人力资源管理体系(PPT52页)

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人力资源信息管理系统ppt课件

人力资源信息管理系统ppt课件

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• 你认为以上算不算是个人力资源信息 管理系统,为什么?
• 信息共享 • 提供汇总信息,为决策服务
可编辑ppt
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什么是人力资源管理信息系统
HRIS是组织进行有关人及人的工作方面的 信息的收集、保存、分析和报告的过程,是获 得人力资源决策所需相关及时信息的有组织的 方法,它往往通过利用计算机或其他先进技术 来促进决策过程。
◆心理状况:兴趣、偏好、积极性水平、心理承
受能力等。
◆工作状况:目前所属部门、岗位、等级、直接
领导和下属、绩效及适应性等。
◆收入状况:工资、奖金、津贴及职务外收入等。
◆家庭背景及生活状况:爱好情况及偏好、家庭
职业取向及个人对未来职业生涯的设计等。
◆所在部门的使用意图:提、留、调、降等。
可编辑ppt
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申请表信息(聘用后数据) 人 技能储备
工作业绩报告 人事变动资料 工资名单数据
辞职、解雇数据 医疗、事故记录
个人偏好 潜力评价 处分资料
培训成绩
力 管理人才储备
总裁报表

报酬报表

安全和健康报表
信 职工福利记录

人力资源开发报表

变动和旷工记录
统 人力资源计划
可编辑ppt
人力资 源规划
战略计划 经营计划 生产计划 营销计划 财务计划 人事计划
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HRIS建立前的沟通
建立人力资源信息系统,事先要进行周密的筹划, 包括清楚地阐明目标,充分地分析系统的要求,并认 真研究细节。应该特别强调的是:要帮助管理者和全 体员工了解什么是人力资源信息系统,其用途是什么, 它将怎样有助于企业等等。还要强调的是,如果得不 到将受到新系统影响的那些人的全力支持与合作,几 乎是不可能成功的。

人力资源管理概论(共 52张PPT)

人力资源管理概论(共 52张PPT)

人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。
外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬 水平的重要因素。 在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的 时候,也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。
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法律因素
企业作为社会组织的一种重要形式,在日常的经营活动中必
须遵守国家有关法律法规,因此,法律对企业人力资源管理 活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。 我国有关人力资源管理的主要的法律法规:
稳定战略是指企业保持目前的经营规模和经营领域, 既不扩大也不缩小,力求实现企业的稳定运行。 收缩战略是指企业要缩小自己经营的规模或减少自 己经营的领域。
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不同发展战略下,企业的人力资源活动各不相同。
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成本领先战略的特征 适用于比较稳定,没有什么变化的竞争环境; 倾向于职能制的组织结构; 追求规模经济和生产的高效率,对产品数量、降低成本、抓紧财务、管 理、销售3大费用的控制等方面给予高度关注,尽可能的减少研发、服务、 推销、广告等方面的成本开支; 着眼于短期成效,尽可能规避风险; 员工的专业技能较为简单,熟练程度较高。
《中华人民共和国劳动法》 《失业保险条例》 《企业职工奖惩条例》
《企业劳动争议处理条例》
《劳动保障监察条例》
妇女、未成年人、当地最低工资标准、加班工资等
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文化因素(1)
广义的文化是相对自然而言的,指人们在社会实践过程中所 创造的各种事物的总和,既包括物质的也包括精神的; 狭义的文化则侧重于精神方面,主要指人们的观念形态,包 括价值观念、伦理道德、风俗习惯以及宗教信仰等;
对于整个社会而言,文化具有重要的社会整合和社会导向作 用,它内在地影响着人们的思维方式和行为方式,而且这种影 响具有相对的持久性,在短时期内不会发生改变,因此它会对 人力资源管理产生重要的影响 ;

公司人力资源管理案例分析(ppt 55页)

