员工招聘与配置(本科生)课件
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招聘与配置1课件
取行动、留下记忆
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10
概论：岗位胜任力（Competency）
• 最早 (50年代初) 由哈 佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在 美国国务院尝试应用
• 麦克里兰博士在1973年 发表的一篇文章标志着 胜任素质运动的开端。
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概念
岗位胜任力是指根据岗位的 工作要求，确保该岗位的人员能 够顺利完成该岗位工作的个人特 征结构，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、某领 域知识、认识或行为技能，且能 显著区分优秀与一般绩效的个体 特征的综合表现。
• 人员选拔是指从应聘者中选出最适合 组织岗位要求的人的过程，包括初步 筛选、笔试、面试、情境模拟、心理 测试、体检、个人资料核实等内容。
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心理测验
• 是通过一系列科学的方法测试个体的智力水平和 个性差异的一种科学方法
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49
心理测验种类
• ：根据测量对象来分1）智力测验2）能力倾向测 验3）成绩测验4）人格测验。
• 杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质
量相对于报纸要好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限 也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。因此，一般情 况下，杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对 集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并非迫切需要 补充、且地区分布较广的情况。
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内部招聘的来源（五个）
• 公开招募：面向企业全体人员 • 内部提拔、 • 横向调动、 • 岗位轮换：部分人员 • 重新雇佣或召回以前的雇员：吸引那些因
企业不景气等原因而被企业裁撤的人或者 在竞争中被暂时淘汰出去的人
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概论：岗位胜任力（Competency）
• 最早 (50年代初) 由哈 佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在 美国国务院尝试应用
• 麦克里兰博士在1973年 发表的一篇文章标志着 胜任素质运动的开端。
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概念
岗位胜任力是指根据岗位的 工作要求，确保该岗位的人员能 够顺利完成该岗位工作的个人特 征结构，它可以是动机、特质、 自我形象、态度或价值观、某领 域知识、认识或行为技能，且能 显著区分优秀与一般绩效的个体 特征的综合表现。
• 人员选拔是指从应聘者中选出最适合 组织岗位要求的人的过程，包括初步 筛选、笔试、面试、情境模拟、心理 测试、体检、个人资料核实等内容。
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心理测验
• 是通过一系列科学的方法测试个体的智力水平和 个性差异的一种科学方法
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心理测验种类
• ：根据测量对象来分1）智力测验2）能力倾向测 验3）成绩测验4）人格测验。
• 杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质
量相对于报纸要好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限 也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。因此，一般情 况下，杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对 集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并非迫切需要 补充、且地区分布较广的情况。
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内部招聘的来源（五个）
• 公开招募：面向企业全体人员 • 内部提拔、 • 横向调动、 • 岗位轮换：部分人员 • 重新雇佣或召回以前的雇员：吸引那些因
企业不景气等原因而被企业裁撤的人或者 在竞争中被暂时淘汰出去的人
2 员工招聘与配置 PPT课件
什么样的人成就什么的事业 什么样的事业需要什么的人
招聘的程序
准备阶段
1、招聘需求分析 2、明确招聘工作特征和要求 3、制订招聘工作安排
实施阶段
1、招募阶段（建立申请人蓄水池，吸引） 2、选拔阶段（决定合格侯选人，筛选） 3、录用阶段（最适合人员，录用决策）
评估阶段
第一部分 员工招聘活动的实施
• • • • • 第一单元 第二单元 第三单元 第四单元 第五单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 对应聘者进行初步筛选 面试的组织与实施 其他选拔方法 员工录用决策
