人力资源四级第二章招聘与配置真题及复习资料
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。
（A）人员招聘（B）招募（C）人员配置（D）人力资源规划54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
（A）绩效管理（B）择优录用（C）培训开发（D）竟聘上岗55. 学校招聘的优点是（ D ）。
（A）适应快（B）选拔准确性高（C）激励性强（D）学生的可塑性强56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。
（A）招聘岗位（B）招聘计划（C）招聘需求（D）招聘人员57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。
（A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣（C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
（A）个人简历（B）加权测评表（C）个人履历（D）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环(A)招募阶段(B) 准备阶段(C) 实施阶段 (D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C )(A)有效选人 (B) 实事求是(C) 长官意志的影响(D) 科学选任55、人员招聘信息不包括( D )(A) 空缺岗位(B) 工作描述(C) 任职资格、 (D) 工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C )(A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步(A) 招募(B) 选拔(C) 录用(D) 评估58、通知被录用者的重要的原则是(C )(A) 准确原则(B) 真实原则(C) 及时原则(D) 客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
人力资源管理师(四级)第二章_招聘与配置
外部招募的优势与局限
优势 不足
1. 带来新思想、新方法。 2. 有利于招到一流人才 3. 树立形象的作用。
1. 筛选难度大，时间长。 2. 进入角色慢。 3. 招募成本大。 4. 决策风险大。 5. 影响内部员工的积极性。
内外部招募方法的比较
企业应聘人员的选拔
第一单元 人员初步选拔的步骤和方法 第二单元 应聘者的背景调查与体检
校园招聘的准备与实施
员工录用管理
第一单元 新员工的录用与培训 第二单元 员工信息管理
一、应聘人员选拔的意义
1 保证组织得到高额的回报 2 降低员工的辞退率与辞职率 3 为员工提供公平竞争的机会
二、简历与申请表的差异性
企业人力资源管理师——四级
第二章 招聘与配置
1
人员招聘的程序与信息发布
2 企业应聘人员的选拔
3 校园招聘的准备与实施
4 员工录用管理
招聘的基本内容
核心：通过选拔实现“人—事”匹配 目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的
愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
陈鲁豫说： 我做事只有两个原则： 一是做自己喜欢的事； 二是做自己擅长的事。 碰巧电视节目主持人是 我既喜欢又擅长的工 作……
【能力要求】
三、内外招募具体来源甄选
唯一原则是：有助提高企业的竞争能力和适应能力。
（一）内部招募来源的选择
可以细分为
✓ 内部提拔 ✓ 工作调换 ✓ 工作轮换 ✓ 重新聘用 ✓ 公开招募
（二）外部招募来源的选择
具体 来源
1、学校招聘 2、竞争对手与其他单位 3、下岗失业者 4、退伍军人 5、退休人员
1、信息发布的范围。 2、信息发布的时间。 3、招聘对象的层次性。
人力资源管理师考试-第二章-人员招聘与配置真题(客观题)及答案
2007-2011年本章相关考题
三、 2008年5月 （二）多选题 5、员工配置的基本方法包括（ABE ）。 （A）以人为标准进行的配置 （B）以岗位为标准进行配置 （C）以性别为标准进行配置 （D）以单项选择为标准进行配置 （E）以双向选择为标准进行配置
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2007-2011年本章相关考题
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三、 2008年5月 （一）单选题 9.用人单位可聘用的外国人，聘用期限不
得超过( B )。 (A)3年 (B)5年 C)10 (D)1 5年
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2007-2011年本章相关考题
三、 2008年5月 （二）多选题
1.员工档案可以帮助了解到员工的信息有（ ABCDE ）。 （A）教育 （B）培训 C）经验 （D）技能 （E）绩效
求职者择业。 • (A)职业技术学校 (B)劳动部 • (C)就业中介机构 (D)再就业服务中心 • 4、在面试过程中，考官不应该(C)。 • (A)创造融洽的气氛 • (B)让应聘者了解单位的现实状况 • (c)决定应聘者是否被录用 • (D)了解应聘者的知识技能和非智力素质
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2007-2011年本章相关考题
达出对信息的关心和理解。 • ( A )确认式提问 ( B )封闭式提问 • ( C )重复式提问 ( D )假设式提问法
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三、 2008年11月
（一）单选题
• 5、领导者失败的原因往往在于（ D ）。
( A )智力不足 ( B )能力不足
( C )经验不足 ( D )人格特质不适合
