业人才旳百分比很高，前期筛选工 作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经 理看过招聘计划后，以为企业在大陆地域处于早期 发展阶段不应放过任何一种宣传企业旳机会，于是 选择了第二种方案。
(2分)
2、根据上述资料，对该企业选聘人员条件进行分析，并 阐明谁是最佳候选人。 总分值：9分
(完整版)人力资源管理师招聘案例分析示例
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司，但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才，他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某，又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来，没有理想的人选，他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格，其知识丰富、反应敏捷，深受李生喜爱，他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领，传授经验，将丁某提拔上来。
两个月后，正当丁某可以独挡一面工作时，其报考的国外学校来了通知，丁某提出辞职，李很是生气，但也没有办法，只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作，李生又陷入困境。
请问：李生在招聘中选择了什么渠道，运用了什么招聘方法？他的做法有无错误之处，如果你是李生，你将怎么办？1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管，由于工厂业务发展迅速，各部门都将需要的人员报了上来，小王根据部门写的条件，统计到需要技术人员10名，管理人员5名，小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料，有的发传真，一时间收到了上千份简历。
由于人多，小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题，复印后，由这些应聘者来做，随后以标准答案给每个考试者打分，这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入，问了几个尖锐的问题，一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了，最后终于招到了部门需要的人员。
问：小王在招聘中有没有什么不对的地方，应怎样操作？首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核：A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
招聘管理案例分析
招聘管理案例分析招聘管理是企业人力资源管理中的重要环节，它关系到企业的人才储备、人力资源配置和企业战略实施的有效性。
本文将以公司的招聘管理为例，进行详细分析。
公司是一家以互联网技术为核心的企业，拥有一支高素质的员工队伍。
为了保证企业的可持续发展，公司需要不断吸引新鲜血液加入。
因此，招聘管理成为公司的重要工作之一首先，招聘需求的分析是招聘管理的第一步。
公司要根据业务发展和组织结构变化，准确地评估当前和未来的人力资源需求。
在这个过程中，公司需要制定明确的招聘目标，并确定所需岗位的职责、要求和薪酬待遇。
通过这一步骤，可以帮助公司更好地理解招聘的目标和方向，并为后续的招聘活动提供明确的指导。
其次，招聘渠道的选择是招聘管理的第二步。
公司可以通过多种途径来获取候选人的信息，比如人才市场、网络招聘平台、校园招聘及内部推荐等。
不同的渠道适用于不同的招聘需求，公司需要根据具体情况选择最适合的渠道。
在选择渠道时，公司要注意招聘渠道的可靠性和效率，确保能够引进高质量的人才。
第三，招聘流程的设计是招聘管理的重要环节。
公司需要建立完整的招聘流程，包括应聘者的筛选、面试、体检和录用等环节。
在整个流程中，公司需要确保招聘过程的公正性和透明度，遵循招聘程序和法规，确保每一位应聘者都能获得公平的机会。
第四，招聘的绩效评估是招聘管理的关键环节。
公司需要对招聘结果进行评估和分析，分析招聘流程的效果，了解招聘活动的成功度和不足之处，并提出改进意见。
通过对招聘流程和结果的评估，公司可以不断提高招聘的效果，并为未来的招聘活动提供经验和借鉴。
最后，招聘管理需要与企业的人才培养和激励相结合。
一方面，公司要注重人才的培养和发展，提供良好的培训机会和职业发展通道，以吸引和留住优秀的员工。
另一方面，公司要通过激励机制和福利待遇，提高员工的工作积极性和归属感，促进员工的整体素质提升。
总之，招聘管理是企业人力资源管理的重要环节，它直接关系到企业的人力资源配置和战略实施的有效性。
公司人力资源管理案例分析
国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例一三：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例一五：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例一八：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
