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人力资源管理课程(PPT131页).pptx

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(四)转型式人力资源战略
当企业陷入危机,全面变革急不可待,与这种变革 相配合的是转型式人力资源战略。 1. 企业组织结构进行重大变革,职务进行全面调整; 2. 进行裁员,调整员工队伍的结构,缩减开支; 3. 从外部招聘骨干人员; 4. 对管理人员进行团队训练,建立新的“理念”和 “文化”; 5. 打破传统习惯,摈弃旧的组织文化; 6. 建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。
成绩
工作态度
初级普通职 20% 50%
中级普通职 25% 40%
高级普通 职初级指
导职
25%
35%
中、高级 指导职
25% 30%
能力
30%
35%
40%
45%
奖金考 成绩 评语 (100%) 工作态度
40% 60%
50% 50%
60% 40%
70% 30%
X公司个案介绍
人力资源管理成功的5个特征
四、根据业务发展,重新调整人力资源组织,使其与经 营目标一致:
1、确保高层人员参与人力资源管理工作
2、对人力资源功能进行重组,以保证更好地实施价值取 向;
3、在人力资源功能中对技能重新定义;
4、在传统的人力资源外,扩充人力资源的功能。
五、制定三种领导模式
1、公司的领导模式——对所有员工进行高潜力考虑,严 密的标准化的人员选拔程序;
人力资源部的角色
策略
策略伙伴 制度
行政事务
变革推动者 人
雇员伙伴
运行
人力资源管理新的模式
在新的模式中,人力资源必须能为企业的 生存创造价值。人力资源进行了重组。它具有 战略性的功能。人力资源的变化与企业的主要 变化是密切相关的。 1、 各级经理都参与了人力资源管理。 2、 公司职员的人数越来越少,有些功能被分 化出来。技术含量高、发展速度快的部门,常 聘请企业外的专家来解决某些特定问题。

人力资源管理PPT(企业培训课件)

人力资源管理PPT(企业培训课件)

吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业,提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ,稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度,增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议,让 员工有机会表达意见和建 议,增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估, 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析,总结培 训效果,提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划,明确职业目标和发展方向

职业辅导
为员工提供职业辅导服务,解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制,激 发员工的积极性和创造力。

培训课程设计
设计针对性强的培训课 程,包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源,确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动,确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法,如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标,如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境,关注员工的身心 健康,提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调,预防员 工之间的冲突发生。

人力资源管理(全)课件

人力资源管理(全)课件

02 人力资源规划
企业战略与人力资源规划
企业战略对人力资源规划的影响
企业战略决定了组织的发展方向和目标,进而影响了人力资源规划的方向和重 点。例如,如果企业战略是扩张型的,那么人力资源规划就需要考虑如何增加 员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支持
人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给,为企业战略提供必要的人 力资源保障。例如,通过招聘、培训等措施,确保企业具备实现战略目标所需 的人才。
培训实施与管理
制定详细的培训计划,包 括时间、地点、人员、资 源等方面的安排,确保培 训的顺利进行。
培训效果评估与改进
培训效果评估
01
通过考试、问卷调查、面谈等方式,对培训效果进行评估,了
解员工对培训内容的掌握情况和满意度。
培训效果反馈
02
将评估结果反馈给相关部门和员工个人,为改进培训内容和方
式提供依据。
绩效改进计划制定与实施
分析绩效不足原因
深入了解员工绩效不足的原因,包括 技能、知识、态度等方面。
制定改进计划
针对具体原因,制定个性化的改进计 划,明确改进措施和时间表。
提供支持和资源
为员工提供必要的培训、辅导和资源 支持,帮助员工实施改进计划。
跟进与评估
定期跟进员工改进计划的实施情况, 评估改进效果,及时调整计划。
要点一
判断力
具备敏锐的洞察力和判断力,能够准确评估应聘者的能力 和素质。
要点二
公正公平
保持公正公平的态度,避免任何形式的歧视和偏见。
招聘与选拔的评估与改进
招聘效果评估
对招聘流程、渠道、成 本等进行评估,了解招 聘效果并优化招聘策略

