招聘与配置-二级人力资源管理师
人力资源六大模块中招聘与配置的介绍
人力资源六大模块中招聘与配置的介绍招聘与配置指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
下面是一些关于招聘与配置的介绍，欢迎阅读!人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算是完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。
每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。
岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
2.优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。
后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。
企业人力资源管理师二级(第三版)整合笔记(完美打印)
企业人力资源管理师二级(第三版)整合笔记(完美打印)一、人力资源战略规划1.1 人力资源规划人力资源规划是指预测未来人力资源需求，制定有效的人力资源供给方案，确保组织在未来有效地运营和发展。
人力资源规划包括定量分析和定性分析两部分。
1.2 战略人才管理战略人才管理是指将人力资源管理与组织战略、业务发展战略紧密结合，在人才选择、培养、管理与使用等方面作出高度一致，以达到提高组织绩效和核心竞争力的目标。
1.3 绩效管理绩效管理是评价员工在工作中所表现出的绩效，通过绩效评估、激励和改进以推动员工学习、提高和成长，提高组织效益，增强组织生命力和竞争力。
1.4 组织变革管理组织变革管理是指在组织发展、工作流程、管理方式以及工作环境等方面进行改革，实现组织目标和战略。
组织变革管理需要考虑员工的情感和心理反应，明确管理者的角色，采用适当的组织沟通方式等。
二、人力资源管理实践2.1 招聘与配置招聘与配置包括人才需求计划、招聘渠道的选择、招聘流程的设计、面试与评估、录用等环节。
在实践中，招聘与配置需要与组织的战略和业务发展目标相结合，以实现人力资源的优化配置。
2.2 培训与发展培训与发展是指建立健全的岗位培训计划和员工发展计划，实现员工技能提升、职业发展和人才储备的目标。
在实践中，培训与发展需要关注技能培训和管理培训的相互衔接，以及制定科学可行的员工发展计划。
2.3 薪酬管理薪酬管理是指企业为员工提供的经济利益，在实践中需要考虑工资福利、奖励和激励手段的合理性，以及公平与激励之间的平衡。
良好的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和工作效率，进而促进企业的发展。
2.4 劳动关系管理劳动关系管理包括劳动合同、工会与员工代表大会、纠纷处理等。
在实践中，需要根据不同的管理目标把握好关系协调和法制规范的关系，有效维护劳动关系的稳定。
三、人力资源管理信息化与数据分析3.1 人力资源管理信息化人力资源管理信息化是指以信息技术为基础，对人力资源管理流程进行自动化、标准化的处理，实现对人力资源数据的快速和准确的处理、统计和分析，以支持企业决策。
人力资源管理师《专业技能二级》思维导图(1)
人员招聘计划的概念P内容
人员招聘计划的概念 人员招聘计划的内容
人P事总量配置分析
人P事结构配置分析
招聘需求分析的内容P特点
人P事质量匹配分析
人P岗位工作量负荷的分析
人员使用效果的分析
信息成本
招聘成本的内容
人力成本 时间成本
招聘成本的内容P特点
¯务成本 招聘成本呈现出多元化特征
招聘成本的特点
招聘成本的大小P招聘对象有关
对组ÿ方面的贡献
提高组ÿ的竞争力
人力资源预测的作用
是人力资源部门P其他直线部 门进行良好沟通的基础
对人力资源管理的贡献
人力资源预测是实施人 力资源管理的重要依据
有助于调动员工的积极性
ÿ境可能P预期的情况O同
人力资源预测的局限性
企业内部的抵制 预测的代ÿ高昂
知识水的限制
顾客的需求变化(^场需求) 生产需求(或者企业总产值) 劳动力成本趋势(工资状况) 劳动生产率的变化趋势 追加培训的需求
批准阶段
出版阶段
予ï确认
复审阶段
修改或补充 修订
废k
废k阶段
计划阶段
贯彻执行劳动定额定 员标准的一般程序
准备阶段 实施阶段 检查阶段
总结阶段
贯彻执行劳动定额 定员标准的方法