招聘需求分析报告
招聘需求分析报告一、项目背景我们公司一直在稳步发展，业务量逐年增长，社会知名度越来越高，因此需要增加员工以应对业务发展所带来的挑战。
为了更好地开展招聘工作，我们决定进行招聘需求分析，以确定需要招聘哪些职位、哪些技能和专业背景的员工，以及所需招聘人数等。
二、分析过程我们开展了一系列的调查和分析，主要内容包括以下四个方面：1.业务发展趋势分析我们分析了公司未来一年的业务发展趋势，预计公司业务规模还会进一步扩大。
因此，我们需要引入更多的人才，在保证业务质量的同时，更好地支持公司的业务发展。
2.员工流失情况统计我们对公司员工的流失情况进行了调查，发现员工流失率较高，其中一部分原因是员工离职后无法找到满意的工作。
因此，我们需要确定员工流失的原因，针对性地提高员工的福利待遇，以及加强员工的职业发展规划，以留住优秀的人才。
3.现有员工构成情况我们查看了公司现有员工的构成情况，包括其专业背景、技能水平、工作经验等。
我们发现公司需要增加一些专业人才，以便更好地发挥他们的专业能力。
4.竞争力分析我们对行业同行的招聘要求进行了详细分析，发现同行公司大都对员工有很高的要求，对于具有专业背景、较高的学历、英语口语流利、有较强的执行力等方面的人才更加青睐。
因此，我们也需要在这些方面提高人才的招聘要求。
三、招聘需求基于以上分析，我们拟定了以下招聘需求：职位需要人数职位要求市场营销 2 本科及以上学历；市场营销相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；较强的市场分析和策划能力；沟通和协作能力强。
运营 3 本科及以上学历；计算机、网络等相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；熟悉各种网络运营和推广方式；沟通和协作能力强。
人力资源 1 本科及以上学历；人力资源、心理学、社会学等相关专业优先；英语口语流利；具有3年以上相关工作经验；熟练掌握招聘、培训、绩效管理等各项事务；沟通和协作能力强。
四、总结根据对市场营销、运营和人力资源等职位的需求分析，我们制定了相应的招聘计划。
招聘需求分析范文
招聘需求分析范文招聘需求分析指的是根据企业的人才需求，对所需要招聘的职位进行全面细致的分析，包括对工作内容、职位要求、人数及薪酬等方面进行评估和确定。
通过招聘需求分析，企业可以更加准确地确定所需人才的数量和能力要求，为后续的招聘工作提供明确的指导。
1.确定招聘目标：招聘需求分析前，企业需要明确招聘的目标。
例如，是为了填补现有岗位的空缺，还是扩大业务需要增加新的岗位等。
2.分析岗位要求：对企业要招聘的岗位进行详细分析，包括工作内容、技能要求、素质要求等。
通过梳理岗位要求，可以明确招聘的重点和难点，为后续的招聘策略制定提供依据。
3.评估人数需求：根据企业的业务规模和人力资源战略，结合岗位的需求情况，估算所需招聘的人数。
这包括正式员工、临时员工或实习生等。
4.制定招聘计划：根据岗位要求和人数需求，制定招聘计划。
招聘计划应包括招聘渠道、招聘时间、招聘流程等方面的具体安排，以确保能够吸引到合适的候选人，并在规定的时间内完成招聘工作。
5.薪酬评估和制定：分析岗位的薪酬标准，并根据市场行情和企业的财务状况，制定具体的薪酬方案。
薪酬方案需要考虑到岗位的难度、业绩要求、行业平均水平等因素，并与其他招聘渠道相匹配，以吸引优秀的人才。
6.招聘条件和福利待遇：除了薪酬以外，企业还需确定其他的招聘条件和福利待遇，如劳动合同类型、工作地点、工作时间、工作环境、培训与发展机会等。
这些条件与待遇将直接影响到招聘结果的满意度和员工的留存率。
7.与上级确认：完成招聘需求分析后，需要与相关部门或上级进行沟通和确认，确保招聘计划与企业的整体战略和人力资源政策保持一致。
上级的支持和认可对招聘工作的顺利进行至关重要。
综上所述，招聘需求分析是企业招聘工作的基础，通过细致的分析和评估，可以为后续的招聘工作提供明确的指导，并最终吸引到合适的人才加入企业，为企业的发展壮大提供有力支持。
人员招聘与配置三招聘计划与策略制定
人员招聘与配置三招聘计划与策略制定人员招聘与配置是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的运营和发展具有重要的意义。
制定科学合理的招聘计划与策略，能够确保企业获得符合岗位要求的人才，为企业的发展提供重要的支持。
以下为人员招聘与配置的三个招聘计划与策略制定。
一、招聘计划与策略的制定方法制定招聘计划与策略需要根据企业的发展战略和人力资源需求进行合理规划。
以下是招聘计划与策略的制定方法：1.了解企业需求和人力资源现状：首先需要了解企业的发展战略和目标，明确人力资源方面的需求。
同时，还需要分析企业的人力资源现状，包括现有岗位的配备情况、员工的离职率和员工流动情况等，以便确定招聘的具体方向和重点。
2.确定岗位需求和招聘目标：根据企业的人力资源需求，明确各个岗位的职责、要求和人数等方面的具体要求。
同时，还需要制定相应的招聘目标，包括招聘的人数、时间和预计的招聘成本等。
3.制定招聘策略和渠道：根据岗位需求和招聘目标，制定相应的招聘策略和渠道。
招聘策略包括内部招聘、外部招聘和校园招聘等不同的方式和方法。
招聘渠道包括各类招聘平台、人才市场和招聘会等。
二、招聘计划与策略制定的注意事项制定招聘计划与策略需要注重以下几个方面的注意事项：1.与企业发展战略一致：招聘计划和策略应该与企业的发展战略和目标保持一致。
招聘的人员需要与企业的发展需求相匹配，具备相应的能力和素质。
