《人力资源管理》课程PPT课件
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HRM并非只是人力资源管理部门的事 – HRM就在您的身边，就在您的日常工作当中
案例：美国德尔塔航空公司（1）
战略目标
– 降低成本(9.26美分
7.50美分)
手段
– 大量裁员 （69,555名
58,097名）
– 使用非全日制工人（工资低、无经验）
– 业务外包
案例：美国德尔塔航空公司（2）
招募筛选金字塔
高绩效 的人数 接受工作的人数 合格的应聘人数 接受面试的人数 吸引求职简历的人数
招聘活动的可能结果
公司
接受
拒绝
求职者
称职
I
II
不称职
III
IV
人员招募模型
空缺职位的特征
工作 选择
求职者的特征
招聘员工应考虑…..
为什么要招 招聘哪些人 从哪里招聘 怎么招聘 招聘的评估 ……
人力资源规划
薪酬管理
您的企业是否……
岗位职责不清，有的事情没有人管,有的事 情大家都管，一出问题，相互推卸责任
各个岗位上的用人标准模糊 绩效考核全凭领导的主观意见 薪酬激励无法与岗位的重要性相对应 由于发展战略的调整和业务的发展，工作
内容和工作性质发生了变化 怎么办?
工作分析的各种方法
统计分析方法 专家主观判断法 两种方法的结合
人员需求预测中需要回答……
需要什么样的人？ 需要多少人？ 将要在什么时候需要他们？ ……
人员需求预测中需要考虑的因素
企业发展战略 市场对企业的产品或服务的需求 员工离职率 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定 ……
人力资源管理 Human Resource Management
课程基本要求
能够利用所学内容解决实际HRM问题
成绩评定
课外作业（20%） 参与程度（20%）
– 上课、课外提问和讨论 期末考试（60%）
– 案例分析为主
课外作业的基本要求
企业的基本情况
– 历史沿革 – 目前的生产、经营状况 – 组织结构 – 企业战略和经营理念
源自文库
人力资源主管如何提高影响力？
提升自身动机与专业素养 熟悉各种人力资源管理工具 认真研究企业的战略课题 做好沟通与内部营销工作 ……
关于人力资源管理的几个基本看法
HRM与组织绩效的关系 – HRM应该并且能够为组织创造价值
HRM需要通盘考虑 – HRM各项工作的协调与衔接 – HRM与组织其他管理工作的配合与协调 – HRM与外部环境的协调与衔接
讨论题
内部提拔与外部招聘分别有哪些 优点和弊端？
请坦诚地发表您的看法。
人员缺乏调整方法
加班 临时雇用 外包 再培训后换岗 减少流动数量 外部招聘 技术创新 ……
人员过剩调整方法
裁员 工作分享 提前退休 (退养） 自然减少 再培训 ……
工作实践法 直接观察法 面谈法 工作日志法 资料分析法 问卷调查法 ……
工作分析中应该注意的几个问题
工作分析很难为企业产生直接和立即的效应
– 不要被一拖再拖，成为"跨年度工程"
工作分析工作不是人力资源部门单独可以完成的
– 需要企业内部每个部门和员工的通力协助和支持
人力资源管理方面存在的问题和挑战 这些问题和挑战产生和存在的根源 解决问题的方法和应对策略分析
课程主要内容纵览
人力资源：从概念走向现实 工作分析和人力资源规划 招聘和面谈技巧及难点剖析 员工培训的系统化解决方案 绩效管理实战技巧 薪酬激励机制设计与操作 ……
工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程 – 组织中各项工作的特征、规范、要求、和流程 – 对完成此工作员工的素质、知识、和技能要求