第四单元 其他选拔方法
三、兴趣测试 • 职业兴趣 是人们对具有不同特点的职业的喜好和从事该 职业的愿望。 • 目前在招聘中所使用的职业兴趣测验大部分是依据 霍兰 德的职业兴趣理论编制的。 • 大多数人都可以划分为以下6种职业兴趣类型： I R – R - 现实型 – I - 研究型 C A – A – 艺术型 – S - 社会型 – E - 企业型 E S – C - 常规型
• 最初的初步筛选是人力资源部门通过审阅 应聘者的个人简历或应聘申请表进行的
简历
申请表
优点
体现应聘者的个性， 允许应聘者强调自认为 重要的东西，允许应聘 者点缀自已， 费用较小 允许应聘者略去对自已 不利的信息，难以评估
直截了当， 结构完整， 限制无用信息， 易于评估 限制创造性，费用较高
缺点
第二单元对应聘者进行初步筛选
第四单元 其他选拔方法
一、能力测试 1、能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的 某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的预测作 用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某职位， 什么样的人最合适。 2、能力测试的内容一般可分为： 普通能力倾向测试 （如：思维能力、记忆能力、 推理能力、数学能力） 特殊职业能力测试 （职业能力） 心理运动机能测试 （心理运动能力和身体能力）
员工招聘与配置(本科生)课件
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第四章：员工五、招面聘谈技与巧（配六置）
• 面谈时常见的缺失
• 偏离主体 • 角色互换 • 封闭式的问题 • 面谈者本身有不当的情绪反应 • 过度渲染工作以吸引应征者 • 面谈变质询 • 不当的处理应征者情绪 • 轻易给予薪资福利承诺 • 不做面谈记录 • 匆忙结束面谈
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第四五章、：面谈员技工巧（招七聘） 与配置
• 如何结束面谈
• 再次清查是否有遗漏的重要问题
• 再次鼓励应征者发问或发表自己的意见
• 对于可能的合适人选，可对其适时地多加介绍公司，以加深其 印象
• 告诉应征者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日 期
• 衷心地向应征者表达对其参加本次面谈的谢意
员工招聘与配置
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1
第四章：员工招聘与配置
• 第一节：基本概念 – 含义：
• 招聘是能及时地、足够多地吸引和聘用具备资格的 人,鼓励他们申请一个组织中职位,并最终决定录用的 过程。
– 谁负责招聘？
– 招聘的流程？
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2
第四章：员工招聘与配置 招聘流程图 开始
人力资源计划 填写“员工申请表”
人格测试 兴趣测试
心理测试法
普通能力测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试
16PF问卷等
现实型 智慧型 常规型 企业型 社交型 艺术型
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第四章：员工招聘与配置 三、选拔方法的应用（二） 情景模拟测试法
测试内容 领导能力 交际能力 沟通能力 合作能力 观察能力 理解能力 解决问题能力 创造能力 语言表达能力 决策能力
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2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
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02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
人员的招聘与配置课件
内容
个人基本情况 求职岗位情况 工作经历和经验 教育与培训情况 生活和家庭情况 其他
2011-6-28
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第三节 招聘实施
❖ 招聘渠道选择 ❖ 初步筛选的技巧 ❖ 面试的实施与技巧 ❖ 其他选拔方法 ❖ 员工录用有关事宜
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选择招聘渠道的主要步骤
❖ 分析单位的招聘要求 ❖ 分析招聘人员特点 ❖ 确定适合的招聘来源 ❖ 选择适合的招聘方法
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档案法
❖ 从档案中了解员工在教育、培训、经验、技 能、绩效等方面的信息。
1、优点： ❖ 真实、可靠 ❖ 缺点：麻烦
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外部招募的主要方法
1、发布广告 2、借助中介法 ❖ 人才交流中心 ❖ 招聘洽谈会 ❖ 猎头公司 3、上门招聘法 4、熟人推荐法
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上门招聘法（校园招聘）
❖ 团队1+1>2、1+1=2、1+1<2
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人员配置的主要原理
❖ 动态适应原理
人与事的不适应是绝对的，适应是相对的， 从不适应到适应是在运动中实现的。
❖ 不适应
适应
不适应
❖ 达到人适其位，位得其人。
❖ 打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。
