招聘与配置的关键内容

招聘与配置工作的重点和核心是什么?

一、概念类：

1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。

2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。（组织整体效益最优化）

3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

4、工作分析的主要目的：

A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求（任职资格和工作说明书）

B、确定绩效考核的标准：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。

C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量简化的方法确定每一职务的相对价量。

D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。

E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。

F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。

5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。工作分析法的选择：A、根据目标进行选择B、根据岗位进行选择C、根据实际条件进行选择。

6、工作说明书的编写要求：A、清晰。避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。B、具体。一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。C、简短。

7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。

8、编写工作说明书应该注意：A、以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。B、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语C、应该表明各项职责所出现的频率。

9、人员选拔包括：初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。

10、行为描述法（BD）是基于行为的连贯性发展起来的，为其假设前提。

11、与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果；与行为无关的回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。（回答中包括：总是、通常、一直、经常、有时、可能、应该）

12、行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的。

13、人员选择时应注意的问题：

A、简历并不能代表本人

B、工作经历比学历更重要

C、不要忽视求职者的个性特征

D、让应聘者更多地了解组织

E、给应聘者更多的表现机会

F、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

G、关注特殊人员（不要录用一个能力超强的人）

H、慎重做决定

I、面试考官要注意自身的形象

14、招聘工作应变方案：招职备选方案的提出（提出用人需求时考虑是否需要人）；当招聘需求为正值时常见招聘方法：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训；当招聘需求为负值时常见方法：招聘冻

结、提前退休、增加无薪假期、裁员。

15、员工离职的原因有三个方面：个人原因、单位原因、组织外部原因。

16、当员工提出辞职时，注意：快速做出反应、保密、为员工解决困难把他争取过来等问题

二、分析类：

1、如何对招聘需求中内外部环境进行分析？

答：外部环境：经济条件——经济环境的变化会影响组织对人员的需求。随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求会增加或减少，因而会影响到提供相应产品或服务的组织对人员需求的变化。劳动力市场——劳动力市场善是影响招聘计划设计的一个主要因素。法律法规——必须充分考虑现行法律法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产生法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。还有政府管理、社会文化、教育状况等因素。内部环境：A、战略规划B、财务预算

C、组织文化

D、管理风格

2、如何做好人员配置分析？

答：人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形成五个方面军的配置内容：（1）人与事总量配置分析：涉及人与事的数量关系是否对应，在人员短缺时，考虑内部调剂，此法风险小、成本低，可用外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员多余时，利用多种渠道妥善安置。（2）人与事结构配置分析：人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。（3）人与事质量配置分析：是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系，人力资源根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。（低素质高职，高素质低职；人才高消费）（4）人与工作负荷是否合理状分析：事的数量是否与人的承受能力相适应。（过重或不够）（5）人员使用效果分析。

3、一般组织发展中的几种需求是什么？

答：新组织——招聘是组织成败的关键；运转中的组织——始终处于人力资源的供需变动状态；扩张时期的组织——人员需求旺盛，人员供给不足，大部分工作在做招聘；稳定期的组织——局部存在问题，组织处于结构性失衡状态；衰败期的组织——过剩，需求不足。需求产生的几种情况：A、组织人力资源自然减员B、组织业务量的变化命名得现有的人员无法满足需要C、现有人力资源配置情况不合理。

4、工作分析的基本流程应该是什么？

答：准备阶段、实施和结果形成阶段、应用反馈阶段。

准备阶段：A、确定工作分析的目标和侧重点B、制定总体实施方案C、收集和分析有关的背景资料实施阶段：A、与参与工作分析的有关人员进行沟通B、制定具体的实施操作计划C、实际收集和分析工作信息

结果形成阶段：A、与有关人员共同审核和确认工作信息B、形成职务说明书C、形成任职条件说明应用与反馈阶段：A、职务说明书的使用培训B、使用职务说明书的反馈与调整。

5、如何制定招聘策略？

答：招聘策略是招聘计划的具体体现，招聘计划是人力资源部门招聘工作中的一项核心任务，通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量，以避免工作的盲目性。招聘计划包括：人员需求单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘团人选、招聘者的选择方案、招聘的截止日期、新员工上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表、招聘广告样稿。招聘策略包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道方法选择，招聘宣传战略的选择等等。招聘人员策略：A、企业主管应积极参与招聘活动B、招聘人员的标准之一是热情C、招聘人员应当是一个公正的人D、招聘人员的其他要求（丰富的专业知识、心理学知识和社会经验、品德高尚、举止文雅、文明、办事高效等）招聘地点策略：A、招聘范围的选择、就近选择以节省成本、选择地点应该有所固定。招聘时间策略：在人才供应高峰时招聘；计划好招聘时间。