企业人员招聘与配置课题
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/ 履 历
调 查 背 景
测 试
面 试
/ 评 价
做出 决定
： 录用
中 心
/
不录用
人员选拔
招聘原则
效率优先 双向选择 公平公正 确保质量
－降低成本,获得最佳人选
－用人单位与劳动者 －遵循法规,人人有就业权 －人尽其才,用其所长，
职得其人
人员配置原理
一、要素有用原则
没有无用之人,只有没有用好人。
没有用好人的问题:
组,分析收集信息，时间安排等） 3、收集和分析有关资料（如组织机构，
工作流程，部门职能等）
Leabharlann Baidu
二、实施阶段
1、与有关人员进行沟通 2、制定具体实施计划 3、实际收集和分析有关信息
三、结果形成阶段
1、与有关人员审核、确认工作信息 2、形成职务说明书 3、形成任职条件说明
四、应用与反馈阶段
1、培训有关人员如何使用职务说 明书
来源
方法
外 部 招 募
1、大专院校 2、竞争者及
其它组织 3、特殊群体人员 4、残疾人 5、少数民族 6、军人 7、失业者等
1、招聘广告 2、人才中介机构 3、校园招聘 4、招聘会 5、互联网 6、自荐 7、熟人推荐
P&G校园招聘程序:
2、改变及强化现职人员（运用培 训手段等）
3、变更现职人员的职位（轮换、 调动等）
第二单元 招聘程序和策略
招聘主要程序及步骤
招
聘
人力资源规划
前
工作说明书
提
招聘主要程序及步骤
招 聘 招募 选择 录用 评估 程 序
招聘的常规程序
确组工发 定建作布 职招岗招 位聘位聘 空团分信 缺队析息
审 核 申 请 表
五、弹性冗余原则
人与事的配置既要考虑 工作的满负荷,又要符合 人的心理和生理要求。
招聘策略与计划
策略:结合本企业实际特点, 给招聘活动注入有特色、 有活力的东西，它包括招 聘地点策略、招聘时间策 略、招聘渠道策略、招聘 宣传策略等。
计划:
1、人员需求清单 2、招聘信息发布时间和渠道 3、组建招聘团 4、招聘者选择方案 5、招聘的截止日期 6、新人到位时间 7、招聘费用预算 8、招聘工作时间表 9、招聘广告样稿确认
第三单元 招聘渠道分析与选择
招聘渠道选择分析
步骤: 1. 分析单位的招聘要求 2. 分析招聘人员的特点 3. 确定适合的招聘来源 4. 选择适合的招聘方法
招聘渠道与方法的选择
途径
方法
内 1、内部提升 1、管理与技能
部 2、部门间调动 明细表
招 募
3、工作轮换 4、反聘 5、员工推荐
2、布告法 3、内部推荐法 4、工作竞标法
2、使用职务说明书过程的反馈与 修改
确定工作分析的目标和重点
确立绩效 考核标准
员工 招聘
工作分析
制定 薪酬 体系
培训与开发
工作分析方法的选择
观 察 法
面 谈 法
调 查 问 卷 法
工 作 日 志
工 作 实 践
典 型 事 件 法
根据目标、岗位特点、实际条件选择
工作说明书的编写
一、内容
• 工作标识（名称、编号、部门、工作位置、说 明书编写日期）
待遇、晋升、培训机会等）
• 工作规范（任职基本资格、健康状况、
学习能力、兴趣爱好等）
二、编写要求
清晰 具体 简洁
胜任能力分析
认知能力（分析思考能力）
关
键
工作风格（在特定环境下的
能
工作态度及方式等）
力
因 素
人际交往能力（与上下级、 同事及客户沟通的能力
员工能力与工作需求不匹配的解决方法
1、变更职务的工作内容（减少或 降低职位的工作内容及责任）
1、没有正确地识别人。 2、没有创造人员可用的条件,环境。
二、能位对应原则
大才大用,小才小用， 各尽所能，人尽其才。
三、互补增值原则
以己之长补他人之短
四、动态适应原则
人与事的不适应是绝对的,而适应是 相对的，从不适应到适应是在运动 中实现的。
通过不断进行员工与岗位的调整， 以做到人适其位，位得其人。
五、人员使用效果分析
能力低
工 绩效高 作 绩 能力低 效 绩效低
能力高 绩效高
能力高 绩效低
个人能力
招聘需求确定
1、企业人员自然减员 2、组织机构调整及企业业务变化 3、企业现有人力资源配置不合理
第二节 招聘准备
第一单元 工作分析和 胜任能力分析
工作分析的基本流程
一、准备阶段
1、确定目标和重点 2、制定总体实施方案（包括建立工作小
企业人员招聘与配置
世界上的任何组织,无论大小， 也无论其所处何处，若想维 系其生存与发展，就必须不 断与周围环境、组织和社会 进行物质、能量和信息的交 换，其作用就如同我们身体 里的“血液”一样。
招聘者警示:
招聘了不该招聘的人,拒 绝了不该拒绝的人。
第一节 招聘需求分析
何谓招聘?