基础标准的贯彻执行方法 方法标准的贯彻执行方法 管理标准P工作标准的贯彻执行方法
劳动定额定员标准的制定
全面è进企业劳动定 额定员标准化工作
从企业具体情况出发
满足企业的实际需要
制定企业人力资源管理制度的基本要求
符合法律和道德规范
注重系统性和配`性
保持合理性和先进性
提出人力资源管理制度草案
规划人力资源管理制度的基本步骤
人力资源管理师二级考试内容
人力资源管理师二级考试内容
人力资源管理师二级考试内容包括以下几个方面：
1. 人力资源规划和招聘。
考查候选人对组织的招聘需求的分析和计划能力，招聘流程和方法，应聘者评估和选拔的方法，以及集中面试和结构化面试等。
2. 员工开发与绩效管理。
考查候选人对员工开发计划的制定和实施能力，绩效管理和绩效考核方法，激励和薪酬体系设计等。
3. 员工关系与劳动法律法规。
考查候选人对员工关系处理和解决办法的了解，劳动合同管理，劳动争议解决，劳动法律法规等。
4. 培训与发展。
考查候选人对培训需求分析和制定培训计划的能力，培训方法和工具，培训评估和培训成果分析等。
5. 组织与岗位设计。
考查候选人对组织结构设计和流程优化的理解，岗位分析和岗位设计，工作流程的优化和标准化等。
6. 人力资源信息管理与资料档案。
考查候选人对人力资源信息管理和员工资料档案的建立和管理的能力，人力资源信息系统的使用和维护等。
7. 职业道德与职业素养。
考查候选人的职业道德和职业素养，业务沟通和团队合作能力，资源管理和创新观念等。
以上为人力资源管理师二级考试的主要内容，具体的考试范围可能会根据考试机构的要求有所不同。
候选人需要系统地学习和掌握相关知识和技能，并进行模拟练习和考前复习，以提高通过考试的几率。
二级第二章HR规划模拟题及答案招聘与配置
一、单项选择题1、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。
A、能位对应原理B、动态适应原理C、要素有用原理D、互补增值原理2、以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。
A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理3、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。
Ａ招聘对象Ｂ工作说明书Ｃ招聘计划Ｄ人力资源规划4、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。
A、录用计划 B、录用标准 C录用决策 D、录用原则5、在面试提问中，（）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。
Ａ、清单式提问Ｂ、封闭式提问Ｃ、举例式提问Ｄ、开放式提问6、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问(D)开放式提问7、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言(C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试8、在心理测试中，身体能力测试属于（）。
A、组织能力测试 B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试D、心理运动机能测试9、（）是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
（A）档案法（B）发布广告（C）推荐法（D）校园招聘10、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的（）内容。
A）主观（B）核心（C）客观（D）基本11、模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行（）（A）组织能力测试（B）事务处理能力测试（C）沟通能力测试（D）语言表达能力测试12、人员招募成本效用等于（）与招募期间费用之比（A）应聘人数（B）实际录用人数（C）选中人数（D）计划招收人数13、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能（）。