工作分析的结果 – 工作描述书 – 工作规范（任职资格说明书）
工作分析价值何在？
工作分析是现代人力资源管理所有工作的基础和前提
招聘甄选
员工培训
工作分析
绩效管理
工作分析是一个连续的工作
– 要随企业的经营环境和经营战略的变化重新进行
工作分析不是建立“岗位责任制”
– 资格要求 – 不要抄、不要束之高阁、不要一成不变
人力资源规划过程
劳动力需求预测
劳动力供给预测
劳动力过剩 或短缺预测
人力资源目标设 定与战略规划
人力资源规划实 施与效果评价
人力资源预测方法
• 结果 – 正面 • 公司财务状况改善（股价上扬、负债好转） – 反面 • 服务质量下降（顾客投诉率急剧上升） • 员工士气一落千丈
• 最后结果 – 公司董事会主席和总裁被解聘
平衡记分卡的绩效指标体系
我们怎样 满足股东？
财务角度 目标 测评指标
企业内部角度 目标 测评指标
我们必须 擅长什么？
创新与学习角度 目标 测评指标
讨论题
为什么我国企业直到最近几年才认识 到人力资源的重要性？
请坦诚地发表你的看法
我的疑惑……
为什么我们的企业口头上都说人力资 源如何如何重要，但是在实际工作中 却难以体现？
请坦诚地发表你的看法
人力资源真的很重要吗？
如何认识人力资源？ – 人是什么？
人力资源如何发挥作用？ – 人力资源主管的影响力 – 人力资源管理的角色定位
招募广告的制作原则
必须能够引起求职者对广告的注意 – 印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视
要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望 – 了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的 – 重点强调工作有意义的一面
招聘=招+聘
招募 – 为企业发现和吸引潜在员工
选择 – 决定哪些人将被允许加入公司
招募渠道选择
人力 资源 规划
需招人 的岗位
主管 要求
工作 分析 信息
主管 意见
资格 要求
招募渠道
内部转岗 员工推荐 人才中心 媒体广告 校园招聘 网上招聘 专业协会 猎头公司
招募渠道选择的其他影响因素
成本 求职者的数量 各招募渠道以前的表现 当地的劳动力市场状况 ……
顾客角度 目标 测评指标
顾客怎样 看我们？
我们能否继续提 高并创造价值？
什么是工作分析？
工作分析中的“工作”是什么含义？ – “工作”是指一组职责相同或相似的职位 – 职位与人员是一一匹配的，有多少职位就有多少人 – 一项工作可能有一个职位，也可能有许多职位。具体 要根据企业的规模和生产技术来决定
案例：美国德尔塔航空公司（1）
战略目标
– 降低成本(9.26美分
7.50美分)
手段
– 大量裁员 （69,555名
58,097名）
– 使用非全日制工人（工资低、无经验）
– 业务外包
案例：美国德尔塔航空公司（2）
招募筛选金字塔
高绩效 的人数 接受工作的人数 合格的应聘人数 接受面试的人数 吸引求职简历的人数
招聘活动的可能结果
公司
接受
拒绝
求职者
称职
I
II
不称职
III
IV
人员招募模型
空缺职位的特征
工作 选择
求职者的特征
招聘员工应考虑…..
为什么要招 招聘哪些人 从哪里招聘 怎么招聘 招聘的评估 ……
人力资源规划
薪酬管理
您的企业是否……
岗位职责不清，有的事情没有人管,有的事 情大家都管，一出问题，相互推卸责任
各个岗位上的用人标准模糊 绩效考核全凭领导的主观意见 薪酬激励无法与岗位的重要性相对应 由于发展战略的调整和业务的发展，工作
内容和工作性质发生了变化 怎么办?
