人力资源管理完整版ppt课件

政府监管如何影响经理的工作？
鼓励对复杂问题的思考简单化 复杂性导致决策缓慢 导致复杂的法律操控 许多法规已经过时且效果很小 监管机构之间存在重叠和冲突
2.工会
工作环境
工时
工资和薪金 工会的影响
申诉程序
员工权利
附加福利
工会涉及的
问题 产业 人员
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工会不再集中在少数几个部门
增长最快的部门是公共部门和 第三部门
长远规划 整体价值观
竞争对手通过学习其他公司也可以采用这些成功的 人力资源管理活动
➢ 能够公平、公正地处理人力资源的公司是不容易失去 其竞争优势的
➢ 虽然一些人力资源管理活动是可以被模仿的，但是模 仿整体人力资源管理文化及体系是极其困难的
5.劳动力构成及多样化
在2004年，美国有超过1460万的劳动力人口
第三部门 10%
利润导向型企业
政府
博物馆、 社交俱 乐部、 乐队、学 校、教堂
竞争力
竞争力是指在自由且公平的市场条 件下，一国在保持或增加本国居民收入 的同时，生产的产品和服务能满足世界 市场需求的程度
组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“公民”
4.组织竞争力
员工的生产效率如何？ 我们提供的产品或服务的质量如何？ 员工们能够适应新技术吗？ 能够降低生产成本吗？
• 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而 信息资源则具有共享性。
• 人力资源：理解和阐释存在差异。
1.2 人力资源内涵
广义 智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
获取人力资源 Acquire
人力资源管理的 ARDM 模型
维护并保留 人力资源
Maintain
开发人力资源 Develop
补偿人力资源 Return
ARDM的目标：社会责任感与道德实践
任何成功的人力 资源管理活动
员工是最训练有素的 员工从事适合自身需求、技能和 能力的工作 合理匹配人员与工作将更容易获 得有针对性的方案
效益问题
3.公司文化
组织成员所共同接受的 一系列价值观
员工对公司的忠诚程度
部门或办公室所拥有 的自主程度
对待顾客和员工的方式
公司的处事风格
影响期望
为员工提供绩 效标准的尺度
员工的价值观
没有最好的文 化
影响行为和生 产率
4.工作性质
人力资源管理要实现的就是如何做到 有效的人岗匹配
吸引或阻碍员工的工作要素
公司有足够的人力扩大生产以应对全球需求吗？
越来越重的工作压力会导致员工更频繁的跳槽、 更高的缺勤率或更多的次品吗？
能够提升或维持竞争优势的活动
就业保障
员工所有权
选拔性招聘
信息共享
高工资 激励工资 培训和技能开发
参与和授权 团队和工作再设计 轮岗和培训
取消象征标志、平等待人
缩减员工的收入差距
内部晋升 行为度量
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2.人力资源管理的含义
张 德：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常 保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
张一弛：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直 接影响的管理决策及其实践活动。
3.环境影响
政府需求、法律法规 工会 经济环境 竞争力 劳动力构成 组织的地理位置
外部环境影响因素
战略 目标 公司文化 工作性质 工作团队 领导者风格和经验
内部环境影响因素
4.采取有针对性的方案进行人力资源管理
人力资源管理的ARDM模型由四个具体步骤构成
分析问题 寻找方案 方案实施 绩效评价
充满社会责任感和道
一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。
企业全体员工的能力。
《未成年人保护法》 第二条 本法所称未成年人是指未满十八周岁的中国 公民。
第三十八条 任何组织或者个人不得招用未满十六周 岁的未成年人，国家另有规定的除外。
任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满十 六周岁未满十八周岁的未成年人的，应当执行国家在 工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定， 不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身 心健康的劳动或者危险作业。
（1）劳动生产率是： ➢ 国家经济状况的重要组成部分 ➢ 组织整体效率的代表性指标 ➢ 生产过程中一单位投入或资源所产出产品和服务的数 量