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人员配置的主要原理
❖ 联想：少用同学，排异，碰撞； ❖ 三星：无简历面试。
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2
第一节 员工的招聘与配置
❖ 招聘过程管理 ❖ 招聘的原则 ❖ 人员配置的主要原理
2011-6-28
3
招聘者警示：
招聘了不该招聘的人，拒绝 了不该拒绝的人。
人力资源管理招聘与配置课件
02
岗位评价还可以为企业员工晋升 和职业发展提供指导。
人员优化策略
人员结构优化
根据企业战略和业务需要，调整人员结构，包括年龄结构、学历结构、 专业结构等。
通过人员结构优化，提高员工队伍的整体素质和适应能力。
人员优化策略
绩效优化
建立完善的绩效管理体系，对员工进行全面、客 观的绩效评估。
根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和晋升 ，对绩效不佳的员工进行辅导和改进。
招聘方法
面试、笔试、心理测试、评价中 心等。
招聘策略制定
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源 规划，确定招聘的岗位、人数
、时间和预算等。
选择招聘渠道和方法
根据招聘岗位的特点和要求， 选择合适的招聘渠道和方法。
制定招聘标准
根据岗位说明书和任职要求， 制定招聘标准，包括学历、经 验、技能、素质等方面。
记录与评估
及时记录候选人的回答和表现，并进 行客观、全面的评估。
背景调查与评估
01
02
03
背景调查内容
核实候选人的学历、工作 经历、职业资格等信息， 了解其个人品质和职业道 德。
背景调查方式
通过电话、邮件、社交媒 体等方式进行背景调查， 确保信息的真实性和准确 性。
评估报告
根据背景调查结果和面试 评估结果，形成综合评估 报告，为录用决策提供参 考依据。
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率 ，如采用线上招聘、视频面试
等方式。
法律法规与招聘流程
法律法规
遵守国家相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等 ，保障劳动者和企业的合法权益。
岗位评价还可以为企业员工晋升 和职业发展提供指导。
人员优化策略
人员结构优化
根据企业战略和业务需要，调整人员结构，包括年龄结构、学历结构、 专业结构等。
通过人员结构优化，提高员工队伍的整体素质和适应能力。
人员优化策略
绩效优化
建立完善的绩效管理体系，对员工进行全面、客 观的绩效评估。
根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和晋升 ，对绩效不佳的员工进行辅导和改进。
招聘方法
面试、笔试、心理测试、评价中 心等。
招聘策略制定
制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源 规划，确定招聘的岗位、人数
、时间和预算等。
选择招聘渠道和方法
根据招聘岗位的特点和要求， 选择合适的招聘渠道和方法。
制定招聘标准
根据岗位说明书和任职要求， 制定招聘标准，包括学历、经 验、技能、素质等方面。
记录与评估
及时记录候选人的回答和表现，并进 行客观、全面的评估。
背景调查与评估
01
02
03
背景调查内容
核实候选人的学历、工作 经历、职业资格等信息， 了解其个人品质和职业道 德。
背景调查方式
通过电话、邮件、社交媒 体等方式进行背景调查， 确保信息的真实性和准确 性。
评估报告
根据背景调查结果和面试 评估结果，形成综合评估 报告，为录用决策提供参 考依据。
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率 ，如采用线上招聘、视频面试
等方式。
法律法规与招聘流程
法律法规
遵守国家相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等 ，保障劳动者和企业的合法权益。
【大学课件】员工招聘与配置
ppt课件
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第四章：员工招聘与配置
• 第五节：招聘面谈
一、面谈适用于哪些甑选标准？
• 人格特质的了解 • 工作动机与工作意愿的澄清 • 应征者的口语沟通与社交技巧 • 应征者的外貌、体态和身体状况
特别提醒：
注意电话面试的应 对技巧！
ppt课件
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第四章：员工招聘与配置
二、面谈前的准备工作
• 深入了解任用职位之需求与任用标准 • 详细阅读应征者的相关资料（包括履历表、自传、
二、选择招聘途径应考虑什么？
– 本单位所从事行业 – 职位的高低与专业性 – 潜在招募对象关注什么 – 公司的招聘成本预算 – 吸引人才的“卖点” – 内部所能提供的资源
ppt课件
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第四章：员工招聘与配置
• 三、外部的优点
给企业提供新的思想和创新； 避免内部招聘带来的矛盾； 选择面较广，降低培训费用；
员工招聘与配置
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1
第四章：员工招聘与配置
• 第一节：基本概念 – 含义：
• 招聘是能及时地、足够多地吸引和聘用具备资格的 人,鼓励他们申请一个组织中职位,并最终决定录用的 过程。
– 谁负责招聘？
– 招聘的流程？
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第四章：员工招聘与配置
招聘流程图
开始
人力资源计划 填写“员工申请表”
过去的工作经验、更 通过面谈了解更换工作的合理性、工作心态、应征 换工作的原因及次数 本工作的目的
