人力资源管理完整版ppt课件
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人力资源管理完整版ppt课件
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2020/4/1
2.人力资源管理的含义
张 德：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常 保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
张一弛：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直 接影响的管理决策及其实践活动。
第三部门 10%
利润导向型企业
政府
博物馆、 社交俱 乐部、 乐队、学 校、教堂
竞争力
竞争力是指在自由且公平的市场条 件下，一国在保持或增加本国居民收入 的同时，生产的产品和服务能满足世界 市场需求的程度
组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“公民”
4.组织竞争力
员工的生产效率如何？ 我们提供的产品或服务的质量如何？ 员工们能够适应新技术吗？ 能够降低生产成本吗？
医护助理
2004~2014年 增长最快的 职业
电脑软件工程师、应用人员 物理治疗师
牙科医师
5.6 组织的地理位置
组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活 动 ➢ 城市与农村 ➢ 国际与国内
教育因素 行为因素 政治法律因素 经济因素 跨文化培训
四、内部环境影响因素
①公司战略 ②公司目标 ③公司文化
• 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而 信息资源则具有共享性。
• 人力资源：理解和阐释存在差异。
1.2 人力资源内涵
广义 智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理概述(共 42张PPT)
案例：宜家、苹果、百事可乐企业战略与人力 资源管理战略
案例：华为公司人力资源管理体系
公司人力资源 委员会
人力资源管理部
总部各系统 干部部 各事业部 干部部
人力资源二 级委员会
总监办公室
秘书机构
海 外 人 事 处
招 聘 调 配 部
考 核 薪 酬 处
荣 誉 部
人 事 处
任 职 资 格 管 理 部
战略性人力资源管理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、 制度与管理措施，一推动组织战略实现的过 程。p39
讨论：五山街开店，启动资金2万，你认为应 该怎样操作？
战略适应的框架
环 境 技 术
竞 争
顾 客
战 资 源
略 组 织
格兰仕的成功转型：微波炉
公司定位为“微波炉电器产品研发制造中心”
价值评价
绩效管理
机会、职权 工资、奖金 养老、医疗等保险 股票期权、 荣誉
（4）人力资源管理的职能（模块）
1.HR战略与 规划
6.员工关系管理
2.员工招聘
4.绩效管理
5.薪酬管理
7.职业生涯规划 和管理
3.培训开发
8.工作分析与工作评价
1、时间：18世纪工业革命之前的 2.2 人力资源管理的产生与发展
第一章 人力资源管理概述
§1 人力资源 §2 人口资源、人力资源、人才资源 §3 人力资源和人力资本的关系 §4 人力资源的性质与作用 §5 人力资源管理的含义、功能与目标 §6 人力资源管理的基本职能及其关系 §7 人力资源管理在西方的产生与发展 §8 人力资源管理在我国的产生与发展 §9 战略性人力资源管理的含义 §10 战略性人力资源管理的主要观点
人力资源管理(全)课件
。
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如，通过招聘、培训等措施，确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划，包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排，确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人，为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因，包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因，制定个性化的改进计 划，明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持，帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况， 评估改进效果，及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力，能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度，避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估，了解招 聘效果并优化招聘策略
。
选拔效果评估