工作分析的各种方法
统计分析方法 专家主观判断法 两种方法的结合
人员需求预测中需要回答……
需要什么样的人？ 需要多少人？ 将要在什么时候需要他们？ ……
人员需求预测中需要考虑的因素
企业发展战略 市场对企业的产品或服务的需求 员工离职率 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定 ……
人力资源管理 Human Resource Management
课程基本要求
能够利用所学内容解决实际HRM问题
成绩评定
课外作业（20%） 参与程度（20%）
– 上课、课外提问和讨论 期末考试（60%）
– 案例分析为主
课外作业的基本要求
企业的基本情况
– 历史沿革 – 目前的生产、经营状况 – 组织结构 – 企业战略和经营理念
源自文库
人力资源主管如何提高影响力？
提升自身动机与专业素养 熟悉各种人力资源管理工具 认真研究企业的战略课题 做好沟通与内部营销工作 ……
关于人力资源管理的几个基本看法
HRM与组织绩效的关系 – HRM应该并且能够为组织创造价值
HRM需要通盘考虑 – HRM各项工作的协调与衔接 – HRM与组织其他管理工作的配合与协调 – HRM与外部环境的协调与衔接
讨论题
内部提拔与外部招聘分别有哪些 优点和弊端？
请坦诚地发表您的看法。
人员缺乏调整方法
加班 临时雇用 外包 再培训后换岗 减少流动数量 外部招聘 技术创新 ……
人员过剩调整方法
裁员 工作分享 提前退休 (退养） 自然减少 再培训 ……
工作实践法 直接观察法 面谈法 工作日志法 资料分析法 问卷调查法 ……
工作分析中应该注意的几个问题
工作分析很难为企业产生直接和立即的效应
– 不要被一拖再拖，成为"跨年度工程"
工作分析工作不是人力资源部门单独可以完成的
– 需要企业内部每个部门和员工的通力协助和支持
人力资源管理方面存在的问题和挑战 这些问题和挑战产生和存在的根源 解决问题的方法和应对策略分析
课程主要内容纵览
人力资源：从概念走向现实 工作分析和人力资源规划 招聘和面谈技巧及难点剖析 员工培训的系统化解决方案 绩效管理实战技巧 薪酬激励机制设计与操作 ……
工作分析是指获取与工作有关的详细信息的过程 – 组织中各项工作的特征、规范、要求、和流程 – 对完成此工作员工的素质、知识、和技能要求
工作分析的结果 – 工作描述书 – 工作规范（任职资格说明书）
工作分析价值何在？
工作分析是现代人力资源管理所有工作的基础和前提
招聘甄选
员工培训
工作分析
绩效管理
工作分析是一个连续的工作
– 要随企业的经营环境和经营战略的变化重新进行
工作分析不是建立“岗位责任制”
– 资格要求 – 不要抄、不要束之高阁、不要一成不变
人力资源规划过程
劳动力需求预测
劳动力供给预测
劳动力过剩 或短缺预测
人力资源目标设 定与战略规划
人力资源规划实 施与效果评价
人力资源预测方法
• 结果 – 正面 • 公司财务状况改善（股价上扬、负债好转） – 反面 • 服务质量下降（顾客投诉率急剧上升） • 员工士气一落千丈
• 最后结果 – 公司董事会主席和总裁被解聘
平衡记分卡的绩效指标体系
我们怎样 满足股东？
财务角度 目标 测评指标
企业内部角度 目标 测评指标
我们必须 擅长什么？
创新与学习角度 目标 测评指标
讨论题
为什么我国企业直到最近几年才认识 到人力资源的重要性？
请坦诚地发表你的看法
我的疑惑……
为什么我们的企业口头上都说人力资 源如何如何重要，但是在实际工作中 却难以体现？
请坦诚地发表你的看法
人力资源真的很重要吗？
如何认识人力资源？ – 人是什么？
人力资源如何发挥作用？ – 人力资源主管的影响力 – 人力资源管理的角色定位
招募广告的制作原则
必须能够引起求职者对广告的注意 – 印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视
要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望 – 了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的 – 重点强调工作有意义的一面
招聘=招+聘
招募 – 为企业发现和吸引潜在员工
选择 – 决定哪些人将被允许加入公司
招募渠道选择
人力 资源 规划
需招人 的岗位
主管 要求
工作 分析 信息
主管 意见
资格 要求
招募渠道
内部转岗 员工推荐 人才中心 媒体广告 校园招聘 网上招聘 专业协会 猎头公司
招募渠道选择的其他影响因素
成本 求职者的数量 各招募渠道以前的表现 当地的劳动力市场状况 ……
顾客角度 目标 测评指标
顾客怎样 看我们？
我们能否继续提 高并创造价值？
什么是工作分析？
工作分析中的“工作”是什么含义？ – “工作”是指一组职责相同或相似的职位 – 职位与人员是一一匹配的，有多少职位就有多少人 – 一项工作可能有一个职位，也可能有许多职位。具体 要根据企业的规模和生产技术来决定