企业为了发展的需要,根据 人力资源规划及工作分析， 通过各种方式将有一定技 巧、能力和有兴趣人员吸 引到企业一定岗位任职的 过程。
所需人力＝
每月工作总量
（每人明日工作时间－休息时间）每月工作天数
二、人力资源结构配置分析
三、人力资源质量配置分析
1、工作难度与人员能力水平关系 工作能力 业务知识 技术水平
2、人员素质的高低与职位匹配的关系
四、人与工作量配置分析
人 力 配 置 1.0
.
负
荷 率
ABCDE
( A、B、C、D、E 分别代表五道工序 )
有效招聘的要件
申请者－职位匹配 申请者－组织匹配 职位－组织匹配 时间－方式－结果匹配
补充
方式
结 果
申请者
职位
组织
时间
招聘环境分析
经济条件（人们对产品及服务需求
外
量的增减等影响）
部
劳动力市场（劳动力数量及素质
环
影响）
境
法律法规（熟悉国家及地方法律
法规,避免或减少企业损伤）
续上
招聘环境分析
内
企业战略规划和发展计划影响 人力资源管理任务
部
环
境
企业财务预算影响人员需求
人力资源配置状况分析
考虑因素 1、人员自然流矢:退休、辞 职、解聘、意外死亡等;
2、人员与岗位的配合以及人 员之间的协调。
人力资源配置状况分析
一、人力资源总量配置分析
1、动作与时间研究
标准时间一天目标生产量
所需人力＝
每人明日工作时间
续上
一、人力资源总量配置分析
2、工作分析
• 工作综述（工作总体性质描述） • 工作活动和程序（工作任务、责任、流程及与
相关部门的沟通关系等） • 工作条件和物理环境（工作地温度、光线、安
全措施等）
一、内容
续上
• 社会环境（工作中的人数,需要与配合
部门之间的人际关系等）
• 工作权限（决策权限、监督权限及资金
预算权限等）
• 绩效标准
• 聘用条件（工作时数、薪酬结构、福利
调 查 背 景
测 试
面 试
/ 评 价
做出 决定
： 录用
中 心
/
不录用
人员选拔
招聘原则
效率优先 双向选择 公平公正 确保质量
－降低成本,获得最佳人选
－用人单位与劳动者 －遵循法规,人人有就业权 －人尽其才,用其所长，
职得其人
人员配置原理
一、要素有用原则
没有无用之人,只有没有用好人。
没有用好人的问题:
组,分析收集信息，时间安排等） 3、收集和分析有关资料（如组织机构，
工作流程，部门职能等）
Leabharlann Baidu
二、实施阶段
1、与有关人员进行沟通 2、制定具体实施计划 3、实际收集和分析有关信息
三、结果形成阶段
1、与有关人员审核、确认工作信息 2、形成职务说明书 3、形成任职条件说明
四、应用与反馈阶段
1、培训有关人员如何使用职务说 明书
来源
方法
外 部 招 募
1、大专院校 2、竞争者及
其它组织 3、特殊群体人员 4、残疾人 5、少数民族 6、军人 7、失业者等
1、招聘广告 2、人才中介机构 3、校园招聘 4、招聘会 5、互联网 6、自荐 7、熟人推荐
P&G校园招聘程序:
2、改变及强化现职人员（运用培 训手段等）
3、变更现职人员的职位（轮换、 调动等）
第二单元 招聘程序和策略
招聘主要程序及步骤
招
聘
人力资源规划
前
工作说明书
提
招聘主要程序及步骤
招 聘 招募 选择 录用 评估 程 序
招聘的常规程序
确组工发 定建作布 职招岗招 位聘位聘 空团分信 缺队析息
审 核 申 请 表
五、弹性冗余原则
人与事的配置既要考虑 工作的满负荷,又要符合 人的心理和生理要求。
招聘策略与计划
策略:结合本企业实际特点, 给招聘活动注入有特色、 有活力的东西，它包括招 聘地点策略、招聘时间策 略、招聘渠道策略、招聘 宣传策略等。
计划:
1、人员需求清单 2、招聘信息发布时间和渠道 3、组建招聘团 4、招聘者选择方案 5、招聘的截止日期 6、新人到位时间 7、招聘费用预算 8、招聘工作时间表 9、招聘广告样稿确认
第三单元 招聘渠道分析与选择
招聘渠道选择分析
步骤: 1. 分析单位的招聘要求 2. 分析招聘人员的特点 3. 确定适合的招聘来源 4. 选择适合的招聘方法
招聘渠道与方法的选择