( D )。 (A)校园招聘 (B)网络招聘 (C)内部招聘 (D)外部招聘 2、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时 进行筛选，效率较高的员工招募方式是( B )。 (A)面试 (B)笔试 (C)调查 (D)档案
企业人力资源-管理师(四级)第二章-招聘与配置
第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源一、人员招聘的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备，招聘实施和招聘评估三个阶段，狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中还主要包括，招募，筛选，录用三个具体步骤。
二、企业人员补充的来源内部补充、外部补充1、内部招募是指通过内部晋升，工作调换，工作轮换，人员重聘等方法。
优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。
缺点：1.因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
2.容易造成“近亲繁殖”。
2、外部招募的优点与局限优势：带来新思想、新方法；有利于招到一流人才；树立形象的作用。
劣势：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性三、竞聘上岗竞聘上岗是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。
它对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。
竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。
具体地说，竞聘上岗采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体作出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动。
企业推行竞聘上岗制度，有一下几种情况：1统一规定所有上岗人员的任期，任期一道，却不卸任，而后再企业内部重新公开竞聘上岗。
2对现有空缺岗位与新增岗位竞聘上岗，3对部分岗位做竞聘上岗的实验，以求取经验，在不断完善聘任制度的条件下，再逐步推广。
能力要求一、人员招聘的基本程序（一）准备阶段１＼进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员２＼明确张伟需要补充人员的工作岗位的性质，特征和要求３＼制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略（二）实施阶段——核心，关键１＼招募阶段２＼筛选３＼录用（三）评估阶段二＼人员招聘来源的选择选择招聘来源的方法与主要步骤：1分析岗位的招聘要求2分析招聘人员的特点3确定适当的招聘来源按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是你诶不还是外部，是学校还是社会等。
企业人力资源管理师(四级)复习资料
内部资料，请勿外传企业人力资源管理师复习资料集（四级）（一）企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
工作岗位分析2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容：1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用：1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别：1、所涉及的内容不同。
工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置(总7页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置一、单项选择题1．竞聘上岗的理论基础是（）。
[2008年11月四级真题]A．能岗匹配原理B．动态优先原理C．同素异构原理D．效率优先原理【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。
企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。
2．利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（）。
[2008年11月四级真题]A．半个月B．一个月C．两个月D．三个月【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天)；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。
综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
3．以下关于公司简介的说法不正确的是（）。
[2008年11月四级真题]A．不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B．把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口C．公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要D．根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介；一些公司很注重公司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处；国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。
人力资源管理师四级考点 第二章
第二章、招聘与配置一、人员招聘：是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
人员配置：是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人，人得其位，适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