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
PPT文档演模板
2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源管理ppt课件
人力资源管理ppt课件
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
$number {01}
目录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 员工关系管理 • 人力资源风险管理
01
人力资源管理概述
定义与特点
定义
人力资源管理是指对人的管理， 包括人力资源规划、招聘、培训 、绩效、薪酬、劳动关系等管理 活动。
招聘风险防范
通过背景调查、面试评估等手段，确保招聘人员的素质和能力符 合企业要求。
培训风险防范
制定培训计划和实施方案，确保员工培训内容和效果符合企业战 略目标。
绩效管理风险防范
建立科学的绩效评估体系，激励员工发挥潜能，提高工作积极性 和满意度。
人力资源危机应对方案
人才流失危机应对
分析人才流失原因，制定留人策略和备选人才计划，避免人才短 缺对企业的影响。
实施培训计划
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估与反馈
01
02
03
评估培训效果
通过考试、问卷、访谈等 方式，对培训效果进行评 估，了解员工对培训内容 的掌握情况。
反馈评估结果
将评估结果反馈给相关部 门和员工，针对不足之处 进行调整和改进。
跟踪改进措施
对评估结果中反映的问题 ，采取相应的改进措施， 并跟踪实施情况，确保培 训效果的持续提高。
特点
人力资源管理具有系统性、全面 性、战略性和动态性等特点，旨 在实现企业战略目标，提高员工 满意度和绩效，促进组织发展。
人力资源管理的目的和意义
目的
通过有效的人力资源管理，实现企业 战略目标，提高组织绩效和员工满意 度，促进企业可持续发展。
意义
人力资源管理有助于提高员工的工作 积极性和绩效，增强组织的竞争力和 适应能力，同时也有助于构建和谐的 企业文化和社会关系。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
《人力资源管理》ppt课件
02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
人力资源管理PPT(完整版)
经济性报酬的主要构成（2）
津贴（allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济 学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予 额外的夜班工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。但津贴 往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬包中所占的比例往往较小。 福利（Benefit）：福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业 的薪酬设计占据了越来越重要的位置。在中国企业的市场化改革过程中，为了改 变企业办社会的局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变 为给予员工的货币报酬，但现在越来越多的企业开始转变观念，认识到福利对于 企业吸纳和保留人才的重要性。但现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传 统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项 目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正 在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。 股权（Stock）：股票期权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划 （Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计 划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。员工持股计划和股票期权 计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整 体利益相连接，优化企业的治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组 成部分。近年来股权计划已经越来越多的受到中国企业的青睐。
课程目标（续）
6.绩效提薪主要有哪些技术和方法？ 7.企业的奖金体系设计主要有哪几种基本的思路？在实 践中，我们应该如何来设计基于组织、团队和个人三个层 面业绩的奖金体系？ 8.福利具有什么样的特殊功能？福利包括哪些主要的形 式？企业应该如何根据员工的个性化需求设计自助餐式的 福利体系？ 9.薪酬设计中主要存在着哪些需要处理的税务问题？企 业在薪酬设计中应该如何来进行合理避税？ 10.企业应该如何将薪酬方案与员工进行有效的沟通，以 提高员工对薪酬方案的认同，提升薪酬制度的可行性和效 果？
