人力资源管理招聘与配置ppt课件
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人力资源三级(第三版)课件 招聘与配置
面试的目标
(一)面试考官的目标： 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。
2、让应聘者更清楚的应聘单位现状、应聘岗位信息和人力资源政。
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 4、决定应聘者是否通过本次面试。
面试的目标
(二)应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
试官的要求较低。
限制。
缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息和范围收到
2、非结构化面试：漫谈式的，没有固定的模式
优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。 缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差。
面试提问的技巧
1、开放式提问：(有限开发式，无限开放式 自由)自由发表意见和看法 ， 一般在面试开始的时候运用。 2、封闭式提问：(回答“是”或“否” 对某一问题作出明确回答，更加 深入直接) 3、清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行有限选择，以检查应聘者 的判断、分析、决策能力。多选题。 4、假试式提问：鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能 力，以探求应聘者的态度和观点。如果你处于….你会怎样? 5、重复试提问："你是说…. " 检索获得信息的准确性。 6、确认试提问：鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和 理解。如“我明白你的意思! 这种想法很好” 7、举例试提问：这是面试的核心技巧，又称行为描述提问。针对过去工 作行为中特定的例子加以询问。
□外部环境剧烈变化时采取内外结合的选拔方式。 □处于成长期的组织应广开外部渠道。
选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求。 2、分析招聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
《招聘与配置》PPT课件
聘 2)从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基
准
础上形成的共有价值观、信任观和创造力，体现了企
备
业员工和企业的集体责任及整体关系。
精选ppt
21
第 第三节 招聘来源和渠道的分析与选择 五
章
3)从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥
和领导，易于沟通和协调，易于削除边际摩擦，对方
针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。
答：（X）
胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效 的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表 现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。
2. 判断题：
招聘的时间策略必须虑及在人才供应高峰时招聘以及计划 好招聘的时间。
答：（Ｏ）
17
精选ppt
17
实战演练
3.多选题
招聘的人员策略包括（
招
中的作用 3.岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区
聘
4.缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬
准
5.人为、主观因素导致胜任力因素失效(在选择优秀员工的 时候)
备
6.人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用
效果的一个因素
精选ppt
11
胜任能力小案例
精选ppt
12
2010年9月考题
1.与企业战略相结合
招
2.对现状进行分析
聘
3.对候选人进行分类
准
4.招聘最好的人员
备
5.不要忽略现有的员工
精选ppt
14
第 第二节 招聘策略 五
章 二、招聘的人员策略
1.企业主管应积极参与招聘活动
招
2.招聘人员的标准之一是热情
招聘与配置培训课件
33
第二部分 招聘准备
内部招聘
外部招聘
优点 缺点
对人员了解全面，选择准 来源广；有利于招到高质量 确性高；了解本组织，适应 人员；带来新思想、新方法； 更快；鼓舞士气，激励性强；树立组织形象。 费用较低。
来源少，难以保证招聘质 筛选难度大，时间长，进入
量，容易造成“近亲繁殖”。角色慢，了解少，决策风险大，
17
第二部分 招聘准备
➢招聘需求与组织发展
• 一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动 状态。
• 在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不 足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；
• 在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定， 但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充 空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡 状态；
1 人力需求诊断 2 制定招聘计划 3 人员招聘 4 招聘测试与面试 5 人员录用 6 录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用 8 招聘评估
准备阶段 实施阶段 评估阶段
16
第二部分 招聘准备
1.人力需求诊断
——招聘需求分析
（1） 产生
-组织人力资源的自然减员 -组织业务量的变化或业务范围的拓展 -现有人力资源配置已不适应组织的发展
业务伙伴
资
A
源
经
理
胜任力素质
胜
任
力
F
素
文化管理者
质
E
战略绩效管理者
变革管理者
C
D
正直诚信笃行者
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第二部分 招聘准备
2.制定招聘计划
• 1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数 • 2）确定录用基准 • 3）招聘策略选择 • 4）招聘来人员策略
人力资源管理六大模块解析-PPT
劳动力 过剩
限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员
劳动力 短缺
招募
员工过剩时
✓ 限制招募
员工不✓够减少时工时怎么办？ ✓ 内部转岗训练 ✓ 实行弹性工作制 ✓ 解雇/裁员
PART 1 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