人才招聘的意义：1、有效的人才招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率。
2、有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力。
3、有效招聘可以扩大组织知名度，树立组织良好形象。
4、减少离职，增强组织内部的凝聚力。
（从宏观而言，有效招聘有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能的发挥。
）二、人员补充的来源：内部招聘和外部招聘内部招聘的优势：1、准确性高2、适应性快3、激励性强4、费用较低局限：1、近亲繁衍2、照顾提拔，将不符合条件人员提拔到他所不能胜任的岗位上。
3、因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
外部招聘的优势：1、带来新思想，新方法2、有利于招到一流人才3、树立形象的作用，外部招聘是一项有效的交流活动。
局限：1、进入角色慢2、决策风险大3、筛选难度大、时间长4、招聘成本高5、影响内部员工的积极性。
内部招聘来源的主要途径：1、内部选拔2、工作调换3、工作轮换4、重新聘用5、公开招聘外部招聘来源的主要途径：1、各级各类人力资源市场和职业介绍机构2、各类普通高等学校，各级职业技术大学、学院，各类职业培训机构3、竞争对手与其他企业4、退休人员5、退伍军人6、下岗失业者三、人员招聘的基本程序（一）准备阶段1、进行招聘人员的需求分析2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求3、制定各类人员的招聘计划，提出招聘策略（二）实施阶段；招聘、筛选、录用（三）评估阶段；及时发现问题，分析问题，寻求解决办法，及时调整有关计划，为下一次招聘提供经验教训四、竞聘上岗：具有一定的创新性、竞争性和科学性。
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
(B) 招募(D)人力资源规划以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了(B)择优录用(D)竟聘上岗 )。
(B)选拔准确性高 (D)学生的可塑性强 )的提出和确定开始的。
(B)招聘计划(D)招聘人员A )。
(B) 激发读者的兴趣(D)促使求职的行动 般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
(B) 加权测评表 (D)招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C ) ，是关键的一环(A) 招募阶段 (B) 准备阶段 (C) 实施阶段(D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免 ( C ) (A) 有效选人 (B)(C) 长官意志的影响 55、人员招聘信息不包括 ( D ) (A) 空缺岗位 (C) 任职资格、56、招聘申请表的特点不包括 ( C )(A )人员招聘(C )人员配置 54. ( D ) 巨大冲击。
(A )绩效管理 (C )培训开发 55. 学校招聘的优点是((A )适应快 (C )激励性强 56. 招聘工作一般是从((A )招聘岗位 (C )招聘需求57. 招聘广告的设计原则不包括 (A )广泛宣传 (C )创造求职的愿望 58. ( D )(A )个人简历 (C )个人履历实事求是 (D) 科学选任(B) 工作描述 (D) 工作提纲(B)能够准确了解应聘者(A) 节省时间（C）同一单位申请表项目是相同的（D）提供后续选择的参考57、（B）是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步（A）招募（B）选拔（C）录用（D）评估58、通知被录用者的重要的原则是（C ）（A）准确原则（B）真实原则（C）及时原则（D）客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
第二章招聘与配置-简答、论述题
第⼆章招聘与配置-简答、论述题第⼆章招聘与配置1．简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源。
理论渊源是什么？（⼀）“胜任特征”⼀词定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到⽬标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
（⼆）岗位胜任特征的分类1．按运⽤情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、⼈际胜任特征和概念胜任特征。
技术胜任特征包括⽅法、程序、使⽤⼯具和操纵设备的能⼒等；⼈际胜任特征包括⼈类⾏为和⼈际过程、同情和社会敏感性、交流能⼒和合作能⼒等；概念胜任特征包括分析能⼒、创造⼒、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能⼒。
2．按主体的不同，胜任特征可分为个⼈胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
个⼈胜任特征是指单个⾃然⼈⾝上所具有的，能够令个⼈取得成功的潜在特征；组织胜任特征是指⼀个团体组织综合显⽰的，令其在某个⾏业中取得长期收益，保持⾏业内外竞争优势的潜在的核⼼特征；国家胜任特征是指⼀个国家综合显⽰的，令其在国际上保持竞争优势的核⼼特征，如资源、领导、⽂化、⼈才等。
3．按内涵的⼤⼩，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、⾏业通⽤胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、⾏业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
（1）元胜任特征（Metacompetence）属于低任务具体性、⾮公司具体性和⾮⾏业具体性的胜任特征。