途径
方法
内 1、内部提升 1、管理与技能
部 2、部门间调动 明细表
招 募
3、工作轮换 4、反聘 5、员工推荐
2、布告法 3、内部推荐法 4、工作竞标法
2、使用职务说明书过程的反馈与 修改
确定工作分析的目标和重点
确立绩效 考核标准
员工 招聘
工作分析
制定 薪酬 体系
培训与开发
工作分析方法的选择
观 察 法
面 谈 法
调 查 问 卷 法
工 作 日 志
工 作 实 践
典 型 事 件 法
根据目标、岗位特点、实际条件选择
工作说明书的编写
一、内容
• 工作标识（名称、编号、部门、工作位置、说 明书编写日期）
待遇、晋升、培训机会等）
• 工作规范（任职基本资格、健康状况、
学习能力、兴趣爱好等）
二、编写要求
清晰 具体 简洁
胜任能力分析
认知能力（分析思考能力）
关
键
工作风格（在特定环境下的
能
工作态度及方式等）
力
因 素
人际交往能力（与上下级、 同事及客户沟通的能力
员工能力与工作需求不匹配的解决方法
1、变更职务的工作内容（减少或 降低职位的工作内容及责任）
1、没有正确地识别人。 2、没有创造人员可用的条件,环境。
二、能位对应原则
大才大用,小才小用， 各尽所能，人尽其才。
三、互补增值原则
以己之长补他人之短
四、动态适应原则
人与事的不适应是绝对的,而适应是 相对的，从不适应到适应是在运动 中实现的。
通过不断进行员工与岗位的调整， 以做到人适其位，位得其人。
五、人员使用效果分析
能力低
工 绩效高 作 绩 能力低 效 绩效低
能力高 绩效高
能力高 绩效低
个人能力
招聘需求确定
1、企业人员自然减员 2、组织机构调整及企业业务变化 3、企业现有人力资源配置不合理
第二节 招聘准备
第一单元 工作分析和 胜任能力分析
工作分析的基本流程
一、准备阶段
1、确定目标和重点 2、制定总体实施方案（包括建立工作小
企业人员招聘与配置
世界上的任何组织,无论大小， 也无论其所处何处，若想维 系其生存与发展，就必须不 断与周围环境、组织和社会 进行物质、能量和信息的交 换，其作用就如同我们身体 里的“血液”一样。
招聘者警示:
招聘了不该招聘的人,拒 绝了不该拒绝的人。
第一节 招聘需求分析
何谓招聘?
企业为了发展的需要,根据 人力资源规划及工作分析， 通过各种方式将有一定技 巧、能力和有兴趣人员吸 引到企业一定岗位任职的 过程。
所需人力＝
每月工作总量
（每人明日工作时间－休息时间）每月工作天数
二、人力资源结构配置分析
三、人力资源质量配置分析
1、工作难度与人员能力水平关系 工作能力 业务知识 技术水平
2、人员素质的高低与职位匹配的关系
四、人与工作量配置分析
人 力 配 置 1.0
.
负
荷 率
ABCDE
( A、B、C、D、E 分别代表五道工序 )
有效招聘的要件
申请者－职位匹配 申请者－组织匹配 职位－组织匹配 时间－方式－结果匹配
补充
方式
结 果
申请者
职位
组织
时间
招聘环境分析
经济条件（人们对产品及服务需求
外
量的增减等影响）
部
劳动力市场（劳动力数量及素质
环
影响）
境
法律法规（熟悉国家及地方法律
法规,避免或减少企业损伤）
续上
招聘环境分析
内
企业战略规划和发展计划影响 人力资源管理任务
部
环
境
企业财务预算影响人员需求
人力资源配置状况分析
考虑因素 1、人员自然流矢:退休、辞 职、解聘、意外死亡等;
2、人员与岗位的配合以及人 员之间的协调。
人力资源配置状况分析
一、人力资源总量配置分析
1、动作与时间研究
标准时间一天目标生产量
所需人力＝
每人明日工作时间
续上
一、人力资源总量配置分析
2、工作分析
• 工作综述（工作总体性质描述） • 工作活动和程序（工作任务、责任、流程及与
相关部门的沟通关系等） • 工作条件和物理环境（工作地温度、光线、安
全措施等）
一、内容
续上
• 社会环境（工作中的人数,需要与配合
部门之间的人际关系等）
• 工作权限（决策权限、监督权限及资金
预算权限等）
• 绩效标准
• 聘用条件（工作时数、薪酬结构、福利