PART 3 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
绩效管理
培训与开发（育人）——定义
培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和 态度以提高员工绩效的学习过程。
培训与开发的目的: 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
招招聘聘与配置——招聘成本分析 意义
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产效率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——选人的误区
第二节 选人的误区
1
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能
得几回闻”？
薪酬福利——薪酬体系
间接
薪酬体系
直接
保护项目 非工作报酬 服务与津贴
医疗保险 生命保险 残疾收入
抚恤金 社会保障
假期 节日 病假 带薪旅游
休闲设备 汽车
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)
第三节 人员招募
•
• • • • • • • •
•
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
• •
第三节 人员招募
•
• • •
• • •
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
•
• • •
• • • •
三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传
招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
第二章人员招聘与配置106页
外派劳务基本工作程序
❖ 填写《劳务人员申请表》, 预约登记 ❖ 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 ❖ 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请
函 ❖ 录用人员办理所需手续 ❖ 劳务人员接受培训 ❖ 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书
》 ❖ 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 ❖ 离境前缴纳有关费用
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试: 16类 例 例2 ❖ 兴趣测试: 6类 ❖ 能力测试: 普通能力倾向测试、特殊职业能力测试
、心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试: 概念、特点、分类、优点 ❖ 另，应用心理测试法的基本要求: 保护隐私，程序
要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（ 例4: 我的综合测评）
❖
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试: ❖ 1.初步面试: 面谈，比较简单随意； ❖ 2.诊断面试: 深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试: 0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析 ，减少主观，对考官 要求较低
方式过于程式化 ，不灵活，获得 信息有限
❖ 能位对应原理: 能力与岗位的对应。四个层次的工 作: 决策层、管理层、执行层与操作层。
❖ 互补增值原理:1＋1>2 ❖ 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是
相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管 理人员的工作目标。 ❖ 弹性冗余原理: 工作标准与绩效标准得指定，既要 达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。 ❖ 080554
员工配置的基本方法
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源管理培训招聘与配置课件
人力资源管理培训招聘与配置课件一、教学内容本节课的教学内容选自我国的人力资源管理培训教材《招聘与配置》。
具体章节为第一章“招聘与配置概述”，主要内容包括招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
二、教学目标1. 让学生理解招聘与配置的基本概念，掌握其在我国企业中的应用。
2. 培养学生具备招聘与配置的基本能力，能够独立完成招聘与配置的工作。
3. 提高学生对人力资源管理工作的认识，增强其对招聘与配置工作的重视。
三、教学难点与重点重点：招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
难点：招聘与配置的具体操作方法，以及如何在实际工作中灵活运用。
四、教具与学具准备教具：PPT课件、黑板、粉笔。
学具：教材、笔记本、文具。
五、教学过程1. 实践情景引入：以某企业的招聘与配置为例，介绍招聘与配置的基本流程。
2. 教材讲解：讲解招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
3. 例题讲解：通过实际案例，讲解招聘与配置的具体操作方法。
4. 随堂练习：让学生根据所学内容，完成相关的练习题目。
5. 课堂讨论：让学生分组讨论，分享各自在实际工作中遇到的招聘与配置问题，并探讨解决方法。
7. 课后作业：布置相关的作业题目，让学生巩固所学知识。
六、板书设计招聘与配置概述定义作用原则流程七、作业设计1. 请简述招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
2. 以你所在学校为例，请你设计一场招聘与配置活动，包括招聘与配置的目标、对象、方法等。
3. 分析我国企业招聘与配置工作中存在的主要问题，并提出解决措施。
八、课后反思及拓展延伸本节课结束后，教师应认真反思教学效果，针对学生的掌握情况，调整教学策略，以提高教学效果。
同时，可以引导学生拓展学习内容，如研究招聘与配置在其他国家企业的应用，以提高学生的国际视野。
重点和难点解析一、教学内容重点和难点解析：本节课的教学内容选自我国的人力资源管理培训教材《招聘与配置》。
具体章节为第一章“招聘与配置概述”，主要内容包括招聘与配置的定义、作用、原则以及流程。
人力资源管理人员配备(PPT31页).pptx
• 14、Thank you very much for taking me with you on that splendid outing to London. It was the first time that I had seen the Tower or any of the other fam ous sights. If I'd gone alone, I couldn't have seen nearly as much, because I wouldn't have known my way about.