它可⽤于完成⼤量不同的任务，包含⼴泛的知识、技能和态度，例如读写能⼒、学习能⼒、分析能⼒、创造⼒、外语和⽂化知识、感知和操作环境信号与事件的能⼒、容纳和掌握不确定性的能⼒、与他⼈沟通和合作的能⼒、谈判能⼒和适应变化的能⼒等。
（2）⾏业通⽤胜任特征（GeneralIndustrycompetence）属于低任务具体性、低公司具体性和⾼⾏业具体性的胜任特征。
它包括产业结构及其⽬前发展的知识，分析竞争对⼿战略运作⽅⾯的能⼒，在⾏业中的关键⼈物、⽹络和联盟⽅⾯的知识，以及在⾏业中同其他公司形成合作和联盟的能⼒等。
人力资源管理师四级最新章节预测简答试题及答案：招聘与配置
2014年人力资源管理师四级最新章节预测简答试题及答案2第二章招聘与配置三、简答题1.请简述企业组织信息采集的程序。
[2007年11月四级真题]答：企业组织信息采集的程序如下：(1)调研准备阶段在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
①初步情况分析。
指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。
要求企业和部门在提供信息时，从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。
②非正式调研。
指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。
③确定调研目标。
指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。
(2)正式调研阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。
①相关信息的来源a.原始资料。
又称第一手资料，或初级资料，是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。
b.二手资料。
又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。
这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得，成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。
来源：②选择抽样方法，设计调查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。
调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“√”或“×”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。
③实地调查实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。
企业人力资源管理师(四级)过关必做习题集-企业人力资源管理师(四级)-第二章 招聘与配置【圣才出品】
第二章 招聘与配置一、单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案）1．企业人员招聘是企业人力资源管理的（ ）。
[2011年11月四级真题]A．重要环节B．第一环节C．首要环节D．首要任务【答案】C【解析】人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2．人员配置应遵循的原则不包括（ ）。
[2015年11月四级真题]A．岗得其人B．人得其位C．人尽其才D．适才适所【答案】C【解析】人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
3．（ ）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。
[2016年5月四级真题]A．竞争上岗B．外部招聘C．公开选拔D．内部招聘【答案】D【解析】内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招聘的优势有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
从激励方面来分析，内部招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
4．在内部招聘中最容易造成（ ）。
[2012年5月四级真题]A．相互拆台B．无强烈竞聘上岗C．部门相互挖人D．近亲繁殖【答案】D【解析】在内部招聘中最容易造成“近亲繁殖”的现象。
同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。
5．（ ）冲击了传统的“铁饭碗”制度，促进了企业劳动人事制度的改革。
[2011年5月四级真题]A．岗位轮换B．计件工资C．竞聘上岗D．内部选拔【答案】C【解析】竞聘上岗是我国经济改革的实践活动中出现的一个新事物。
人力资源管理四级考试指南及答案(后附案例分析题答案)
人力资源管理四级考试指南及答案（后附案例分析题答案）相关知识和能力要求第一章人力资源规划学习要求1掌握人力资源规划的内容、组织信息采集的程序和方法；熟悉人力资源规划的内涵、企业信息采集和处理的基本原则。
2．掌握企业组织信息的分析方法；熟悉调研报告的撰写；了解企业组织信息的应用3掌握现代企业组织结构的概念和类型，以及组织结构设计后的实施要则；熟悉组织结构图的绘制方法9.掌握工作岗位研究的概念、特点、原则、相关概念，以及工作岗位调查的方式；熟悉工作岗位调杳的意义与内容。
5．掌握使用调查表格的要求，工作岗位写实、作业测时和岗位抽样；熟悉工作岗位写实的功能、种类和原则，作业测时的概念与功能、岗位写实与作业测时的区别。
6.掌握企业员工的分类与员工统计的基本方法；熟悉企业员工统计的概念7．掌握工作时间统计的意义、工作时间的构成与核算，以及工作时间利用程度分析8掌握劳动定额的概念和种类。
以及工时定额和产量定额的换算；熟悉劳动定额的内容9掌握劳动定额的影响因素、制定劳动定额的依据，以及制定劳动定额的基本方法；了解制定劳动定额的要求和不同劳动定额制定方法的比较10.掌握人力资源费用的构成、人力资源费用预算的原则、人工成本预算编制的程序和方法，以及人力资源管理费用预算的编制。