选拔效果评估

人力资源管理教材(PPT 40页)

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第四节 人力资源使用的管理
一、工作绩效考评 1.绩效考评的含义 绩效是个体或群体工作表现、直接成绩、最终
效益的统一体。绩效考评就是以工作目标为导 向,以工作标准为依据,对员工行为用其结果 来考核的综合管理。
2.绩效考评的作用
⑴ 确定员工的薪酬。 ⑵ 决定员工的提升与晋职。 ⑶ 进行员工的培训与开发。 ⑷ 加强与员工共同目标的建立。
⑵ 注重对高素质人才的开发。注重开发方式 的转变,不单单局限于现在颇为盛行的培训 和教育。
⑶ 更加注重跨文化管理。克服组织内由文化 差异引起的文化冲突。
⑷ 人力资源管理外包。人力资源管理外包的 工作主要有薪酬管理、福利、招聘和培训等。
第二节 人力资源的招聘与选拔
1.人力资源规划的定义 人力资源规划又称人力资源计划,是指为实
本章小结
1.人力资源管理 2.人力资源规划 3.培训与开发活动 4.人力资源管理的目的就在于合理地使用人力资源,
最大限度地提高人力资源的使用效益。 5.绩效考评主要目的是激励和帮助员工未来更好地工
作,体现出公正、公开、公平的原则。 6..提高绩效的一个重要途径就是激励。激励的代表
性理论包括:内容型激励理论、过程型激励理论、 行为修正理论。
二、激励理论
1.内容型激励理论 有代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗
的ERG理论、麦克利兰的成就动机理论和赫兹伯格的双 因素理论。 2.过程型激励理论 主要代表性的理论包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的 公平理论、彼得.德鲁克的目标管理理论。 3.行为修正理论 主要代表性理论包括:条件反射理论、随机强化理论。
2.人力资源管理
人力资源管理是指企业为了实现战略目标,运 用各种管理理论和技术,对人力资源的获取、 维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活 动。包括人力资源规划、员工招聘、员工培训 与开发、员工绩效考核、薪酬管理、员工激励 等活动。

《人力资源管理》ppt课件

《人力资源管理》ppt课件

02
加强劳动法律法规宣传和培训,降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康,提供必要的心理辅导和支持,预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观, 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中,鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程,确保争议得到公正、及时处理

法律风险防范
收集员工绩效数据,包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析,得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料,明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈,指出优点和 不足,并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧,如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法,为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标,制定具体 的考核标准,明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况,选择合适的绩效评估方法,如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期,如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01

人力资源管理完整版ppt课件

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02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等,以确保人力资 源规划的有效实施。同时,需要建立相应的监控和反馈机制,对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要,根据 人力资源规划和工作分析的要求,寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员,并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要,弥补岗位的空缺,实现企业内部 人力资源的合理配置。同时,招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动,对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。

人力资源管理培训课件超级完整)ppt

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员工需求分析
了解员工的个人发展需求 和职业规划,根据员工的 不同需求制定个性化的培 训计划。
培训的计划制定
培训目标设定
根据需求分析结果,明确 培训的目标,如提高员工 技能、转变态度或推广新 知识等。
培训内容设计
根据培训目标,设计具体 的培训课程和教材,确保 内容与目标相一致。
培训方式选择
选择适合的培训方式,如 内部培训、外部培训、在 线培训等,确保培训的有 效性和针对性。
培训的实施与评估
培训前的准备
确定培训时间、地点和参训人员 ,准备培训所需的教材、设备等
资源。
培训过程管理
确保培训按计划进行,对参训人员 进行有效的管理和指导,及时解决 培训中出现的问题。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方式对培训 效果进行评估,了解参训人员对培 训的满意度和收获,为后续培训提 供改进建议。
05
绩效管理
绩效管理的定义
绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到 组织目标共同参与的绩效计划制 定、绩效辅导沟通、绩效考核评 价、绩效结果应用、绩效目标提
升的持续循环过程。
绩效管理的目的
提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的作用
帮助组织与个人明确目标,为员 工指明努力方向,为管理提供反 馈,促进组织与员工共同成长。
确保员工的薪酬福利水平与市场保持竞争力,同时符合企业的财务能力 和经营策略。
03
薪酬福利管理的原则
公平性、激励性、合法性和透明性。
薪酬福利管理的策略
市场调查
薪酬结构设计
定期进行市场调查,了解同行业和地区内 的薪酬福利水平,以便制定具有竞争力的 薪酬策略。
根据职位评估和绩效评估,设计合理的薪 酬结构,包括基本工资、奖金、津贴等。