公司人力资源管理案例分析(ppt 55页)
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2.原因分析
管理咨询认证培训
对—个资产运营型的控股公司来说,员工的能力和能动性尤为重要,因为它直接影响到大量资产 的使用效果。A公司2年前通过内退机制进行了机构精简,公司总部员工数量仅有80多人,员工能力和 素质的提高主要通过培训和再教育。在调查中,有6成以上的员工认为自己的才能在目前的岗位上没 有得到很好地发挥甚至完全没有发挥出来。咨询组对这个问题从机制的角度进行了重点调查和分析。
(2)评价与激励机制
A公司基本上没有对员工业绩的评价体系,现有的一年一度的员工述职,只是把过去一年的工作 做总结并备案,多是流于形式,既没有达到对员工工作业绩客观评价的目的,也没有起到对日后工作 的指导作用,更谈不上实质性的激励了。在A公司,工作到底做得怎样,没有正式的考核和指导。
调查中,员工普遍认为“不清楚上级对自己的工作评价”;“不知道绩效工资发放的依据”; “干好干坏在绩效工资上体现不明显,绩效工资发放多少全凭领导的好恶”: “绩效工资对员工的 激励性很差,不能很好地提高员工的工作积极性,甚至打击业绩比较好的员工的积极性”。
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二、调查分析 (一)调查研究
管理咨询认证培训
考虑到人的因素在集团能力发挥中的重要作用,咨询组着重对员工拥有的个人能力、工作状态以及 影响员工能力发挥的管理机制和功能设置进行了重点调查。
1.员工素质能力与工作状态
员工素质能力与工作状态,是组织发挥作用的前提。
从学历状况来看,公司70%以上的员工具有大专以上学历,基本素质良好。在A公司,学历是 员工晋升和工资调整的重要因素,因此通过各种再教育的方式来提高学历水平已成为员工的普遍追 求。
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内容
管理咨询认证培训
1. 案例分析方法 2. 案例17 3. 案例6

2019年最新-人力资源管理(管理科学研究所课件)-精选文档

2019年最新-人力资源管理(管理科学研究所课件)-精选文档
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1.1.3 人力资本的定义和特性
人力资本(三个角度定义) 一是从内容上把人力资本定义为劳动者的
——弹性化管理
由于人力资源是异质性资源,人与人之间存在性格、兴 趣、能力、知识结构、经验结构、文化背景等方面的差异, 所以,对人的管理不能刚性化,要因人而异。
——团队管理
人力资源是社会资源,人是在一个组织环境中生存的。 一个人的行为会影响到众多的人,而企业则是需要不同人的 共同协作才能有竞争力,所以,最大限度的调动团队的积极 性,发挥团队的作用称为人力资源管理的基本原则。
写在课程开始之前
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为什么要学人力资源管理
☆ 树立人力资源的相关观念; ☆ 理解人力资源管理相关的知识、方法、理论体
系; ☆ 通过对人力资源各个环节的系统学习,学会如
何将知识、方法、经验、 思路在解决案例中融 为一体,提高知识素质、形成知识资本,进而 促进知识能力和职业能力的提升。
2
怎么样学好人力资源管理
就企业而言,人力资源管理可被认为是人事管理的 一种较新方式,它把企业中的人视做一种关键资源。人 力资源管理为某一组织的人员管理提供支持,它关注的 焦点在于建立、维护和发展特定的体系,该体系作用于 员工受雇于公司的整个过程,包括招聘、选拔、奖励、 评估、培训、解聘等环节。
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1.1.2 人力资源管理的定义、范畴和特性
梅,经济管理出版社
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本课程讲授内容
} 人力资源管理概述
工作分析与工作设计 第一部分:基础部分
人力资源战略规划
} 员工招聘和录用
第二部分:获得部分
} 绩效考核和管理
薪酬设计和管理
第三部分:利用部分
} 员工职前教育和培训
员工职业生涯计划

企业员工工作管理概况(ppt 52页)

企业员工工作管理概况(ppt 52页)
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四、工作分析
工作描述
工作分析
职务说明书
一般要求 生理要求
心理要求
职工工工物社聘 务作作作理会用 名活程条环环条 称动序件境境件
能力 态度
年性学经 龄别历验
健 康 状 况
体 力 力 量
运 动 灵 活 性
感的 觉灵 器敏 官度
观学思创 兴爱性合 察习考新 趣好格作
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四、工作分析
工作描述
职 工工 工 物 社 聘 务 作作 作 理 会 用 名 活程 条 环 环 条 称 动序 件 境 境 件
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、倒金字塔 D、天体运行
广大消费者(市场经济环境下企业的利润源)
职能部门和业务部门的第一线员工
基层管理人员(车间的班组长)
中层管理干部(部门经理)
高级管理层
总经理
董事会
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三 、岗位设置与职务设计
1、岗位设置 (1)什么是岗位设置 ——岗位就是工作位置,是分工协作体系中的一个环节 (2)设置岗位结构 ——每个工作岗位都是由职务、责任、权利、利益构成 (3)岗位分类——职系、职组、职级、职等 ——工作岗位是繁杂多样的,只有通过岗位分类才能从
工程部主任
原始设计 机械 负责人 工程师
项目A经理
项目B经理
项目C经理
项目D经理
电气 工程师
水利 工程师
冶金 工程师
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二、组织结构设计 3 、现代企业组织架构新思路 A、矩阵式 B、扁平化 C、倒金字塔 D、天体运行
总经理
A事业部 B事业部 C事业部 D事业部 E事业部
生销财 生销财 生销财 生销财 生销财 产售务 产售务 产售务 产售务 产售务
中找出规律性的东西,找到管理的依据,使岗位管理 具有可操作性 (4)岗位设置——因事设岗