人力资源管理ppt课件(完整版)
01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划
。
培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动，使 员工获得与工作相关的知识和技能， 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要，提升员工个 人素质和能力，增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘（内部晋升、内部调动、内 部竞聘等）、外部招聘（校园招聘、 社会招聘、网络招聘等）。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧（开放式问题、封闭式问题、引导式问题等）、倾听技巧（积极倾听、 及时反馈等）、观察技巧（非语言行为观察、微表情分析等）。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需 求，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获 得各种必需的人力资源，使组织和个人获得不断的发展与利益。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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• 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而 信息资源则具有共享性。
• 人力资源：理解和阐释存在差异。
1.2 人力资源内涵
广义 智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
8
2020/4/1
司马光的人才观是怎样的呢？他认为“德才兼备” 才是最好的人才，而德尤为重要。他说：“才德全 尽谓之圣人，才德兼亡（无）谓之愚人，德胜才谓 之君子，才胜德谓之小人。”才德兼备尽善，称之 为圣人，自然是最完美的；如果不能尽善，德胜才 优于才胜德，前者是君子，后者是小人，天壤之别 ，不可同日而语。显然，司马光把德看作是人才的 第一要素。在司马光看来，知伯是才胜德，是小人 ，他的灭亡是理所当然。
3.环境影响
政府需求、法律法规 工会 经济环境 竞争力 劳动力构成 组织的地理位置
外部环境影响因素
战略 目标 公司文化 工作性质 工作团队 领导者风格和经验
内部环境影响因素
4.采取有针对性的方案进行人力资源管理
人力资源管理的ARDM模型由四个具体步骤构成
分析问题 寻找方案 方案实施 绩效评价
充满社会责任感和道
招聘 选拔 考核 晋升
②平等就业机会与人力资源权利法案将间接影响
招聘计划 定向 职业生涯规划 培训 人力资源开发
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第二十二条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保 障权利。
第二十三条 各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗 位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标 准。
然而，少数民族却早于移民生活在美国
5.3 老龄员工
超过45岁的员工引发的事故并不比 年轻员工的更多
55岁以下老龄员工的旷工率与年轻员工 相同，甚至更低
老龄员工与年轻员工的绩效基本持平
更高的保险金使得雇用老龄员工的 成本更高
伴随着老龄化，某些能力将会丧失
5.4 雇用前景
家庭健康护理
网络系统和数据交流分析员
人才：是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动 并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动 者。人才是我国经济社会发展的第一资源。
***司马光的“人才观”
春秋时期，晋文公之后，晋国的公室日渐衰弱，而大夫的 势力日益强大，悼公以后，国政基本上是由大夫在掌管。 出公时，知（智）氏、赵氏、魏氏、韩氏四家较强，而其 中知氏又最强，知（智）伯能够左右朝政，钳制六卿。可 是到了哀公四年，赵、韩、魏共杀知伯，瓜分了知伯的领 地。
工作设计
人际互动
运用信息技 术的能力
工作的 自然位置
掌握知识 的程度
工的多样性
工作的时间长度 工作环境的 愉快程度
授权的程度
体力消耗
工作的整体性
5.工作团队
经常彼此紧挨着 工作
把自己视为同一 群体
不断互动
两个或两个以上的人
相互依赖地工作
6.领导者风格和经验
运营经理的领导风格和经验直接影响到人力资源 管理活动
长远规划 整体价值观
竞争对手通过学习其他公司也可以采用这些成功的 人力资源管理活动
➢ 能够公平、公正地处理人力资源的公司是不容易失去 其竞争优势的
➢ 虽然一些人力资源管理活动是可以被模仿的，但是模 仿整体人力资源管理文化及体系是极其困难的
5.劳动力构成及多样化
在2004年，美国有超过1460万的劳动力人口
医护助理