（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大14、（）是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
人力资源管理师二级实操考点
人力资源管理师二级实操考点人力资源管理师二级考试是人力资源管理领域中较为重要的一项资格认证考试，其中实操考点涵盖了众多关键领域，对于考生的理论知识应用和实际操作能力有着较高的要求。
一、人力资源规划在人力资源规划这一板块，考生需要掌握企业战略与人力资源规划的关系。
能够根据企业的发展战略，分析人力资源的需求和供给状况，并制定相应的人力资源规划方案。
这包括对人员数量、质量、结构等方面的规划。
例如，在一家处于快速扩张阶段的企业中，如何预测未来一段时间内对各类人才的需求数量，以及如何通过内部培养和外部招聘来满足这些需求，是常见的考点。
同时，考生还需要了解人力资源规划的评估与调整方法，能够根据企业内外部环境的变化，及时对规划进行优化和改进。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节。
考生需要熟悉各种招聘渠道的特点和适用范围，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，并能根据岗位需求选择合适的招聘渠道。
在招聘流程方面，要掌握从职位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试到录用决策的全过程。
对于面试环节，考生需要了解不同类型面试方法的优缺点，如结构化面试、非结构化面试、行为面试法等，并能够熟练运用这些方法评估应聘者的能力和素质。
此外，人员配置也是考点之一，考生需要理解人岗匹配的原则和方法，能够根据员工的特点和岗位的要求，进行合理的人员调配，以提高组织的运行效率。
三、培训与开发培训与开发模块要求考生能够根据企业的战略目标和员工的发展需求，制定科学合理的培训计划。
这包括培训需求分析、培训目标设定、培训内容设计、培训方法选择以及培训效果评估等环节。
例如，对于新员工入职培训，要明确培训的重点内容和方式；对于岗位技能提升培训，要结合岗位要求和员工的实际水平，设计有针对性的培训课程。
同时，考生还需要掌握培训效果的评估方法，如反应评估、学习评估、行为评估和成果评估等，以判断培训是否达到了预期的目标。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
2020年新版人力资源二级第二章招聘与配置
二、素质测评标准体系的要素-举例：
（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准 确性”的测评标志：
二、素质测评标准体系的要素-标度：
1、定义：即对标准的外在形式划分，常常表现为对素 质进行特征或表现的范围、强度和频率的规定。
2、形式：
（1）量词式；
（2）等级式； （3）数量式；
（4）定义式；
（5）综合式。
二、素质测评标准体系的要素：
（1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少”等。 （2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“ A、B、C、D”或 “甲、乙、丙、丁”或“1、2、3、4等。 （3）数量式标度：以分数来揭示测评标志水平变化。分为连 续区间型和离散点标式两种。 （4）定义式标度：用字词规定各个标度的范围与级别差异。 （5）综合式标度：综合上述两种或更多的标度形式。
（2）测评目标：
（3）测评指标：
一、素质测评标准体系的构成
一、素质测评标准体系的构成
测评目的 测评内容 测评目标 测评指标 10： 从未有过 迟到早退次数
0：每月超过3次
10： 从未违背 0：每月多于2次
德
选拔性测评 智 体
纪律性
违反规章制度 次数
知识广博 学习能力强 身体健康
体力充沛
二、素质测评标准体系的要素：
素 质 测 评 标 准 体 系 要 素
标准
测量的标准是什么
标度
尺度如何
2014人力资源管理师二级考试大纲
2014⼈⼒资源管理师⼆级考试⼤纲第⼀章企业⼈⼒资源规划⼀、常见组织结构的选择：直线制：领导关系按垂直系统建⽴，不设专门的职能机构；最简单的集权式组织结构，⼜称军队式结构；优点：结构简单、指挥统⼀、责权明确、反应灵敏、费⽤低廉。
缺点：缺乏分⼯、权⼒集中；适⽤：规模⼩、业务简单的企业。
直线职能制：以直线制为基础，加上职能部门。
