人员招聘与配置ppt课件
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人力资源三级第二章人员招聘与配置PPT课件
A 推荐法 B 布告法 C 档案法 D 任命法
（B）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于
( )的招聘。
(A)销售人员
(B)技术人员
(C)普通职员 (D)高层人员
（C）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是 （ ）。
抑制创新；
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
47、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强
(B)适应较快
(C)准确性高 (D)费用较高
（D）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
外部招募特点及其优劣：（Y）
优点
缺点
带来新思想新方法； 选择面广，易于招 到一流人才； 有利于企业形象的 树立；等。
(A)成本较低
(B)选择余地大，涉及范围广
(C)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高
（ABCD）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
如何参加招聘会（程序） ：（Y）
准 备 展 位
准 备 资 料 设 备
招 聘 人 员 准 备
与 协 作 方 沟 通
做 好 宣 传 工 作
招 聘 会 善 后 工 作
发布广告（注意两个关键和内容要求） 借助中介（三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。） 校园招聘（具体形式与适用人员） 网络招聘（特点和优点） 熟人推荐（适用范人力围资和源三优级第缺二点章人）员招聘与配置
2012-5
47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与 公平性，有利于提高员工±气。
（B）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于
( )的招聘。
(A)销售人员
(B)技术人员
(C)普通职员 (D)高层人员
（C）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
49、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是 （ ）。
抑制创新；
人力资源三级第二章人员招聘与配置
2011-5
47、( )不是内部招募法的优点。
(A)激励性强
(B)适应较快
(C)准确性高 (D)费用较高
（D）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
外部招募特点及其优劣：（Y）
优点
缺点
带来新思想新方法； 选择面广，易于招 到一流人才； 有利于企业形象的 树立；等。
(A)成本较低
(B)选择余地大，涉及范围广
(C)方便快捷 (D)不受地点和时间的限制 (E)成功率高
（ABCD）
人力资源三级第二章人员招聘与配置
如何参加招聘会（程序） ：（Y）
准 备 展 位
准 备 资 料 设 备
招 聘 人 员 准 备
与 协 作 方 沟 通
做 好 宣 传 工 作
招 聘 会 善 后 工 作
发布广告（注意两个关键和内容要求） 借助中介（三大中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司。） 校园招聘（具体形式与适用人员） 网络招聘（特点和优点） 熟人推荐（适用范人力围资和源三优级第缺二点章人）员招聘与配置
2012-5
47、( )使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与 公平性，有利于提高员工±气。
人力资源招聘与配置ppt课件
《劳动法》第99条及《劳动合同法》第91条 规定：
❖ 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者 终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造 成损失的，应当承担连带赔偿责任。
（2）录用未成年人
根据《劳动法》第15条和第94条等规定：
用人单位不得录用未满16周岁的未成年人。
2020/5/13
.
15
（3）录用使用虚伪证明或信息者
重要岗位。 4、规范劳动合同，及时与劳动者签订劳动合同
2020/5/13
.
19
第三节 招聘准备
❖ 工作岗位信息分析 ❖ 招聘申请表设计
2020/5/13
.
