招聘与配置PPT
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《招聘与配置》课件
配置的注意事项
1 清晰明确的任务和目 2 系统化的评估能力和 3 激励和培养计划的制
标
适应情况
定
为员工设定清晰明确的任 务和工作目标。
建立系统化的评估能力和 适应情况的机制。
制定激励和培养计划，帮 助员工不断提升能力。
4 建立跟进和反馈机制
5 多样化的培训方式和内容
建立跟进和反馈机制，及时指导和支持员工。
《招聘与配置》PPT课件
# 招聘与配置 招聘与配置是企业管理的重要环节，正确的招聘和配置能够为企业带来巨大 的收益。
招聘流程
1
职位发布
将空缺职位在合适的渠道发布，吸引有
简历筛选
2
潜力的候选人。
对收到的简历进行筛选，选择合适的候
选人进行面试。
3
面试
与候选人进行面对面的沟通和评估，了
报批
4
解其能力和适应情况。
提供多样化的培训方式和内容，满足员工的 学习需求。
结语
招聘与配置的重要性
招聘和配置是企业管理的重 要环节。
招聘与配置的收益
正确的招聘和配置能够为企 业带来巨大的收益。
不断学习和调整
需要不断学习和调整，才能 提升招聘和配置效率和质量。
3
分配任务和目标
根据员工的能力和岗位需求，分配具体
跟进和反馈
4
的任务和工作目标。
定期跟进员工的工作进展，及时提供反
馈和支持。
5
激励和培养
通过激励措施和培养计划，促进员工的 持续发展和成长。
招聘的注意事项
1 确定需求和要求
确保清楚了解空缺职位的需求和要求。
2 制定招聘计划和预算
制定详细的招聘计划和预算，确保合理使用 资源。
招聘与配置培训课件(PPT 95页)
24
第二部分 招聘准备
表
象
的
知识、
技能、
社会角色
潜
在
自我认知、特质
的
、
动机等
胜任力素质冰山模型
25
第二部分 招聘准备
工作分析和岗位胜任力分析之间的区别
工作分析
岗位胜任力
研究对象不同 研究岗位
研究人
分析能力不同 分析合格人员应有能力 分析优秀员工关键能力
表现内容不同 战略意义不同
表现为岗位中的每项任 务
• 企业主管应积极参与招聘活动； • 招聘人员的标准之一是热情； • 招聘人员应当是一个公正的人； • 招聘人员的其他要求。
• 招聘的地点策略
• 选择招聘范围 • 就近选择以节省成本 • 选择地点应该有所固定
• 招聘的时间策略
• 在人才供应高峰时招聘
• 计划好招聘的时间
30
按照地理范围和员工群体划分的相关劳动力市场
倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则 一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要 求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。
33
第二部分 招聘准备
内外部招聘的主要渠道
内部招聘
职位公告和职位投标 职位技能档案 雇员推荐 职位转换
外部招聘
人才交流中心 招聘洽谈会 传统媒体 校园招聘 网上招聘 员工推荐 人才猎取
）
Ａ．企业主管应积极参与招聘活动；
Ｂ．招聘人员的标准之一是热情；
Ｃ．招聘人员应当是一个公正的人；
Ｄ．招聘人员的其他要求。
答案：A B C D
37
授课要点
招聘与配置概述
人员招聘 与配置
胜任力 素质
人才测 评的方
第二部分 招聘准备
表
象
的
知识、
技能、
社会角色
潜
在
自我认知、特质
的
、
动机等
胜任力素质冰山模型
25
第二部分 招聘准备
工作分析和岗位胜任力分析之间的区别
工作分析
岗位胜任力
研究对象不同 研究岗位
研究人
分析能力不同 分析合格人员应有能力 分析优秀员工关键能力
表现内容不同 战略意义不同
表现为岗位中的每项任 务
• 企业主管应积极参与招聘活动； • 招聘人员的标准之一是热情； • 招聘人员应当是一个公正的人； • 招聘人员的其他要求。
• 招聘的地点策略
• 选择招聘范围 • 就近选择以节省成本 • 选择地点应该有所固定
• 招聘的时间策略
• 在人才供应高峰时招聘
• 计划好招聘的时间
30
按照地理范围和员工群体划分的相关劳动力市场
倘若在内部员工之中找不到足以胜任岗位所需的人选，则 一定要借助外部招聘；倘若内部员工可以胜任空缺岗位的要 求，也应至少保留一部分岗位供外部招聘。
33
第二部分 招聘准备
内外部招聘的主要渠道
内部招聘
职位公告和职位投标 职位技能档案 雇员推荐 职位转换
外部招聘
人才交流中心 招聘洽谈会 传统媒体 校园招聘 网上招聘 员工推荐 人才猎取
）
Ａ．企业主管应积极参与招聘活动；
Ｂ．招聘人员的标准之一是热情；
Ｃ．招聘人员应当是一个公正的人；
Ｄ．招聘人员的其他要求。
答案：A B C D
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授课要点
招聘与配置概述
人员招聘 与配置
胜任力 素质
人才测 评的方
企业人员招聘和配置(ppt)
来源
方法 1、招聘广告 2、人才中介机构 3、校园招聘 4、招聘会 5、互联网 6、自荐 7、熟人推荐
外 部 招 募
1、大专院校 2、竞争者及 其它组织 3、特殊群体人员 4、残疾人 5、少数民族 6、军人 7、失业者等
P&G校园招聘程序：
填 写 初 申 试 请 表
30 ～ 40 分 钟 问 题 能 力 解 决 测 试 65 分 钟
申请者职位匹配申请者职位匹配申请者组织匹配申请者组织匹配职位组织匹配职位组织匹配时间方式结果匹配时间方式结果匹配时间时间结结申请者职位组织方式方式经济条件经济条件人们对产品及服务需求量的增减等影响经济条件经济条件人们对产品及服务需求量的增减等影响劳动力市场劳动力市场劳动力数量及素质影响劳动力市场劳动力市场劳动力数量及素质影响法律法规法律法规熟悉国家及地方法律法规避免或减少企业损伤法律法规法律法规熟悉国家及地方法律法规避免或减少企业损伤企业战略规划和发展计划影响企业战略规划和发展计划影响企业战略规划和发展计划影响企业战略规划和发展计划影响人力资源管理任务人力资源管理任务企业财务预算影响人员需求企业财务预算影响人员需求标准时间一天目标生产量每人明日工作时间22每月工作总量每人明日工作时间休息时间每月工作天数1工作难度与人员能力水平关系工作难度与人员能力水平关系技术水平22人员素质的高低与职位匹配的关系人员素质的高低与职位匹配的关系10人人负负荷荷aabbccddee分别代表五道工序能力低能力低绩效高绩效高能力高能力高绩效高绩效高能力低能力低绩效低绩效低能力高能力高绩效低绩效低1确定目标和重点2制定总体实施方案包括建立工作小组分析收集信息时间安排等3收集和分析有关资料如组织机构工作流程部门职能等调调查查问问工作标识名称编号部门工作位置说明书编写日期工作活动和程序工作任务责任流程及与相关部门的沟通关系等工作条件和物理环境工作地温度光线安全措施等一内容社会环境工作中的人数需要与配合部门之间的人际关系等工作权限决策权限监督权限及资金预算权限等聘用条件工作时数薪酬结构福利待遇晋升培训机会等工作规范任职基本资格健康状况学习能力兴趣爱好等仓库c大楼职务概况
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)
第三节 人员招募
•
• • • • • • • •
•
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
• •
第三节 人员招募
•
• • •
• • •
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
•
• • •
• • • •
三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传
招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
人力资源招聘与配置PPT课件
精选课件
27
招聘过程
（1）招募。了解合格应聘者来源、吸引合格应聘者方法、 招聘信息的发布、接受申请等。
ADD YOUR TITLE HERE
精选课件
8
绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核， 肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是 停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的 提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有 效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科 学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福 利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工 作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角 转移到未来绩效的不断提高！
ADD YOUR TITLE HERE
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
精选课件
6
培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习， 还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的 公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有 效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有 企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工 作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来 说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮 助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对 于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工 作的重要性显而易见。
招聘与配置ppt课件
• 2、能力要求
采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
3
练习
4
练习
5
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6
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7
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19练习20练习 Nhomakorabea44
练习
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第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
46
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第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
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练习
41
练习
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21
练习
采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
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19练习20练习 Nhomakorabea44
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第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
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第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
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练习
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练习
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练习
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练习
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练习
人员招聘与配置讲义140页PPT
普通职员
档案法
对要招募员工的信息了解全面,容易找 到合适的人员补充职位空缺.
