人员招聘与配置培训课件
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人力资源三级(第三版)课件 招聘与配置
面试的目标
(一)面试考官的目标： 1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥其实际水平。
2、让应聘者更清楚的应聘单位现状、应聘岗位信息和人力资源政。
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。 4、决定应聘者是否通过本次面试。
面试的目标
(二)应聘者的目标 1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。
试官的要求较低。
限制。
缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息和范围收到
2、非结构化面试：漫谈式的，没有固定的模式
优点：灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。 缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差。
面试提问的技巧
1、开放式提问：(有限开发式，无限开放式 自由)自由发表意见和看法 ， 一般在面试开始的时候运用。 2、封闭式提问：(回答“是”或“否” 对某一问题作出明确回答，更加 深入直接) 3、清单式提问：鼓励应聘者在众多选项中进行有限选择，以检查应聘者 的判断、分析、决策能力。多选题。 4、假试式提问：鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能 力，以探求应聘者的态度和观点。如果你处于….你会怎样? 5、重复试提问："你是说…. " 检索获得信息的准确性。 6、确认试提问：鼓励应聘者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和 理解。如“我明白你的意思! 这种想法很好” 7、举例试提问：这是面试的核心技巧，又称行为描述提问。针对过去工 作行为中特定的例子加以询问。
□外部环境剧烈变化时采取内外结合的选拔方式。 □处于成长期的组织应广开外部渠道。
选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求。 2、分析招聘人员的特点。
3、确定适合的招聘来源。
4、选择适合的招聘方法。
《招聘与配置》PPT课件
聘 2)从企业文化角度来分析，员工与企业在同一个目标基
准
础上形成的共有价值观、信任观和创造力，体现了企
备
业员工和企业的集体责任及整体关系。
精选ppt
21
第 第三节 招聘来源和渠道的分析与选择 五
章
3)从组织的运行效率来看，现有的员工更容易接受指挥
和领导，易于沟通和协调，易于削除边际摩擦，对方
针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。
答：（X）
胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效 的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表 现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。
2. 判断题：
招聘的时间策略必须虑及在人才供应高峰时招聘以及计划 好招聘的时间。
答：（Ｏ）
17
精选ppt
17
实战演练
3.多选题
招聘的人员策略包括（
招
中的作用 3.岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区
聘
4.缺乏对企业战略文化导向的分析，盲目照搬
准
5.人为、主观因素导致胜任力因素失效(在选择优秀员工的 时候)
备
6.人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用
效果的一个因素
精选ppt
11
胜任能力小案例
精选ppt
12
2010年9月考题
1.与企业战略相结合
招
2.对现状进行分析
聘
3.对候选人进行分类
准
4.招聘最好的人员
备
5.不要忽略现有的员工
精选ppt
14
第 第二节 招聘策略 五
章 二、招聘的人员策略
1.企业主管应积极参与招聘活动
招
2.招聘人员的标准之一是热情
人力资源6大模块培训课程课件
人力资源6大模块培训课程
15
培训形式:
岗前培训\技能培训\转岗培训\继续教育\部门内部 培训的方法： 1、讲授法 2、操作示范法 3、案例研讨法 4、讨论法 5、角色扮演法 6、自学法
人力资源6大模块培训课程
16
培训的流程：
培训需求 ——培训计划 ——培训实施 ——培训考核 ——培训评估
人力资源6大模块培训课程
650 0
高级工
200
550
程师
0
0
A3级
170 0
480 0
工程师
A2级
150 0
430 0
技
A1级
130 0
术
部
A3级
120 0
助理工 程师
A2级
100 0
人力资源6大模块培训课程
370 0
330 0
20 290
0
福利
▪ 定义：是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式 的报酬
▪ 内容 ： 1.为减轻职工生活负担和保证职工基本生活而建立的各种补
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐 •猎头 •大学 •专业机构 •其它
初试
应聘表 职业测试 面试
候选人 放弃
背景调查
部门选拔
拒绝
最终决定
人力资源6大模块培训课程
体检
安排7
人力资源6大模块培训课程
8
刊登招聘广告：
刊登招聘广告：通过报纸、电台、电视、专业
杂志、马路张贴刊出广告，经初选后面试。
--优点： 传播范围大，挑选余地大；招 聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、 产品宣传。
17
薪酬概念：
薪酬体系
直接货币
招聘与配置培训课件
33
第二部分 招聘准备
内部招聘
外部招聘
优点 缺点
对人员了解全面，选择准 来源广；有利于招到高质量 确性高；了解本组织，适应 人员；带来新思想、新方法； 更快；鼓舞士气，激励性强；树立组织形象。 费用较低。
来源少，难以保证招聘质 筛选难度大，时间长，进入
量，容易造成“近亲繁殖”。角色慢，了解少，决策风险大，
17
第二部分 招聘准备
➢招聘需求与组织发展
• 一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动 状态。