通过健全的人力资源管理方案影响劳动生产率
分析、方案、实施、评价 招聘与选拔 激励措施 薪酬 培训与发展
（2）人力资源管理的工作部门
私营部门 60%
公共部门 30%
④工作性质 ⑤工作团队 ⑥领导者风格和经验
1.公司战略
组织管理者希望在长期内达到的关键目标
对公司的竞争地位和资源配置方式影响很大
长期的成功取决于如何帮助员工实现工作和生 活之间的平衡
2.公司目标
部门内部和部门 之间经常存在目 标不一致的现象
大多数部门拥有类似的目标 差异来自于不同目标的重要性 在以利润为先的组织中，人力资源管理部 门的目标将很少受到关注
战略人力资源管理指南
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机械工业出版社/华章
Copyright © 2011 by 机械工业出版社华章公司版权所有。
一、人力资源（human resource,HR)概述
1人力资源的含义 1.1资源
• 自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。 如土地、森林、矿藏等。
• 资本资源：用于生产活动的一切经过加工过的自然物质。 如资金、机器、厂房、设备等。
精心安排个体的特殊技能、经验、个性和动机
使工作团队中的合作变得容易
指引、激励和授权来激励其所期望的行为
强化期望的行为
【离职1、3、6现象】入职1个月：离职与HR 关系较大；入职3个月：离职与直接上级关 系较大；入职6个月：离职与企业文化关系 较大；入职1年：离职与职业晋升关系较大 ；入职3年：离职与发展平台关系较大；入 职6年：离职的可能性很小。这就是离职的 136现象
除军人以外的 年满16周岁的 已被雇用或正在寻找工作的人
5.1 劳动力中的女性
2007年， 美国 全职劳动力中 有48％是女性
大部分拥有专 业性工作
自1947年以来， 增长了280 %
她们仍然面临 工作场所的歧视
5.2 劳动力中的少数族裔
少数族裔和女性的处境是类似的
很少有西班牙人、非裔美洲人和本土美洲人能够从事高职 位、高报酬的工作 近代多数的少数民族移民大多从事低水平的工作
各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同 或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限 制女职工结婚、生育的内容。
禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外 。
第二十四条 实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有 与男子平等的权利。
第二十五条 在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚
22 持男女平等的原则，不得歧视妇女。
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③其他领域的立法和监管 ➢ 雇佣非法移民 ➢ 性别、年龄及残疾的歧视 ➢ 补偿调节 ➢ 效益监管 ➢ 工人的薪酬和安全法规 ➢ 劳资关系法律法规 ➢ 隐私法
政府管制大幅度增加
➢ 在20世纪40年代，美国劳工部只颁布了18部监管法 案
➢ 在2004年，它却颁布了超过135部的监管法案 ➢ 这仅是一家政府机构的情况而已
医护助理
2004~2014年 增长最快的 职业
电脑软件工程师、应用人员 物理治疗师
牙科医师
5.6 组织的地理位置
组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活 动 ➢ 城市与农村 ➢ 国际与国内
教育因素 行为因素 政治法律因素 经济因素 跨文化培训
四、内部环境影响因素
①公司战略 ②公司目标 ③公司文化
= 关注ADRM 模型+ 环境
德感的行为
具有竞争力的高品质
产品和服务
人力资源管理的环境影响因素
可利用资源
竞争力
方针 劳动力
内部环境影响因素 政府法律法规
外部环境影响因素
工会程序及需求
经济环境
人力资源管理在许多领域发挥作用
金融
会计
研发
人力资源 管理
生产
市场营销
三、外部环境影响 1.政府法律法规
①政府监管将直接影响
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司马光的人才观是怎样的呢？他认为“德才兼备” 才是最好的人才，而德尤为重要。他说：“才德全 尽谓之圣人，才德兼亡（无）谓之愚人，德胜才谓 之君子，才胜德谓之小人。”才德兼备尽善，称之 为圣人，自然是最完美的；如果不能尽善，德胜才 优于才胜德，前者是君子，后者是小人，天壤之别 ，不可同日而语。显然，司马光把德看作是人才的 第一要素。在司马光看来，知伯是才胜德，是小人 ，他的灭亡是理所当然。