人力资源开发与管理(完整)PPT课件

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人力资源管理挑战与对策
人力资源管理面临的挑战 包括人才短缺、员工流失、绩效不佳、薪酬不合理等问题。
应对策略 制定科学合理的人力资源规划,加强员工培训和开发,完 善绩效管理和薪酬管理制度,建立良好的员工关系等。
创新与发展 关注新兴技术和趋势对人力资源管理的影响,积极探索和 实践新的管理模式和方法,推动人力资源管理的创新和发 展。
多元化
随着全球化的加速和人口结构的 变化,企业需要更加多元化的员 工队伍来满足市场需求。
员工体验
企业需要更加关注员工体验,提 高员工的工作满意度和忠诚度, 以降低员工流失率。
灵活用工
随着经济的发展和就业形态的变 化,灵活用工将成为未来人力资
源发展的重要趋势。
02 人力资源开发
人力资源开发概念及意义
04 员工培训与职业发展
员工培训需求分析
01
02
03
04
确定培训目标
明确培训目的,提高员工技能、 知识水平或改变工作态度等。
分析岗位需求
了解各岗位对员工知识、技能 和能力的具体要求。
评估员工现有水平
通过考核、面试等方式了解员 工现有技能、知识和能力水平。
确定培训需求
对比岗位需求和员工现有水平, 确定具体的培训内容和方式。
绩效管理与激励
建立科学的绩效管理体系,对员工绩 效进行客观评价;运用多种激励手段, 激发员工积极性和创造力。
职业生涯规划与管理
协助员工进行职业生涯规划,明确职 业发展目标;提供职业发展通道和晋 升机会。
人力资源开发实践案例
某知名企业培训体系建设案例
01
介绍该企业如何通过构建完善的培训体系,提升员工素质和能
力,促进企业持续发展。

人力资源管理ppt课件(完整版)

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01
确定分析目标、收集相关信息、分析培训需求、制定培训计划

培训需求分析的方法
02
问卷调查、访谈、观察法、小组讨论等。
培训需求分析的内容
03
组织分析、任务分析、人员分析。
培训计划的制定与实施
培训计划的制定
确定培训目标、设计培训内容、选择培训方法、制定培训时间表、确定培训资源。
培训计划的实施
组织培训活动、管理培训过程、确保培训质量。
2023
PART 04
培训与开发
REPORTING
培训与开发的概念与目的
培训与开发的概念
通过有计划、有组织的学习活动,使 员工获得与工作相关的知识和技能, 提高员工的工作绩效和职业发展潜力 。
培训与开发的目的
满足企业战略发展需要,提升员工个 人素质和能力,增强企业核心竞争力 。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
员工招聘的方法
内部招聘(内部晋升、内部调动、内 部竞聘等)、外部招聘(校园招聘、 社会招聘、网络招聘等)。
员工选拔的方法与技巧
员工选拔的方法
笔试、面试、心理测试、评价中心技术等。
员工选拔的技巧
提问技巧(开放式问题、封闭式问题、引导式问题等)、倾听技巧(积极倾听、 及时反馈等)、观察技巧(非语言行为观察、微表情分析等)。 Nhomakorabea 2023
PART 02
人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测未来组织对人力资源的需 求,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保组织在需要的时间和需要的岗位上,获 得各种必需的人力资源,使组织和个人获得不断的发展与利益。

2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)