• 在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不 足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；
• 在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定， 但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充 空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡 状态；
1 人力需求诊断 2 制定招聘计划 3 人员招聘 4 招聘测试与面试 5 人员录用 6 录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用 8 招聘评估
准备阶段 实施阶段 评估阶段
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第二部分 招聘准备
1.人力需求诊断
——招聘需求分析
（1） 产生
-组织人力资源的自然减员 -组织业务量的变化或业务范围的拓展 -现有人力资源配置已不适应组织的发展
业务伙伴
资
A
源
经
理
胜任力素质
胜
任
力
F
素
文化管理者
质
E
战略绩效管理者
变革管理者
C
D
正直诚信笃行者
29
第二部分 招聘准备
2.制定招聘计划
• 1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数 • 2）确定录用基准 • 3）招聘策略选择 • 4）招聘来人员策略
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
强调团队合作精神，培养员工之间的协作能力。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
《人员配置》课件
制定明确的绩效评估标准，确保员工 清楚了解自己的工作目标和要求。
01
03
定期评估
定期对员工的工作绩效进行评估，以 便及时发现问题并采取改进措施。
奖励与惩罚
根据员工的绩效表现，给予相应的奖 励或惩罚，以激励员工更好地发挥自 己的潜力。
05
04
反馈与辅导
向员工提供具体的反馈意见，指出其 优点和不足之处，并为其提供辅导支 持，帮助其提升工作表现。
《人员配置》ppt课件
• 人员配置概述 • 人员配置策略 • 人员配置的挑战与解决方案 • 人员配置案例研究 • 总结与展望
01
人员配置概述
人员配置的定义
总结词
人员配置是指根据组织目标和业务需求，合理安排人员岗位、职责和权限的过 程。
详细描述
人员配置是人力资源管理中的一项重要工作，它涉及到如何根据组织的战略目 标和业务发展需求，合理地安排人员的岗位、职责和权限，以确保组织的高效 运转。
组织文化冲突
组织文化冲突原因
不同背景和文化的人员在组织中可能 存在价值观、行为方式等方面的差异 ，导致文化冲突。
组织文化冲突影响
解决方案
建立清晰的组织文化，加强员工培训 和团队建设，促进跨文化交流和理解 。
文化冲突可能导致团队凝聚力下降、 沟通不畅、工作效率低下等问题。
04
人员配置案例研究
案例一：某公司的人才引进策略
05
总结与展望
人员配置的未来发展趋势
自动化与智能化
随着技术的发展，人员配置将更 加依赖自动化和智能化工具，减 少人工干预，提高效率和准确性
。
个性化与定制化
随着员工需求和期望的多样化， 人员配置将更加注重员工的个性 化需求，提供定制化的职业发展
01
03
定期评估
定期对员工的工作绩效进行评估，以 便及时发现问题并采取改进措施。
奖励与惩罚
根据员工的绩效表现，给予相应的奖 励或惩罚，以激励员工更好地发挥自 己的潜力。
05
04
反馈与辅导
向员工提供具体的反馈意见，指出其 优点和不足之处，并为其提供辅导支 持，帮助其提升工作表现。
《人员配置》ppt课件
• 人员配置概述 • 人员配置策略 • 人员配置的挑战与解决方案 • 人员配置案例研究 • 总结与展望
01
人员配置概述
人员配置的定义
总结词
人员配置是指根据组织目标和业务需求，合理安排人员岗位、职责和权限的过 程。
详细描述
人员配置是人力资源管理中的一项重要工作，它涉及到如何根据组织的战略目 标和业务发展需求，合理地安排人员的岗位、职责和权限，以确保组织的高效 运转。
组织文化冲突
组织文化冲突原因
不同背景和文化的人员在组织中可能 存在价值观、行为方式等方面的差异 ，导致文化冲突。
组织文化冲突影响
解决方案
建立清晰的组织文化，加强员工培训 和团队建设，促进跨文化交流和理解 。
文化冲突可能导致团队凝聚力下降、 沟通不畅、工作效率低下等问题。
04
人员配置案例研究
案例一：某公司的人才引进策略
05
总结与展望
人员配置的未来发展趋势
自动化与智能化
随着技术的发展，人员配置将更 加依赖自动化和智能化工具，减 少人工干预，提高效率和准确性
。
个性化与定制化
随着员工需求和期望的多样化， 人员配置将更加注重员工的个性 化需求，提供定制化的职业发展
人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)
第三节 人员招募
•
• • • • • • • •
•
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
• •
第三节 人员招募
•
• • •
• • •
三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
•
• • •
• • • •
三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传
招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
《人力资源配置》课件
人力资源配置是组织成功的关键要素，对于组织的效益和竞争力具有重要意义。
未来趋势
随着科技和社会变革的发展，人力资源配置将面临新的挑战和机遇。
人力资源评估
综合考虑组织发展、技能要 求和业务规模等因素，评估 人力资源的需求量和质量。
人力资源供给
招聘和选择
通过发布招聘广告、面试候选人等流程，选择和招 聘合适的人才。
员工培训和发展
提供员工培训机会，持续提升员工的能力和专业素 养。
员工满意度管理
建立良好的员工关系和激励机制，提高员工的满意 度和忠诚度。
3 优化员工发展
通过灵活的人力资源配置，员工可以得到更 好的职业发展和成长机会。
4 适应变化和竞争
合理的人力资源配置可以帮助组织适应市场 变化和竞争压力，保持灵活性和竞争力。
什么是人力资源需求
内部需求
基于组织发展战略和业务需 求，预测和评估组织内部的 人力资源需求。
外部需求
通过市场分析和竞争情报， 确定组织对外部人力资源的 需求。
人员流动的平台
将合适的人员调动到适合他们的岗位，为员工 提供发展的机会。