2.合理规划招聘成本和时间：制定招聘计划和策略时，需要合理规划招聘的成本和时间。
对于紧急性招聘和高级人才的招聘，可能需要投入更多的资源和时间。
3.多元化招聘渠道和方法：为了吸引到更多的优秀人才，需要采用多元化的招聘渠道和方法。
可以通过互联网招聘平台、人才市场、招聘会等多种方式，提高招聘效果。
三、招聘计划与策略制定的案例分析以互联网公司为例，该公司计划扩大业务规模，需要招聘一批技术和市场人员以支持业务发展。
1.了解企业需求和人力资源现状：该公司将在技术部门招聘10名软件工程师和5名产品经理，并在市场部门招聘5名市场推广人员。
案例分析及计算
案例分析及计算（第二章） 案例分析绿色化工公司的人力资源计划的编制白士镝三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的公司已经有三年了,但是面对桌上那一大堆文件、报表，他还是有点晕头转向:我哪知道我干的是这种事!原来副总经理李勤直接委派他在10天内拟出一份本公司5年的人力资源计划。
其实，白士镝已经把这任务仔细看过好几遍了。
他觉得要编制好这个计划，必须考虑以下各项关键因素：首先是公司现状。
公司共有生产与维修工人825人,行政和文秘性白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售人员23人。
其次，据统计，近5年来员工的平均离职率为4％，没理由会有什么改变。
不过，不同类型员工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术和管理干部则只有3％。
再则，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%～15%，工程技术人员要增加5%~6％，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5％。
有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁发了一项政策,要求当地企业招收新员工时，要优先照顾妇女和下岗职工.公司一直未曾有意地排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按照同一种标准进行选拔，并无歧视，但也未特殊照顾。
如今的事实却是,只有一位女销售员，中、基层管理干部除两人是妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。
白士镝还有7天就得交出计划，其中得包括各类干部和员工的人数，要从外界招收的各业人员的人数以及如何贯彻政府关于照顾妇女与下岗人员政策的计划。
此外，绿色化工公司刚开发出几种有吸引力的新产品,所以预计公司销售额5年内会翻一番，他还得提出一项应变计划以备应付这种快速的增长。
讨论题白士镝在编制这项计划时要考虑哪些情况和因素？ 他该制订一项什么样的招工方案？在预测公司人力资源需求时，他能采取哪些计算技术? 在预测公司人力资源供给时，他能运用哪些计算技术？讨论题答案要点编制人力资源计划要考虑的因素包括：企业内部⑴企业目标的变化.本例中要充分考虑企业扩产这一目标的改变,以及销售额5年内会翻一番这样一种变化。
第二章 招聘与配置 案例分析题及答案
第二章招聘与配置案例分析题及答案一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表1 沟通能力指标说明（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息⑩创造和谐的面试气氛（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。
员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。
企业招聘缺陷案例分析报告
企业招聘缺陷案例分析报告1. 引言企业招聘是企业发展的重要环节，人力资源的合理配置对于企业的运营至关重要。
然而，在实际招聘过程中，往往会出现一些缺陷，导致企业无法获得期望的人才，甚至造成人力资源的浪费和经济损失。
本文将通过分析一个真实的企业招聘缺陷案例，探讨其中存在的问题和原因，并提出相应的解决方案。
2. 案例描述某企业进行一次高级技术岗位的招聘，招聘需求包括几个核心技能要求。
企业发布了招聘需求，收到了大量简历，但在面试过程中发现，很多应聘者的实际技能与简历中所述存在明显差距。
招聘人员不得不多次重新面试，导致招聘周期延长，经济成本增加，最终还是难以找到合适的人选。
3. 问题分析3.1 招聘需求定义不清招聘需求中的技能要求过于宽泛，无法准确描述所需要的能力。
企业在发布招聘需求时，应该明确所需技能的具体要求，并在简历筛选和面试过程中加以核实。
3.2 简历筛选不准确企业在收到大量简历后，采用简单的关键词匹配方式进行筛选，容易忽略一些与实际能力匹配度较低的简历。
这种简历筛选方法容易造成招聘人员在面试过程中浪费时间和精力。
3.3 面试评估方法不科学企业在面试过程中缺乏科学的评估方法，多数依靠面试官主观判断，容易受到主观印象和偏见的影响。
而高级技术岗位需要精确的评估方法，更能准确评估应聘者的技能和潜力。
4. 解决方案4.1 明确招聘需求企业在招聘前应该明确招聘岗位的技能要求，将其转化为可衡量的能力指标，并与相关岗位的技能标准进行对比，以确保招聘要求的准确性和针对性。
4.2 优化简历筛选在简历筛选过程中，可以引入关键词匹配技术，对简历进行初步筛选，同时还应该考虑应聘者的工作经历、项目经验等因素。