传统：人员与扩大力的简单管理
范 围 现代：扩大到非正式组织、乃至组织外人力资源
传统：正式组织内部
性 质 现代：战略性
传统：战术性
深 度 现代：主动、注重开发 传统：被动、注重控制
地 位 现代：从决策层到全员 传统：人事部门
功 能 现代：系统、整合 传统：单一、分散
工作方式 现代：参与
传统：封闭
协调关系 现代：合作、和谐 传统：监督、对立
人力资源的内涵 人力资源管理的 内容 人力资源管理与 劳动人事管理的 区别
人员配 备概述
人力资源 管理概述
人力资源管理概述（1）
人力资源管理概述（2）
现代人力资源管理与 传统劳动人事管理的区别
观 念 现代：员工是具有主观能动作用的资源
传统：员工是投入的成本负担
内 容 现代：不仅仅是人员配备，而且是人力资源管理
第五章
人力资源管理 ——人员配备
学习目标
人员招聘 人员配置 人员绩效评估 人员培训
人员 培训
人员绩 效评估
人员招聘 与配备
第五章结构框图 人员配备
人力资源管理师二级 第二章 招聘与配置ppt课件
它直接关系到组织各级人员的质量和组织 各项工作的顺利开展
9
1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企
业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的 是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人 力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要 有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、 应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、 比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两 方面去考虑。
19
招聘申请表设计
、可能有方案设计，注意掌握它的功能 特点及掌握设计要领
20
招聘申请表设计
、招聘申请表的特点分析 招聘申请表是由单位设计，包含了职位所 需基本的信息并用标准化的格式表示出来 的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些 背景和潜质者与职务规范所需的条件相当 的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加 后续选拔的人员。 其优点是：1、节省时间；2、准确了解； 3、提供后续选择的参考。
•内部条件分析 •外部环境分析
4
人力资源部在招聘中的职责
•负责招聘广告的审批手续办理
•负责招聘广告的联系刊登或发布
•负责招聘计划的制定和报批
•负责应聘信件的登记
•负责面试、笔试组织和公司情况介绍
5
人力资源部在招聘中的职责
•负责体检
•负责正式聘用的通知
•负责聘用报到手续的办理
•负责新员工入职培训
6
15
人员配置的主要原理
5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置 过程中，既要达到工作的满负荷，又要符 合人力资源的生理心理要求，不能超越身 心的极限，保证对人对事的安排要留有一 定的余地，既要给人力资源一定的压力和 不安感，又要保持所有员工的身心健康。
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1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企
业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的 是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人 力资源规划；二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要 有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、 应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、 比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两 方面去考虑。
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招聘申请表设计
、可能有方案设计，注意掌握它的功能 特点及掌握设计要领
20
招聘申请表设计
、招聘申请表的特点分析 招聘申请表是由单位设计，包含了职位所 需基本的信息并用标准化的格式表示出来 的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些 背景和潜质者与职务规范所需的条件相当 的候选人， 并从合格的应聘者中选出参加 后续选拔的人员。 其优点是：1、节省时间；2、准确了解； 3、提供后续选择的参考。
•内部条件分析 •外部环境分析
4
人力资源部在招聘中的职责
•负责招聘广告的审批手续办理
•负责招聘广告的联系刊登或发布
•负责招聘计划的制定和报批
•负责应聘信件的登记
•负责面试、笔试组织和公司情况介绍
5
人力资源部在招聘中的职责
•负责体检
•负责正式聘用的通知
•负责聘用报到手续的办理
•负责新员工入职培训
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人员配置的主要原理
5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置 过程中，既要达到工作的满负荷，又要符 合人力资源的生理心理要求，不能超越身 心的极限，保证对人对事的安排要留有一 定的余地，既要给人力资源一定的压力和 不安感，又要保持所有员工的身心健康。
招聘与配置ppt课件
• 2、能力要求
采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
3
练习
4
练习
5
练习
6
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7
练习
8
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9
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10
练习
11
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12
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14
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16