20
一、工作岗位分析的步骤
确定岗位分析信息的主要内容6W1H
❖ 做什么 (WHAT)
❖ 为什么 (WHY)
❖ 用谁
(WHO)
❖ 何时
(WHEN)
分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到企业任 职的人员，从中选出适宜的人员予以录用的过程。 ❖ 招聘的目标 及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。 ❖ 招聘的依据 人力资源规划；工作描述与工作说明书。 ❖ 招聘的过程(招聘的主要过程有哪些?) 招募、选择、录用、评估等一系列环节。
2020/5/13
❖ 优势互补 ❖ 团队1+1>2、1+1=2、1+1<2 ❖ “木桶原理”
2020/5/13
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4、动态适应原理
人与事的不适应是绝对的，适应是相对 的，从不适应到适应是在运动中实现的。
❖ 不适应
适应
不适应
❖ 达到人适其位，位得其人。
❖ 打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。
2020/5/13
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
人力资源管理师-第2章人员招聘与配置ppt课件
选择招聘渠道的主要步骤
参加招聘会的主要程序
１ ２ ３ ４ ５ ６
招募的方法
• 内部招募的主要方法 • 外部招募的主要方法
• 采用校园招聘方式应注意的问题 • 采用招聘洽谈会方式应关注的问题
内部招募的主要方法
方 法
定义
优点
缺点
适用
备注
推 荐 法
有效、成功率大
常见主管推荐：了解 候选人，具有可靠性 ，满意度高
考官真实意图，理解力、应变力；③特点：灵活
自由、信息深入；缺乏统一标准，易有偏差
面试问题的设计
• 确定问题来源 ①工作说明书：岗位职责、任职资格、需 要的主要能力 ②应聘者个人资料：筛选感兴趣的问题、 过去经历
• 问题举例：求职动机、岗位知识、工作态 度、管理风格、行为倾向、家庭支持度、 处理问题经验、处理冲突能力、困境中的 处理风格
总成绩决定录用。
• 结合式=(多重淘汰式+补偿式)
注意事项： １、尽量使用全面衡量的方法。 ２、减少做出录用决策的人员。 ３、不能求全责备。
档 案 法
教育 培训 经验 技能 补缺
档案应是新的信息系
统，记录员工的特长、
工作方式、职业生涯 规划。防范型“死资
信息相对滞后
料”变成开发型“活
获 者 发 应得 的 现 聘应资合者聘料格、档完更案备新准、确及、时
材料”
外部招募的主要方法
方法 发布 广告
借助 中介
校园 招聘
网络 招聘
熟人 推荐
做法细分
２、确定评阅 计分规则
考核内容的重要性与考试难度成比例
①客观、公平、不徇私情②防止阅卷人看到
３、阅卷及成 答卷人姓名
绩复核
人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)
第三节 人员招募
•
• • • • • • • •
•
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
• •
第三节 人员招募
•
• • •
• • •
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
•
• • •
• • • •
三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传
招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
人员招聘与配置概述(PPT 120页)
面谈环境的设计
面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存 在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。
面试方案的设计
根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题 考虑结构化程度
面试过程
面试的步骤与方法
面试准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段
面试目的
#
3.2 招聘计划制定
2、招聘方式的选择----内部招聘和外部招聘
外部招聘
（1）特点（优点）： 来源广、新鲜血液输入、招聘质量、树立企业形象 （2）缺点 筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员 工积极性 （3）主要方法 广告、中介、校园招聘、推荐
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道的选择
4.1 人员筛选
• 简历好还是申请表好
#
4.1 人员筛选
一、如何减少自己筛选简历的工作量 二、如何根据简历找出问题 简历样本
#
4.2 笔试
笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量 应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表 达能力等素质及能力的差异。
特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度 都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考 人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。
#
3.2 招聘计划制定
一、招聘计划 （招聘计划.doc）（招聘人员要求.doc）
（1）人员需求清单
（2）招聘信息发布时间，渠道 （3）招聘团人选 （4）招聘者选择方案 （5）招聘截止日期 （6）新员工上岗时间 （7）招聘费用预算 （8）招聘工作时间 （9）招聘广告
#
人员招聘与配置相关培训PPT(共68页)
（一）要注意对应聘者的隐私加以保护. （二）要有严格的程序.
（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定标准.
案例: 文件筐处理
类别: 书面请示
来件人: 娄奇 招聘主管
收件人: 李明翔 人力资源部副总监
日期: 9月7日
李总:您好! 由于业务调整,公司决定停止化工产品的研发
工作,将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组,并
（二）审查简历的客观内容
内容
主观内容：对个人的描述 客观内容：姓名、民族、年龄、学历、工作经历
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求. （四）审查简历中的逻辑性(自相矛盾.违常理). （五）对简历的整体印象.
二、筛选申请表的方法 P68
1、判断应聘者的态度(格式全.字迹)。
2、关注与职业相关的内容(职业常识.原因.动机) 3、注明可疑之处。 注意：尽量让更多人复试。
个人资料.
2、面试举例：（求职动机、应聘岗位的态度、
行为倾向、家庭态度、处理突发事件、 危机处理）
案例
一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事 部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面
试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面师过
程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于
四、情景模拟测试法 P78
1. 让考生进入拟聘职位. 2. 多用于招聘中高层管理人员. 3. 招聘后可直接上岗.
