招聘与配置二级课件(XXXX)

致周到．这体现了(
)原理
小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（
）
原理。
某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采用 实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。这 属于（ ）素质测评
为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评， 这属于（ ）素质测评。
某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评 属于（ ）测评。
9
106－ 111
6
第四章绩效管 理
65－ 70
6
112－ 115
4
第五章薪酬管 理
71－ 76
6
116－ 119
4
第六章劳动关 系
77－ 85
9
120－ 125
6
复习方法 结合题目，举一反三 通读全书，建立结构 融会贯通，综合应用
人力资源规划
工作分析
招聘与配置
培训与开发
绩效管理 员工关系管理
答案：BC；ABE
改错题
员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。 员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种 差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素 质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是 工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责 对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹 配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循 一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合 就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为 数量特点进行素质测评．对出勤频率进行测评是一种二次 量化的形式。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化 行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组 织与表达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的 范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。
测评指标
测评标准
测评标度
业务经验
主要从应聘者所从事的业务 年限、熟悉程度、有无工作 成果等方面进行考评
根据具体情况把 握
考评要素 综合分析能力
考评标志
能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻
考评标度
10分 5分 0分
考评要 素
协作性
考 评 标度
5～4.5分
4.4～4分
3.9～3.5 分
所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字 母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它 可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。
（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量 刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不 同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化， 即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定 量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。
人力资源管理师认证培训
招聘与配置
主讲：陈 颖
内容领域
理论知识 职业道德 专业知识
题型
选择题
题量 考核方式
25
Baidu Nhomakorabea
100
答题卡作答
阅卷方式
机读阅卷
理论16题 单选1－8， 多选9－16
个人表现9题（17－25）
单选60 多选40
合格要求 百分制
≥60分
考试时间
90分钟 8:30-10:00
专业技能
简答题
计算题
综合 分析题
2
1
3
纸笔作答
人工阅卷
20
20
60
20% 20% 60%
≥60分
120分钟 10:30-12:30
单选 数 题量
多选题 数量
基础知识
26－ 37
12
86－93
8
第一章人力资 源规划
38－ 46
9
94－99
6
第二章招聘与 配置
47－ 55
9
100－ 105
6
第三章培训与 开发
56－ 64
(A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准
（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行 为特征或表征的描述与规定。
（A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差
形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（ ）。
（A）量词式标度
（B）数量式标度
（C）定义式标度
（D）等级式标度
以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（ ）。
A：收入高
B：有发展前途
C：公司理念符合个人个性
D：有住房 E：工作轻松
2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原 因是什么？
A：收入高
B：有发展前途
C：公司理念符合个人个性
D：有住房 E：工作轻松
选择题
某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题， 选项为"A 精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精通"、"善于"、" 尚可"是指( )．
B.如果有人招惹了你，你一般不会大吵大闹，总会先忍耐下来， 等他再次挑衅时，一并算账。
C.如果你与人闹了别扭，你一定会抓住对方的痛处讲个没完，嘴 上不饶人是你的真实写照。
D.不管你和别人产生了多大的矛盾，你都只会自己在暗地里伤心 难过，自怨自艾，并不会找对方理论。
1.你到我们公司来工作的主要原因是什么？
3.4～3分
合作无间 肯合作 尚能合作 偶尔合作
3分以下 我行我素
[测 吧]
你一个人在语言不通的非洲旅游，此时非常
口渴，好不容易看见一个卖水的老婆婆，你会怎 么做？
A.比手划脚
B.画图
C.找人帮忙
D.算了不买了，忍一下吧
**解析** >处理矛盾方式 A.如果别人让你不痛快，你会与对方冷战，好几天不说话，表面 上故作平静，只等对方先来道歉。
(A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析
下列属于投射技术特点的是（）。
（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性
（D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来
答案：A；C；C;BCD
案例分析题
根据面试评价表答题。
序号 评价指标 A 衣着得体与行为举止
权重（％） 15
（B）二次量化
（C）类别量化
（D）模糊量化
根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是 （ ）。
(A)等距量化
(B)当量量化
(C)类别量化
(D)模糊量化
在员工素质测评量化中．( )可以被看作二次量化．