此外，还可以考虑引入先进的人工智能技术进行简历筛选，提高筛选效率和准确度。
4.3 采用科学的面试评估方法在面试过程中，企业可以引入行为面试、案例面试等科学的评估方法。
行为面试可以通过询问应聘者过去的具体行为来评估其能力；案例面试可以给应聘者一个实际情景，要求其提供解决方案，以评估其问题解决能力。
案例分析题招聘与配置
案例分析题招聘与配置案例分析题第⼆章招聘配置1.某公司为⼈⼒资源部经理草拟了⼀份⼯作说明书，其主要内容如下：1.负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2.负责统计、评估公司⼈⼒资源需求情况，制定⼈员招聘计划井按计划招聘员⼯；3.按实际情况完善公司《员⼯⼯作绩效考核制度》；4.负责向总经理提交⼈员鉴定、评价的结果；5.负责管理⼈事档案；6.负责本部门员⼯⼯作绩效考核：7.负责完成总经理交办的其他任务。
该公司总经理认为这份⼯作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司⼈⼒资源部经理重新编写⼀份⼯作说明书。
(22分)答:⼈⼒资源部经理的⼯作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析⽇期等⽅⾯识别信息。
(1分)(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(2分)(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(2分)(4)⼯作内容和要求。
对本岗位所要从事的主要⼯作事项作出说明。
(2分)(5)⼯作权限。
(2分)(6)劳动条件和环境。
(2分)(7)⼯作时间。
包含⼯作时间长度的规定和⼯作轮班制的设计等两⽅⾯内容。
(2分)(8)任职资格。
由⼯作经验和学历条件两个⽅⾯构成。
(2分)(9)⾝体条件。
结台岗位的性质、任务对员⼯的⾝体条件做⼭规定．包括体格和体⼒两项具体的要求。
(2分)(10)⼼理品质要求。
岗位⼼理晶质及能⼒等⽅⾯要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深⼊进⾏分析，井作出具体的规定。
(2分)(11)专业知识和技能要求。
(2分)(12)绩效考评。
从品质、⾏为和绩效等多个⽅⾯对员⼯进⾏全⾯的考核和评价。
(1分)2.某企业根据⽣产经营需要，决定招聘A、B、C、D四种职位所需要的⼈员，经过各种测试，选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。
(1)在⼈员录⽤中，有哪⼏种录⽤决策标准并具体说明其特点。
人力资源招聘与配置分析
2.2 工作分析的地位
提供调整与 晋升依据
调整与晋升
人员招聘与配置
产生培训需 求和目标
培训与开发
工作分析 工作描述 任职资格
薪酬管理
绩效管理体系
确定招聘标 准和配置依
据
提供工作牵 引和考核要
素
ADD YOUR TITLE HERE
提供岗位价 值排序标准
2.3 工作分析的流程
1、准备阶段 （1）、成立工作分析小组 （2）、对小组成员进行培训 （3）、确定需要收集资料的内容 （4）、分工 2、实施 （1）、按分工进行资料收集 （2）、信息的分析 3、汇总 将各部分结果汇总到职位说明书上
招聘计划井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务·
请说出这份职位说明书的缺点，以及职位说明书应该包含的内容。
案例B ADD YOUR TITLE HERE
是优秀A的D成D功Y人O士U…R…TI”T一L顿E 马H屁ER狂E拍，三个人被拍的晕晕乎乎，最终也录用了。
最后一个是猫头鹰，没有高学历，也没有论文著作，唯一的成绩就是从 事捕鼠一年多来的抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，长得恶形恶 脸的，一点都不讨人喜欢，所以被淘汰了。
此后的故事不再赘述。 整个招聘活动结束后，大家可以看到，真正会捕鼠的猫、猫头鹰都被淘 汰了，结果呢，自然是失败的。 为什么会导致这个失败的结果呢？
课前回顾
魂商、人性假设理论、需求层次理论、如 何向别人解释“劳务派遣”
下课后你会掌握的
人力资源六大模块内容 招聘工作的基础：工作岗位分析 理解招聘工作是一个系统工程 招聘的需求分析
招聘与配置案例
第二篇招聘与配置项目策划案例分析 5题1．背景综述:SAM公司是一家大型的跨国公司AM在上海投资建立的子公司，总部设在美国。
该公司主要从事工业用机械制造。
AM在全球该行业中排名第一。
处于初创时期SAM几乎是从头开始，需要招聘大量的人才，包括各层管理人员、市场开拓人员、技术工程师、机械工人等。
人力资源部的人员肩负着重大的使命。
他们制定了一个“精英计划”。
其指导思想是招聘最优秀的人才为公司服务，宁缺毋滥。
目的是尽可能缩短新聘员工与工作的熟悉、磨合期，为公司赶超对手争取时间。
人力资源部的人员面临着巨大的挑战，他们要在短短的一年时间里招聘大量人员。
保证公司正常运作需要，又要保证人员的高质量。
他们唯一的优势就在于AM拥有一批非常优秀的人力资源工作方面的人才，在招聘方面具有丰富的经验。
总部派来得人力资源部专业人员们制定严密的招聘计划。
他们的思路非常清楚，虽然要在短短时间内招聘大量最优秀的人才，就需要最大范围的发布招聘信息，使信息触及面最大，吸引最广泛的人员参加应聘。
