招聘与配置PPT

系
6. 3. 法律法规—防止违规，避免法律纠纷；
7. 4. 其他环境因素：政府管理、社会文化、教育
状况等等 2020/6/16
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人力资源管理师《招聘与配置》
（二）招聘的内部环境
1. 组织的战略规划和发展计划
2. 组织的财务预算
3. 组织文化
4. 管理风格
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人力资源管理师《招聘与配置》
招聘与配置
卓鸥
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第二章内容提要
第一节 招聘需求分析
第二节 招聘准备
第三节 招聘实施
第四节 离职面谈
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第一节 招聘需求分析
[学习目标] • 分析现有人员状况 • 分析内外环境的变化 • 确定人员需求
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工作分析：人力资源 管理的最基本工具
任务 责任 职责
人力资源计划
招
聘
选
择
人力资源开发
工作分析
工作说明 工作规范
知识
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技能
绩 效评 估
报酬和福利
能力
安全与健康
劳 动关 系
人力资源研究
均 等 就 2业1
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一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析 三、招聘需求确定
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一、招聘环境分析
（一）组织外部环境因素
1. 经济条件与企业产品生产或服务成正比；产品 生产与用人数量成正比；
2. 劳动力市场的供求关系与招聘直接相关； 3. —了解劳动力市场的方法： 4. 一是查阅现有资料； 5. 二是直接调查有关信息，与关键院校保持关
共同审查
制定总体实施 方案
制订具体的实施 方案
编写工作 说明书与规范
搜 集 背 景信 息
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与工作分析人员 沟通
工作说明书培训 反馈与调整
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由用人部门提出
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企业缺员的主要原因
• 自然减员：离职、内部调动、退休、工 伤死亡、员工短期休假；
• 组织业务量的变化：组织成长和发展需 要吸引各种人才；
• 现有人力资源配置情况不合理。
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1、工作分析、胜任能力分析 2、招聘程序和策略
3、招聘渠道分析与选择
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工作岗位信息的分析
• 重点：掌握工作分析的程序，根据工作分析 的目的，选择工作分析的方法，编写工作说 明书，并进行岗位胜任能力分析。
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二、组织人力资源配置状况分析
五大分析：
1. 总量配置分析
2. 结构配置分析
3. 质量配置分析
4. 人与工作负荷合理状况分析
5. 人员使用效果分析
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三、招聘需求确定
为什么招聘工作是经常性工作
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工作分析的主要目的
为空缺岗位招聘员工 确定绩效考核的标准
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确定薪酬体系
培训与开发
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工作分析的应用
• 人员招聘与甄选 • 人力资源规划 • 考核与培训 • 公平的薪酬体系 • 有效的监督 • 劳动保护
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工作岗位信息分析的步骤
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书面报告、任职者的报告、 同事的报告、直接的观察。
工作分析人员、任职者、上级主管
观察法 面谈法 问卷调查法 工作日志法 工作实践法 典型事件法
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工作分析的流程
确定目标
搜集工作 分析信息
一、工作分析的基本流程 二、确定工作分析的目标和侧重点 三、工作分析方法的选择 四、工作说明书的编写 五、胜任能力分析
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[工作程序与方法] 一、招聘主要程序与步骤 二、招聘策略
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第一单元：
•工作分析 和胜任能力分析
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定义
• 就是采用科学的手段和技术、直 接收集、比较、综合有关工作的 信息，为组织特定的发展战略、 Байду номын сангаас织规划，为人力资源管理以及 其他管理行为服务的一种管理活 动。
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工作分析所应包含的信息6W1H
• 1、用谁（Who） • 2、做什么（What） • 3、何时（When） • 4、在哪里（Where） • 5、如何（How） • 6、为什么（Why） • 7、为谁（For whom）
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第二节 招聘准备
第一单元
工作分析和胜任能力分析
[学习目标] 1. 掌握工作分析的程序 2. 根据工作分析的目的，选择工作分析
的方法；
3. 编写工作说明书； 4. 进行岗位胜任能力分析。
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[工作程序与方法]
一、招聘主要程序与步骤
准备阶段
实施阶段
评估阶段
1. 招聘需要 分析
2. 明确招聘 工作特征 和要求
3. 制定招聘 计划和招 聘策略
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1. 招募阶段 2. 选择阶段 3. 录用阶段
•计划完 成度评估 •招聘效 率评估
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第二节：招聘准备
• 新企业成立时—人最为关键 • 企业正常运转时—内外环境总是在变化之中 • 企业扩张时期—总量供给不足 • 企业稳定时期—结构性失衡 • 企业衰败时期—总量过剩
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招聘需求由谁决定
确定招聘需求
人力资源招聘人员和用人 部门的上级主管进行审核