持续的绩效管理
通过评估和奖励机制，激励员工更好地为组织 贡献价值。
为什么人力资源配置很重要
1 提高组织绩效
合理的人力资源配置有助于提高组织的工作 效率、质量和创新能力。
Hale Waihona Puke 2 降低成本和风险通过合理配置人力资源，可以降低人员流动 率、员工离职率和招聘成本。
降低员工离职率
通过合理的薪酬、福利和发展机会，降低员工的离 职率。
管理人力资源
1
制定和落实计划
根据组织目标和人力资源需求，制定和执行人力资源管理计划。
2
未来趋势
随着科技和社会变革的发展，人力资源配置将面临新的挑战和机遇。
人力资源评估
综合考虑组织发展、技能要 求和业务规模等因素，评估 人力资源的需求量和质量。
人力资源供给
招聘和选择
通过发布招聘广告、面试候选人等流程，选择和招 聘合适的人才。
员工培训和发展
提供员工培训机会，持续提升员工的能力和专业素 养。
员工满意度管理
建立良好的员工关系和激励机制，提高员工的满意 度和忠诚度。
3 优化员工发展
通过灵活的人力资源配置，员工可以得到更 好的职业发展和成长机会。
4 适应变化和竞争
合理的人力资源配置可以帮助组织适应市场 变化和竞争压力，保持灵活性和竞争力。
什么是人力资源需求
内部需求
基于组织发展战略和业务需 求，预测和评估组织内部的 人力资源需求。
外部需求
通过市场分析和竞争情报， 确定组织对外部人力资源的 需求。
人员流动的平台
将合适的人员调动到适合他们的岗位，为员工 提供发展的机会。
持续的绩效管理
通过评估和奖励机制，激励员工更好地为组织 贡献价值。
为什么人力资源配置很重要
1 提高组织绩效
合理的人力资源配置有助于提高组织的工作 效率、质量和创新能力。
Hale Waihona Puke 2 降低成本和风险通过合理配置人力资源，可以降低人员流动 率、员工离职率和招聘成本。
降低员工离职率
通过合理的薪酬、福利和发展机会，降低员工的离 职率。
管理人力资源
1
制定和落实计划
根据组织目标和人力资源需求，制定和执行人力资源管理计划。
2
有效的招聘甄选与配置 PPT课件
典藏PPT
WHARTON
有效的招聘甄选与配置
•沃顿咨询
•与您共建伟大公
司
•
典W藏HPAPTRTON
杰克•韦尔奇：
（1）招聘到好的员工是件困难的事情； （2）招聘到优秀的员工更是难上加难； （3）要让企业能 “赢 ” ，没有比找到合适的人更要紧的事情了； （4）找到正确的员工是如此重要的事情，同时也如此具有挑战性。
2
典W藏HPAPTRTON
招聘甄选的核心目的
不仅是： 找到人 更要是： 找对人
Right People
精明招聘： 找到合适的员工
3
典W藏HPAPTRTON
目标： 两个基础条件:
寻找并吸引： 选出： 录用：
满足企业经营发展的需要
人力资源规划（人员需求计划） 岗位说明书（含岗位职责、岗位任职资格）
有兴趣又有能力的应聘者
2、外部招聘
外部招聘的优势
1）新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。 2）外聘人才可以在无形中给组织原有员工以压力，增强他们的危机意
识，激发他们的斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，标杆学习， 共
同进步，即“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”。 3）外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才。 4）外部招聘也是一种很有效的交流方式。 5）从宏观意义上说，外部招聘可以在全社会范围内优化人力资源配置。
4、建立岗位胜任力模型
5、验证岗位胜任力模型
13
典W藏HPAPTRTON
五、岗位胜任力模型的作用
Competency Model
六、岗位胜任力模型使用中需要注意的几个问题
14
典W藏HPAPTRTON
第二节 招聘策略
一、招聘策略的规划
WHARTON
有效的招聘甄选与配置
•沃顿咨询
•与您共建伟大公
司
•
典W藏HPAPTRTON
杰克•韦尔奇：
（1）招聘到好的员工是件困难的事情； （2）招聘到优秀的员工更是难上加难； （3）要让企业能 “赢 ” ，没有比找到合适的人更要紧的事情了； （4）找到正确的员工是如此重要的事情，同时也如此具有挑战性。
2
典W藏HPAPTRTON
招聘甄选的核心目的
不仅是： 找到人 更要是： 找对人
Right People
精明招聘： 找到合适的员工
3
典W藏HPAPTRTON
目标： 两个基础条件:
寻找并吸引： 选出： 录用：
满足企业经营发展的需要
人力资源规划（人员需求计划） 岗位说明书（含岗位职责、岗位任职资格）
有兴趣又有能力的应聘者
2、外部招聘
外部招聘的优势
1）新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。 2）外聘人才可以在无形中给组织原有员工以压力，增强他们的危机意
识，激发他们的斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，标杆学习， 共
同进步，即“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼”。 3）外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才。 4）外部招聘也是一种很有效的交流方式。 5）从宏观意义上说，外部招聘可以在全社会范围内优化人力资源配置。
4、建立岗位胜任力模型
5、验证岗位胜任力模型
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典W藏HPAPTRTON
五、岗位胜任力模型的作用
Competency Model
六、岗位胜任力模型使用中需要注意的几个问题
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典W藏HPAPTRTON
第二节 招聘策略
一、招聘策略的规划
2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
评估员工现有技能水平、知识储备及职业发展需 求。
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
人力资源招聘与配置PPT课件
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7
薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是 借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资 福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要 体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的 差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福 利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质 形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发 挥员工的最大潜能。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要 一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管 理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划 的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源 管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具 体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划 的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计， 依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方 案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工 作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多
地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另
一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限
的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，
以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为
企业AD业D务Y开O展UR提T供IT一LE个H稳ER定E 和谐的环境，并通过公司战略 目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
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薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是 借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资 福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要 体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的 差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福 利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质 形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发 挥员工的最大潜能。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要 一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管 理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划 的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源 管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具 体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划 的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计， 依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方 案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工 作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多
地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另
一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限
的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，
以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为
企业AD业D务Y开O展UR提T供IT一LE个H稳ER定E 和谐的环境，并通过公司战略 目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
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选择和人员招募的方法
培
训
国 家
知识要求
人
力 资
外部、内部招募的特点
源
管
内部招聘 外部招聘
理
人 员
优 1、准确性高 1、带来新思想和新方法
职 业
点 2、适应较快 2、有利于招聘到一流人才
资 格
3、激励性强 3、树立形象的作用
培 训
4、费用较高
缺 1、因处理不 1、筛选难度大，时间长
点公
2、进入角色慢
资 格
用高，一般为年薪的25%-35%。（070549、071149）
培 （三）校园招聘：工作经验少于3年的专业人员约有50%在校园招
训
聘到的。 （070552）
（四）网络招聘：其优点是成本较低、方便快捷；选择的余地大， 涉及的范围广；不受地点和事件的限制；使应聘者求职申请书、 简历等资料的存储、分类、处理和检索便捷和规范 （0705101）
四、外部招聘的主要方法
（一）发布广告：有两个关键问题 （071148）
1、广告媒体如何选择
2、广告内容如何设计：应有吸引力，激起兴趣、促使行动。