特点：⼚长对业务和职能部门均实⾏垂直领导；职能部门只有建议权，没有直接领导权与业和部门是指导关系，⽽⾮领导关系。
集权与分权相结合；适于：规模中等的企业。
事业部制、矩阵制、⼦公司和分公司。
⼆、制约组织结构的六个⽅⾯：1、信息沟通：贯穿于管理活动的全过程。
2、技术特点：主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容；3、经营战略：是现代企业经营的主要标志；4、管理体制；5、企业规模6、环境变化。
三、部门结构的不同模式：（了解优缺点）1、以⼯作和任务为中⼼——直线制、直线职能制、矩阵结构（任务⼩组）等，即⼴义的职能制组织结构模式。
优点：明确性和⾼度稳定性；缺点：个⼈不了解整体任务缺乏连续性。
企业规模较⼩时，能有效保证企业总体⽬标的实现；2、以成果为中⼼——事业部制、模拟分权制。
优点：个体了解⾃⼰的任务⼜了解整个企业的任务；既具⾼度的稳定性，⼜具较强的适应性。
事业部制⼀般在⼤型企业中采⽤。
缺点：机构设置多，管理费⽤⾼。
3、以关系为中⼼——契约制：特⼤企业或项⽬中采⽤。
实⽤性差，明确性、稳定性。
四、部门结构选择考虑的因素：1、规模⼤⼩：⼩——以⼯作和任务为中⼼；⼤——以成果为中⼼；特⼤——以关系为中⼼；2、性质：利润为中⼼——事业部制；成本或责任为中⼼——直线制或直线职能制。
3、技术状况：4、成员素质：⾼——以成果为中⼼；五：正式组织：两个或两个以上的⼈有意识地加以协调的⾏为或⼒的系统；⾮正式组织：两个或两个以上个⼈的⽆意识的体系化了的多种⼼理因素的系统。
六：系统的反映组织结构的主是资料：1、⼯作岗位说明书；2、组织体系图；3、管理业务流程图。
人力资源管理师招聘和人员配置制度
人力资源管理师招聘和人员配置制度随着我国经济的快速发展，企业的生产经营日益精细化，人力资源管理师的职位也逐渐得到了普及和重视。
企业需要专业的人力资源管理师来制定和执行人力资源管理政策，使得企业能够在竞争中立于不败之地。
但是，很多企业在人力资源管理上存在着许多问题，例如招聘不当、人员配置不合理等等。
本文将深入分析人力资源管理师招聘和人员配置制度。
一、人力资源管理师招聘1.1 招聘方法企业在招聘人力资源管理师时，通常会采用多种方式进行招聘，例如走访招聘、网络招聘、推荐招聘等等。
针对不同的招聘方式，企业需要制作相应的招聘海报和简历模板。
1.2 招聘条件招聘人力资源管理师需要具备哪些条件呢？一般情况下，企业会要求人力资源管理师具备以下条件：•具有专业的人力资源管理学历背景；•具备一定的人力资源管理经验；•熟悉相关法律法规；•具备优秀的人际沟通和组织协调能力。
1.3 招聘流程在招聘人力资源管理师时，企业需要建立招聘流程：•制定招聘计划，明确招聘人数、招聘条件等；•发布招聘信息，选择合适的招聘渠道和方式；•筛选简历，确定面试人选；•进行面试，选择合适的人力资源管理师；•完成工作合同签订。
二、人员配置制度2.1 人员配置概述人员配置是企业在生产经营中对人力资源数量、种类、组织形式和用人方法等进行合理安排和调节的过程。
一个有效的人员配置制度是企业成功发展的核心因素之一。
2.2 人员配置原则人员配置制度需要遵循的原则包括：•合理性原则：人员配置要符合职能要求和工作任务；•适应性原则：人员配置要适应企业经营发展需要，保障企业的运作；•灵活性原则：企业的人员配置要灵活适应市场变化；•人性化原则：合理调节人员与企业的利益关系，尊重人力资源。
2.3 人员配置流程企业需要建立人员配置流程：•制定人员配置计划，包括人员需求、组织结构等；•考虑人员类型、适宜性等要素；•招聘合适人员或调配内部人员；•进行人员培训和考核评估；•完成工作合同签订。
人力资源管理培训招聘与配置
人力资源管理培训招聘与配置人力资源（HR）是一个组织中至关重要的部门，其职责涵盖员工招聘与配置、员工培训发展以及员工关系管理等方面。
在现代商业环境中，成功的企业需要建立一支高效的人力资源团队，并确保其与组织的战略目标和价值观紧密契合。
本文将探讨人力资源管理中的招聘与配置策略以及培训的重要性。
一、招聘与配置策略1. 招聘流程招聘是人力资源管理的首要环节。
招聘流程的规范性对于确保企业雇佣到合适的人才至关重要。
具体而言，招聘流程应包括以下几个环节：（1）确定岗位需求：根据组织的战略规划和岗位职责，明确各岗位的需求和职位描述。
（2）发布招聘信息：通过内部信息发布渠道或外部招聘网站发布招聘信息，吸引合适的候选人。