档案应转变成”活材
部门经理,一般
料”,否则难以达到目的. 管理人员,普通
职员
外 发布广告 范围广,速度快,数量大,层次丰富,单
部
位选择余地大.
招
聘
借助中介 法
人才交流中心:针对性强,费用低廉
时间长,筛选难,风险大, 成本大,影响内部员工积 极性.
不太适合对象 ———
热门高级人员 中下级人员 有经验的人员 非专业人员
根据媒体选择
根据 媒体 特点
根据 受众 特点
根据 媒体广 告定位
➢猎头公司的选择
对猎头公司进行 资质考察 约定双方权利义务 选择猎头公司最好的 顾问服务
二、参加招聘会的主要程序：P61
• 〈一〉招聘会的基本分类 • 1、专场招聘会：只有一家公司举行；面向特定
人员招聘与配置讲义
方法
优点
缺点
适用范围
内 推荐法 部 招 布告法 聘
主管推荐,对被推荐者了解,可靠性强.
比较主观
部门经理,一般 管理人员
透明,公平,广泛.为员工职业生涯发展 提供更多机会,可以使员工摆脱不满意 的工作环境,促使主管更加有效的管理 员工
花费时间长,岗位空缺时 间长,影响企业正常运转.
荐
48、（ D ）的优点是对候选人的了解比较准确。 P65 (A)校园招聘 (B)借助中介 (C)猎头公司 (D)熟人推荐
100、内部选拔的缺点包括（ CD ）。 P59 (A)选拔费用高(B)抑制个体创新 (C)产生“团体思维” (D)不利于组织的内部团结 (E)导致部门之间“挖人才”的现象,
人员招聘与配置概述(PPT 120页)
面谈环境的设计
面试环境应该有助于消除招聘者和应聘者之间因地位不同而存 在的隔阂。在安排座位时，应该淡化双方的地位差异。
面试方案的设计
根据申请表上的内在次序，设计面谈的过程、提纲和问题 考虑结构化程度
面试过程
面试的步骤与方法
面试准备阶段 面试开始阶段 正式面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段
面试目的
#
3.2 招聘计划制定
2、招聘方式的选择----内部招聘和外部招聘
外部招聘
（1）特点（优点）： 来源广、新鲜血液输入、招聘质量、树立企业形象 （2）缺点 筛选难、时间长、融入团队难、成本高、风险大、影响内部员 工积极性 （3）主要方法 广告、中介、校园招聘、推荐
#
3.2 招聘计划制定
3、招聘渠道的选择
4.1 人员筛选
• 简历好还是申请表好
#
4.1 人员筛选
一、如何减少自己筛选简历的工作量 二、如何根据简历找出问题 简历样本
#
4.2 笔试
笔试：考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量 应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表 达能力等素质及能力的差异。
特点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度 都较高，可以大规模的进行分析，因此花时间少，效率高，报考 人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。
#
3.2 招聘计划制定
一、招聘计划 （招聘计划.doc）（招聘人员要求.doc）
（1）人员需求清单
（2）招聘信息发布时间，渠道 （3）招聘团人选 （4）招聘者选择方案 （5）招聘截止日期 （6）新员工上岗时间 （7）招聘费用预算 （8）招聘工作时间 （9）招聘广告
#
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2020/6/16
17
中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
工作分析所应包含的信息6W1H
• 1、用谁（Who） • 2、做什么（What） • 3、何时（When） • 4、在哪里（Where） • 5、如何（How） • 6、为什么（Why） • 7、为谁（For whom）
2020/6/16
2020/6/16
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中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
工作分析：人力资源 管理的最基本工具
任务 责任 职责
人力资源计划
招
聘
选
择
人力资源开发
工作分析
工作说明 工作规范
知识
2020/6/16
技能
绩 效评 估
报酬和福利
能力
安全与健康
劳 动关 系
人力资源研究
均 等 就 2业1
中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
工作岗位信息分析的步骤
2020/6/16
书面报告、任职者的报告、 同事的报告、直接的观察。
工作分析人员、任职者、上级主管
观察法 面谈法 问卷调查法 工作日志法 工作实践法 典型事件法
22
中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
工作分析的流程
确定目标
搜集工作 分析信息
人力资源管理师《招聘与配置》
招聘与配置
卓鸥
2020/6/16
1
中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
第二章内容提要
第一节 招聘需求分析
第二节 招聘准备
第三节 招聘实施
第四节 离职面谈
2020/6/16
2
中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
第一节 招聘需求分析
[学习目标] • 分析现有人员状况 • 分析内外环境的变化 • 确定人员需求
人力资源管理师《招聘与配置》
第二节 招聘准备
第一单元
工作分析和胜任能力分析
[学习目标] 1. 掌握工作分析的程序 2. 根据工作分析的目的，选择工作分析
的方法；