詹姆斯-霍夫
加入工会的员工不再只是蓝领工人
你看到了什么？
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你知道这张图的出处是哪里吗？事实和不同 版本的说法是否会出入很大？美国网上流传 的版本说这是中国猴子在爆炸中抢救小狗。 而中国网上有版本说这是猴子被训练了去偷 小狗。
——芮成钢
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3.经济环境
有两方面的经济因素影响人力资源管理方案： ➢ 劳动生产率 ➢ 组织所处的产业部门
工作设计
人际互动
运用信息技 术的能力
工作的 自然位置
掌握知识 的程度
工作的多样性
工作的时间长度 工作环境的 愉快程度
授权的程度
体力消耗
工作的整体性
5.工作团队
经常彼此紧挨着 工作
把自己视为同一 群体
不断互动
两个或两个以上的人
相互依赖地工作
6.领导者风格和经验
运营经理的领导风格和经验直接影响到人力资源 管理活动
然而，少数民族却早于移民生活在美国
5.3 老龄员工
超过45岁的员工引发的事故并不比 年轻员工的更多
55岁以下老龄员工的旷工率与年轻员工 相同，甚至更低
老龄员工与年轻员工的绩效基本持平
更高的保险金使得雇用老龄员工的 成本更高
伴随着老龄化，某些能力将会丧失
5.4 雇用前景
家庭健康护理
网络系统和数据交流分析员
招聘 选拔 考核 晋升
②平等就业机会与人力资源权利法案将间接影响
招聘计划 定向 职业生涯规划 培训 人力资源开发
《中华人民共和国妇女权益保障法》
第二十二条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保 障权利。
第二十三条 各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗 位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标 准。
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1.3 层次
1. 人口资源：一定范围内人口总和。人口资源重在数量。 2. 人力资源：一定范围内具有劳动能力的人口问题。 3. 劳动力资源：一定范围内符合法定规定年限的有劳动能力的人 口的总和。 4. 人才资源：一个国家或地区具有较管理能力、研究能力、创造 能力和专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。
人才：是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动 并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动 者。人才是我国经济社会发展的第一资源。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
***司马光的“人才观”
春秋时期，晋文公之后，晋国的公室日渐衰弱，而大夫的 势力日益强大，悼公以后，国政基本上是由大夫在掌管。 出公时，知（智）氏、赵氏、魏氏、韩氏四家较强，而其 中知氏又最强，知（智）伯能够左右朝政，钳制六卿。可 是到了哀公四年，赵、韩、魏共杀知伯，瓜分了知伯的领 地。
当初在晋国不可一世的知伯，为什么终于灭亡呢？司马光 认为：“知伯之亡也，才胜德也。”（《资治通鉴》之首 篇《周纪一·威烈王二十三年》）知伯在春秋历史乃至晋 国历史中，不过是个昙花一现的人物，但司马光却不惜用 了一千四百字来叙写知伯，为的就是引出这句话来，并且 由此接着发表了四百字的议论，分析知伯其人，阐述自己 的人才观。
激励（用）
吸纳（选） 功能
维持（留）
开发（育）
二、人力资源管理诊断模型
1.战略人力资源管理
➢ 更加注重战略思维和过程 ➢ 让人力资源管理成为重中之重 ➢ 整合人力资源管理与公司的整体战略、使命和目
标 ➢ 从一开始人力资源管理就要被囊括在战略规划中 ➢ 确定必须做些什么来实现优先目标
2.人力资源管理的ARDM模型
包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者
的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入
持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物
质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社
会变革的主要力量。
（南京大学 赵曙明）
企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 （复旦大学 郑绍濂等）