【能力要求】
一、情景模拟测试的应用 P79
（一）公文处理模拟法 （二）无领导小组讨论法
化 本的，刺从二在激 而、控， 对应制以 其用的所个情心引人景理起行下测的为，试反作向法应出应的作评试基为价者本代。提要表供求行一P为组80的标样准
由原环保小组的项目主管全权负责.最近几个月,原化工小组的
（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定标准.
案例: 文件筐处理
类别: 书面请示
来件人: 娄奇 招聘主管
收件人: 李明翔 人力资源部副总监
日期: 9月7日
李总:您好! 由于业务调整,公司决定停止化工产品的研发
工作,将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组,并
（二）审查简历的客观内容
内容
主观内容：对个人的描述 客观内容：姓名、民族、年龄、学历、工作经历
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求. （四）审查简历中的逻辑性(自相矛盾.违常理). （五）对简历的整体印象.
二、筛选申请表的方法 P68
1、判断应聘者的态度(格式全.字迹)。
2、关注与职业相关的内容(职业常识.原因.动机) 3、注明可疑之处。 注意：尽量让更多人复试。
个人资料.
2、面试举例：（求职动机、应聘岗位的态度、
行为倾向、家庭态度、处理突发事件、 危机处理）
案例
一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事 部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面
试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面师过
程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于
四、情景模拟测试法 P78
1. 让考生进入拟聘职位. 2. 多用于招聘中高层管理人员. 3. 招聘后可直接上岗.
【能力要求】
一、情景模拟测试的应用 P79
（一）公文处理模拟法 （二）无领导小组讨论法
化 本的，刺从二在激 而、控， 对应制以 其用的所个情心引人景理起行下测的为，试反作向法应出应的作评试基为价者本代。提要表供求行一P为组80的标样准
由原环保小组的项目主管全权负责.最近几个月,原化工小组的
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- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
等设备，合适的电源，宣传资料等） （三）招聘人员的准备（人资部成员，用人部门成员，口径一致，着装整洁） （四）与协作方沟通联系（了解协作方要求，提出需要帮助事项） （五）招聘会的宣传工作（现场、报纸、广告、网络） （六）招聘会后的工作(整理、联系等)
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
能力要求：
第四单元其他选拔方法
知识要求： 四、情景模拟测试法
（一）概念 （二）特点
有利于鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服 务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用
（三）分类
内容：语言表达能力、组织能力、事务处理能力测试等
（四）优点
1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者 2、选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而
产生不利影响 2、容易抑制创新，不利于发扬冒险和创新精神
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
知识要求：
二、外部招募的特点
成本和风险都较大 相较内部招募，外部招募的优势： 1、带来新思路和新方法 2、有利于招聘一流人才 3、树立形象的作用 外部招募的不足： 1、筛选难度大，时间长 2、进入角色慢 3、招募成本大 4、决策风险大 5、影响员工内部的积极性
第三单元面试的组织与实施
能力要求： 一、面试的基本程序 二、面试环境的布置 三、面试的方法 四、面试问题的设计 五、面试提问的技巧
第三单元面试的组织与实施
能力要求： 一、面试的基本程序
（一）面试前的准备阶段 （二）面试开始阶段 （三）正式面试阶段 （四）结束面试阶段 （五）面试评价阶段
捷化和规范化 （五）熟人推荐 适用范围较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
注意事项：
一、采用校园上门招聘方式应注意的问题 1、要注意了解大学生就业方面的一些政策和规定 2、一部分大学生存在脚踩两只船或几只船的现象 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己能力也缺乏准确的
第二章 人员招聘与配置
2012.4.10——2010.4.14
人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施 第二节员工招聘活动的评估 第三节人力资源的有效配置 第四节劳务外派与引进
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法 第二单元对应聘者进行初步筛选 第三单元面试的组织与实施 第四单元其他选拔办法 第五单元员工录用决策
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
能力要求： 一、选择招聘渠道的主要步骤 二、参加招聘会的主要程序 三、内部招募的主要方法 四、外部招募的主要方法
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
能力要求： 一、选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求 2、分析潜在应聘人员的特点 3、确定适合的招聘来源 （按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择
第二单元对应聘者进行初步筛选
能力要求： 二、筛选申请表的方法
（一）判断应聘者的态度 （二）关注与职业相关的问题 分析其离职原因、求职动机，对频繁离职人员加以关注 （三）注明可疑之处
第二单元对应聘者进行初步筛选
能力要求： 三、笔试方法的应用
