第六篇人力资源管理PPT课件
第六章人力资源管理ppt课件

第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 (1)人员配备计划 (2)人员补充计划。 (3)人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划,按照年度编制的计划,除了上述三
种人员计划之外,还包括: (1)人员培训开发计划。 (2)员工薪酬激励计划。 (3)员工职业生涯规划。 (4)其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘,是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者,来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 (1)笔试。 (2)面试。 (3)情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源,是指能推动社会、经济发展的,具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标,运用现代管 理措施和手段,对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理,以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤: 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 (1)企业的业务量或产量,由此推出人力人力需求量。 (2)预期的人员流动率,由此推算企业职位的空缺。 (3)提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 (4)生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 (5)企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源管理课程(PPT131页).pptx

(四)转型式人力资源战略
当企业陷入危机,全面变革急不可待,与这种变革 相配合的是转型式人力资源战略。 1. 企业组织结构进行重大变革,职务进行全面调整; 2. 进行裁员,调整员工队伍的结构,缩减开支; 3. 从外部招聘骨干人员; 4. 对管理人员进行团队训练,建立新的“理念”和 “文化”; 5. 打破传统习惯,摈弃旧的组织文化; 6. 建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。
成绩
工作态度
初级普通职 20% 50%
中级普通职 25% 40%
高级普通 职初级指
导职
25%
35%
中、高级 指导职
25% 30%
能力
30%
35%
40%
45%
奖金考 成绩 评语 (100%) 工作态度
40% 60%
50% 50%
60% 40%
70% 30%
X公司个案介绍
人力资源管理成功的5个特征
四、根据业务发展,重新调整人力资源组织,使其与经 营目标一致:
1、确保高层人员参与人力资源管理工作
2、对人力资源功能进行重组,以保证更好地实施价值取 向;
3、在人力资源功能中对技能重新定义;
4、在传统的人力资源外,扩充人力资源的功能。
五、制定三种领导模式
1、公司的领导模式——对所有员工进行高潜力考虑,严 密的标准化的人员选拔程序;
人力资源部的角色
策略
策略伙伴 制度
行政事务
变革推动者 人
雇员伙伴
运行
人力资源管理新的模式
在新的模式中,人力资源必须能为企业的 生存创造价值。人力资源进行了重组。它具有 战略性的功能。人力资源的变化与企业的主要 变化是密切相关的。 1、 各级经理都参与了人力资源管理。 2、 公司职员的人数越来越少,有些功能被分 化出来。技术含量高、发展速度快的部门,常 聘请企业外的专家来解决某些特定问题。
人力资源管理PPT(企业培训课件)

吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业,提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ,稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度,增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议,让 员工有机会表达意见和建 议,增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估, 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析,总结培 训效果,提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划,明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务,解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制,激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程,包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源,确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动,确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法,如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标,如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境,关注员工的身心 健康,提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调,预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理PPT(企业培训课件)

人力资源管理是企业核心竞争力的重要组成部分,对于企业的可持续发展具有 重要意义。有效的人力资源管理可以提升员工素质,提高工作效率,增强企业 创新能力,从而为企业创造更大的价值。
人力资源管理的核心任务
招聘与选拔
通过有效的招聘渠道和选拔方 法,为企业选拔合适的人才, 确保员工素质与岗位要求相匹
配。
及时、公正地处理劳动争议,能够维护企业和员工的合法权益,避免矛
盾激化。
02
劳动争议处理机制的建立
包括建立专门的劳动争议处理机构、制定完善的劳动争议处理流程等。
03
完善劳动争议处理机制
通过不断总结经验,完善劳动争议处理机制,提高处理效率和公正性。
同时,加强相关法律法规的宣传和培训,提高员工的法律意识和维权能
04
CHAPTER
绩效管理
绩效评估方法与标准
关键绩效指标(KPI) 根据企业战略目标和部门职责,确定关键绩效指标,并设定合理 的评估标准。
平衡计分卡(BSC)
从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个角度,对企业绩效 进行全面评估。
360度反馈
通过上级、下级、同事、客户等多个角度,对员工绩效进行全面评 估。
人力资源管理ppt(企业培训课 件)
汇报人:可编辑 2023-12-22
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
CHAPTER
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等手段,有效利用和 开发企业内外部人力资源,以满足企业战略发展需要,提高企业绩效的活动。
人力资源管理培训课件PPT6)

