人力资源管理体系专业构建课件.ppt

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人力资源管理P体系的构建课件 (一)

人力资源管理P体系的构建课件 (一)人力资源管理P体系的构建课件一、概述P体系是指在人力资源管理中，以人为中心，实现“Plan、People、Performance、Pay、Position、Progress”六大要素的有效统一管理体系。

本课件将介绍P体系的构建流程和实现方法。

二、P体系构建流程1.制定P体系制度确定P体系组织架构，明确各岗位职责，制定相关的制度和规章制度。

重点考虑人事管理流程及其内部控制和完善的薪酬管理制度。

2.人力资源规划（Plan）针对企业的发展战略，制定人力资源规划，明确职能部门以及招聘、培训、奖惩等人力资源管理的目标和策略。

3.人员管理（People）制定从招聘到离职的人员管理流程，通过精准的招聘策略和高效的培养机制，优化企业人力资源结构。

4.考核绩效（Performance）建立企业考核体系，通过明确主管与被考核人的职责、量化考核标准、完善的考核流程等方式，促进员工工作绩效的提升，实现企业的绩效优化。

5.薪酬管理（Pay）制定公正、合理、透明的薪酬管理制度，即根据员工的工作贡献、职位要求、薪资标准等综合因素，评估员工的薪酬水平。

6.职位管理（Position）制定公开、透明、合理的职位管理制度，包括职位要求、薪资标准、职业发展通道等内容，实现员工职业生涯规划和职位晋升机制的优化。

7.培训发展（Progress）通过制定科学合理的培训计划和系统化的培训机制，提升员工的专业技能水平和职业素养，帮助员工实现职业规划，同时也为企业的可持续发展打下坚实的基础。

三、P体系的实现途径1.引入先进的人力资源信息管理系统，对企业人力资源管理进行规范化运作，提高工作效率和质量。

2.加强内部控制，完善人事、薪酬等管理制度，实现人力资源管理的公开、透明、公正和科学。

3.建立完善的培训机制，通过实地考察、外培、内培、干部预备等方式，提高员工技能水平和工作能力。

4.重视员工参与感，发挥企业文化的作用，促进员工的主动性和创造性，提高员工心理素质，增强企业凝聚力和竞争力。

人力资源管理体系课件(PPT 44张)

级别2 管理可控
级别5 持续改进
级别4 人力资源需求可预测
变革管理
级别3 流程清晰化
管好人力资源产能
行为一致级别1 启动
管好竞争力
管好人
China－co
Consulting
PCMM实施框架关键流程区域成熟度级别 5 持续改进
开发个人能力团队合作 & 企业文化建设激励与考核
改进考核指标体系，使流程全局最优化
工作结构
内部公平性
员工的内部流动(晋升, 调配,工作轮换);员工间的合作;员工的态度.
China－co
Consulting
薪酬与福利
公司薪酬政策内部因素
公司的价值员工的相对价值雇主的支付能力
影响工资水平的内外部因素
内部因素
公司薪酬政策公司的价值员工的相对价值雇主的支付能力
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的目的
目的：建立一个满足公司的发展需要，促进员工成长，能不断创新，超越自我，最终使员工和公司能共同发展的人力资源管理机制。
你有多大的能力给你多大的舞台！
China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系的功能
功能：

人力资源管理专员
胜任与尽职调查中心人才测评中心推模小组人力资源管理信息系统（HRMIS）

人力资源管理成熟度模型（PCMM）
管理学院 China－co
Consulting
华彩大人力资源管理体系特色

副总裁级人力资源管理部门

该部门由其负责企业的战略性人力资源运作，使得人力资源部门成为企业战略的制定者和推行者，从根本上改变以往人力资源部门被动适应企业战略的局面，真正把人力资源视作企业的战略性资源予以发展。

2024华为的人力资源管理ppt课件

华为的人力资源管理ppt课件contents •华为公司概况与企业文化•招聘与选拔策略实施•培训与发展规划制定•绩效管理与激励机制设计•薪酬福利与激励机制完善•跨文化管理与国际化人才培养目录01华为公司概况与企业文化华为公司发展历程及现状创立背景与初期发展任正非于1987年创立华为，初期专注于通信设备的研发与销售。

