人力资源招聘与配置ppt

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4、《劳动合同》签订时的法律风险
（1）签订时间：30天，1年 （2）签订对像：用人单位、劳动者 （3）合同内容：内容合法、程序合法、
主体合法
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二、法律风险防范与应对
1、招聘广告，尽量避免不必要的法律禁语
2、完善岗位说明书，明确具体录用条件
3、录用前全面进行背景调查，尤其是关键岗位 重要岗位。
• 直接观察法:对员工工作的全过程进行观察, 适用于工作周期短的岗位.
• 阶段观察法:工作周期长,跨度大
• 工作表演法:适用于周期长和突发事件较多
的岗位
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2、面谈法
• 个别面谈
• 集体面谈
• 管理人员面谈
• 优点：在于观察法所无法获得的信息
• 缺点：不能单独用于信息收集
• 注意问题：尽量结构化；保持友善的态度
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（3）录用使用虚伪证明假或
伪造学历、证件、证明等相关信息者，会引 起劳动合同无效，用人单位可以随时解除与 劳动者的劳动合同。
（4）录用传染性疾病、潜在疾病或职业病者
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（5）录用与其他单位签订竞业限制协议者
（6）录用有违法、犯罪等不良人员者
• 不适应
适应
不适应
• 达到人适其位，位得其人。
•202打0/4/1破5 现有的平衡，重新寻求新的平衡。 11
第二节 招聘的法律风险与应对
• 招聘过程中的法律风险 • 法律风险的防范与应对
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一、招聘过程中的法律风险
1、招聘广告撰写的法律风险
根据《劳动就业促进法》第3条规定： • 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 • 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信
招聘与配置
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课程内容介绍
• 员工的招聘与配置
• 招聘的法律风险与应对措施
• 招聘的准备与实施
• 招聘的评估方法
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第一节 员工的招聘与配置
• 招聘过程管理
• 招聘的原则
• 人员配置的主要原理
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一、招聘过程管理
• 什么是招聘
企业为了发展需要，根据人力资源规划和工 作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业 任职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。 • 招聘的目标
• 招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。 最终目的是每个岗位上用最合适的人。
• 高学历不等于高素质，也不等于高能力
• 人长的帅，并不代表道德一定会多高尚
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2、双向选择原则
• 人力资源配置的基本原则
• 单位自主择人，劳动者自主择业。
• 能使单位不断提高效益，改善自身形象， 增强吸引力。
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3、互补增值原理
人各有所长也各有所短，以己之长补他 人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥， 避免短处对工作的影响，整合优势，实现组 织目标。
• 优势互补 • 团队1+1>2、1+1=2、1+1<2 • “木桶原理”
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4、动态适应原理
人与事的不适应是绝对的，适应是相 对的，从不适应到适应是在运动中实现的。
• 能使劳动者为了获得理想的职业，努力提
2020/4高/15 自身素质、知识及技能。
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3、公平公正原则
遵守国家的法令、法规和政策，面向 社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面 考核，公开考核结果。
• 性别歧视 • 年龄歧视 • 偏见与印象
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三、人员配置的主要原理
1、要素有用原理
任何要素（人），都是有用的。 没有无用之人，只有没用好之人。 • 没有无用之人：
没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。
没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适 当，人员才可能有用。
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2、能位对应原理
人与人之间不仅存在能力特点不同，而且 在能力水平上也是不同的。
• 表现在两个方面： 1、承认人与人之间的能力差异
2、单位或组织
• 组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操 作层
4、规范劳动合同，及时与劳动者签订劳动合同
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第三节 招聘准备
• 工作岗位信息分析 • 招聘申请表设计
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一、工作岗位分析的步骤
确定岗位分析信息的主要内容6W1H • 做什么 (WHAT) • 为什么 (WHY) • 用谁 (WHO) • 何时 (WHEN) • 在哪里 (WHERE) • 为谁 （for WHOM) • 如何做 （HOW）
3、员工背景调查时的法律风险
（1）录用未与原单位解除劳动关系的劳动者
《劳动法》第99条及《劳动合同法》第91条 规定：
• 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者 终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造 成损失的，应当承担连带赔偿责任。
（2）录用未成年人
根据《劳动法》第15条和第94条等规定：
用人单位不得录用未满16周岁的未成年人。
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工作岗位信息的来源与收集者
来源 • 书面报告 • 任职者的报告 • 同事的报告 • 直接的观察
信息收集者 工作分析人员 任职者 上级主管
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选择收集信息的方法
• 观察法
• 面谈法
• 问卷调查法
• 工作日志
• 工作实践
• 典型事例
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1、观察法
仰等不同而受歧视。
• 不得有身高歧视、性别歧视、地域歧视、疾病 歧视等内容。
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2、录用条件设计中的法律风险
《劳动合同法》第39条规定，企业想终止试 用，必须要有证据证明，劳动者不符合录用 条件。
• 如果录用条件不明确、具体，很有可能会带
来不必要的劳资纠纷。
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3、问卷调查法
调查表的设计：
• 开放式
• 封闭式
• 优点：费用低；速度快；调查范围广；调 查样本量大。
• 缺点：花费时间长
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及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。 • 招聘的依据
人力资源规划；工作描述与工作说明书。 • 招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?)
招募、选择、录用、评估等一系列环节。
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二、招聘的原则
1、匹配原则
招聘不是招聘高学历、高智商、高才能的 人，而是招企业最合适的人才，与所招的岗位 与工作要求匹配。 “人尽其才，用其所长，职得其人”。