国
家
人
力
资 源
（二）借助中介：缩短招聘时间
管
理 人
1、人才交流中心：有针对性强、费用低廉，但对于计算机、通 讯专业的效果不太理想
员 职
2、招聘洽谈会：
业 3、猎头公司：他们建立有自己的人才库，推荐的人素质高，但费
（1）筛选难度大，时间长
2分
（2）招聘成本高，决策风险大
2分
（3）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性
2分
公司采用内部招聘方法具有以下优点
（1）内部招聘准确性高
2分
（2）内部招聘员工适应快
2分
（3）激励性强
2分
（4）招聘费用较低
2分
国 家
能力要求
人
力
资 源
一、选择招聘渠道的主要步骤
（071147）
训
寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道。
大家懂得做事。单位主管有了知名人士，有了伯乐人才自然会被挖
掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，公司并不是立即对
外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调
任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才
交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力
训 二、采用招聘洽谈会方式时应关注的的问题
1、了解招聘会的档次
2、了解招聘会面对的对象
3、注意招聘会的组织者。
4、注意招聘会的信息宣传
2、容易抑制 3、招聘成本大
创新
4、决策风险大
5、影响内部员工的积极性
070547 0705100 0711100 0711案例分析 080547
国
家
人
力
资
源
管
内部选拔的缺点有( )。
理
人 员
A．容易出现不公正现象
职 业
B．容易抑制创新
资 格
C．带来新思想和新方法
培 训
D．树立新的形象
E．有利于招聘一流人才
资源部提出调动申请。
请回答：1、在起步阶段TS公司为什么采用外部招聘的方式？
2、随着企业的知名度月来过越高，集团开始从内部寻找人才的原因
国
家 人
答：1、在起步阶段，集团公司采用外部招聘方式的原因：
力 资
（1）在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招聘 2分
源
（2）外部招聘来源光，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同
员
聘请了人力资源管理方面的专家爱组成招聘团，并由总裁亲自参加。
职
随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试。挑选出一批
业
优秀的人才。这次向社会公开招聘的人才的尝试，给TS集团带来了
资 格
培
新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度 的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才，公司决策层认为：
下列不属于内部招募优点的 是( )。
A．准确性高 C．激励性强 高
B．适应较快 D．费用较
国
家
人
力 资
2007年11月
源
TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管
管
理 人
理人员的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自 荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学
管
理 人
时也节省了内部培训费用 分
2
员 职
业
（3）外部招聘也是一种很有效的交流方式，集团公司可以借此机 会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企
资
业形象
2
格 培
分
训
2、随着企业的知名度越来越高，集团公司开始从组织内部寻找人
才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件
从内部招聘人才，况且外部招聘存在着以下不足：
C．②④③① D．④②③①
国
家
人
力
资
源 三、内部招聘的主要方法
管 理
（一）推荐法：同时适用于内外部招聘
人 员
（二）布告法：其目的主要在于企业中的全体员工都了解到那些职
职
务空缺，使员工感觉在招聘方面的透明度和公平性。它特别适用
业 资
于普通职位的招聘。 （070548）
格
培 训
（三）档案法：通过档案了解到员工在教育、培训、经验、技能、 绩效等方面的信息。 （0711101、0805100）
（五）熟人推荐：适用的范围比较广，节约成本，较高的可信度
国
家
人 注意事项：
力
资 一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题
源
管 1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
理
人 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的
员 职
现象
业 资
3、学生往往对自己的能力有过高的估计。
格 培Biblioteka 4、对学生感兴趣的问题做好准备（五）招聘会的宣传工作：通过报纸、广告等媒介发布招聘信息
（六）招聘会后的工作：最快的速度整理简历
国
家
人
力
资
源
管
理 人
选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合
员 职
的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；
业 资
③确定适合的招聘来源；④分析单位的招
格 培
聘要求。下列排序正确的是( )。
训
A．④③②① B．①④②③
人员招聘与配置培训课件
国家人力资源职业资格鉴定培训
第二章 人员招聘 与配置
国 家 人 力
资 源 管
理 人 员 职
业 资 格
培
训Text
1
招聘 实施
2 招聘 评估
4 劳务 派遣
3
人员 配置
国 家 人 力
资 源 管
理 人 员 职
业 资 格
培 训
国
家
人
力
资
源
管
理 人 员
第一单元 招聘渠道和
职
业
资 格
管 理
1、分析单位的招聘要求
人
2、分析潜在应聘人员的特点
员
职
3、确定适合的招聘来源、
业 资
4、选择适合的招聘方法
格 培
二、参加招聘会的主要程序
训
（一）准备展位：选择较好的位置，制作好展台
（二）准备资料和设备：企业的宣传资料和招聘申请表
（三）招聘人员的准备：HR部人员和用人部门的人员
（四）与协作方沟通联系：