2004~2014年 增长最快的 职业
电脑软件工程师、应用人员 物理治疗师
牙科医师
5.6 组织的地理位置
组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活 动 ➢ 城市与农村 ➢ 国际与国内
教育因素 行为因素 政治法律因素 经济因素 跨文化培训
四、内部环境影响因素
①公司战略 ②公司目标 ③公司文化
④工作性质 ⑤工作团队 ⑥领导者风格和经验
1.公司战略
组织管理者希望在长期内达到的关键目标
对公司的竞争地位和资源配置方式影响很大
长期的成功取决于如何帮助员工实现工作和生 活之间的平衡
2.公司目标
部门内部和部门 之间经常存在目 标不一致的现象
大多数部门拥有类似的目标 差异来自于不同目标的重要性 在以利润为先的组织中，人力资源管理部 门的目标将很少受到关注
效益问题
3.公司文化
组织成员所共同接受的 一系列价值观
员工对公司的忠诚程度
部门或办公室所拥有 的自主程度
对待顾客和员工的方式
公司的处事风格
影响期望
为员工提供绩 效标准的尺度
员工的价值观
没有最好的文 化
影响行为和生 产率
4.工作性质
人力资源管理要实现的就是如何做到 有效的人岗匹配
吸引或阻碍员工的工作要素
获取人力资源 Acquire
人力资源管理的 ARDM 模型
维护并保留 人力资源
Maintain
开发人力资源 Develop
补偿人力资源 Return
ARDM的目标：社会责任感与道德实践
任何成功的人力 资源管理活动
员工是最训练有素的 员工从事适合自身需求、技能和 能力的工作 合理匹配人员与工作将更容易获 得有针对性的方案
政府监管如何影响经理的工作？
鼓励对复杂问题的思考简单化 复杂性导致决策缓慢 导致复杂的法律操控 许多法规已经过时且效果很小 监管机构之间存在重叠和冲突
2.工会
工作环境
工时
工资和薪金 工会的影响
申诉程序
员工权利
附加福利
工会涉及的
问题 产业 人员
27
2020/4/1
工会不再集中在少数几个部门
增长最快的部门是公共部门和 第三部门
詹姆斯-霍夫
加入工会的员工不再只是蓝领工人
你看到了什么？
29
2020/4/1
你知道这张图的出处是哪里吗？事实和不同 版本的说法是否会出入很大？美国网上流传 的版本说这是中国猴子在爆炸中抢救小狗。 而中国网上有版本说这是猴子被训练了去偷 小狗。
——芮成钢
30
2020/4/1
3.经济环境
有两方面的经济因素影响人力资源管理方案： ➢ 劳动生产率 ➢ 组织所处的产业部门
战略人力资源管理指南
1
机械工业出版社/华章
Copyright © 2011 by 机械工业出版社华章公司版权所有。
一、人力资源（human resource,HR)概述
1人力资源的含义 1.1资源
• 自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。 如土地、森林、矿藏等。
• 资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。 如资金、机器、厂房、设备等。
= 关注ADRM 模型+ 环境
德感的行为
具有竞争力的高品质
产品和服务
人力资源管理的环境影响因素
可利用资源
竞争力
方针 劳动力
内部环境影响因素 政府法律法规
外部环境影响因素
工会程序及需求
经济环境
人力资源管理在许多领域发挥作用
金融
会计
研发
人力资源 管理
生产
市场营销
三、外部环境影响 1.政府法律法规
①政府监管将直接影响
除军人以外的 年满16周岁的 已被雇用或正在寻找工作的人
5.1 劳动力中的女性
2007年， 美国 全职劳动力中 有48％是女性
大部分拥有专 业性工作
自1947年以来， 增长了280 %
她们仍然面临 工作场所的歧视
5.2 劳动力中的少数族裔
少数族裔和女性的处境是类似的
很少有西班牙人、非裔美洲人和本土美洲人能够从事高职 位、高报酬的工作 近代多数的少数民族移民大多从事低水平的工作
公司有足够的人力扩大生产以应对全球需求吗？
越来越重的工作压力会导致员工更频繁的跳槽、 更高的缺勤率或更多的次品吗？
能够提升或维持竞争优势的活动
就业保障
员工所有权
选拔性招聘
信息共享
高工资 激励工资 培训和技能开发
参与和授权 团队和工作再设计 轮岗和培训
取消象征标志、平等待人
缩减员工的收入差距
内部晋升 行为度量
22 持男女平等的原则，不得歧视妇女。
2020/4/1
③其他领域的立法和监管 ➢ 雇佣非法移民 ➢ 性别、年龄及残疾的歧视 ➢ 补偿调节 ➢ 效益监管 ➢ 工人的薪酬和安全法规 ➢ 劳资关系法律法规 ➢ 隐私法
政府管制大幅度增加
➢ 在20世纪40年代，美国劳工部只颁布了18部监管法 案
➢ 在2004年，它却颁布了超过135部的监管法案 ➢ 这仅是一家政府机构的情况而已
各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同 或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限 制女职工结婚、生育的内容。
禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外 。
第二十四条 实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有 与男子平等的权利。