3. 编写工作说明书； 4. 进行岗位胜任能力分析。
2020/6/16
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中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
[工作程序与方法]
中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
二、组织人力资源配置状况分析
五大分析：
1. 总量配置分析
2. 结构配置分析
3. 质量配置分析
4. 人与工作负荷合理状况分析
5. 人员使用效果分析
2020/6/16
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中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
三、招聘需求确定
为什么招聘工作是经常性工作
共同审查
制定总体实施 方案
制订具体的实施 方案
编写工作 说明书与规范
搜 集 背 景信 息
2020/6/16
与工作分析人员 沟通
工作说明书培训 反馈与调整
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中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
1、工作分析、胜任能力分析 2、招聘程序和策略
3、招聘渠道分析与选择
2020/6/16
14
中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
工作岗位信息的分析
• 重点：掌握工作分析的程序，根据工作分析 的目的，选择工作分析的方法，编写工作说 明书，并进行岗位胜任能力分析。
2020/6/16
15
中山大学岭南（大学）学院
一、招聘主要程序与步骤
准备阶段
实施阶段
评估阶段
1. 招聘需要 分析
2. 明确招聘 工作特征 和要求
3. 制定招聘 计划和招 聘策略
2020/6/16
1. 招募阶段 2. 选择阶段 3. 录用阶段
•计划完 成度评估 •招聘效 率评估
13
中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
第二节：招聘准备
由用人部门提出
2020/6/16
8
中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
企业缺员的主要原因
• 自然减员：离职、内部调动、退休、工 伤死亡、员工短期休假；
• 组织业务量的变化：组织成长和发展需 要吸引各种人才；
• 现有人力资源配置情况不合理。
2020/6/16
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中山大学岭南（大学）学院
一、招聘环境分析 二、组织人力资源配置状况分析 三、招聘需求确定
2020/6/16
3
中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
一、招聘环境分析
（一）组织外部环境因素
1. 经济条件与企业产品生产或服务成正比；产品 生产与用人数量成正比；
2. 劳动力市场的供求关系与招聘直接相关； 3. —了解劳动力市场的方法： 4. 一是查阅现有资料； 5. 二是直接调查有关信息，与关键院校保持关
• 新企业成立时—人最为关键 • 企业正常运转时—内外环境总是在变化之中 • 企业扩张时期—总量供给不足 • 企业稳定时期—结构性失衡 • 企业衰败时期—总量过剩
2020/6/16
7
中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
招聘需求由谁决定
确定招聘需求
人力资源招聘人员和用人 部门的上级主管进行审核
一、工作分析的基本流程 二、确定工作分析的目标和侧重点 三、工作分析方法的选择 四、工作说明书的编写 五、胜任能力分析
2020/6/16
11
中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
[工作程序与方法] 一、招聘主要程序与步骤 二、招聘策略
2020/6/16
12
中山大学岭南（大学）学院
人力资源管理师《招聘与配置》
系
6. 3. 法律法规—防止违规，避免法律纠纷；
7. 4. 其他环境因素：政府管理、社会文化、教育
状况等等 2020/6/16
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人力资源管理师《招聘与配置》
（二）招聘的内部环境
1. 组织的战略规划和发展计划
2. 组织的财务预算
3. 组织文化
4. 管理风格
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工作分析的主要目的
为空缺岗位招聘员工 确定绩效考核的标准
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确定薪酬体系
培训与开发
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工作分析的应用
• 人员招聘与甄选 • 人力资源规划 • 考核与培训 • 公平的薪酬体系 • 有效的监督 • 劳动保护
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第一单元：
•工作分析 和胜任能力分析
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人力资源管理师《招聘与配置》
定义
• 就是采用科学的手段和技术、直 接收集、比较、综合有关工作的 信息，为组织特定的发展战略、 组织规划，为人力资源管理以及 其他管理行为服务的一种管理活 动。