《人力资源招聘技术》PPT课件
人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
完整版课件
7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
完整版课件
21
三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
完整版课件
17
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
完整版课件
18
就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
人力资源招聘与配置PPT课件
（2）面试的基本功
问 听
观
评
用人单位最在意什么？
（3）提问时的注意问题
避免提出引导性问题
有意提出一些矛盾的问题 了解应聘者的求职动机 所提问题要直截了当，语言精练 观察非语言行为
主要包括功能性工作分析（FJA）法 通过人、事、数据三者之间的关系，反映工
作的特征、工作的目的和人员的智能。
二、招聘申请表设计
特点 节省时间 准确了解 提供后续选择的参考 注意事项 内容设计依据工作说明书 注意有关法律和政策 考虑储存和检索 审查
内容 个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他
招聘与配置
课程内容介绍
员工的招聘与配置
招聘的法律风险与应对措施
招聘的准备与实施 招聘的评估方法 人员甄选的技巧
第一节
员工的招聘与配置
招聘过程管理 招聘的原则 人员配置的主要原理
一、招聘过程管理
什么是招聘 企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作 分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任 职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。 招聘的目标 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。 招聘的依据 人力资源规划；工作描述与工作说明书。 招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?) 招募、选择、录用、评估等一系列环节。
来源 书面报告 任职者的报告 同事的报告 直接的观察 信息收集者 工作分析人员 任职者 上级主管
选择收集信息的方法
观察法
面谈法 问卷调查法 工作日志 工作实践 典型事例
人力资源-员工招聘(PPT-49页)
⑥报名应预备的材料 ⑦其他
3、报纸广告实例 4、报纸广告有关问题探讨 ①卑视问题：性别卑视 年龄卑视 学历卑
视
②酬劳问题：不明确告之工资待遇。
③资料问题：资料恕不退还。
④上门问题练：习谢：绝武上汉职门业。技术学院计划2005年
7招聘广告。
五、聘请评估
1、聘请本钱评估 2、录用人员质量评估
3、撰写聘请小结
其次节 聘请的主要形式
一、聘请的主要形式之比较
１、内部聘请：从内部提拔人员， 增补很重要职位的空缺。
内部聘请原则：
唯才是用 用人所长 调动乐观性 提高生产率
２、外部聘请：从企业外部的劳动 力市场聘请录用企业所需要的人才。
３、内部聘请和内部聘请优缺点之比较
希望待遇
可到任日期
家庭情况
亲属关系
姓名
年龄
职业
住址
三、聘请测试图表的主要种类 1、心理素养测试表 2、综合学问测试表 3、职业力量测试表 4、专业技能测试表
第四节 聘请评估
一、聘请本钱评估 1、什么是聘请本钱评估 聘请本钱评估是对聘请中的经费进展调查、 核实，并比照预算进展评价的过程。 聘请本钱评估是鉴定聘请效率的一个重要指 标。假设聘请本钱低，而录用人员的素养高，
6、网络聘请 网络聘请的特点：
①聘请范围广，企业可获得大规模的求职者 储藏；
②信息容量大，速度快，反响快，但信息的 可信度不高；
③聘请本钱比较低；
④聘请周期长，效果不佳。〔企业、员工双 方面〕
四、不同聘请渠道效果分析
聘请渠道有效性分析
有效性 行政办公
生产作业
专业技术
销售
经理
第 一 报 纸 （ 84） 报 纸 （ 77） 报 纸 （ 94） 报 纸 （ 84） 内 部晋升（ 95）