学业进修或工作经验 工作或学业的终端原因对个人的心态、行为有何意
情景模拟测试法
测试内容 领导能力 交际能力 沟通能力 合作能力 观察能力 理解能力 解决问题能力 创造能力 语言表达能力 决策能力
人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)
第三节 人员招募
•
• • • • • • • •
•
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
• •
第三节 人员招募
•
• • •
• • •
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
•
• • •
• • • •
三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传
招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
第二章人员招聘与配置106页
外派劳务基本工作程序
❖ 填写《劳务人员申请表》, 预约登记 ❖ 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 ❖ 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请
函 ❖ 录用人员办理所需手续 ❖ 劳务人员接受培训 ❖ 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书
》 ❖ 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 ❖ 离境前缴纳有关费用
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试: 16类 例 例2 ❖ 兴趣测试: 6类 ❖ 能力测试: 普通能力倾向测试、特殊职业能力测试
、心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试: 概念、特点、分类、优点 ❖ 另，应用心理测试法的基本要求: 保护隐私，程序
要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（ 例4: 我的综合测评）
❖
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试: ❖ 1.初步面试: 面谈，比较简单随意； ❖ 2.诊断面试: 深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试: 0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析 ，减少主观，对考官 要求较低
方式过于程式化 ，不灵活，获得 信息有限
❖ 能位对应原理: 能力与岗位的对应。四个层次的工 作: 决策层、管理层、执行层与操作层。
❖ 互补增值原理:1＋1>2 ❖ 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是
相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管 理人员的工作目标。 ❖ 弹性冗余原理: 工作标准与绩效标准得指定，既要 达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。 ❖ 080554
员工配置的基本方法
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
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第四章：员工招聘与配置
二、人力资源甑选的标准
• 通用性的指标
• K – knowledge
知识
• S – Skill
技巧
• A – Ability
能力
• P – Personality
性格
• 员工稳定性指标
• M – Motivation
工作动机
• A – Attitude 工作态度和习惯
三、招聘申请表设计
请各小组用五分钟的时间设计一份 某酒店用招聘申请表。
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第四章：员工招聘与配置 第三节：人力资源招聘的途径
一、招聘途径的种类：
• 内部招聘：主管推荐、内部公告、员工档案 • 外部招聘
• 报纸广告 • 人才市场、职业介绍 • 专业杂志 • 公司网站 • 猎头公司、目标锁定 • 互联网 • 校园招聘 • 。。。。。。
常用方法 公文处理模拟法 （七个考评维度） 无领导小组讨论法 （四种角色观察）
演讲答辩法 角色扮演法 案例分析法
访谈法 决策模拟竞赛法
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第四章：员工招聘与配置
四、选择测试方式时的注意事项
• 信度（P135）、效度（P136）、常模 • 测试不能替代面试它是对面试的补充，应总体上去把握 • 要慎重对待性格测试，因为它只能反映应聘者主要性格特点，
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第四章二：、面员谈前工的招准备聘：与配置
1、审视履历表时的注意重点
审视要件 个人资料部分
审视内容
以了解有无特殊情况而致影响其工作动机与工作态 度
过去的工作经验、更 通过面谈了解更换工作的合理性、工作心态、应征 换工作的原因及次数 本工作的目的
• P – Passion
工作激情
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第四章：员工招聘与配置
二、人力资源甑选的标准
• 管理人员水平的指标
• V – View • I – Interpersonal
前瞻性 人际关系
• P – Passion
工作激情