40张PPT完整解析字节跳动人力资源体系(附PPT)

40张PPT完整解析字节跳动人力资源体系(附PPT)

40张PPT完整解析字节跳动人力资源体系(附PPT)作为一家2012年成立的公司,字节跳动无疑是互联网的“新手”。

然而,没有人会想到,仅仅十年不到的时间,字节跳动已经成为如今互联网界的新传奇和新“巨兽”。

从不起眼,到使所有人不得不看见,字节跳动怎么做到的?从招聘和团队管理,我们来看张一鸣的思考。

他说:过去,经常会遇到有创业者问我:初创公司在招人方面很困难,你是怎么招人的?招人最简单莫过于招干过这个事的人,不过能找到最具合适特质的人更重要。

特别是创新企业,很多岗位未必有成熟的人对应,或者业界的普通标准并不特别适合,又或者具体的岗位有一些特别的要求。

这时,通过对岗位的理解而去招最合适特质的人就特别重要。

要能大胆雇佣优秀的年轻人。

Facebook、Paypal、Dropbox在雇佣上都非常激进,优秀的年轻人也许犯错,但不会平庸,更划算的是会进步。

所以,我招人更看重这个人的基本面,我相信只要一个人的基本面是好的,管理能力也不会出什么大问题。

如今,总结过去我所接触优秀的年轻人共有的基本面,可以归纳成五点:1、有好奇心,能够主动学习新事物、新知识和新技能我有个前同事,理论基础挺好,但每次都是把自己的工作做完就下班了。

他在这家公司待了一年多,但对网上的新技术、新工具都不去了解。

所以,他非常依赖别人。

当他想要实现一个功能,就需要有人帮他做后半部分,因为他自己只能做前半部分——如果是有好奇心的人,前端、后端、算法都去掌握、至少有所了解的话,那么很多调试分析,自己一个人就可以做。

2、对不确定性保持乐观比方说今日头条最开始时,我和大家讲:我们要做1亿的日启动次数。

很多人觉得,你这家小公司怎么可能做得到?大公司才能做得好。

所以,有些人就不敢努力去尝试,只有乐观的人会相信,会愿意去尝试。

其实,我加入酷讯时也是这样。

当时,酷讯想做下一代搜索引擎(最后也没有做成,只做了旅游的垂直搜索)。

我不知道其他人怎么想的,我自己觉得很兴奋。

《人力资源管理图解》PPT课件

《人力资源管理图解》PPT课件

目标与战略
组织文化
组织设计
职位序列与素 质模型
人力资源 管理系统
职位分析
招聘录用 体系
培训开发 体系
管理课件
绩效管理 体系
员工激励 体系
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职位分析在人力资源管理中的基本用途
职位分析 职位分析
成果
▪工职位描述
对工作做什么、如何做、 为什么做以及何时何地做 进行描述
任职资格
职位对任职者在知识、技 能、能力及其他特质方面 的要求
绩效考核
人员需求计划 绩效改进需求
职业生涯发展 工作轮换需求
人员招聘与甄选 ➢外部招募策略 ➢外部招募技术 ➢人员甄选技术 ➢人员录用程序
外部劳动力市场
人力资源再配置 ➢职位升降与工作轮换 ➢竞聘上岗与末位淘汰 ➢人才退出与内部创业 ➢待岗与裁员管理
内部劳动力市场
工作(职位)与人的动态匹配
管理课件
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角色
行为
结果
企业战略决策的参与者,提供基 将人力资源纳入企业的战略
战略伙伴 于战略的人力资源规划及系统解 与经营管理活动当中,使人
决方案
力资源与企业战略相结合
专家(顾 问)
运用专业知识和技能研究开发企 业人力资源产品与服务,为企业 人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管 理的有效性
员工服务
• 6.利益相容原理 • 7.公平竞争原理 • 8.信息催化原理 • 9.主观能动原理 • 10.文化凝聚原理
管理课件
9
国内外学者对人力资源管理角色的定位
管理课件
10
现代企业人力资源管理者的角色
• 国内学者在对本土人力资源管理进行研究的过程中,提出 了人力资源管理必须在企业中扮演的四种主要角色。