国际化拓展与转型1990年代开始国际化战略，逐渐从农村市场转向城市市场，从中国市场拓展到全球市场。

现状与业务布局成为全球领先的ICT（信息、通信和技术）解决方案供应商，业务遍及170多个国家和地区，服务全球三分之一的人口。

企业文化核心理念解读华为始终将客户需求放在首位，不断提升客户满意度。

华为强调技术创新和商业模式创新，保持行业领先地位。

华为倡导员工保持奋斗精神，追求卓越，不断挑战自我。

华为坚持开放合作的理念，与全球合作伙伴共同发展，实现共赢。

以客户为中心持续创新艰苦奋斗开放合作组织架构与业务布局组织架构华为实行董事会领导下的轮值CEO制度，确保公司长期稳定发展。

业务布局华为业务涵盖运营商业务、企业业务和消费者业务三大领域，为全球客户提供全面的ICT解决方案。

1 2 3华为将人力资源视为企业最重要的战略资源，致力于打造一支高素质、高效率、高绩效的团队。

人力资源是华为的核心竞争力华为建立了完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等方面，确保员工得到充分的发展和激励。

人力资源管理体系华为注重员工关怀和福利，提供丰富的员工活动和福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。

员工关怀与福利人力资源在华为战略地位02招聘与选拔策略实施内部推荐校园招聘网络招聘猎头公司合作招聘渠道选择及优化01020304利用现有员工资源，鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘效率和质量。

与高校合作，吸引优秀毕业生加入，培养公司未来人才。

利用各大招聘网站、社交媒体等网络平台，广泛发布招聘信息，吸引更多求职者。

针对高端职位或急需人才，与猎头公司合作，快速找到合适人选。

人力资源六大模块解读(PPT 43张)

4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大
人力资源规划流程
总经理/董事会
公司战略
C-11-01-001 各部门
人力资源现状汇总表退休人员清单会议纪要
பைடு நூலகம்
人力资源部
下一年度人力资源部门经营目标值盘点人力资源现状，统计下一年度退休人员情况人力资源现状汇总表退休人员清单
董事会分析上年度公司经营情况和本年经营目标，收集人才市场薪资福利信息，讨论形成薪资福利方案
听取各部门对本年人力资源规划的反馈，并估计人员流动率
部门经理召集本部门人员商讨下一年度人员需求和培训需求编制人员需求和调整计划人员需求计划人员晋升计划人员调整计划
总经理签发会议纪要
会议纪要
会议纪要
组织各部门召开下一年度人力资源规划编制专题会下发会议纪要现状汇总表和退休人员情况表人事信息档案管理员汇总各部门计划
1 、人力资源规划－ HR 工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定 HR 工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人

解构人力资源三支柱ppt课件

曾为美国《人力资源管理》杂志做过10年主编，并供职于四个其他专业期刊的编辑委员会，出版过12本著作，发表100多篇文章。
与拉姆•查兰的论战 2014年，拉姆•查兰撰文《是时候分拆人力资源部了》，“他们多数是以流程为导向的通才，熟知人员福利、薪酬和劳工关系，专注于参与、授权和管理文化等内部事物。但他们没能将人力资源与真正的商业需求结合起来，不了解关键决策是如何制定的，分析不mployee Champion
E
S Managing The Firm’s HR Infrastructure
Managing Employees’ Contribution
Process Optimization & Efficiency
Motivated & Competent Personnel
领域与家 Program Excellence 更多时间进行方案设计
10
聚焦国内，华为是较早导入幵推行HRBP模式的公司
2009年开始，华为开始对人力资源架构进行调整，启动了由功能型人力资源平台向更利于员工发展的三支柱人力资源平台转型，将HRBP人员设到一线，目的是了解业务需求，提供有针对性的解决方案，更好地支撑业务的发展。 2013年，人力资源转型基本完成。伴随着HRBP模式引进，华为陆续去构建三支柱模型，三支柱即HRBP确保业务导向，HRCOE确保专业能力使能，HRSSC确保全球交付一致性。
您对人力资源部门是否有过质疑？
您对人力资源部门是否有过抱怨？
A. 研发部门 B. 生产制造部门 C. 供应链部门 D. 营销与销售部门 E. 人力资源部门
F. 财务部门 G. IT部门 H. 行政后勤部门 I. 审计监察部门
J. 其他部门