注意以下几个问题： 1、命题是否恰当 2、确定评阅计分标准 3、阅卷及成绩复核
一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会。） 4、选择适合的招聘方法（发布广告还是上门招聘，借助中介等）
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
能力要求： 二、参加招聘会的主要程序
（一）准备展位（可设置方便交流的区域） （二）准备资料和设备（电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机
第四单元其他选拔方法
知识要求： 一、人格测试
人格：体格与生理特征、气质、能力、动机、价值观与社会态度等 为了了解应聘者的人格特征： 16类： 乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感
型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和 紧张型
第四单元其他选拔方法
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
知识要求： 一、内部招募的特点
内部招募是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业 内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募的优点： 1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低 内部招募的不足： 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，
第五单元员工录用决策
能力要求： 人员录用主要策略： 一、多重淘汰式 二、补偿式 表2-1 p82 三、结合式
第五单元员工录用决策
注意事项： 在作出最终录用决策时，应注意：
1、尽量使用全面衡量的方法 2、减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备
第二节员工招聘活动的评估
能力要求： 一、成本效益评估 二、数量与质量评估 三、信度与效度评估
技能、经历等进行说明），组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募 的原因及要求，初步面试类似于免单，较简单、随意。 诊断面试，实际能力和潜力的测试，在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。
（二）结构化面试和非结构化面试
根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单 非结构化面试面试无固定的模式，漫谈式。 优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息； 缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。
一般知识：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、 记忆能力等
专业知识：财务会计、管理、人际关系、观察能力等
二、笔试的特点
优点： 1、考题较多，可增加对知识、技能和能力的考察信度和效度 2、花较少时间对大规模应聘者同时进行筛选 3、对应聘者来说，减少心理压力，容易正常发挥 4、成绩评定较为客观 缺点： 不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作
面试提问时，应关注的几个问题：
1、尽量避免提出引导性的问题 2、有意提问一些自相矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答 3、了解应聘者的求职动机 4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录 5、观察他的非语言行为
第四单元其他选拔方法
知识要求： 一、人格测试 二、兴趣测试 三、能力测试 四、情景模拟测试法
三、内部招募的主要方法
（一）推荐法 Tips: both 内部招募&外部招聘 可用。 优点：主管较为了解，较为可靠； 缺点：较为主观，有时主管们不希望自己的得力下属被调。 （二）布告法 Tips: 经常用于非管理人员的招聘 优点：使全体员工都了解，较为透明和公平，使员工脱离原来不满意环境，提高工作
第三单元面试的组织与实施
知识要求:
二、面试的发展 三、面试的目标
（一）面试考官的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者正常发挥自己的实际水平 2、让应聘者更加了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4、决定应聘者是否通过本次面试等 （二）应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平 2、有充分的时间向面试官说明自己具备的条件 3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4、充分了解自己关心的问题 5、决定是否愿意来该单位工作等 （三）围绕面试目标应进行的说明
第三单元面试的组织与实施
知识要求: 一、面试的内涵
通过直接接触了解应聘者的社会背景、语言表达、反应能力、个人修养、逻辑思维能 力等。
根据应聘者对问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的 能力。
根据应聘者在面试中行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力， 判断是否符合应聘岗位的标准和要求。
能力等。
第二单元对应聘者进行初步筛选
能力要求： 一、筛选简历的方法 二、筛选申请表的方法 三、笔试方法的应用
第二单元对应聘者进行初步筛选
能力要求： 一、筛选简历的方法
（一）分析简历结构 一般不超过两页 （二）审察简历的客观内容 个人信息，受教育经历，工作经历和个人成绩四个方面 （三）判断是否符合岗位技术和经验要求 首先要注意个人信息和受教育经历 （四）审查简历中的逻辑性 辨别简历真假 （五）对简历的整体印象
（一）发布广告 最常用方法之一。关键问题，其一，广告媒体如何选择；其二，广告内容如
何选择。 总体特点：信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，企业选