人力资源管理体系建设方案(PPT页)PPT44页

人力资源管理体系建设方案(PPT页)PPT44页
人力资源管理体系建设方案(PPT页)
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法, 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英格索尔
53、人们通常会发现,法律就是这样 一种的 网,触 犯法律 的人, 小的可 以穿网 而过, 大的可 以破网 而出, 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏,庇 护着我 们大家 ;它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
谢谢!
61、奢侈是舒适的,否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学,如日出之阳;壮而好学 ,如日 中之光 ;志而 好学, 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也,匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里,与其说好 的教师 是幸福 ,不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战,就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治·S·巴顿

人力资源管理知识分享与交流PPT课件

人力资源管理知识分享与交流PPT课件
PPT典藏
人力资源管理六大模块
PPT典藏
讨论:人力资源部会负责公司哪些工作? 讨论:回应第七张PPT的内容,现实当中, 人力资源部会负责公司哪些工作?
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人力资源涉及到的工作
人力资源规划:确定今年招聘多少人,储备多少人,提拔多少人,做多少培训, 员工能力提升到哪个程度
员工招聘:招聘需求确定、招聘渠道选择、招聘信息发布、简历筛选、安排面 试、面试、面试评估、应聘者筛选与确定、新员工报到通知
PPT典藏
人力资源岗位设置
PPT典藏
人力资源岗位总图
岗位层级: 总监
经理
人力资源总监 人力资源部经理
主管
招聘主管
培训主管
薪酬主管
绩效主管
员工关系主管
专员
招聘专员
培训专员
薪酬专员
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绩效专员
员工关系专员
中贸集团人力资源岗位图
岗位层级:总监——经理——主管——专员
PPT典藏
北京泽辉建筑装饰工程有限公司
PPT典藏
培训需求——员工发展需求
满意的工作绩效
为工作异动做准备
工作内容变化
PPT典藏
广东创成建设监理咨询有限公司
这家公司没有人力资源部,没有 人事部,没有行政部,甚至连办 公室、后勤部都没有,人力资源 工作放在哪个部门?
PPT典藏
讨论:行政 后勤 人力 综合部有什么区别 行政部、后勤部、人力资源管理部、综合 部有什么区别?
PPT典藏
总结:人力资源部门设置
• 人力资源部:规范称呼 • 人事部:在人力资源概念没有传入中国之前,一直用这个
PPT典藏
人力资源的称呼 人力资源部经理的英文简称
HRM
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人力资源管理为什么
作为人力资源总监或人力资源经理,我们 首先需要问自己两个问题:
1、明白公司的事(目标、战略、各部门及岗位职责、年度任务及 工作计划)
2、了解各层级员工的状况(能力、素质、业绩的优、缺点;个人 的想法)
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人力资源管理为什么
我们自己明白这些道理吗?(了解公司的战 略、、长远及近期目标?用人部门的真正需求? 长期和短期的人力资源规划?)
业务流程
用人曲线)
❖ 部门、岗位职责及任职 是人员招聘、任用、绩效、薪酬、培
资格要求
训的基础(岗位管理的基础)
❖ 任务、目标、计划
是人力资源规划、岗位及人员绩效管 理的基础
人力资 源部门 牵头组 织实施
案例:哈药招聘博士生;联合利华:宁缺勿烂;TCL:国际化人才招聘中
的思考。。。
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了解分析“事”
事,是一个自上而下的体系,而不是单纯的某一事件。 不同层面的“事”对人力资源管理工作造成不同的影响,
同时,人力资源总监、经理、主管与专业人员在了解 “事”的过程之中承担着不同的角色和不同层次的任务, 人力资源的高层管理者将参与前三项工作的制订,而后 三项工作往往需要人力资源部门去牵头组织与实施。 一个确切了解组织需求的人力资源部经理,才能作好人 力资源管理工作,一个组织的上述6项对事的划分不一 定清晰,但一定隐含存在,人力资源经理需要了解这些 隐含的“事情”,并从中找到对人力资源及人力资源管 理工作的需求。
对群体(一): 了解各层级(高层、中层、基层干部,基层骨
干员工)的人员素质、能力及业绩状况 在此基础之上,对组织的人才结构、整体素质
等进行综合分析
招聘与培训 发挥现有人员的参谋作用,后备干部培养建议 个人的职业发展建议 相关人力资源管理工作基础