练习
17
练习
18
练习
19练习20练习 Nhomakorabea44
练习
45
第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
46
练习
47
练习
48
练习
49
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练习
51
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36
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39
第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
40
练习
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练习
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练习
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练习
21
练习
采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
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练习
19练习20练习 Nhomakorabea44
练习
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第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
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练习
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练习
38
练习
39
第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
40
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练习
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练习
人力资源招聘与配置PPT课件
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可编辑课件PPT
7
薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是 借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资 福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要 体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的 差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福 利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质 形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发 挥员工的最大潜能。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要 一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管 理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划 的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源 管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具 体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划 的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计， 依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方 案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工 作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多
地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另
一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限
的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，
以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为
企业AD业D务Y开O展UR提T供IT一LE个H稳ER定E 和谐的环境，并通过公司战略 目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
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7
薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是 借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资 福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要 体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的 差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福 利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质 形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发 挥员工的最大潜能。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要 一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管 理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划 的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源 管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具 体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划 的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计， 依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方 案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工 作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多
地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另
一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限
的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，
以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为
企业AD业D务Y开O展UR提T供IT一LE个H稳ER定E 和谐的环境，并通过公司战略 目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
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国家职业资格认证 人力资源管理师（3级）
招聘与配置
第一节
员工招聘活动的实施
招聘渠道选择
内部招聘： P 59 通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部
人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上 去的活动 优点： 准确性高/适应较快/激励性强/费用较低
＊可提高被提升者的士气 ＊对员工能力可更准确地判断 ＊在此方面可节省花费 ＊可调动员工的工作积极性 缺点： 处理不公、方法不当/易抑制创新
＊“近亲繁殖”（企业的视野会逐渐狭窄,团体思维） ＊未被提升的人或许士气低落 ＊“政治的”勾心斗角 ＊必须制定管理与培训计划
招聘渠道选择
外部招聘 P 59 优点：新思想、新方法/招聘一流人才/树立形象
的作用 ＊“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野 ＊比培训专业人员要廉价和快速 ＊在企业内没有已形成的政治支持者小集团 缺点：筛选难度大、时间长 进入角色慢/成本高/决策风险大/影响内部积极 ＊可能引来企业窥察者 ＊可能未选到“适应”该职务或企业需要的士气 ＊新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间
四、网络招聘： 优点—1、成本低、方便快捷、 选择多、范围广
2、多种功能的招聘服务系统，不受地点、 时间限制
招聘渠道分析和选择
优点
缺点
适用范围 不适用
范围
报纸、 信息传播范围广，速度 阅读对象较杂，应 某特定地 中
发 布 广
杂志 快，应聘人员数量大， 聘者非所选
区招聘 下
层次丰富，选择余地大 预约期长，分散
选择招聘渠道的主要步骤 P60
分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点
确定适合的招聘来源
选择适合招聘方法和渠道
参加招聘会的主要程序
• 准备展位 • 准备资料和设备 • 招聘人员的准备 • 与协作方沟通联系 • 招聘会的宣传工作 • 招聘会后的工作:
内部招募你采取过
哪些主要方法呢？
1、推荐法：
某专业领 级
域
人
广播电 强冲击力，留深刻印 时间短，不便保留 招 聘 大 员
告视
象
，费用昂贵
量人员
网上招 范围广，速度快，成本
聘
低，联系快捷方便，不
受时间、地域限制
专业技 术人员
借助一般中 介机构
中下级 人员
热门、高 级人员
猎头公司 经济、高效
费用昂贵
热门、尖端 中下级人
人员
员
上门招聘
பைடு நூலகம்
初级专业人 有经验的
◆缺点： 欠缺全面性（主要对应聘者的工作态度、品
德修养、企业管理能力、口头表达能力、操作 能力等不能全面考察）。
筛选简历的方法
初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要 求的一种资格审查，目的是筛选出背景和潜 质都与职务规范所需条件相当的侯选人。
筛选简历的方法 1、分析简历结构 2、审察简历的客观内容 3、判断是否符合职位技术和经验要求 4、审查简历中逻辑性
员
人员
熟人推荐
专业人员
非专业人 员
注意事项
一 、校园招聘 二、采用招聘洽谈会方式时应 关注的问题
第二单元：对应聘者进行初步筛选
笔试的适用范围： ◆测试基础知识和素质能力的差异 ◆判断应聘者对招聘职位的适应性 ◆测试性格和兴趣
笔试
笔试的优缺点
◆优点： ＊增加考察的信度和效度； ＊高效率；＊减少应聘者的压力。
第三单元 • 面试的组织与实施
一、面试的内涵 P69
• 用人单位：全面了解应聘者的社会背景、语言 表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能 力等
• 应聘者：了解自己在该单位未来的发展前景， 并将个人期望与现实进行对比，找到最好的结 合点。 单位了解应聘者、应聘者了解单位的全过程。
二、面试的发展 P70
1、面试考官的目标： ＊创造融洽气氛，让应聘者正常发挥； ＊让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现实
状况和人力资源政策； ＊了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智
力素质 ＊决定。
三、面试的目标
2、应聘者的目标： ＊充分展现自己水平 ＊充分说明具备的条件 ＊希望得到理解、尊重、公平对待 ＊充分了解所关心的问题 ＊决定 是一个双向选择的过程
较大，但招聘高级人才较困难。 3、猎头公司：招聘高级人才和尖端人才，服务费
（25%-35%）匹配慎重、成功率高。
外部招募的主要方法
三、校园招聘（上门招聘）
★定向培养、委托培养、招聘张贴、招聘讲座、 毕业分配办公室推荐等方式。
★适用于选拨工程、财务、会计、计算机、法 律以及管理等领域的专业化初级水平人员。 （工作经验少于3年的专业售货员约有50% 是在校园中招聘到）
1、突破面对面问答模式
引入答辩、演讲讨论、案例分析、模拟操 作…..