（3）筛选简历：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和候选人的背景筛选出合格的候选人。
（4）面试与考核：通过面试和考核环节对候选人进行选拔，确保其与职位要求的匹配度。
（5）背景调查：对候选人进行背景调查，确保其提供真实的背景信息。
（6）录用决策：根据候选人的表现和背景调查结果，进行最终的录用决策。
2. 人员配置一旦合适的员工录用进组织，适当的人员配置将是确保整个团队高效运转的关键。
人员配置策略应关注以下几个方面：（1）确定岗位职责：明确每个岗位的职责、工作内容和目标，确保员工清楚其在团队中的地位和职责。
（2）建立团队：根据工作内容和团队动态，组建合适的团队，确保各个岗位之间协调工作。
（3）培养领导力：在团队中培养并提升领导力，激励成员的团队合作能力和创新精神。
（4）灵活调整：根据业务需求和员工能力，灵活调整团队人员的职责和配置，最大限度地发挥员工的潜力和能力。
二、培训的重要性培训是人力资源管理中不可或缺的一环。
通过培训，可以提高员工的技能水平和专业知识，增强其适应组织变革和挑战的能力。
下面是培训的重要性：1. 新员工培训对新员工进行系统和全面的培训是确保他们能够尽快适应组织文化和工作职责的关键。
新员工培训应包括组织文化、工作流程、业务知识和技能培训等方面，以帮助他们尽快融入团队，为组织创造价值。
人力资源管理师二级考试练习题及答案
人力资源管理师课后习题第一章人力资源规划1.请分析企业战略与组织结构的关系。
答：1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
（钱德勒）2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：A.增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
B.扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。
C.纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，织应选择事业部制结构。
D.多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2.请分析组织结构的外部环境。
答：A政治和法律环境B经济环境C科技环境D社会文化环境E自然环境3.简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
答：1)组织结构设计的程序A.首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式B.根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
C.为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。
D.将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
E.根据环境的变化不断调整组织结构。
2)部门结构不同模式的选择A.以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
优点是具有明确性和高度稳定性。
缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。
此模式适用范围较小。
B.以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。
优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。
HR二级-招聘配置
招聘与配置员工素质测评标准体系的构建员工素质测评的基本原理：1、个体差异原理2、工作差异原理3、人岗匹配原理员工素质测评的类型：1、选拔性测评：以选拔优秀员工为目的的测评。
特点是：强调测评的区分功能、测评标准刚性强、测评过程强调客观性、测评指标具有灵活性、测评体现为分数或等级、2、开发性测评：以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
3、诊断性测评：以了解现状或者查找根源为目的的测评。
特点：测评内容或者十分精细，或者全面广泛、结果不公开、有较强的系统性。