第二十五条 在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚
激励（用）
吸纳（选） 功能
维持（留）
开发（育）
二、人力资源管理诊断模型
1.战略人力资源管理
➢ 更加注重战略思维和过程 ➢ 让人力资源管理成为重中之重 ➢ 整合人力资源管理与公司的整体战略、使命和目
标 ➢ 从一开始人力资源管理就要被囊括在战略规划中 ➢ 确定必须做些什么来实现优先目标
2.人力资源管理的ARDM模型
（1）劳动生产率是： ➢ 国家经济状况的重要组成部分 ➢ 组织整体效率的代表性指标 ➢ 生产过程中一单位投入或资源所产出产品和服务的数 量
• 人力资源：理解和阐释存在差异。
1.2 人力资源内涵
广义 智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
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司马光的人才观是怎样的呢？他认为“德才兼备” 才是最好的人才，而德尤为重要。他说：“才德全 尽谓之圣人，才德兼亡（无）谓之愚人，德胜才谓 之君子，才胜德谓之小人。”才德兼备尽善，称之 为圣人，自然是最完美的；如果不能尽善，德胜才 优于才胜德，前者是君子，后者是小人，天壤之别 ，不可同日而语。显然，司马光把德看作是人才的 第一要素。在司马光看来，知伯是才胜德，是小人 ，他的灭亡是理所当然。
3.环境影响
政府需求、法律法规 工会 经济环境 竞争力 劳动力构成 组织的地理位置
外部环境影响因素
战略 目标 公司文化 工作性质 工作团队 领导者风格和经验
内部环境影响因素
4.采取有针对性的方案进行人力资源管理
人力资源管理的ARDM模型由四个具体步骤构成
分析问题 寻找方案 方案实施 绩效评价
充满社会责任感和道
招聘 选拔 考核 晋升
②平等就业机会与人力资源权利法案将间接影响
招聘计划 定向 职业生涯规划 培训 人力资源开发
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第二十二条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保 障权利。
第二十三条 各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗 位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标 准。
然而，少数民族却早于移民生活在美国
5.3 老龄员工
超过45岁的员工引发的事故并不比 年轻员工的更多
55岁以下老龄员工的旷工率与年轻员工 相同，甚至更低
老龄员工与年轻员工的绩效基本持平
更高的保险金使得雇用老龄员工的 成本更高
伴随着老龄化，某些能力将会丧失
5.4 雇用前景
家庭健康护理
网络系统和数据交流分析员
人才：是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动 并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动 者。人才是我国经济社会发展的第一资源。
***司马光的“人才观”
春秋时期，晋文公之后，晋国的公室日渐衰弱，而大夫的 势力日益强大，悼公以后，国政基本上是由大夫在掌管。 出公时，知（智）氏、赵氏、魏氏、韩氏四家较强，而其 中知氏又最强，知（智）伯能够左右朝政，钳制六卿。可 是到了哀公四年，赵、韩、魏共杀知伯，瓜分了知伯的领 地。
工作设计
人际互动
运用信息技 术的能力
工作的 自然位置
掌握知识 的程度
工的多样性
工作的时间长度 工作环境的 愉快程度
授权的程度
体力消耗
工作的整体性
5.工作团队
经常彼此紧挨着 工作
把自己视为同一 群体
不断互动
两个或两个以上的人
相互依赖地工作
6.领导者风格和经验
运营经理的领导风格和经验直接影响到人力资源 管理活动
长远规划 整体价值观
竞争对手通过学习其他公司也可以采用这些成功的 人力资源管理活动
➢ 能够公平、公正地处理人力资源的公司是不容易失去 其竞争优势的
➢ 虽然一些人力资源管理活动是可以被模仿的，但是模 仿整体人力资源管理文化及体系是极其困难的
5.劳动力构成及多样化
在2004年，美国有超过1460万的劳动力人口
医护助理
2004~2014年 增长最快的 职业
电脑软件工程师、应用人员 物理治疗师
牙科医师
5.6 组织的地理位置
组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活 动 ➢ 城市与农村 ➢ 国际与国内
教育因素 行为因素 政治法律因素 经济因素 跨文化培训
四、内部环境影响因素
①公司战略 ②公司目标 ③公司文化
④工作性质 ⑤工作团队 ⑥领导者风格和经验
1.公司战略
组织管理者希望在长期内达到的关键目标
对公司的竞争地位和资源配置方式影响很大
长期的成功取决于如何帮助员工实现工作和生 活之间的平衡
2.公司目标
部门内部和部门 之间经常存在目 标不一致的现象
大多数部门拥有类似的目标 差异来自于不同目标的重要性 在以利润为先的组织中，人力资源管理部 门的目标将很少受到关注
效益问题
3.公司文化
组织成员所共同接受的 一系列价值观
员工对公司的忠诚程度
部门或办公室所拥有 的自主程度
对待顾客和员工的方式
公司的处事风格
影响期望
为员工提供绩 效标准的尺度