2、精心设计，在“特定场景”下的面试则融合 了情景模拟方法的内容，由表及里的特点，集 合了“问”“听”“察”“觉”“析”“判” 等综合特色。 由一般的素质测评发展到以模拟岗位为依据， 涵盖部分情景模拟的内容
。
三、面试的目标 P70
3、档案法： ★作用——员工晋升、培训、发
展；人员选择与配备 ★记录内容——员工特长、工作
方式、职业生涯规划
外部招募的主要方法
一、发布广告 ★广告媒体选择 ★广告内容设计 二、借助中介 1、人才交流中心：针对性强、费用低廉，对招聘热
门人才和高级人才不太理想。 2、招聘洽谈会：节省单位和应聘者时间，选择余地
1、场地 2、环境 3、布局
面试的方法
从达到的效果看
根据面试的结构化程度
初步面试 诊断面试
结构化面试
非结构化面试
了解 补充 --较简单
初步筛选后 前期---设计固定框
---
架、问题清单
实际能力与 过程—控制、严格
潜力的测试
无固定模式、漫 谈式
目的：充分发挥
优点 缺点
均按同一标准进行 灵活自由、 因
度。
★优点：具有一定的可靠性；提高主管的满意
★缺点：存在主观性；“拢才”。
2、布告法：
★适用——非管理层人员的招聘，特别适合于普 通职员的招聘。
★优点： ＊信息广泛
＊为员工发展机会
＊改善员工工作环境 ＊促使有效管理
★缺点： 花费时间长，导致岗位较长时间空缺，员工 变换工作盲目
内部招募你采取过 哪些主要方法呢？
3、围绕面试目标应进行的必要说明： 如：记录 低头 打断
面试的基本程序 P71
• 面试前的准备工作（目的，问题设计，类型，时间） • 面试开始阶段（预料到的问题开始问） • 正式面试阶段（察言观色） • 结束面试阶段（问应聘者是否有问题要了解） • 面试评估阶段（评语式，评分式）
面试环境的布置 P72
招聘与配置
第一节
员工招聘活动的实施
招聘渠道选择
内部招聘： P 59 通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从企业内部
人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上 去的活动 优点： 准确性高/适应较快/激励性强/费用较低
＊可提高被提升者的士气 ＊对员工能力可更准确地判断 ＊在此方面可节省花费 ＊可调动员工的工作积极性 缺点： 处理不公、方法不当/易抑制创新
＊“近亲繁殖”（企业的视野会逐渐狭窄,团体思维） ＊未被提升的人或许士气低落 ＊“政治的”勾心斗角 ＊必须制定管理与培训计划
招聘渠道选择
外部招聘 P 59 优点：新思想、新方法/招聘一流人才/树立形象
的作用 ＊“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野 ＊比培训专业人员要廉价和快速 ＊在企业内没有已形成的政治支持者小集团 缺点：筛选难度大、时间长 进入角色慢/成本高/决策风险大/影响内部积极 ＊可能引来企业窥察者 ＊可能未选到“适应”该职务或企业需要的士气 ＊新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间
四、网络招聘： 优点—1、成本低、方便快捷、 选择多、范围广
2、多种功能的招聘服务系统，不受地点、 时间限制
招聘渠道分析和选择
优点
缺点
适用范围 不适用
范围
报纸、 信息传播范围广，速度 阅读对象较杂，应 某特定地 中
发 布 广
杂志 快，应聘人员数量大， 聘者非所选
区招聘 下
层次丰富，选择余地大 预约期长，分散
选择招聘渠道的主要步骤 P60
分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点
确定适合的招聘来源
选择适合招聘方法和渠道
参加招聘会的主要程序
• 准备展位 • 准备资料和设备 • 招聘人员的准备 • 与协作方沟通联系 • 招聘会的宣传工作 • 招聘会后的工作:
内部招募你采取过
哪些主要方法呢？
1、推荐法：
某专业领 级
域
人
广播电 强冲击力，留深刻印 时间短，不便保留 招 聘 大 员
告视
象
，费用昂贵
量人员
网上招 范围广，速度快，成本
聘
低，联系快捷方便，不
受时间、地域限制
专业技 术人员
借助一般中 介机构
中下级 人员
热门、高 级人员