人力资源管理招聘课件(ppt 25页)
12
结构化面试
•素质维度KSAM •素质维度：做好一项工作所必
须的知识（K）、技能（S）和能力 （A）和动机（M）。 •动机匹配度：个人与工作、组织价值观 的匹配程度。
13
素质维度
知识/技能
能力
动机
如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析
14
举例 职位：地区销售代表
8
面 试分类
达到效果 所提问题特点 组织过程
初步面试 诊断面试
封闭式 开放式
系列式 小组式
问题形式
内容设计
目的
结构化 非结构化 混合式 随机问答
情景式 行为描述式 综合式
压力型 鉴定性
9
面试的影响因素
第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响
招聘计划 降低费用
分类：招聘成本，收益，应聘者素质 新员工绩效，留置率，招聘人员评估
21
招聘人员的工作评估
职位空缺时间 招聘合格率 新员工对招聘人员工作的满意度 新员工对组织满意的百分比
22
IBM前总裁郭士纳
人们不会做你希望的 人们只会做你监督和检查的
23
24
25
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
4
五大人格特质
亲和性 勤勉正直性
外向性
情绪稳定性 经验的开放性
体贴 同理心 思虑敏捷 开放性 信任 互依性
注意细节 尽忠职守 责任感 专注工作
适应力 竞争力 影响力 成就需要 活力 主动性 风险承担 社交性 领导力
情绪控制 负面情感 乐观 自信 压力容忍力
人力资源部招聘技巧培训PPT
吃惊
恐惧
厌恶
生气
PA R T - 4 . 招 聘 技 巧
肢体语言
目光接触
不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚
双臂交叉在胸前
典型含义
友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、害怕、说谎、
缺乏安全感 不赞同、不相信、震惊
厌倦 迷惑不解、不相信 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、焦虑 紧张、不耐烦、自负 生气、不同意、防卫、进
为了提高效率和节约双 方的时间； 补充了解应聘资料中不 详细或有疑问的信息， 确定候选人的最新状况 和意愿；异地人员面试
看简历，以“人性本恶” 的假设。 学历的真假（观察法、 提问法、核实法）； 工作经历与成功业绩的 真假；是否豪华包装？ 以往薪资收入的真假；
PA R T - 4 . 招 聘 技 巧
PA R T - 4 . 招 聘 技 巧
1、语言表达：
真实者：用第一人称，自信、目光直视，口述内容与建 立相符。 撒谎者：不回一针见血，绕圈回答问题；举止言语迟疑， “这个、那个、哦”，倾向夸大自我。“我经常”“我 一贯”； 对于有准备的面试者，当他侃侃而谈时，突然打断，便 会绕圈，找不到原来的语速了。
结束阶段
让应聘者提问 明确面试结果
（3分钟）
PA R T - 3 . 面 试
此类话术不仅能起到营造氛围的作用，还能营造良好的雇主品牌印象：
你一路过来还顺利吗？ 来我们公司大概多少分钟车程？ 给候选人倒杯水或者询问您需要咖啡吗？ 天气有点热，先喝杯水或者吃过午饭了吗？ 你老家是哪里的？ 你口音好像是南方人？ ······等等
攻
肢体语言
抬一下眉毛 眯眼睛
鼻孔张大 手抖
身体前倾 懒散的坐在椅子上
人力资源招聘课件
件•招聘概述与重要性•招聘渠道与方法•简历筛选与面试技巧•员工录用与培训安排目•招聘效果评估与改进•法律法规遵守与风险防范录招聘概述与重要性01CATALOGUE招聘定义及目的招聘定义招聘是企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘目的弥补企业人力资源的不足、促进企业战略的实现、为企业注入新的活力，增强企业创新能力。
招聘是人力资源管理的基础工作，是组织实现其绩效和目标的重要保证。
招聘是企业获取和配置人力资源的过程，直接影响企业人力资源管理的效果。
招聘是企业形象的宣传窗口，能够展示企业的文化和实力。