全套人力资源管理体系设计方案(-超详细)ppt课件

1
2
3
4
5
6
××（岗位名称）岗位职责
目录
如何设计岗位职责
2
如何设计工作流程
4
如何设计管理制度
3
如何设计执行工具
5
人力资源管理11大模块设计
8
人力资源管理体系设计全案框架
1
如何设计实用表单
6
如何设计实施方案
7
人力资源管理问题分析与解决工具
9
3 如何设计管理制度
制度是企业为完成其组织目标、维系其组织稳定，针对生产经营及管理活动制定的具有普遍约束性、反复适用性、权利义务并存的行为准则。管理制度一般是指企业为完成某项任务或目标而要求相关人员共同遵守的办事规程或行动准则。企业设计人力资源管理制度的目的，是使人力资源管理人员能够按照制度的规定开展工作，确保工作的规范化和标准化。注：制度必须以公文形式发布才能正式生效，而用来发布制度的公文、通知本身不算制度。
××管理制度第1章总则第1条第2条第3条第2章 ×× 第一条 1． 2．（1） …… 第条第章附则第条第条附件
制度名称设计 ◎ 要求：清晰、简洁、醒目 ◎ 格式：受约单位/个人（可略）+内容+文种制度总则设计◎ 包括制度目的、依据的法律法规和内部制度文件、适用范围、受约对象或其行为界定、重要术语解释、职责描述等制度正文设计◎ 制度的主体部分，主要包括对受约对象或具体事项的详细约束条目◎ 正文分章，列条目全面、合乎逻辑，语言表述清晰、没有歧义 ◎ 可按对人员的行为要求分章分条或按具体事项的流程分章分条制度附则设计◎ 说明制度的制定、审批、实施、修订、使用日期，增强真实严肃性 ◎ 包括未尽事宜解释，制定、修订、审批单位或人员，生效条件和日期等制度附件设计◎ 包括制度执行中需要用到的表单、文件、相关制度、相关资料等

2024版人力资源规划ppt课件

人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标，预测未来人力资源需求，制定相应政策和措施，以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。

目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源，提高员工满意度和绩效，降低人力成本，增强组织竞争力。

适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划，确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍，提高企业核心竞争力。

通过预测未来人力资源需求，避免人力浪费和成本过高，降低企业运营成本。

合理规划人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力，提高员工绩效。

合理规划人力资源，确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定，减少人员流动对企业的影响。

人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。

战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求，确保供给与需求之间的平衡，避免人力浪费或短缺。

重视员工个人发展，为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。

面对市场变化和企业战略调整，人力资源规划应具有一定的灵活性，以便及时调整策略和措施。

人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求，以及当前人力资源状况是否满足这些要求。

企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度，包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。

人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度，识别存在的差距和问题，为制定人力资源规划提供依据。

人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况，了解企业人力资源的总量和分布情况。

人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析，了解企业人力资源的配置和使用情况。

第一章人力资源管理导论ppt课件

人力资源概念
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评、工资管理、培训等主要环节，具备相应的操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛时间里得分多少来决定胜负的，因此，篮球比赛的计时计分系统是一种得分类型的系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛时间里得分多少来决定胜负的，因此，篮球比赛的计时计分系统是一种得分类型的系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念，为学习、研究、实践人力资源管理，内置动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座着装整洁、举止得当形式上鼓励创新演讲时间不超过20分钟回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛时间里得分多少来决定胜负的，因此，篮球比赛的计时计分系统是一种得分类型的系统