4、考核性测评：以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中，又称鉴定性测评。
特点：概括性、结果要求有较高的信度与效度。
员工素质测评的主要原则：1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合：定性测评，指采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，指采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
3、静态测评与动态测评相结合：静态测评，指对被测评者已形成的素质水平的分析判定；动态测评，指根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。
4、素质测评与绩效测评相结合：素质测评是对德、能、识、体的素质的测评；绩效测评是一种业绩实效的考查评定。
5、分项测评与综合测评相结合。
员工素质测评量化的主要形式：1、一次量化与二次量化2、类别量化与模糊量化3、顺序量化、等距量化与比例量化4、当量量化素质测评标准体系：素质测评标准体系的要素：1、标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
2、标度：指对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
3、标记：指对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A,B,C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1、2、3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
二级企业人力资源管理师备考书籍
二级企业人力资源管理师备考书籍1. 人力资源规划与配置
- 人力资源战略规划
- 人力资源供需分析
- 人力资源配置方案设计
2. 员工招聘与入职
- 招聘计划制定
- 招聘渠道选择
- 面试技巧与评价
- 录用决策与入职程序
3. 员工培训与开发
- 培训需求分析
- 培训项目设计
- 培训方式选择
- 培训效果评估
4. 员工绩效管理
- 绩效管理体系构建
- 绩效计划制定
- 绩效考核实施
- 绩效反馈与改进
5. 薪酬福利管理
- 薪酬体系设计
- 薪酬水平确定
- 福利项目规划
- 薪酬福利调整
6. 员工关系管理
- 劳动关系政策制定
- 员工沟通与参与
- 劳资纠纷处理
- 企业文化建设
7. 人力资源信息管理
- 人力资源信息系统构建 - 人力资源数据采集与分析 - 人力资源报告编制
- 人力资源信息安全管理
8. 人力资源法律法规
- 劳动法律法规概述
- 劳动合同管理
- 社会保险管理
- 劳动纠纷处理
以上内容涵盖了二级企业人力资源管理师考试的主要知识点,可作为备考参考。
人力资源管理师二级知识点整理
人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。
企业人力资源管理师二级是什么职称
企业人力资源管理师二级是什么职称1. 简介企业人力资源管理师二级是一种专业职称，主要涉及企业人力资源管理领域的知识和技能。
通过考取企业人力资源管理师二级资格，可以表明个人在人力资源管理方面具有一定的专业能力和实践经验，有助于在人力资源管理领域中取得更好的职业发展。
2. 职称要求•学历要求：初级专业技术职务，本科及以上学历。
•考试要求：通过企业人力资源管理师二级资格考试，即可获得相应的职称。
3. 职称考试内容•考试科目一：组织与人力资源管理。
–内容包括：组织架构、岗位设计与分析、人力资源计划、绩效管理、薪酬与福利等。
•考试科目二：招聘与培训开发。
–内容包括：招聘策略与方法、招聘流程管理、培训需求分析与计划、培训设计与实施等。
•考试科目三：劳动关系与员工关系。
–内容包括：劳动法律法规、劳动合同管理、劳动争议处理、员工关系管理等。
4. 职称的重要性•提升职业竞争力：企业人力资源管理师二级职称是人力资源管理领域的重要证书，持有该职称可以提升个人在职场上的竞争力，获得更多职业机会。
•专业能力认可：通过考取企业人力资源管理师二级资格，可以证明个人具备一定的专业能力和实践经验，得到雇主和同行的认可。