择余地大。 广告内容：岗位说明，对应聘者要求，吸引力大，申请方式。 （二）借助中介 企业与求职者可获得大量信息且可传播各自信息，也缩短了招聘与应聘时间。 1、人才交流中心 2、招聘洽谈会 3、猎头公司（多为高层次人才）
评价 4、对学生感兴趣的问题做好准备
二、采用招聘洽谈会式时应关注的问题 1、了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象 3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会的信息宣传
第二单元对应聘者进行初步筛选
知识要求：
一、笔试的适用范围
测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，主要包括两个层次，一是一般知识与能力，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ二是专业知识与能力。
为企业节省大量的培训费用
第四单元其他选拔方法
能力要求：
一、情境模拟测试的应用 （一）公文处理模拟法
公文筐测试。 个人信息、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险
倾向和信息敏感性
（二）无领导小组讨论法 P80 二、应用心理测试法的基本要求
对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定 （一）要注意对应聘者的隐私加以保护 （二）要有严格的程序 （三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
能力要求：
第四单元其他选拔方法
知识要求： 四、情景模拟测试法
（一）概念 （二）特点
有利于鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服 务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用
（三）分类
内容：语言表达能力、组织能力、事务处理能力测试等
（四）优点
1、可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者 2、选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性的简短培训即可上岗，从而
产生不利影响 2、容易抑制创新，不利于发扬冒险和创新精神
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
知识要求：
二、外部招募的特点
成本和风险都较大 相较内部招募，外部招募的优势： 1、带来新思路和新方法 2、有利于招聘一流人才 3、树立形象的作用 外部招募的不足： 1、筛选难度大，时间长 2、进入角色慢 3、招募成本大 4、决策风险大 5、影响员工内部的积极性
第三单元面试的组织与实施
能力要求： 一、面试的基本程序 二、面试环境的布置 三、面试的方法 四、面试问题的设计 五、面试提问的技巧
第三单元面试的组织与实施
能力要求： 一、面试的基本程序
（一）面试前的准备阶段 （二）面试开始阶段 （三）正式面试阶段 （四）结束面试阶段 （五）面试评价阶段
捷化和规范化 （五）熟人推荐 适用范围较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
注意事项：
一、采用校园上门招聘方式应注意的问题 1、要注意了解大学生就业方面的一些政策和规定 2、一部分大学生存在脚踩两只船或几只船的现象 3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己能力也缺乏准确的
第二章 人员招聘与配置
2012.4.10——2010.4.14
人员招聘与配置
第一节员工招聘活动的实施 第二节员工招聘活动的评估 第三节人力资源的有效配置 第四节劳务外派与引进
第一节 员工招聘活动的实施
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法 第二单元对应聘者进行初步筛选 第三单元面试的组织与实施 第四单元其他选拔办法 第五单元员工录用决策
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
能力要求： 一、选择招聘渠道的主要步骤 二、参加招聘会的主要程序 三、内部招募的主要方法 四、外部招募的主要方法
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
能力要求： 一、选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求 2、分析潜在应聘人员的特点 3、确定适合的招聘来源 （按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择
第二单元对应聘者进行初步筛选
能力要求： 二、筛选申请表的方法
（一）判断应聘者的态度 （二）关注与职业相关的问题 分析其离职原因、求职动机，对频繁离职人员加以关注 （三）注明可疑之处
第二单元对应聘者进行初步筛选
能力要求： 三、笔试方法的应用
注意以下几个问题： 1、命题是否恰当 2、确定评阅计分标准 3、阅卷及成绩复核
一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会。） 4、选择适合的招聘方法（发布广告还是上门招聘，借助中介等）
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
能力要求： 二、参加招聘会的主要程序
（一）准备展位（可设置方便交流的区域） （二）准备资料和设备（电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机
第四单元其他选拔方法
知识要求： 一、人格测试
人格：体格与生理特征、气质、能力、动机、价值观与社会态度等 为了了解应聘者的人格特征： 16类： 乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感
型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和 紧张型
第四单元其他选拔方法
第一单元招聘渠道的选择和人员招募的办法
知识要求： 一、内部招募的特点
