三级助理企业人力资源管理师课件第二章人员招聘与配置

练习：鉴别假行为事例
例一：在接到紧急订单后，主管要求我们加班赶工， 我没有答应，因为我约了朋友吃饭。
A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果
行为面试的无效问题类型
请举出一个完整的行为事例。
不完整的行为事例
指缺少STAR（情况任务、行动、结果）中 任一部分的行为事例，如：
上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一， 那次的洽谈气氛颇为紧张，双方各不让步， 但最后我们还是取得了大部份要求的条件。
假行为事例
假行为事例分为三种： 含糊的叙述：应征者侃侃而谈，却没有具体说明的
象、扩大影响
筛选难度大，进入角色慢，
招聘成本大，决策风险大， 影响内部员工积极性
070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547
选择招聘渠道的主要步骤
选择渠道的主要步骤： 分析单位的招聘要求 分析招聘人员的特点 确定适合的招聘来源 选择合适的招聘方法 （071147）
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析， 方式过于程式化，
减少主观，对考官要 不灵活，获得信
求较低
息有限
非结构化面试
无固定模Байду номын сангаас， 漫谈式
灵活，获得信息较深 入
标准不统一，带 来偏差
面试问题设计
问题来源：岗位说明书及应聘材料。 问题举例：又要针对性，即通过问题想获
行为面试（补充）
STAR
应征者所面对的情况（Situation)或任务（Task). 应征者所采取的行动（Action). 应征者采取行动后的结果（Result).
行为事例举例
发生大火当晚，急诊室挤满了伤者，情况混乱， 虽然我刚工作12小时，仍继续值班，照料伤者， 直至其它同事前来我才离开。当时，急诊室的 工作已恢复正常。
得哪方面的信息。 例表
提问技巧
基本内容：问、听、观、评。
注意事项：标准语（普通话），问题的先后顺序，避免引导 性问题，利用矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练， 非语言行为等。
几种提问方式：0705104 1.开放式：避免被动，有限开放与无限开放。070551 2.封闭式：“是”、“否”回答，两种意思。071151 080551 3.清单式：检验应聘者的判断、分析、决策能力。 4.假设式：探求应聘者的态度和观点。 5.重复式：检验信息的准确性。 6.确认式：鼓励应聘者继续交流。 7.举例式：核心技巧，即行为描述。“过去某事是怎么做 的？”
国家人力资源管理师鉴定培训
招聘与配置
本章内容体系
招聘实施 招聘评估 人员配置 劳务派遣
补充知识：招聘过程
招聘来源（渠道）
内部招聘VS外部招聘（各有利弊，审慎处之）
优点
缺点
内部 准确性高、适应性快、激励 矛盾与不利、
招聘 性强、费用较低。
抑制创新
外部 带来新思想新方法，招 招聘 聘到一流人才，树立形
熟人推荐：优缺点。
0805101
笔试
含义：最基本、最古老的方法。 测试内容：一般知识能力和专业知识能力。 优缺点：
1.优：题目多→增加信度和效度；规模测试→效率高；压力小→发挥 正常；成绩评定→客观。 2.缺：难以测试态度、品质、管理能力、口头表达能力及实际动手操 作能力。 如何提高笔试有效性： 1.命题要恰当； 2.评阅计分规则确定； 3.阅卷及成绩复核。 0705102 071148
0711101 0805100
外部招聘的主要方法
发布广告：选择媒体，设计内容。（例）（071148） 借助中介：人才交流中心、招聘洽谈会（应注意的问题）、
猎头公司（高端人才）070549 071149 校园招聘：也称上门招聘，三种具体方法。应注意哪些问
题？070552 网络招聘：优点。0705101
1.考官目标：营造氛围，介绍情况，了解应聘者的知识、 技能、素质，决定是否通过面试。 2.应聘者目标：展示水平，说明条件，获得尊重，了解关 心问题，决定是否到应聘单位工作等。 另，面试说明：有利于应聘者了解目的和程序，提高面试 效率。 070550 0705103 071150 0711103
面试的基本程序
筛选简历的方法
初步筛选：含义，人力资源部门。 如何筛选简历0711102
1.分析简历结构：组织和沟通能力； 2.审查客观内容：重点是客观，主观要参考； 3.判断是否符合岗位技术和经验要求：注意含糊 字眼； 4.审查简历逻辑性：判断虚假成分； 5.对简历的整体印象：感觉的作用。
筛选申请表的方法
面试基本步骤
准备工作 开始阶段071150 正式阶段 结束时刻 面试评估阶段
面试的环境布置
影响面试环境的因素： 其中位置（各自特点）
A
B
C
D
面试的方法
初步面试和诊断面试： 1.初步面试：面谈，比较简单随意； 2.诊断面试：深入，能力与潜力的测试。 结构化面试和非结构化面试：0805102
实际行动。 主观意见：应征者个人的信念、判断或观点。这些
都是应征者对某件事的看法和感受，而非行动。所 以这跟含糊的叙述一样，对说明应征者的实际行动 并无帮助。 理论性或不切实际的叙述：一些应征者打算但尚未 办到的事情，所以不可列作过往的行为事例。 在面谈中，如果应征者讲述的都是假行为事例，应 提出跟进问题，引导应征者回答具体的行为事例。
参加招聘会的主要程序
准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备 与有关的协作方沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作
采用招聘会方式应注意的问题：4点P66
内部招聘的主要方法
推荐法：最常见——主管推荐。主管推荐 的优缺点。
布告法：适用于非管理人员的招聘，优缺 点？070548
档案法：人力资源信息系统的建立，“死 材料”到“活材料”。
申请表：单位提供 如何根据申请表筛选
1.判断应聘者态度：填写是否完整，字迹； 2.关注职业相关问题：估计背景材料可信度； 3.注明可疑之处：如高职低就，高薪低就。
面试
内涵：最常用、必不可少的测试手段。面试官与应聘者。 面试内容。
面试的发展：广义的面试——情境面试等。 面试目标（目标并不完全一致，双向选择，考官的要求）