招聘与配置_2级案例10.pptx

(2)内部招聘也能挑选到与企业文化相吻合的员工，能缩短企业文 化不适应症和相应的培训支出；
(3)内部招聘有有利于员工职业生涯规划的达成，利于员工归宿感 的培养；
(4)但是外部招募是改变人才结构、输入新鲜血液的主渠道。从本 案例的描述中也可以证实了这点。
内部招聘
优点
缺点
改善人员闲置与人力不足的状况 同质型太高，近亲繁殖
5、进行面试，可以采用以下的流程进行：
1）进行面谈了解每个应聘者的初步情况，了解每个人的工作经历、工作业绩 等，对于符合公司的要求进入下一轮的测评；
2）运用辅助的一些测评手段，对个人的职业倾向、个性特征等进行了解；
3）对应聘者采用无领导小组讨论、管理游戏、文件筐等进行综合素质的了解， 特别是领导力、战略能力、组织能力的识别；
分析要求:
I．你是否认同王大华的“招聘哲学”? 请说明理由。 2．请分析内部招聘与外部招聘的优缺点。 3．请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工 作类型、招聘速度、适用地理区域及招聘成本。
分析:
1．你是否认同王大华 的“招聘哲学”? 请说明 理由。
2．请分析内部招聘与外 部招聘的优缺点。
董事长这么信任人力资源专家，专家们感到肩上的责任 更重大。
问题： 假如你接受ZG公司的委托，主要通过面试方式帮助他
们选拔一位总经理，你会设计哪些程序进行选拔？
考察： 1、对常用的面试手段是否了解？ 2、如何设计一个面试流程？(针对高管)
参考答案与评分标准：
1、首先开展深入的调研工作，了解该岗位的主要工作、公司用人的要求、公司 的企业文化等方面；
如今大多灵敏企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求 才之难；对此，王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不 知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。身为企业家，应 该知道哪个部门为何需要此种人才呢?”基于这个道理，中塑集团每当 人员缺少时，并不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。
2、成立面试专家小组,根据企业的实际确定总经理候选人应该具备的素质，以及 各个要素如何进行测评，面试观察要点；
3、设计面试的流程，以及面试中需要用到的测试手段，根据该岗位的特性可以 采用以下的一些方法进行测评：评价中心、职业倾向、能力测验等,以及评分 的标准；
4、挑选面试小组的成员,并对面试小组成员进行培训.主要将面试的主题、要求、 测试的一些方法进行培训；
经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩 中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质 量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。他说：目 前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以 消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创 世界一流水平。一番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地 说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才 和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师在内 的一批人才被集团高薪聘用。
背景：
通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机 和活力。新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术 人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取 得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。
企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽 人才。王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因 此求才应首先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的， 最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家 懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出 来了。自己企业内部先行健全起来，是条最好的寻人之道。”
3．请就外部招聘方法 的种类作叙述并比较分 析其适用工作类型、招 聘速度、适用地理区域 及招聘成本。
实际上也是内部招募的 优缺点。
将两者作比较分析
了解外部招募常用的渠 道。
参考答案：
1、对于王大华的“招聘哲学”，部分认同．寻求人才应从多方面 去考虑，而非仅从单一方面思考从内部或从外部招聘。
(1)企业家首先要在人才结构上具有远期目标，对于自己企业内部 的人才，应给予适才适用的安置，在适才适用的情况下，员工在 工作岗位上才能尽其所能、发挥所长，对整体组织而言是最有效 率的安排。
董事长看见专家们露出半信半疑的神色，便进一步强调 道：“我们邀请你们来，是真心实意期望你们利用现代人力 资源技术选出优秀管理人才。如果不信任你们，我们便没有 必要麻烦你们来公司了。你们就放心地干吧，你们选出谁， 我就任命谁，整个选拔过程中，我不投票。我已经安排人力 资源部的经理来协助你们，他是一位很能干的上海人。”
《招聘与配置》案例题
－－ 人力资源管理师
背景：
ZG公司董事长在征询各位董事的意见的基础上，为了进 一步提高公司效益，决定委托人力资源顾问公司帮助公司选 拔总经理。当董事长告诉人力资源管理专家公司将全权委托 专家帮助他们选拔总经理的时候，专家们半信半疑。虽然人 力资源管理专家帮助过众多企业选拔管理人员，但是还从来 没有遇见过董事长在选拔高级管理人才中不占权重的。
中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术 管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任 中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。在应聘人 员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶 动力装置设计的高级工程师，还有化工、物理、电器等专业的技术人 员。王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘 团，并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口 试等选拔测试。
6、根据上述产Biblioteka 的应聘由面试小组的成员进行进行综合评价，确定几个候选人 员；
7、对候选人员进行背景调查，了解其以往的工作实际和人品等；
8、对每个候选人的情况最终形成面试报告，提交给董事会，
背景：
中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业， 对人才的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。