劳动争议预防和处理策略分享
劳动争议预防
通过加强法律法规宣传、规范用工管理、提高员工法律意识等方式,预防劳动争议的发生 。
劳动争议处理
建立劳动争议处理机制,包括调解、仲裁、诉讼等程序,确保劳动争议得到及时、公正的 处理。
案例分享与分析
分享典型的劳动争议案例,分析其处理过程和结果,总结经验教训,为今后的劳动争议处 理提供参考。
培训课程设计
针对不同的培训对象和需求,设计相应的培训课程,包括课程目标 、内容、教学方式、评估方式等。
培训实施与监控
按照制定的培训计划和课程设计,实施培训,并对培训过程进行监 控和评估,及时调整和改进。
员工发展路径规划
职业发展路径设计
01
根据员工的能力、素质、兴趣等因素,设计不同的职业发展路
径,包括纵向晋升、横向转换、专业深造等。
2023-2026
ONE
KEEP VIEW
人力资源管理培训课 件ppt6)
汇报人:可编辑
REPORTING
2023-12-22
• 人力资源管理概述
• 招聘与选拔
CATALOGUE
• 培训与发展
目
• 绩效管理
• 薪酬福利管理
录
• 员工关系管理
PART 01
人力资源管理概述
定义与重要性
定义
人力资源管理是指企业通过招聘、选拔、培训、绩效管理等 手段,有效利用和开发企业内外的人力资源,以满足企业当 前和未来发展的需要,确保企业目标与员工个人目标相一致 的过程。
随着大数据和人工智能技术的发展, 人力资源管理需要更加注重数据化和 智能化,利用先进的技术手段提高管 理效率和员工满意度。
员工体验与幸福感
现代管理学第六章课件

现代管理学第六章人力资源管理人力资源管理概述01一、人力资源的含义与特点1、人力资源的含义:P141人力资源管理是指综合运用现代科学技术方法丰富人的知识、提升人的能力、激发人的活力、发挥人的潜能。
2、人力资源的特点:P142(多选、简答)(1)人力资源的能动性;(2)人力资源的时效性;(3)人力资源的时代性;(4)人力资源具有重复开发性;(5)人力资源具有生产和消费双重属性。
二、人力资源管理理论的产生与发展:P143(单选)1、19世纪末20世纪初,泰勒科学管理理论的诞生,标志着人事理论的形成;(1)20世纪中期,以传统人事理论为基础的传统人事管理模式逐步成熟,成为管理的支持系统;(2)传统人事管理模式主要内容:员工招聘、岗前培训、工时记录、报酬支付、在岗培训、人事档案管理等。
2、由传统人事管理转变到现代人力资源管理,人事管理的性质发生了根本变革 P143(1)人际关系运动以及行为科学理论发挥了直接的促进作用;(2)关注人的因素是人际关系运动时期人事理论与实践的基本特点,具体表现在:①是工业心理学家开始进入生产经营领域,许多企业、公司依靠专家筛选、配备、训练人员;②是维护雇员利益,保障雇员健康和安全的法律法规相继颁布;③是随着工联主义的兴起,工人在劳资谈判中的力量增强,工人的工资与福利待遇逐步提高;④是许多公司、企业设立了人事部门,依靠人事部门的工作创造组织内部良好的人际氛围。
与科学管理时期相比,人际关系运动寻求创造一种劳资之间的良好情感,但仍保留着传统人事管理的许多特征,故可以将人际运动视作由传统人事管理向当代人力资源管理的过渡或转折。
三、传统人事管理与现代人力资源管理的比较:P144(单选、简答、论述)1、对人的认识不同:传统人事管理视人为工具;现代人力资源管理视人为资源;2、管理原则不同:传统人事管理强调以事为中心;现代人力资源管理坚持以人为中心;3、管理方法不同:传统人事管理方法简单、僵化,缺乏灵活性和机动性,是“家长式”的管理方法;现代人力资源管理注重采用主动开发性、有预见性、更具灵活和应变特点、更加人性化的管理方法;4、管理内容不同:传统人事管理的主要任务是为组织招募人员;现代人力资源管理着眼于未来,注重人为资源的预测、规划和开发;5、人事部门在组织中的地位不同:传统人事管理把人事活动视为非生产、非效益性活动;现代人力资源管理部门是协调管理系统、提供决策预案的中枢性机构,人力资源管理者不仅进入最高领导层,还成为决策层的核心成员;四、人员分类管理:P146(单选、判断)1、品类分类;品位分类是依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。
《人力资源管理》ppt课件