人力资源管理完整版ppt课件

02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法要素比较法薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，实现企业内部人力资源的合理配置。同时，招聘也是企业获取优秀人才、提升竞争力的重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的过程。

人力资源管理体系ppt课件

2024年2月26日
SHR
6
人力资源管理面临的挑战
中国加入WTO后的人力资源管理
➢加入WTO加剧人才的激烈争夺：
✓ 入世的临近，外资企业加大在华的投资力度，对业内人才的需求大幅度增加
✓ 对高级技术、管理人才，提供高出国内企业数倍的待遇、出国培训机会
✓ 良好的运行机制和诱人的职业发展机会对国内的优秀人才形成很强的吸引力
分公司正副总经理、研发项目经理、其他三级部主管经理岗位在中三级内进行认定，个别岗位可以定为高一（1）级，但其总人数不超过公司员工总数的1.5%。
投资公司中由公司派出经理的经理岗位的等级由公司统一认定。
2024年2月26日
SHR
32
专业技术岗位的评估
助一级：助二级：
二者之和>20%
中一级： <50%
中二级： <25%
三者之和<80％
中三级： <15%
高一级: <1.5% 高二级： <0.5% 高三级: 暂无
二者之和 <1.5%
2024年2月26日
SHR
33
专业技术岗位的评估
以上比例以专业技术人员总数为基数各部门进行专业技术岗位评估工作时要根据岗位
情况实事求是地进行等级认定，以上比例只表示一个限制条件，中高级岗位不能突破限定比例，但并不表明每个部门都可以达到这一比例
根据一些国际通行的做法，对一个岗位进行评估（等级认定）可从职责规模、职责范围、工作复杂程度三方面七要素16项指标来考虑，详见《岗位评估打分表》。
2024年2月26日
SHR
22
岗位定编
在岗位设置和岗位评估完成后还要确定每个岗位上需配置的人数，这一工作称为“岗位定编”

人力资源开发与管理(完整)PPT课件

企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式，提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工积极性向上的企业文化，增强员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义

《人力资源管理图解》PPT课件

目标与战略
组织文化
组织设计
职位序列与素质模型
人力资源管理系统
职位分析
招聘录用体系
培训开发体系
管理课件
绩效管理体系
员工激励体系
19
职位分析在人力资源管理中的基本用途
职位分析职位分析
成果
▪工职位描述
对工作做什么、如何做、为什么做以及何时何地做进行描述
任职资格
职位对任职者在知识、技能、能力及其他特质方面的要求
绩效考核
人员需求计划绩效改进需求
职业生涯发展工作轮换需求
人员招聘与甄选 ➢外部招募策略 ➢外部招募技术 ➢人员甄选技术 ➢人员录用程序
外部劳动力市场
人力资源再配置 ➢职位升降与工作轮换 ➢竞聘上岗与末位淘汰 ➢人才退出与内部创业 ➢待岗与裁员管理
内部劳动力市场
工作（职位）与人的动态匹配
管理课件
26
角色
行为
结果
企业战略决策的参与者，提供基将人力资源纳入企业的战略
战略伙伴于战略的人力资源规划及系统解与经营管理活动当中，使人
决方案
力资源与企业战略相结合
专家（顾问）
运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询
提高组织人力资源开发与管理的有效性
员工服务
• 6.利益相容原理 • 7.公平竞争原理 • 8.信息催化原理 • 9.主观能动原理 • 10.文化凝聚原理
管理课件
9
国内外学者对人力资源管理角色的定位
管理课件
10
现代企业人力资源管理者的角色
• 国内学者在对本土人力资源管理进行研究的过程中，提出了人力资源管理必须在企业中扮演的四种主要角色。

人力资源管理PPT(企业培训课件)

总结词：福利政策是吸引和留住人才的重要手段，需要提供具有吸引力的福利待遇，满足员工多元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度，如远程办公、弹性工作时间等，方便员工更好地平衡工作与生活。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变化和公司发展，薪酬福利体系需要进行调整与优化，以保持其合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合，以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训，确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便调整和优化培训计划。