•职业发展提升：企业人力资源管理师二级职称为个人职业发展提供了更多的发展空间和机会，可以晋升为企业人力资源管理师一级，进一步提高专业水平和职业地位。
5. 职称的维持与更新•持有企业人力资源管理师二级职称的人员需要每三年参与一次职称检定，以证明自身的专业能力和知识更新。
•过期的职称需要重新参加考试，或参加相关培训并通过考核，获得相应的继续保持职称的资格。
企业人力资源管理师二级职称是在人力资源管理领域具备一定实践经验和专业知识的认可证书。
持有该职称的人员在职业竞争中更具优势，可以为个人的职业发展提供更多机会。
然而，职称只是一个衡量专业能力的标志，个人的实际工作经验和业绩同样重要。
企业人力资源管理二级报考条件
企业人力资源管理二级报考条件想要报考企业人力资源管理二级证书，但不知道自己是否符合条件？别着急，咱们来聊聊这个事儿，轻松点，不用担心太复杂。
要是你对人力资源管理有点兴趣，或者你正在这个行业工作，报个二级证书完全可以给你的职业加点“佐料”，让你在职场上更有竞争力。
话说回来，想拿到这个证书，首先得看看你自己是否具备报考的基本条件。
是不是很简单？别急，咱们一条一条捋清楚。
第一个条件是学历要求。
对于这块，规定上并不复杂。
如果你手里已经拿到大专及以上的学历，那你就符合了这一条。
大专是最低要求，不管你是本科生还是硕士生，都没问题，反正学历高了，越有底气，报考的时候也能更得心应手。
而且呀，大家也知道，现在很多企业对学历要求都是“眼高手低”，所以，学历高的朋友基本上都能顺利过关。
大家要是有个大专及以上的学历，就放心报考吧。
接下来说说工作经验，可能很多人心里有点疑问：我在这行干了几年才合适？别急，慢慢说。
你得有一定的人力资源管理经验，最好是有两年的相关工作经验。
也就是说，你得在企业的人事部门或者人力资源岗位上，待上一段时间，实际操作过招聘、培训、绩效管理之类的工作。
只要你手上有这些“硬货”，那就没问题了。
你有没有发现，光有经验还不够，得加上一点“人脉”和“实践”，才行呢。
你看，那些做得好的HR大佬，哪个不是有些实打实的项目经验呢？然后呢，咱们还得看看年纪。
关于报考二级证书的年纪，规定倒是不死板。
你想，毕竟人力资源管理这么大的领域，涉及的工作面广，经验层次也不尽相同。
所以，不管你年轻、成熟，甚至是年纪较大的老朋友，只要符合学历和工作经验，基本上都能报考。
没有硬性规定说啥“只能在某个年龄段报考”，这点你就可以放心了。
别让这些所谓的“年纪限制”给自己绑了手脚，保持一个开放的心态，勇敢去尝试，机会都是留给有准备的人的。
说完这些硬性条件，再来聊聊那个考试内容。
你是不是会觉得“哎呀，不就是个证书嘛，考个几道题就好了”？其实不然，这个考试还是得下点功夫的。
二级人力资源管理师职业资格证书
二级人力资源管理师职业资格证书【原创版】目录1.二级人力资源管理师职业资格证书简介2.考试形式和合格标准3.考取证书的意义和作用4.人力资源管理师的职责和技能5.证书的级别和颁发情况正文二级人力资源管理师职业资格证书是由中国国家人力资源和社会保障部门颁发的职业资格证书，用于评价从事人力资源管理工作的专业人员的技能和知识水平。
该证书的持有者需要具备一定的人力资源管理基础知识和能力，能够独立完成一定规模的人力资源管理工作，并具有一定的团队协作能力和领导能力。
考试形式为闭卷考试，满分为 100 分，合格成绩为 60 分。
考试内容包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等六个方面。
考取二级人力资源管理师证书具有重要的意义和作用。
首先，通过考取证书，你将掌握全面系统的人力资源管理知识和技能，提升你在企业内部的竞争力和职业地位。
其次，该证书是你从事人力资源管理工作的准入门槛，有助于你在求职和职场中脱颖而出。
最后，持有该证书的人员可以获得国家和地方政府对于职业培训和职业发展的一系列优惠政策和支持。
人力资源管理师的主要职责和技能包括：1.制定和实施人力资源规划，确保企业拥有足够的人力资源以满足业务需求；2.负责招聘和配置工作，选拔和培养合适的人才；3.设计和实施培训和开发计划，提升员工的技能和素质；4.制定和实施绩效管理制度，评估和激励员工的绩效；5.设计和实施薪酬福利制度，激励员工的工作积极性和创新能力；6.协调劳动关系，维护企业和员工的合法权益。
人力资源管理师证书分为四级，分别是人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师和高级人力资源管理师。