02
加强劳动法律法规宣传和培训,降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康,提供必要的心理辅导和支持,预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观, 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中,鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程,确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据,包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析,得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料,明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈,指出优点和 不足,并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧,如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法,为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标,制定具体 的考核标准,明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况,选择合适的绩效评估方法,如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期,如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01
人力资源管理课件(定稿)ppt

培训与发展:设计培训课 程,提升员工技能与素质, 为员工发展提供平台。
绩效管理:制定绩效考核 标准,客观评价员工工作 表现,激发员工积极性。
薪酬福利:设计合理的薪 酬体系,提高员工满意度 和忠诚度。
PART 4
招聘与选拔
招聘计划与渠道
制定招聘计划 确定招聘渠道 发布招聘信息 吸引优秀人才
PART 3
人力资源管理体系
人力资源管理概念
定义:对人力资源进行有效开发、 合理配置、充分利用和科学管理 的制度、法令、程序和方法的总 和。
核心:通过提高人的技能和知识 水平,实现组织目标与员工个人 目标的双赢。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
目标:获得最大的使用价值,发 挥最大的主观能动性,取得最大 的成本优势。
培训计划与实施
培训需求分析 制定培训计划 实施培训计划 培训效果评估
培训内容与形式
培训内容:根 据企业需求和 员工能力评估
结果确定
培训形式:线 上+线下,课 堂讲授、案例 分析、角色扮
演等
个人发展规划与晋升机制
培训计划与职业规划 晋升路径与晋升标准 培训课程与学习资源 评估与反馈机制
公平性原则:确 保薪酬的公平性
激励性原则:激 发员工的积极性 和创造力
竞争性原则:吸 引和留住优秀人 才
福利政策与实施效果
福利政策:企业 为员工提供的各 种补贴、保险、 假期等福利措施
实施效果:对员 工积极性和工作 满意度的影响, 以及企业在员工 心中的形象和声 誉
福利政策与员工 需求匹配程度: 分析员工的需求 和期望,确保福 利政策符合员工 需求
福利政策的持续 改进:根据员工 反馈和企业发展 状况,不断优化 福利政策,提高 员工满意度和忠 诚度
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计划的实施和控制
企业实行员工 总额控1制5
示例
目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用,选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理干部的高级管理培训; 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训; 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜; 对现任管理干部进行规划,通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价(两年以后进行) 评价的主要问题: 我们最初的目标(两年35岁)定得太高吗? 公司是否真正重视管理干部的年轻化,是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训?参加这种培训的干部的平均年龄是多少? 有多少优秀一线员工接受了管理培训? 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才? 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位?他们是否已经得到了妥善安置? 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化?这种变化与干部年轻化有多大关系? 是否应推迟或改变原来的目标?
员工而言
是工作生活质量的提高和工作满意度的增加。
10
人力资源的规划
人力资源规划是预测企业未来的人才需求情 况,并通过相应的计划制定和实施使供求关 系协调平衡的过程。