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了解分析“人”
对群体(二): 了解群体需求与意愿(员工满意度、组织气氛) 营造良好的组织氛围——如何营造良好的组织
从对组织目标实现的贡献来看HRM 从组织管理的两条关键链来看HRM
氛围?(管理者、组织氛围、组织绩效)
帮助各级管理者检讨(人员)管理成效 检讨公司组织及文化 检讨人力资源管理成效
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了解分析“人”
外部:人力资源调查 了解与把握外部市场的人力资源状况 内部的调整与配置、选拔与培养 调配、培训、考核考察 激励机制(奖与惩) 外部人才的招聘、选拔、吸引 。。。 。。。
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人力资源管理交流
HRM为什么(目的及意义)
从对组织目标实现的贡献来看HRM 从组织管理的两条关键链来看HRM
HRM是什么(体系及内容)
HR管理体系及相互关系 HRM的定义及内容
HRM怎么做(方法及工具)(案例)
HRM规划、HR规划与招聘 职位管理(职位分析与评估) 薪酬管理、绩效管理 培训与发展、HR推进实施思路
思考与体会
体系为纲,项目为目 纲举目张,目实纲丰
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人力资源管理交流
HRM为什么(目的及意义)
从对组织目标实现的贡献来看HRM 从组织管理的两条关键链来看HRM
HRM是什么(体系及内容) HRM怎么做(方法及工具)(案例) 思考与体会
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人力资源管理为什么
组织管理中的人力资源管理 组织通过设置一定的职能部门来保证组织目标
了解分析“事”(事业是什么,需要怎样的 人来完成)
了解分析“人”(了解个体与群体,内部与 外部人力资源状况)
8
了解分析“事”
为什么要了解“事” 案例启发:如何管理员工的期望?组织的
管理者,需要明白组织的期望,你自己的 标准是什么?否则,每个人的期望都不一 样,评价标准都不一样,你无从去管理, 无法理清头绪。 同样,组织准备做什么事业,需要什么样 的人,用人的标准、考核的标准是什么, 是人力资源管理的前提。
B、HR盘点的核心:按照管理层级,进行考察盘点: (高层、中层、基层干部例行考察,基层员工例行 访谈)
内容:
个体 群体
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了解分析“人”
对个体: 360度访谈+测评/问卷 了解个体的心理与需求:聘用与激励(测
评类、考核类) 了解个体的素质、能力与意愿:选人、用
人与留人
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了解分析“人”
的实现,职能部门存在的目的就是为组织目标 的实现做出贡献。 公司需要组织各种资源来完成目标。人力资源 管理作为组织管理的职能之一,在组织中的根 本作用,为组织目标的实现提供“人”(人力 资源)的保障 人力资源管理的根本目标:“事得其人,人尽 其才”。
7
人力资源管理为什么
为了实现“事得其人,人尽其才”的目标 人力资源管理需要完成两项基础工作:
我们的现行或将要开展的各项人力资源管理措 施是基于:我们知道针对公司的需求(长期和 短期)的了解,我们对公司人类主义状况和外 部人力资源市场的状况。
如果不是,我们需要来重新思考自己的角色和 工作定位,才能发挥人力资源职能的应有功能, 做好参谋的角色。
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人力资源管理交流
HRM为什么(目的及意义)
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了解分析“人”
内容 内部:人力资源盘点
了解公司人力资源状况(素质、结构、个体) 了解整体人力资源状况与公司需求之间的差
距 了解公司各层级人员的需求
外部:人力资源调查
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了解分析“人”
内部:人力资源盘点 什么是HR盘点?
A、 HR的基础统计分析(人数、结构、学历、流动 率等)
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了解分析“事”
事:我们的事业是什么?事情
10
了解分析事”

对人力资源工作的影响 备注
❖ 组织使命 ❖ 组织目标
❖ (组织)战略
人力资源管理及用人导向
人力资源目标及战略服务于组织目标
人力资源战略源自于组织战略(对人 员的要求、薪酬政策)(微软:用人/ 华为:薪资)
人类资 源总监 参与制 订
❖ 组织结构、文化、关键 结构决定关系及资源分配(GE文化与
人力资源管理体系
1
课程计划及安排
基础余自习——书本(了解基础知识和应 试)
专题
人力资源管理体系(HRM)——了解体系和框架 职位管理(岗位分析、评估与职务体系) 薪酬管理 绩效管理 人员招聘与培训
2
原理阐述 方法介绍 案例分析
交流方法
3
三个问题
HRM为什么(目的及意义) HRM是什么(体系及内容) HRM怎么做(方法及工具) 案例介绍
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