内部招募是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业 内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募的优点： 1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低 内部招募的不足： 1、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，
第五单元员工录用决策
能力要求： 人员录用主要策略： 一、多重淘汰式 二、补偿式 表2-1 p82 三、结合式
第五单元员工录用决策
注意事项： 在作出最终录用决策时，应注意：
1、尽量使用全面衡量的方法 2、减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备
第二节员工招聘活动的评估
能力要求： 一、成本效益评估 二、数量与质量评估 三、信度与效度评估
技能、经历等进行说明），组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募 的原因及要求，初步面试类似于免单，较简单、随意。 诊断面试，实际能力和潜力的测试，在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。
（二）结构化面试和非结构化面试
根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单 非结构化面试面试无固定的模式，漫谈式。 优点是灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息； 缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差。
一般知识：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度、 记忆能力等
专业知识：财务会计、管理、人际关系、观察能力等
二、笔试的特点
优点： 1、考题较多，可增加对知识、技能和能力的考察信度和效度 2、花较少时间对大规模应聘者同时进行筛选 3、对应聘者来说，减少心理压力，容易正常发挥 4、成绩评定较为客观 缺点： 不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作
面试提问时，应关注的几个问题：
1、尽量避免提出引导性的问题 2、有意提问一些自相矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答 3、了解应聘者的求职动机 4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并及时做好记录 5、观察他的非语言行为
第四单元其他选拔方法
知识要求： 一、人格测试 二、兴趣测试 三、能力测试 四、情景模拟测试法
三、内部招募的主要方法
（一）推荐法 Tips: both 内部招募&外部招聘 可用。 优点：主管较为了解，较为可靠； 缺点：较为主观，有时主管们不希望自己的得力下属被调。 （二）布告法 Tips: 经常用于非管理人员的招聘 优点：使全体员工都了解，较为透明和公平，使员工脱离原来不满意环境，提高工作
第三单元面试的组织与实施
知识要求:
二、面试的发展 三、面试的目标
（一）面试考官的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者正常发挥自己的实际水平 2、让应聘者更加了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4、决定应聘者是否通过本次面试等 （二）应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平 2、有充分的时间向面试官说明自己具备的条件 3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4、充分了解自己关心的问题 5、决定是否愿意来该单位工作等 （三）围绕面试目标应进行的说明
第三单元面试的组织与实施
知识要求: 一、面试的内涵
通过直接接触了解应聘者的社会背景、语言表达、反应能力、个人修养、逻辑思维能 力等。
根据应聘者对问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的 能力。
根据应聘者在面试中行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力， 判断是否符合应聘岗位的标准和要求。
能力等。
第二单元对应聘者进行初步筛选
能力要求： 一、筛选简历的方法 二、筛选申请表的方法 三、笔试方法的应用
第二单元对应聘者进行初步筛选
能力要求： 一、筛选简历的方法
（一）分析简历结构 一般不超过两页 （二）审察简历的客观内容 个人信息，受教育经历，工作经历和个人成绩四个方面 （三）判断是否符合岗位技术和经验要求 首先要注意个人信息和受教育经历 （四）审查简历中的逻辑性 辨别简历真假 （五）对简历的整体印象
（一）发布广告 最常用方法之一。关键问题，其一，广告媒体如何选择；其二，广告内容如
何选择。 总体特点：信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，企业选
择余地大。 广告内容：岗位说明，对应聘者要求，吸引力大，申请方式。 （二）借助中介 企业与求职者可获得大量信息且可传播各自信息，也缩短了招聘与应聘时间。 1、人才交流中心 2、招聘洽谈会 3、猎头公司（多为高层次人才）
评价 4、对学生感兴趣的问题做好准备
二、采用招聘洽谈会式时应关注的问题 1、了解招聘会的档次 2、了解招聘会面对的对象 3、注意招聘会的组织者 4、注意招聘会的信息宣传
第二单元对应聘者进行初步筛选
知识要求：
一、笔试的适用范围
测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，主要包括两个层次，一是一般知识与能力，ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ二是专业知识与能力。
为企业节省大量的培训费用
第四单元其他选拔方法
能力要求：
一、情境模拟测试的应用 （一）公文处理模拟法
公文筐测试。 个人信息、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险
倾向和信息敏感性
（二）无领导小组讨论法 P80 二、应用心理测试法的基本要求
对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定 （一）要注意对应聘者的隐私加以保护 （二）要有严格的程序 （三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据