使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人 力,以实现包括个人利益在内的该组织目标 而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和 人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相 互匹配。
招聘计划 晋升规划 补充规划 培训开发规划 工资规划 调配规划 绩效考核计划等
13
人力资源规划的任务
根据企业的整体战略发展规划和中长期经营 计划,确定人力需求规划。
研究企业组织变革的可能性,推测未来的人 力需求变动。
分析现有人力的素质、结构、工作情况等状 况,决定完成各项工作所适合的人力资源。
人力资源、人力资源开发与管理
人力资源的规划
6
芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西 奥多.T.舒尔茨(T.T.Schultz),在二十世纪60年 代初提出了人力资本理论,用这种理论成功 的解开了当代富裕之谜。
认为人力资本才是国家和地区富裕的源泉。
人力资源是企业最重要的资产 人力资源是企业最宝贵的稀缺资源 人力资源所表现的忠诚、向心力、创造力,
现 代 企 业管理
第六篇 人力资源管理
第十九章 人力资源管理原理 第二十章 工作分析、招聘与培训 第二十一章 绩效考核与激励机制设计
1
人才的重要性
“如果把我们最优 秀的20名员工拿走, 我可以说微软将变 成一个无足轻重的 公司。”
比尔•盖茨
微软公司CEO
2
问题
怎样才能使企业所需的员工得到适时、适量、 适质的聘用?
系统动力原理 动力:指激励的推动力 物质动力、精神动力、信息动力(好信息)
弹性冗余原理 工作强度有弹性、工作目标有弹性、人力资源有弹性
互补增值原理 知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、性格互补、 技能互补等
4
人力资源管理内容
人力资源规划
人力资源管理 HRM
安全与健康
5
第十九章 人力资源管理原理
16
第二十章 工作分析、招聘与培训
人力资源开发
工作分析 人员的招聘 人员培训 (激励)
17
工作分析
工作分析(job analysis)又称职务分析。
是指获取并分析组织中某个特定工作职位的相关信息,以便对该职位 的工作内容(工作目的、任务、权限、责任、条件、隶属关系;甚至 包括工作程序、方法、标准等)和完成此工作所需人员的任职资格 (受教育程度、经验和专业训练情况等)做出明确的规定的过程。
怎样才能做到“人尽其才”,把员工放在合 适的位置上?
怎样才能激发员工的热情和干劲,以提升企 业的绩效?
怎样才能留住优秀的员工,保证企业的相对 稳定?
…
3
人力资源开发与管理的基本原理
系统优化原理 系统的整体性、系统的动态性、系统的开放性、系统的适应性
能级对应原理 能级:指人的能力大小
共协反应原理 共协抑制、共协补偿、共协促进
结果是形成职位说明书/工作说明书。 要求完整的工作/职位说明书应提供关于这一职位的6W1H的
信息(美国):
何人能够胜任此职(Who)? 做什么工作(What)? 有何时限要求(When)? 工作地点(Where)? 怎样工作(How)? 为什么这样工作(Why)? 领导关系(For whom)。
分析就业市场的人力供需状况。 使人力资源规划体系中的各项具体的计划保
持平衡,并与企业的发展规划和经营计划相 互衔接。
14
人力资源规划的程序
企业的战略决策分析
企业的经营环境分析
企业现有人力资源状况分析
对企业内部人力资源 状况进行系统性清查
人ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ资源供求预测
与企业战略及部 门战略相协调
总体规划和所属各项业务计划的制定和平衡 进行动态评估
通过各种方式和途径,有计划地开展对现有员工的 培训,不断提高他们的劳动技能和业务水平。
结合每个员工的职业生涯、发展目标,对员工进行 选拔、任用、考核和奖惩,尽量发挥每个人的作用。
协调劳动关系。 对员工的劳动给以报酬。 实现管理人员的成长。
9
人力资源管理的目标
组织而言
是组织生产率的提高和组织竞争力的增加;
战略 战术
11
人力资源战略
人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有 关人力和人才资源开发与管理的总体规划
公司文化改进
组织架构设计
工作岗位设计
人员/人才招聘
人力资源战略
薪酬福利设计
个人职业计划
员工培训计划
绩效考核体系
12
人力资源的战术计划
战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供 求的预测,以及企业的发展对人力资源的需求量的 预测,而根据预测的结果制定的具体方案
是企业持续发展的动力和活力所在。
7
人力资源、人力资源开发与管理
人力资源:能够推动生产力发展,创造社会
财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的
总称。 人力资源开发与管理:由一定管理主体为实
现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进 行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的 总和。
8
人力资源管理的任务
通过计划、组织、调配、招聘等方式,保持一定数 量和质量的劳动力和专业人才,满足企业发展的需 要。