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8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源(Human Resources, HR)
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历,初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式,评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试, 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式,全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果,对薪酬福利方 案进行改进和优化,提高员工

人力资源管理(PPT-33页)

人力资源管理(PPT-33页)

人力资源管理(PPT 33页)
美国跨国公司的经验: 海外子公司人员的待遇
• 派出管理人员的工资待遇按公司全球性统一制度办 理
• 根据东道国的生活水准、风险大小、生活环境好坏 等因素给予适当补助
• 根据当地情况,按基本工资的一定比例,发社交费 • 按基本工资的20—25%,发给海外供职的一般津贴 • 按基本工资的25%,发给地区津贴 • 按基本工资的10—15%,发给特别津贴
4. 产品多样化与区域分 散化阶段
5. 全球性生产经营合理 化阶段
公司组织结构的变化 产品出口部 出口部或国际业务部 国际业务部 全球性产品或区域组织结构
全球性混合型或矩阵式组织 结构
海外子公司经理的主要来源 东道国公民 母国公民 东道国公民 母国或第三国公民
东道国公民
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国际企业管理人员的回国安排
一.回国人员的高流动率 25-50% 二.“逆文化”冲击 三.办法: • 利用回国人员的信息和经验 • 建立帮助外派人员的小组 • 提供母国信息 • 提供培训 • 解决生活困难
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美、日跨国公司的经验
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国际企业管理人员 的培训与开发
• 国际企业管理人员的培训内容 • 国际企业管理人员的培训方式 • 国际企业管理人员的培训强度
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国际企业管理人员的培训内容
• 明确工作任务 • 熟悉工作环境 • 公司情况介绍 • 文化敏感性和适应性培训 • 语言培训 • 技术业务及管理能力的培训 • 对女经理进行专门的培训
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1、人力资源规划的内涵
广义:战略规划和战术规划(具体实施计划) 狭义:是指为实施企业的发展战略 ,完成企业的生产经营 目标,根据企业的内外环境和条件的变化,/运用科学方法对企 业人力资源的需求和供给进行预测,/制定相应的政策和措施,
从而使人力资源的供给和需求达到平衡,/实现人力资源的合理
配置,有效激励员工的过程。
按组织结构、职责范围和业务分工定员:
注意:适用人员和定员思路
计算例题2:某企业有机器设备100台,需要连续运转。每台机器
分四班看管,每人看管的定额为3台,员工出勤率为95%,要求计 算该企业的定员人数。
定员人数=(需要开动设备的台数X每台设备开动班次)/ (工人看管定额X出勤率)=(100X4)/(3X95%)=141人
岗位分析流程图
[能力要求] P7/指南P106
岗位 分析 准备 阶段
岗位 信息 调查 阶段
岗位 信息 分析 阶段
编制 工作 说明 书
总结分析阶段
岗位分析的准备阶段
•根据岗位分析的目标任务,了解现状,掌握基本资料; •设计岗位调查方案(注意调查方案的主要内容,并能起 草)(调查的目的;对象和单位;项目;确定调查表格和填写说明;调
查的时间、地点和方法。)
•做好员工思想工作; •确定工作程序; •组织培训相关人员,必要时进行试点。
岗位调查及其方法
访谈法
问卷法
观察法
小组集体讨论法
工作日志法
三、工作岗位设计
改进岗位设计的内容和途径
工作岗位的扩大化(p16---17)
横向扩大化 纵向扩大化
工作丰富化
工作 激励 = [ 强度
任务多样化 + 任务整体性 + 任务重要性 ] X 自主性 X 反馈 3
每台设备 工人看管定额X出勤率
按岗位定员:
设备岗位定员:适用范围;注意事项;计算公式例题。
定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班
时— 个人需要休息与休息宽放的时间)
工作岗位定员:注意适用人员。
按比例定员:
注意:计算公式与适用人员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准(百分比)
2、核定企业定员的基本方法
按劳动效率定员:
[能力要求]
P28
注意1:基本公式及其推导;例题;学会计算。
注意2:适用条件
定员的基本依据:
=
某类岗位制度时间内计划工作任务总量
某类人员的工作(劳动)效率
计算例题1:某车间某工种计划在2007年生产A产品100台,B 产品400台,C产品500台,D产品200台,其单台工时定额分 别为20、30、40、50小时,计划期内定额完成率为125%, 出勤率为90%,废品率为8%,计算该车间该工种的定员人数
劳动环境的优化。了解物质因
素和自然因素。
四、企业劳动定员管理
1、企业定员概述
企业定员的涵义、意义、范围(p25)
定员与编制的关系;劳动定员与劳动定额的关系(25—26)
劳动定员与劳动定额都是对人力消耗所规定的限额,只是计量 单位和应用范围不同。劳动定员是劳动定额的重要发展趋势。 劳动定员的五种方法:按劳动效率定员;按设备定员;按岗位 定员;按比例定员;按组织机构、职责范围和业务分工定员。
计算例题3:某设备需要10个岗位共同操作,该设备需要24小时
连续运转。每个班次的工作时间为 8小时,每天实行三班工作制。 假设每位工人在一个班次因生理需要的时间为1小时,要求计算 定员人数。
定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间— 个人需要休息与休息宽放的时间)=(10X24)/(8-1)=35人
定员人数= ∑(各种产品年总产量X单位产品工时定额)
年制度工日X8X定额完成率X出勤率X(1—废品率) (300X20)+(400X30)+(500X40)+(200X50)
=
251X8X1.25X0.9X(1-0.08)
≈23(人)
按设备定员:
注意计算公式、例题与适用条件 定员人数 = 需要开动设备台数X每台设备开动班次
2部分活动(供需预测;制定政策平衡供需);2个方面(质和量)
类别:长期规划(五年以上)中期计划(一至五年)短期计划(一年及以内)
2、人力资源规划的内容:
战略规划:对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规 定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规则。 组织规划:组织信息采集、组织结构图的绘制,机构的设置与调整 制度规划:制度体系的设计、制度化管理 人员规划:对人员的总量、构成、流动的整体规则,包括对人员现状
分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡
费用规划:人工成本、HR管理费用的整体规划
3、人力资源规划的地位和作用
企业所有规划中起决定性作用的规划;是人力资源管理 中具有先导性和战略性的职能;又被称为人力资源管理活
动的纽带