(A)类别量化 (B)顺序量化 (C)实质量化
(D)等距量化 (E)模糊量化
答案：A；D；ABDE
（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题 下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类 同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以 需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。
第一节 员工素质测评标准体系的构建
企业员工素质测评的具体实施 0911简答
第三节2 第三节1＋1 第三节2＋1 第三节2＋2 第三节2＋1第三节1＋2
第一节 员工素质测评标准体系的构建
员工素质测评的 基本原理
素质测评标准体系
知 识
员工素质测评的 类型
品德测评法
要
求
员工素质测评的 主要原则
知识测评
员工素质测评的 主要形式
能力测评
销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细
第二节
08年05 08年11 09年05 09年11
面试P107 测评P86、 测评P96 无领导小组 P94
P128
第二节 第三节
第一节
第一节
测评P86 第一节
10年 05 面试 P104
第二 节
第一节5＋5 第一节3＋4 第一节4＋3 第一节5＋3 第一节4＋3第一节5＋2 选择题 第二节2＋1 第二节5＋1 第二节3＋2 第二节2＋1 第二节3＋2第二节3＋2
内容分析表
管理人员 素质测评
管理能力
号召能力 协调能力 决策能力
指标1 指标2 ……
管理人员测评标准体系
横 工作技能：人际交往能力；领导与管理能力；科学决策能力
向 文化素质：学历；专业知识
结
品德素质：进取精神；自信与开拓性；积极主动性
构
智力：学习能力；综合分析能力；
进取精神
事业心 进取心 竞争意识 成就感
改错题
（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。 （2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同 的”。 （3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相 匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素 质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进 行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行 素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。 （5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。
改错题
员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。 员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种 差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素 质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是 工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责 对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹 配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循 一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合 就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为 数量特点进行素质测评．对出勤频率进行测评是一种二次 量化的形式。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
选择题
面试考官直接打出分数，这种情况属于（） A、二次量化 B、一次量化 C、实质量化 D、形式量化 E、清晰量化
下列属于当量量化的描述的是（） A、当量量化实际上是近似的等值技术 B、选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化 C、当量量化是一种客观量化形式 D、测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征 E、当量量化是一种主观量化形式
成就导向 坚韧性 ……
素质测评标准体系要素
测量的标准是什么 尺度如何
测评指标 用词准确性
测评标准
1．没有用词不当的情形 2．偶有用词不当的情形 3．多次出现用词不当的情形
标度
优 良 一般
测评指标 协调性
测评标准
1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？
测评标度 优良中可差
（A）身体素质
（B）婚姻状况
（C）工作经验
（D）性别年龄
答案：A；C；D;A
选择题
测评学习能力的最简单有效的方法是（ ）。
（A）心理测验
（B）品德测验
（C）投射技术
（D）情境测验
测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ）
(A)访谈技术
(B)FRC法
(C)投射技术
(D)问卷法
美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是 ( )。
教学工作评价表
项目
得 分
教师的上课 时数
课程的统考 成绩
成本意识
强 一般 淡漠 得分 321
分素质一 分素质二 分素质三 分素质四
权重%
很好 较好
20
5
30
5
10
5
40
5
一般 较差 很差 得分
4
3
21
4
3
21
4
3
21
4
3
21
选择题
对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为 （ ）。
（A）一次量化
准备阶段 0811部分
能 力
实施阶段
薪酬管理
招聘流程
确定企业用人需求
选择适宜招聘 渠道及招聘方法
内部招募
外部招募
初步筛选
人格测试
兴趣测试
面试 录用决策 评估反馈
情景模拟
能力测试
招聘途径
内部招募
外部招募
☺准确性高 ☺适应较快 ☺激励性强 ☺费用较低
☺带来新思想、新方法 ☺有利于招聘一流人才 ☺树立形象
造成内部矛盾 容易抑制创新
筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工积极性
单项得分
B 语高组织与表达能力
25
C 知识面与文化修养
15
D 对应聘岗位的认知
20
E 加权平均分
25
(1)素质测评的三要素是什么?
(2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是 二次量化)，并作出说明。
(3)该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?
（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。
推荐法、布告法、档案法
发布广告、校园招聘、网络招聘、熟人推荐 借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）
目录
第一节
员工素质测评标准体系的构建
第二节
面试的组织与实施
第三节
无领导小组讨论的组织与实施
历年试题分布情况
07年05 07年11
测评P95 面试 综合题 面试P109 P113
第一节 所在节 第二节
测评标准体系的横向结构
结构性 要素
行为环 境要素
身体素质 心理素质 内部环境
健康状况 体力状况
智能素质 品德素质 文化素质
个人自身素质
外部环境 工作性质：工作难度、责任、周期 组织背景：人际关系、群体素质
工作绩效要素：工作质量、工作数量、工作效率
测评标准体系的纵向结构
根据测评目的与职位要求进行筛选