人力资源管理体系构建(共75张PPT)

固定比例强化，如计件工资等；可变比例强化，如分等综合奖等。 •因此，企业要想有效地激励对员工，就应正确地选择强化方式、强化物和强化时
间；同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且，应做到及时反馈及时强化。
（6）综合激励理论
这是波特和劳勒（L. W. Porter & E. E. Lawler）于1968年在《管理态度与成绩》中提出来的（见下图）。
•传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。
传统的观点：满意
不满意
赫兹伯格的观点：满意
没有满意（没有不满意）不满意
•保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。
（2）双因素理论（续）
•管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。 •管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。
自杀：认同度下降到极点认同度下降，甚至到0点附近，特别是认同度陡然大幅度下降，人会自杀。
马斯洛理论的不足
马斯洛只看到了人需求的表象，而没有看到人性的本质需求。
“饿死事小，失节事大”。
千年来，战场上的士兵，首先没有得到满足的就是安全，但他们为了荣誉，一样可以冲锋陷阵。
第一类：贪婪以求生。
第二类：追求认同度以求从众。
M
=
V*
E
· 这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系
· 在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。
期望理论（续）

人力资源六大模块详解ppt课件

招聘管理员和培训中心主任定期查看人力资源规划的执
行情况
每月5日前通知各部门确认下两个月人力资源规
划
C-11-01-002
完整版课件
招聘管理员和培训中心主任负责收集和汇总反
馈信息
是否在规定期限否内收到反馈信息
是人力资源部经理对申请进行初步审核，并在申请部门间
协调
否是否批准申请
草案供讨论用
人力资源部经理编制公司人力资源
规划
人力资源部经理进行必要的部门间协调直至达
成一致
人力资源规划初稿(人员需求、调整、培训、
薪酬福利计划)
培训需求计划
分管副总经理审批
是
是否通过
否
人力资源规划文件
下发人力资源规划文件
预算的培训需求编制流程计划流程
工资调整流程
人力资源规划的执行流程
总经理审批
是否调整
否
是
劳动用工管理员开具内部调动
通知单
人力资源部经理签批内部调动
通知单
劳动用工管理员下发内部调动
通知单
员工内部调动通知单
劳动用工管理员办理调动手续
薪资管理员根据薪资福利计划编
制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管审批员工调资表
否是否同意
是员工调资表
薪资管理员调整社保信息
完整版课件
7
6、员工关系－实现企业和员工的共赢员工关系的处理在于以国家相关法
规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！

人力资源工作汇报ppt课件

？集团公司目标
？
经营理念
？
人才观
？经营目的
完善自我、服务客户、回馈社会、诚信经营、创新发展帮助服务更多的企业
一个集团公司、投资公司、网络公司、教育培训公司、酒店管理公司
合作共赢、以人为本
赛马不相马、德才兼备、以德为先、凡事以结果为导向、100%零失误一切以客户需求为出发点、帮助客户创造价值、保留客户、增加客户、物超所值、十倍以上
Page 11
人力资源管理中心的第二任务
为员工搭建平台
Page 12
为员工搭建平台
提供广阔事业空间，给予实现理想的舞台，创造高度的个人成就感和社会价值。
提供培训条件、职业发展路径和以贡献为尺度的回报，搭建能力、职业发展和生活质量持续上升的阶梯
提供业绩导向的内部良性竞争机制，形成
优胜劣汰双通道
基本保障平台
提供就业机会和基本生活条件
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做什么！
人力资源管理服务中心的工作内容！
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组织架构的设计
招
培
聘
训
主
主
管
管
副主任
绩
企
效
业
薪
文
酬
化
主
主
管
管
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人力资源战略目标
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强化业绩导向提高组织效率
资源整合，形成管理平台
开发和配置有效支持业务
从战略的角度看企业人力资源管理
创造价值
❖ 提高员工素质
❖ 激发员工生产力
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❖ 提高人力资源管理水平 ❖ 辅助企业战略 ❖ 提高企业竞争力
人力资源管理中心任务