招聘在人力资源管理中地位提高员工素质促进企业战略实现增强企业竞争力提升企业形象优秀招聘对企业影响01020304优秀的招聘能够吸引到更多高素质的人才，从而提高企业员工的整体素质。
通过招聘符合企业战略发展需要的人才，能够推动企业战略的实现。
优秀的人才能够为企业带来更多的创新和发展机会，从而增强企业的竞争力。
优秀的招聘能够展示企业的文化和实力，提升企业在人才市场的形象。
招聘渠道与方法02CATALOGUE内部晋升内部调岗内部推荐根据员工能力和公司需求，将员工调至更合适的岗位。
鼓励员工推荐优秀人才，拓宽公司人才库。
0302 01通过评估员工绩效，选拔优秀员工晋升至更高职位。
通过媒体、招聘网站等渠道发布招聘信息，吸引外部人才应聘。
招聘广告参加各类招聘会，与求职者面对面交流，筛选合适人才。
招聘会与人才中介机构合作，获取更多优质人才资源。
人才中介机构网络招聘招聘网站在各大招聘网站发布招聘信息，收集求职者简历。
社交媒体利用社交媒体平台宣传公司文化和招聘信息，吸引潜在求职者。
网络直播通过网络直播形式进行招聘宣讲，让求职者更直观地了解公司和职位信息。
在高校举办宣讲会，介绍公司文化和招聘信息，吸引优秀毕业生。
校园宣讲会参加高校举办的招聘会，与毕业生面对面交流，筛选合适人才。
2024人力资源员工招聘教学PPT课件
01招聘概述与重要性Chapter招聘定义及目的招聘定义招聘目的企业在招聘中角色招聘主体企业作为招聘的主体，需要明确自身的需求，制定合理的招聘计划，并选择合适的招聘渠道。
招聘流程制定者企业需要制定详细的招聘流程，包括信息发布、简历筛选、面试安排、录用决定等环节，以确保招聘工作的顺利进行。
招聘决策者在招聘过程中，企业需要对候选人的能力、素质、经验等方面进行综合评估，并做出录用决策。
01020304提高员工质量提升企业形象降低员工流失率促进企业长远发展成功招聘对企业影响02招聘渠道与策略选择Chapter内部选拔优势外部招聘优势适用场景分析030201内部选拔与外部招聘比较01020304覆盖面广、信息量大、传播速度快、成本低。
网络招聘针对性强、人才储备丰富、易于培养企业忠诚度。
校园招聘专业性强、效率高、适用于高端人才引进。
猎头公司内部推荐、招聘会、媒体广告等，各具特色，灵活选择。
其他渠道各类招聘渠道特点分析策略性选择最佳渠道组合单一渠道与多渠道策略01渠道协同与整合02数据分析与优化0303简历筛选与面试技巧培训Chapter简历格式及内容要求指导内容要求简历格式个人信息、教育背景、工作经历、技能特长等应完整且真实，重点突出与应聘岗位相关的经验和能力。
简历筛选标准面试流程设计及注意事项面试流程设计面试注意事项面试评估标准培训机制建立定期开展面试官培训，提高面试官的面试技巧和评估能力，确保面试质量。
面试官选拔选拔具有丰富经验和专业知识的面试官，确保面试过程的专业性和公正性。
面试官考核建立面试官考核机制，对面试官的工作表现进行评价和反馈，不断优化面试官队伍。
面试官选拔和培训机制建立04测评方法在招聘中应用Chapter评价中心技术包括无领导小组讨论、公文筐测验等，用于全面评估应聘者的各项能力。
通过面对面的交流，评估应聘者的综合素质和应对能力。
心理测验包括能力测验、人格测验等，用于评估应聘者的潜在能力和性格特点。
人力资源管理招聘课件(ppt2)
简历格式内容及评价标准
简历格式
包括个人信息、教育背景、 工作经历、技能特长等部 分，要求简洁明了，重点 突出。
简历内容
关注候选人的工作经历、 成果与业绩，以及与招聘 岗位的匹配程度。
评价标准
根据简历的完整性、真实 性、针对性等方面进行评 价，筛选出符合要求的候 选人。
面试流程设计及注意事项
面试流程
应聘者资料审查风险 对应聘者提供的资料需要进行严格审 查，防止虚假信息、学历造假等风险。
录用决策风险 录用决策需要综合考虑应聘者的能力、 素质、背景等因素，防止因决策失误 导致的用工风险。
风险防范措施制定
完善招聘流程
制定完善的招聘流程，明确各环节的责任和义务， 确保招聘工作的规范化和合法化。
建立面试官培训机制
适应性管理策略部署
制定明确的适应期计划
为新员工制定合理的适应期计划，包 括时间安排、任务分配、导师制度等。
加强沟通与反馈
建立有效的沟通机制，及时了解新员 工的工作情况和问题，并给予积极的 反馈和指导。
鼓励员工参与