11掌握人力资源管理费用核算的要求和人力资源管理不当所导致的成本；熟悉人力资源管理费用的核算辅导练习一、选择题（一）单选题（每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的）1．广义的人力资源规划实质上是（）A．企业人力资源开发规划 B.企业人力资源制度改革规划C．企业组织变革与组织发展规划 D.所有人力资源规划的总称2．长期的人力资源规划一般在（）以上。
A．五年 B六年 C七年 D八年3．在企业中，（）是一种集权和分权相结合的组织结构形式A．矩阵制 B.直线职能制 C．直线制 D．事业部制4．直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称（）A．上下式结构 B．学校式结构 C.军队式结构 D.分权制结构5、事业部制结构遵循的主要原则是（〕口A.集中决策，分散投资B.集中决策，分散经营C.组织结构服从战略D.以成果为中心6．在企业组织信息分析方法中，SWOT分析法属于（）口A可靠性分析 B.数理统计分析 C.经济学分析 D．财务报表分析7（）是根据岗位的性质和特点，对该岗位全部的工作任务从时间、空间上所做出的界定。
#第#二章 招聘与配置习题(四级考证)
第二章，招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、‘适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强5．内部招募能够给员丁提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
A．民主、科学、公正B．科学性和民主性C．合理性和可行性D．公正、公开、公平7．( )是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
A．竞聘上岗B．绩效管理C．薪酬福利D．择优录用8．招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其最大缺陷是( )。
A. 费用高昂B．只能被一部分适合工作岗位的人员看到C．受众范围狭窄D．信息传递缓慢9．下列各项C．熟人推荐法不属于外部招募主要方法的是( )。
A．广告法B．中介法C．熟人推荐法D．布告法10.在企业招聘过程中，( )是一种很有效的交流方式，具有树立形象的作用。
组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。
A．外部招聘B．内部招聘C．发布招聘广告D．上门招聘11.竞聘上岗的理论基础是( )。
A．能岗匹配原理B．任人唯贤原理C．最优化原理D．双向选择原理12．整个招聘活动的重心是招聘丁．作的( )，是关键的一环。
人力资源管理四级复习资料题题目
第一章人力资源规划一、企业信息采集和处理的基本原则。
二、企业组织信息采集的程序。
三、企业组织信息采集的方法。
四、说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。
五、组织结构设计后的实施要则六、简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。
七、简述作业测时的基本程序、步骤和方法。
八、简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。
九、说明工作时间统计的指意义。
十、简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容十一、简述劳动定额的影响因素及制定的依据、及其制定方法。
十二、人力资源管理费用预算的程序与方法。
十三、人力资源成本核算的程序与方法。
第二章招聘与配置一、分析内部招募与外部招募的利弊。
二、人员招聘的基本程序和步骤三、发布招聘需求信息时应考虑以下因素。
四、招聘信息的收集。
五、招聘广告的一般特点。
六、招聘广告的设计原则。
七、招聘申请的特点。
八、人员选拔的意义。
九、人员初步选拔的步骤。
十、人员选拔的方法。
十一、员工背景调查的内容和原则，识别假文凭有的方法。
十二、校园招聘的概念、方式、优点\缺点和选择招聘学校应考虑因素。
十三、校园招聘中可能出现的困难和问题。
十四、校园招聘的组织与实施步骤。
十五、人员录用的原则。
十六、办理员工录用的具体程序和步骤。
十七、员工信息管理包含内容。
十八、员工信息管理具有重要的作用。
十九、说明员工信息管理具体的工作步骤。
第三章培训与开发一、员工培训的功能。
二、员工培训的原则。
三、员工培训的要求。
四、企业员工培训系统的设计方法。
五、分析企业员工培训系统的作业流程。
六、员工培训分类。
七、简述岗前培训的特点.意义和注意事项、内容。
八、员工手册的内容。
九、简要介绍岗前培训的实施方法与步骤。
十、在岗培训的类别。
十一、在岗培训的内容（准备内容）:十二、培训现场的具体要求。
十三、简述在岗培训的制定。
十四、在岗培训的设计。
十五、脱产培训的类型。
十六、脱产培训审批的程序。
十七、课堂培训影响因素。
十八、教室布置的决定因素。
十九、简述讲授法的优点.缺点.方式和实施要点。
人力资源管理师考试复习题精粹-招聘与配置
第⼆章招聘与配置⼀、相关知识（⼀）选择题（正确答案有⼀个或多个）1、岗位分析信息的主要来源包括（）。
A书⾯资料B直接的观察C任职者同事的报告D任职者的报告E分析者的理论分析结果2、岗位分析的主要收集者不包括（）。
A岗位分析专家B⼯作岗位的任职者C⼯作任职者的上级主管D⼯作任职者的同事3．招聘需求信息的收集主要是由（）收集有关空缺职位的所有信息。
A基层部门B⽤⼈部门C⼈事部门D⾼层领导4．员⼯离职、正常退休等都会产⽣职位的空缺，这是因为（）产⽣招聘需求。