二、工作岗位分析
1、工作岗位分析
概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职
工作分析是人力资源管理的基础性工作, 工作岗位分析是人力资源管理的基础性工作, 工作说明书是人力资源管理基础性文件。 工作说明书是人力资源管理基础性文件。
人力资源规划
薪酬与福利 工作岗位分析 绩效管理 人员培训与开发
人员选聘 人员录用
2、岗位分析信息的主要来源
书面资料
任职者报告
同事报告
直接观察
3、岗位分析的程序
责职权、岗位关系、劳动环境和条件,/以及员工承担本岗位
任务应具备的资格条件所进行的系统研究,/并制定出工作说 明书等人事规范的过程。 内容: 岗位工作描述-这项工作是干什么的 任职资格确定-谁来干最合适 编制工作说明书和岗位规范-形成书面研究结果
工作岗位分析在人力资源管理中的地位和作用 地位和作用
人力资源管理 全套 精品课件
第一章
人力资源规划(15/15)
人力资源规划概述 •人力资源规划的基本概念 工作岗位分析 工作岗位设计 •工作岗位分析 企业劳动定员管理 •工作岗位设计 人力资源管理制度规划 人力资源费用预算和控制
•企业劳动定员管理
•人力资源管理制度规划 •人力资源费用预算和控制
一、人力资源规划概述
核心工作纬度
任务多样化 任务同一性 任务重要性 工作自主性 工作反馈
关键心理状态
对工作意义 的感受 对工作结果 负责的感受 对工作结果的感受
个人与工作绩效
员工的 积极性高 工作质量高 工作满意度高 低缺勤率和流动率
岗位工作满负荷。先进合理的
定员定额。不超也不低。
岗位工时制度。工作轮班和工时
的有效利用。
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