鼓励新员工积极参与团队活动和项目， 提高其归属感和责任感。
及时调整管理策略
根据新员工的表现和反馈，及时调整 管理策略，确保其顺利度过适应期。
优秀的人才可以为企业带来新的思想、 新的技术和新的管理方法，从而促进 企业的可持续发展。
招聘渠道与策略选择
02
内部选拔与外部招聘比较
01
02
03
内部选拔优势
了解员工能力、降低培训 成本、提高员工士气、减 少适应期。
外部招聘优势
引入新思维、增加企业活 力、解决人才短缺、提升 企业形象。
适用场景分析
高。
策略性选择最佳渠道组合
人力资源,人才招聘ppt课件
看到你写的是什么 ❖ 4、不要犹豫不定，左涂右改
结构化面试
❖ 1、遵循订好的面试计划 ❖ 2、系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、
重述、跳过、发展等问话技巧 ❖ 3、直接在面试计划上记笔记 ❖ 4、以自然的口吻问问题 ❖ 5、收集准确的行为表现的例子
内在形式（隐蔽的）： 压力、承受力、适应变化能力、 群体、与人沟通、交往模式、团队合作
准备阶段，要善于发现简历上的疑点
❖ 1、频繁换工作的原因 ❖ 2、出现工作空档的真正原因 ❖ 3、离开原来公司的真正原因 ❖ 4、最近没有学新技能的原因
面试的销售代表的五个围度
❖ 1、自我指导和自我激励（有冲劲） ❖ 2、与别人和谐相处（良好的沟通技巧） ❖ 3、有说服力和影响力（善于说服别人） ❖ 4、交流技术信息（懂得产品的基本知识） ❖ 5、专业的行为举止（形象健康、仪表整洁、
招聘如何为公司带来竞争优势
❖ 1、提高成本效率（减少培训成本） ❖ 2、降低人才的流失率（对工作的准确描述） ❖ 3、吸引到非常合格的人选 ❖ 4、创建一支文化更加多样性的队伍
招聘的重要性
❖ 公司的竞争优势是由人创造出来的 ❖ 成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留
具备必要技能、眼光和经验的人才
人力资源 人才招聘
游戏）
取证的目地及如何进行取证
❖ 1、工作历史 ❖ 2、职位代表着什么 ❖ 3、有没有什么需要改进的
面试开始的技巧
❖ 1、介绍自已、握手 ❖ 2、确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ❖ 3、解释面试的时间长度、程序及要谈的内容
做笔记的注意事项
❖ 1、个人信息 ❖ 2、简历中的疑点 ❖ 3、行为表现
人力资源招聘的方法 PPT
• 猎头公司往常一般叫“人才顾问公司或 信息服务公司”,“信息服务公司"更体现 了他们以服务企业服务人才的宗旨,更能
体现了他们的服务精神。随着此行的发 展与社会的认可,现在猎头公司可名正言
顺地叫“猎头”。“猎头”公司里的每
个猎头顾问都需从头到尾跟踪一 “CASE”,他们要在招聘企业与人才之间
两头跑。与猎头公司讲好所需职位即对 人才的详细要求 并“落单”后,猎头公司
低,效率也相对较高,但企业内部要有一套系统的人员培养与选拔体系; (2)选拔的效度与信度。企业与员工之间的信息是对称的,用人风
险比较小,成功率较高。企业关于内部员工工作态度、素质能力以及发 展潜能等方面有比较准确的认识与掌握;
(3)员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间,使员工 的成长与组织的成长同步,容易激励与鼓舞员工士气,形成积极进取、 追求成功的氛围,达成美好的远景;
• 内部招聘的做法通常是企业在内部公 开空缺职位,吸引员工来应聘。这种方 法起到的另一个作用,就是使员工有一 种公平合理、公开竞争的平等感受,它 会使员工更加努力奋斗,为自己的发展
增加积极的因素。这无疑是人力资源 开发与管理的目标之一。
• 内部招聘优劣评价 优势 (1)招聘成本与效率。从内部培养与选拔人才,直截了当成本比较
网络招聘的优缺点
• 优点:
1、方便快捷; 2、可进行比较; 3、范围大; 4、宣传力度强; 5、费用少。
• 缺点:
1、信息真实度低 ; 2、应用范围狭窄与基础环境薄弱 ; 3、技术与服务体系不完善 ; 4、信息处理的难度大与网络招聘的成功率 较 低。
网络招聘的方式
• 1、注册成为人才网站的会员,在人才网站上 公布招聘信息,收集求职者资料,查询合 适人才;