A组织⼈⼒资源⾃然减员B组织业务量化C组织内部⼈⼒资源配置不合理D单位扩建5．招聘需求信息收集之后，就要进⾏招聘信息整理，其主要⼯作包括（）A对招聘信息进⾏打印B对招聘信息进⾏记录C对招聘信息进⾏分类D将招聘信息报送上级审批E对招聘信息进⾏决策6．⼈员招聘的基本程序是（）①⼈员招募②招聘准备③评估阶段④录⽤决策⑤⼈员选择A①②③④⑤B①③②⑤④C②①⑤④③D②①③⑤④7．内部招聘具有的优势有（）A能够⿎舞⼠⽓，促进组织中现有⼈员的⼯作积极性B因对⼈员连接全⾯，选择准确性⾼C内部⼈员了解本单位，对新植物的适应期更长D招聘费⽤较低，可以接⽣部分培训费⽤E有利于吸收新观点8．相对于内部招聘⽽⾔，外部招聘具有的优势是（）A准确性⾼B员⼯容易适应新⼯作C激励员⼯积极⼯作D有利于吸收新观点9、内部招聘的主要来源有（）A主管推荐E学校招聘10、外部招聘的来源⼤致包括（）A学校招聘B下岗事业者C⼯作调换D竞争对⼿或其他公司E⼯作轮换11、⼯作轮换与⼯作调换从时间上相⽐（）A⼯作调换往往时间较长B⼯作轮换的时间往往较短C⼯作调换与⼯作轮换的时间⼀样长D⼯作调换与⼯作轮换⼆者在时间上⽆关系12、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤报纸⼴告进⾏招聘的优势有（）A低廉B传播范围⼴C接受⼈群多D信息量充E便于查找13、发布招聘⼴告的两个关键性问题是（）A⼴告媒体的选择B⼴告费⽤的预算C⼴告内容的设计D⼴告的效果调查14．相对于其他媒体⽽⾔，上招聘的特点是（）A费⽤⾼、时间周期段、联系快捷⽅便B费⽤低、时间周期短、联系快捷⽅便C费⽤⾼、时间周期长、联系快捷⽅便D费⽤低、时间周期长、联系快捷⽅便15、相对于其他媒体⽽⾔，利⽤⼴播电视发布招聘⼴告的特点是（）A时效性强B传播范围⼴C接受⼈群多D留存时间长E费⽤低廉16、招聘⼴播的设计，必须遵循（）的原则A兴趣—愿望—注意—⾏动B注意—兴趣—愿望—⾏动C愿望—注意—兴趣—⾏动D兴趣—注意—愿望—⾏动17．招聘⼴告设计和编写的注意事项是（）A引⼈注⽬、合法、简洁B引⼈注⽬、真实、合法C真实、合法、内容丰富D真实、合法、简洁18．相对于申请表⽽⾔，下列选项中，（）不是个⼈简历的优点。
第2章 人力资源四级考证 招聘与配置 07.5-12.11 共12年真题
07.553．人力资源管理的首要环节是（ A ）。
P70A．人员招聘B．招募C．人员配置D．人力资源规划54．（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
P73 A．绩效管理B．择优录用C．培训开发D．竞聘上岗55．学校招聘的优点是（ D ）。
P111A．适应快B．选拔准确性高C．激励性强D．学生的可塑性强56．招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。
P78A．招聘岗位B．招聘计划C．招聘需求D．招聘人员57．招聘广告的设计原则不包括（ A ）。
P81A．广泛宣传B．激发读者的兴趣C．创造求职的愿望D．促使求职的行动58．（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
P91 A．个人简历B．加权测评表C．个人履历D．招聘申请表104．设计和撰写招聘广告应该注意（CDE ）。
P85A．全面性B．系统性C．真实性D．合法性E．简洁性105．企业人员选拔意义体现在，它能够（ABC ）。
P105A．保证组织得到高额回报B．降低员工的辞退率与辞职率C．为员工提供公平竞争的机会D．保证人力资源的合理配置E．有效激励员工106．（ABC ）是背景调查的内容。
P107A．应聘者的教育状况B．应聘者的工作经历C．应聘者的个人品质D．应聘者的工作能力E．应聘者的个人生活107．人员录用的原则包括（BCDE ）。
P115-116A．以人为本原则B．因事择人原则C．任人唯贤原则D．用人不疑原则E．严爱相济原则三、综合题1．为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展动力，某公司决定对外招聘具有工作经验的相关行业领域内的人员，作为品牌经理，市场经理和大区销售经理的后备人才。
经过反复讨论，公司决定采用广告的形式对外发布招聘信息，以招募人才。
请回答下列问题：（1）该公司采用广告形式对外发布招聘信息具有哪些优势？（10分，P80）（2）如果你是该公司人力资源管理者，将采用什么方法对应聘人员进行初步筛选？（8分，P104）答：（1）人员招聘广告是企业单位补充各类岗位的空缺人员，应用最为普遍，最为广泛的人员招募方法之一。
人力资源四级第二章招聘与配置真题与答案
53.人力资源管理的首要环节是（A）。
（ A ）人员招聘（B ）招募（ C）人员配置（D ）人力资源规划54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
（ A ）绩效管理（B ）择优录用（ C）培训开发（D ）竟聘上岗55.学校招聘的优点是（D）。
（ A ）适应快（B ）选拔准确性高（ C）激励性强（D ）学生的可塑性强56.招聘工作一般是从（C）的提出和确定开始的。
（ A ）招聘岗位（B ）招聘计划（ C）招聘需求（D ）招聘人员57.招聘广告的设计原则不包括（A）。
（ A ）广泛宣传（B ）激发读者的兴趣（ C）创造求职的愿望（D ）促使求职的行动58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
（ A ）个人简历（B ）加权测评表（ C）个人履历（D ）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环(A) 招募阶段(B) 准备阶段(C) 实施阶段(D)评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C )(A) 有效选人(B) 实事求是(C) 长官意志的影响(D)科学选任55、人员招聘信息不包括 ( D )(A) 空缺岗位(B) 工作描述(C) 任职资格、(D)工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C )(A)节省时间(B) 能够准确了解应聘者(C)同一单位申请表项目是相同的(D)提供后续选择的参考57、 ( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步(A)招募(B) 选拔(C)录用(D)评估58、通知被录用者的重要的原则是(C )(A)准确原则(B) 真实原则(C)及时原则(D)客观原则53.（ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（ A ）竞聘上岗（B ）人员招聘（ C）工作调换（D ）内部晋升54.（ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