员工的价值观
没有最好的文 化
影响行为和生 产率
4.工作性质
人力资源管理要实现的就是如何做到 有效的人岗匹配
吸引或阻碍员工的工作要素
获取人力资源 Acquire
人力资源管理的 ARDM 模型
维护并保留 人力资源
Maintain
开发人力资源 Develop
补偿人力资源 Return
ARDM的目标：社会责任感与道德实践
任何成功的人力 资源管理活动
员工是最训练有素的 员工从事适合自身需求、技能和 能力的工作 合理匹配人员与工作将更容易获 得有针对性的方案
政府监管如何影响经理的工作？
鼓励对复杂问题的思考简单化 复杂性导致决策缓慢 导致复杂的法律操控 许多法规已经过时且效果很小 监管机构之间存在重叠和冲突
2.工会
工作环境
工时
工资和薪金 工会的影响
申诉程序
员工权利
附加福利
工会涉及的
问题 产业 人员
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工会不再集中在少数几个部门
增长最快的部门是公共部门和 第三部门
詹姆斯-霍夫
加入工会的员工不再只是蓝领工人
你看到了什么？
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2020/4/1
你知道这张图的出处是哪里吗？事实和不同 版本的说法是否会出入很大？美国网上流传 的版本说这是中国猴子在爆炸中抢救小狗。 而中国网上有版本说这是猴子被训练了去偷 小狗。
——芮成钢
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3.经济环境
有两方面的经济因素影响人力资源管理方案： ➢ 劳动生产率 ➢ 组织所处的产业部门
战略人力资源管理指南
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机械工业出版社/华章
Copyright © 2011 by 机械工业出版社华章公司版权所有。
一、人力资源（human resource,HR)概述
1人力资源的含义 1.1资源
• 自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。 如土地、森林、矿藏等。
• 资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。 如资金、机器、厂房、设备等。
= 关注ADRM 模型+ 环境
德感的行为
具有竞争力的高品质
产品和服务
人力资源管理的环境影响因素
可利用资源
竞争力
方针 劳动力
内部环境影响因素 政府法律法规
外部环境影响因素
工会程序及需求
经济环境
人力资源管理在许多领域发挥作用
金融
会计
研发
人力资源 管理
生产
市场营销
三、外部环境影响 1.政府法律法规
①政府监管将直接影响
除军人以外的 年满16周岁的 已被雇用或正在寻找工作的人
5.1 劳动力中的女性
2007年， 美国 全职劳动力中 有48％是女性
大部分拥有专 业性工作
自1947年以来， 增长了280 %
她们仍然面临 工作场所的歧视
5.2 劳动力中的少数族裔
少数族裔和女性的处境是类似的
很少有西班牙人、非裔美洲人和本土美洲人能够从事高职 位、高报酬的工作 近代多数的少数民族移民大多从事低水平的工作
公司有足够的人力扩大生产以应对全球需求吗？
越来越重的工作压力会导致员工更频繁的跳槽、 更高的缺勤率或更多的次品吗？
能够提升或维持竞争优势的活动
就业保障
员工所有权
选拔性招聘
信息共享
高工资 激励工资 培训和技能开发
参与和授权 团队和工作再设计 轮岗和培训
取消象征标志、平等待人
缩减员工的收入差距
内部晋升 行为度量
22 持男女平等的原则，不得歧视妇女。
2020/4/1
③其他领域的立法和监管 ➢ 雇佣非法移民 ➢ 性别、年龄及残疾的歧视 ➢ 补偿调节 ➢ 效益监管 ➢ 工人的薪酬和安全法规 ➢ 劳资关系法律法规 ➢ 隐私法
政府管制大幅度增加
➢ 在20世纪40年代，美国劳工部只颁布了18部监管法 案
➢ 在2004年，它却颁布了超过135部的监管法案 ➢ 这仅是一家政府机构的情况而已
各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同 或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限 制女职工结婚、生育的内容。
禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外 。
第二十四条 实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有 与男子平等的权利。
第二十五条 在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚
激励（用）
吸纳（选） 功能
维持（留）
开发（育）
二、人力资源管理诊断模型
1.战略人力资源管理
➢ 更加注重战略思维和过程 ➢ 让人力资源管理成为重中之重 ➢ 整合人力资源管理与公司的整体战略、使命和目
标 ➢ 从一开始人力资源管理就要被囊括在战略规划中 ➢ 确定必须做些什么来实现优先目标
2.人力资源管理的ARDM模型
（1）劳动生产率是： ➢ 国家经济状况的重要组成部分 ➢ 组织整体效率的代表性指标 ➢ 生产过程中一单位投入或资源所产出产品和服务的数 量