然后，通过科学的测试过程，严格把关，保证最后所招聘人员的质量。
策划要求：1．假设你是SAM公司总部派来的人力资源部专业人员，公司指派你为SAM公司制定严密完善的招聘计划流程，以期在一年内能招聘大量人员，保证公司正常运作需要及人员的高质量，请你策划详细的招聘流程步骤。
2．SAM公司为了更有效地实现企业员工的招收、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖惩、报酬等项劳动人事管理职能，请你策划工作岗位分析内容。
答题思路：1、完整的招聘流程步骤可分为下列十个步骤进行：第一步：确定招聘的职位及人数。
明确了解人力资源需求就可以了解这一次招聘的具体目标是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。
第二步：依据职务说明书，确认空缺职位的任职资格及招聘选拔的内容和标准。
第三步：确定招聘方法。
需求的岗位，经职务分析后，依据劳动力的供应状况，确定招聘的渠道。
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案例分析
他们将所了解的两人资料比如下：
姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果
李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般 人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良 好的表现，可录用
王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事 管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一 位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可 录用
最低薪 资
6000元
3500元
C
应届毕业生，在
男
大学本科具有 会计证
大型国有企业实 习半年以上，工
作能力较强
诚实 稳重
认同企业 文化，认 为企业有 发展
经过一周
培训以后 可以使用，
3000元
对企业归
属感强
D
女
大学专科具有 会计证
3年国有企业财会 工作经验，工作
文静 细心
原工作单 3年国有
位距离较 企业财会 3000元
A 女 大学本科注册 会计师
B男 大学本科具有 会计证
工作经历和能 力
4年涉外财会业务 工作经验，知识 丰富，实践工作 能力强
2年涉外酒店财会 工作经验，熟悉 财会业务
个性特 征
老练 灵活
诚实 稳重
应聘动 预测未
机
来
与目前公 司同事有 矛盾
较快适应 熟悉本公 司财会业 务
寻求更好 的发展
较快胜任 本公司财 会业务， 极具潜力
案例分析
其招聘广告刊登的内容如下：
您的就业机会在国际知名HNC化学有限公司下属 的耐顿公司（中国分公司） 职位需求：对于希望加入发展迅速的新行业的生 产部人力资源主管 工作描述：负责生产部和人力资源部两部门协调 性工作
抓住机会！充满信心！
请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收
案例分析
在一周内的时间里，人力资源部收到了800多 封简历。刘建华和人力资源部的人员在800份简 历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。 于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人 的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部 门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择 ――李楚和王智勇。
案例分析
在走出总经理的办公室后，人力资源部经理刘 建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力 资源部经理刘建华设计了两个方案：在本行业专业 媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是： 对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件： 企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招 聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大； 不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作 量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理 看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发 展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选 择了第二种方案。
案例分析