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53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。
（A）人员招聘（B）招募（C）人员配置（D）人力资源规划54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
（A）绩效管理（B）择优录用（C）培训开发（D）竟聘上岗55. 学校招聘的优点是（ D ）。
（A）适应快（B）选拔准确性高（C）激励性强（D）学生的可塑性强56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。
（A）招聘岗位（B）招聘计划（C）招聘需求（D）招聘人员57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。
（A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣（C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
（A）个人简历（B）加权测评表（C）个人履历（D）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环(A)招募阶段(B) 准备阶段(C) 实施阶段(D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C )(A)有效选人(B) 实事求是(C) 长官意志的影响(D) 科学选任55、人员招聘信息不包括( D )(A) 空缺岗位(B) 工作描述(C) 任职资格、(D) 工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C )(A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步(A) 招募(B) 选拔(C) 录用(D) 评估58、通知被录用者的重要的原则是(C)(A) 准确原则(B) 真实原则(C) 及时原则(D) 客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （ A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
（A）招聘需求信息（B）提出招聘需求（C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划55. （ B ）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。
（A）校园招聘（B）人员招聘广告（C）猎头公司（D）企业内部晋升56. 以下关于招聘申请表的说法正确的是（ D ）。
（A）不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的（B）某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表（C）不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同（D）招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计57. 员工的劳动态度、劳动积极性取决于（ B ）。
（A）学历水平（B）工作的满意度（C）劳动技能（D）劳动的生产率58. 体检的费用一般由（ A ）支付。
（A）招聘单位（B）个人（C）政府机构（D）医院53. 竟聘上岗的理论基础是（ A ）。
《黄P73》（A）能岗匹配原理（B）动态优先原理（C）同素异构原理（D）效率优先原理54. 利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（ B ）。
《黄P84》（A）半个月（B）一个月（C）两个月（D）三个月55. 以下关于公司简介的说法不正确的是（ C ）。
《黄P101》（A）不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介（B）把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口（C）公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要（D）根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介56. （ C ）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。
《黄P105》（A）自传式调查表（B）应聘人员履历表（C）应聘者推荐表（D）加权招聘申请表57. 一般而言，应聘者背景调查的目标部门不包括（ D ）。
《黄P108》（A）曾经就职过的公司（B）档案管理部门（C）学校学籍管理部门（D）人才交流中心58. 校园招聘小组中应包括了解学校情况的人，其主要职责是（ D ）。
《黄P105》（A）着重考察应聘者的能力（B）控制招聘流程、安排细节（C）对应聘者提问进行解答（D）对人才做出较准确的判断53. （ B ）是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。
（A）岗位轮换（B）竞聘上岗（C）绩效考核（D）人事测评54. 招聘申请表一般由招聘单位的（ A ）设计，应聘人员在求职时自己填写。
（A）人力资源部门（B）上级主管部门（C）业务部门主管（D）人事行政总监55. 编写公司简介的原则不包括（ B ）。
（A）真实性、详细性（B）华丽性、时效性（C）全面性、可信性（D）重点性、感召性56. 一般来说，应聘者的直接上司的评价和人力资源管理人员的评价相比（ D ）。
（黄皮书P108）（A）同等重要（B）更为可信（C）作用不大（D）更为主观57. 校园招聘小组中应包括企业人力资源部的人员，负责（ B ）。