猎头公司 经济、高效
费用昂贵
热门、尖端 中下级人
人员
员
上门招聘
பைடு நூலகம்
初级专业人 有经验的
◆缺点： 欠缺全面性（主要对应聘者的工作态度、品
德修养、企业管理能力、口头表达能力、操作 能力等不能全面考察）。
筛选简历的方法
初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要 求的一种资格审查，目的是筛选出背景和潜 质都与职务规范所需条件相当的侯选人。
筛选简历的方法 1、分析简历结构 2、审察简历的客观内容 3、判断是否符合职位技术和经验要求 4、审查简历中逻辑性
员
人员
熟人推荐
专业人员
非专业人 员
注意事项
一 、校园招聘 二、采用招聘洽谈会方式时应 关注的问题
第二单元：对应聘者进行初步筛选
笔试的适用范围： ◆测试基础知识和素质能力的差异 ◆判断应聘者对招聘职位的适应性 ◆测试性格和兴趣
笔试
笔试的优缺点
◆优点： ＊增加考察的信度和效度； ＊高效率；＊减少应聘者的压力。
第三单元 • 面试的组织与实施
一、面试的内涵 P69
• 用人单位：全面了解应聘者的社会背景、语言 表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能 力等
• 应聘者：了解自己在该单位未来的发展前景， 并将个人期望与现实进行对比，找到最好的结 合点。 单位了解应聘者、应聘者了解单位的全过程。
二、面试的发展 P70
1、面试考官的目标： ＊创造融洽气氛，让应聘者正常发挥； ＊让应聘者更加清楚的了解应聘单位的现实
状况和人力资源政策； ＊了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智
力素质 ＊决定。
三、面试的目标
2、应聘者的目标： ＊充分展现自己水平 ＊充分说明具备的条件 ＊希望得到理解、尊重、公平对待 ＊充分了解所关心的问题 ＊决定 是一个双向选择的过程
较大，但招聘高级人才较困难。 3、猎头公司：招聘高级人才和尖端人才，服务费
（25%-35%）匹配慎重、成功率高。
外部招募的主要方法
三、校园招聘（上门招聘）
★定向培养、委托培养、招聘张贴、招聘讲座、 毕业分配办公室推荐等方式。
★适用于选拨工程、财务、会计、计算机、法 律以及管理等领域的专业化初级水平人员。 （工作经验少于3年的专业售货员约有50% 是在校园中招聘到）
1、突破面对面问答模式
引入答辩、演讲讨论、案例分析、模拟操 作…..
2、精心设计，在“特定场景”下的面试则融合 了情景模拟方法的内容，由表及里的特点，集 合了“问”“听”“察”“觉”“析”“判” 等综合特色。 由一般的素质测评发展到以模拟岗位为依据， 涵盖部分情景模拟的内容
。
三、面试的目标 P70
3、档案法： ★作用——员工晋升、培训、发
展；人员选择与配备 ★记录内容——员工特长、工作
方式、职业生涯规划
外部招募的主要方法
一、发布广告 ★广告媒体选择 ★广告内容设计 二、借助中介 1、人才交流中心：针对性强、费用低廉，对招聘热
门人才和高级人才不太理想。 2、招聘洽谈会：节省单位和应聘者时间，选择余地
1、场地 2、环境 3、布局
面试的方法
从达到的效果看
根据面试的结构化程度
初步面试 诊断面试
结构化面试
非结构化面试
了解 补充 --较简单
初步筛选后 前期---设计固定框
---
架、问题清单
实际能力与 过程—控制、严格
潜力的测试
无固定模式、漫 谈式
目的：充分发挥
优点 缺点
均按同一标准进行 灵活自由、 因
度。
★优点：具有一定的可靠性；提高主管的满意
★缺点：存在主观性；“拢才”。
2、布告法：
★适用——非管理层人员的招聘，特别适合于普 通职员的招聘。
★优点： ＊信息广泛
＊为员工发展机会
＊改善员工工作环境 ＊促使有效管理
★缺点： 花费时间长，导致岗位较长时间空缺，员工 变换工作盲目
内部招募你采取过 哪些主要方法呢？
3、围绕面试目标应进行的必要说明： 如：记录 低头 打断
面试的基本程序 P71
• 面试前的准备工作（目的，问题设计，类型，时间） • 面试开始阶段（预料到的问题开始问） • 正式面试阶段（察言观色） • 结束面试阶段（问应聘者是否有问题要了解） • 面试评估阶段（评语式，评分式）
面试环境的布置 P72