然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段 时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际 情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后 又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所 不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基 础依据。
那么，到底是谁的问题呢？问题具体处在哪些方面？ 如何解决？
问题所在
1、缺乏人力资源规划和招聘规划 2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区 3、忽视外部和内部因素的影响力 4、缺少工作分析 5、招聘程序的不规范、无科学性筛选和录用 6、忽视求职者的背景资料情况 7、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效 8、经理人员的心理偏好影响 9、没有设立招聘后的评估
案例分析
某外资企业需要招聘一名财会人员;该职位在本企业的薪 资平为4000元，企业要求的任职资格条件是：
1、接受过正规财会教育，有会计证; 2、至少有一年以上相关工作经历; 3、英语口语流利，熟悉专业外语; 4、为人诚实可靠; 5、一周内就可以到岗就职。
下面列出了四位求职者的基本情况。
姓名 性别 学历/证书状 况
案例分析
从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料 相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上 一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知， 在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给 人力资源部经理刘建华，第一次表示感谢，第二次表示 非常想得到这份工作。
在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源 部经理室，与刘建华商谈何人可录用，刘建华说："两位 候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？" 于 欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题 是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如 此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？
案例分析
刘建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇 的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但 我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不 会出现大的问题。"
于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后 的决定。”。于是，最后决定录用王智勇。
王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经 观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工 作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其 工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对 此职位不适合，必须加以处理。
远
工作经验，
能力较强
工作能力
较强
问题
解决方案
一、制定相应的人力资源规划 规划是把企业经营战略和目标转化成为人力资本需求 需求预测 二、通过相应手段降低内外部因素对人力损耗的影响 三、制定科学的招聘规划 1、可操作性 2、经历性 3、科学有效性 4、整体和部分相结合 5、灵活性
解决方案
四、规范的工作分析 五、招聘、选拔及录用程序的科学性、客观性 六、考虑公司招聘的成本效率 七、注重求职者的背景资料情况 八、客观的介绍企业状况，不轻易许诺 九、降低人为因素的影响（个人偏好） 十、设立招聘评估
案例分析
HNC化学有限公司是一家跨国企业，主要以 研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是 HNC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、 销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生 产部门的人力资源进行更为有效的管理开发， 2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理 ――于欣和人力资源部门经理――刘建华叫到办 公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的 职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工 作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻 找人才。