（A）着重考察应聘者的能力（B）控制招聘流程、安排细节（C）对应聘者提问进行解答（D）对人才做出较准确的判断58. （ A ）是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。
（黄皮书P120）（A）员工信息管理（B）员工绩效管理（C）员工薪酬管理（D）员工档案管理53、A ()是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。
(A)竞聘上岗(B)岗位轮换(C)在职培训(D)终身雇佣54、(A)情况下，比较不适合采用杂志刊登招聘广告。
(A)流失率较高的行业或企业(B)空缺岗位并非迫切需要补充(C)空缺岗位的地区分布较广(D)候选人相对集中在某个专业领域内55、(D)筛选法适合于初步选拔应聘者。
(A)笔试(B)面试(C)小组(D)材料56、从应聘者曾经就职过的公司了解其情况，但不包括应聘者的(D)。
(A)业绩(B)表现(C)能力(D)情态57、(A)就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
(A)因事择人(B)任人唯贤(C)用人不疑(D)严爱相济58、员工信息资料的收集是由(A)通过各种渠道，将有关人员历史上形成的和近期形成的。
(A)人力资源部门(B)政府就业指导部门(C)中介猎头公司(D)需求人才主管部门53、人员配置应遵循的原则不包括（D ）A、岗得其人B、人得其应C、人尽其才D、适才适所54、招聘申请表的设计应从（D ）的角度出发，使用通俗的语言。
A、用人部门B、招聘者C、企业高层D、申请者55、下列说法不正确的是（B）A、公司和应聘者之间的双向选择的关系B、公司应该着重显示其选择的强势的一面C、公司应该客观全面的介绍公司整体形象D、公司应向应聘者树立良好的企业形象56、背景调查的内用应（B）A、迅速、有效B、简明。
实用C、简单，明了D、周全，详尽57、（C ）社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。
A、归国的学生B、在职的研究生C、校园招聘的学生D、在职的博士生58、员工信息管理系统的（A）层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能。
A、业务处理B、基础数据C、决策支持D、薪酬计划53.属于外部招募的是(B)。
A、工作轮换B、校园招聘C、内部提拔D、重新聘用54.在(A)的情况下，比较不合适采用杂志刊登招聘广告。
A、流失率较高的行业或企业B、空缺岗位的地区分布较广C、空缺岗位并非迫切需要补充D、候选人相对集中在某个专业领域内55.(D)适合于初步筛选应聘者。
A、笔试筛选法B、面试筛选法C、小组筛选法D、材料筛选法56.背景调查的目标部门或人员不包括(D)。
A、学校学籍管理部门B、曾就职过的公司C、档案管理部门D、应聘者本人57.(A)就是以工作需要为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A、因事择人B、任人唯贤C、用人不疑D、严爱相济58.员工信息资料的收集是由(A)通过各种渠道，将有关人员历史上形成的和近期形成的人事材料收集而成。
A、人力资源部门B、政府就业指导部门C、中介猎头公司D、需求人才主管部门104. 设计和撰写招聘广告应该注意（CDE ）。
（A）全面性（B）系统性（C）真实性（D）合法性（E）简洁性105. 企业人员选拔意义体现在，它能够（ABC ）。
（A）保证组织得到高额回报（B）降低员工的辞退率与辞职率（C）为员工提供公平竞争的机会（D）保证人力资源的合理配置（E）有效激励员工106.（ABC ）是背景调查的内容。
（A）应聘者的教育状况（B）应聘者的工作经历（C）应聘者的个人品质（D）应聘者的工作能力（E）应聘者的个人生活107. 人员录用的原则包括（BCDE ）。
（A）以人为本原则（B）因事择人原则（C）任人唯贤原则（D）用人不疑原则（E）严爱相济原则104、内部招募的优点不包括( ABC )。
(A) 费用高(B) 可能造成矛盾(C) 来源广(D) 激励性强(E) 适应较快105、选择报纸刊登广告的好处包括( ACE )。
(A) 为公司做了广泛宣传(B) 成车低且查询方便(C) 信息传播速度快(D) 广告大小可是活选择(E) 保存时间较长106、公司推介的功能包括(ABCE)。
(A) 传达公司的价值观(B) 让应聘者明确期望(C) 让应聘者对未来工作有心理准备(D) 吸引行业内精英(E) 使应聘者感到可以信赖107、假文凭的识别方法有(BDE)。
(A) 电话查询(B) 观察法(C) 邮寄法(D) 核实法(E) 网上查询104. 通过发放和编制公司简介，对应聘者产生的作用包括（ABCD ）。
（黄皮书P100）（A）传达公司价值观（B）使其进行自我筛选（C）提高工作满意度（D）全面介绍公司概况（E）提高工作效率105. 校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（AC ）。
（A）着重考察应聘者的能力（B）控制招聘流程、安排细节（C）对应聘者疑问进行解答（D）对人才做出较准确的判断（E）决定是否录用应聘人员106. 在招聘录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑（AB ）。
（A）招聘的要求（B）应聘者的应聘意愿（C）领导的要求（D）上级主管单位要求（E）个人的要求107. 员工信息的保管，主要包括（ABCDE ）。
（A）员工信息的编号（B）员工信息的接收和登记（C）员工信息的存放（D）员工信息的检查和保密（E）员工信息的转移104. 任职资格可以体现在（ABCDE ）。
《黄P79》（A）工作经验（B）心理品质和能力要求（C）学历要求（D）所需要的知识和技能（E）身体条件105. 运用招聘申请表初选应聘者的优点包括（ACE ）。
《黄P90》（A）能较公正地获取与候选人有关的资料（B）减缓预选的速度（C）能较准确地获取与候选人有关的资料（D）延长预选的时间（E）能较快地获取与候选人有关的资料107. （ABCDE ）等信息反映了员工的现状。
《黄P121》（A）目前的个人状况（B）奖励和先进模范事迹材料（C）与工作相关材料（D）处分、取消处分相关材料（E）甄别复查的材料103. 反映员工性别构成的主要指标有（ACE ）。