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第四章三：、选员拔方工法招的应聘用与（一配）置
能力测试
特别提醒：
注意电话面试的应 对技巧！
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第四章：员工招聘与配置 二、面谈前的准备工作
• 深入了解任用职位之需求与任用标准 • 详细阅读应征者的相关资料（包括履历表、自传、测试结
果、推荐函等） • 针对应征者进行初步的筛选工作 • 准备相关资料（包括面谈记录表、笔记本等） • 做好面谈场地与时间的安排 • 决定面谈的方式 • 准备面谈内容
一、 招聘前你要考虑什么？（一）
A 职位信息 *工作头衔 *上下级关系 *总体上的工作职责 *主要工作职责的列举 *工作条件及待遇
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第四章：员工招聘与配置
一、 招聘前你要考虑什么？（二）
B 评估空缺岗位 *了解空缺岗位要求的个人能力和经历等职位信息 确定工作需要的技能 *对新雇员需具备的技能、教育程度、经历和性格 进行分析 *要将新岗位的最低要求写清楚
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第四章：员工招聘与配置 二、选择招聘途径应考虑什么？
• 本单位所从事行业 • 职位的高低与专业性 • 潜在招募对象关注什么 • 公司的招聘成本预算 • 吸引人才的“卖点” • 内部所能提供的资源
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第四章：员工招聘与配置
• 三、外部的优点
给企业提供新的思想和创新； 避免内部招聘带来的矛盾； 选择面较广，降低培训费用；
员工招聘与配置
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第四章：员工招聘与配置
• 第一节：基本概念 – 含义：
• 招聘是能及时地、足够多地吸引和聘用具备资格的 人,鼓励他们申请一个组织中职位,并最终决定录用的 过程。
– 谁负责招聘？
– 招聘的流程？
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第四章：员工招聘与配置 招聘流程图 开始
人力资源计划 填写“员工申请表”
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第四章：员工招聘与配置 二、«员工申请表»的内容
• 职位代（编）码、名称、所属部门、人数 • 工作空缺日期、需要替代日期 • 是否在计划编制内？预计费用是多少？ • 需求类型：长期？临时？兼职？ • 申请原因： • 候选人资格： • 工作任务简述： • 审批人签批
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第四章：员工招聘与配置
并不能说明应聘者是否可以胜任工作 • 应根据组织具体情况设定有针对性的性格测试 • 面试者应接受专门的解读性格测试的培训 • 要注意保护应聘者的隐私 • 避免道听途说的测试方法，采用科学的方法
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第四章：员工招聘与配置 • 第五节：招聘面谈
一、面谈适用于哪些甑选标准？
• 人格特质的了解 • 工作动机与工作意愿的澄清 • 应征者的口语沟通与社交技巧 • 应征者的外貌、体态和身体状况
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第四章：员工招聘与配置
• 四、内部招聘的优点
提高员工的士气，留住人才；
降低企业用人风险；
降低员工招聘成本
专家认为，对于高于初级层次的职位，其空缺的80%应从内部提升。
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第四章：员工招聘与配置
• 第四节：招聘中的测试
一、有关的测试类型
• 认知能力测试：言语能力、计算能力、感知速度、推理能力等 • 运动神经能力测试 • 业务知识测试 • 职业兴趣测试 • 个性测试：性格、需求、领导风格、价值取向…
人力资源预算
确认是否需要招聘 选择招聘的途径
发布招聘信息
岗位说明书
接受筛选应聘资料
进行相关测试 进行面试 评价甑选 通知报到 结束
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第四章：员工招聘与配置
• 招聘的原则
效率优先原则 双向选择原则 公平公正原则 确保质量原则
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第四章：员工招聘与配置 • 第二节：招聘前的准备
人格测试 兴趣测试
心理测试法
普通能力测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试
16PF问卷等
现实型 智慧型 常规型 企业型 社交型 艺术型
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第四章：员工招聘与配置 三、选拔方法的应用（二） 情景模拟测试法
测试内容 领导能力 交际能力 沟通能力 合作能力 观察能力 理解能力 解决问题能力 创造能力 语言表达能力 决策能力
C 空缺岗位与现有岗位的要求 *重新审视工作岗位职责 *搜集信息
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第四章：员工招聘与配置
一、 招聘前你要考虑什么？（三）
D 定位 公司的目标是否有过变化？为了适应这种变 化该岗位是否做过调整？
E 考虑岗位形状 能否使用其他的用工形式：临时工、自由职 业者、外包、分担工作
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