招聘与配置二级课件(2011)

成就导向 坚韧性 ……
素 质 测 评 标 准 体 系 要 素
测量的标准是什么
尺度如何
测评指标
测评标准 1．没有用词不当的情形 2．偶有用词不当的情形 3．多次出现用词不当的情形
标度 优 良 一般
用词准确性
测评指标 协 调 性
测评标准
测评标度 优 良 中 可 差
1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？
案例分析题
根据面试评价表答题。
序号 评价指标 权重（％） 单项得分
A
B C D E
衣着得体与行为举止
语高组织与表达能力 知识面与文化修养 对应聘岗位的认知 加权平均分
15
25 15 20 25
(1)素质测评的三要素是什么? (2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是 二次量化)，并作出说明。 (3)该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?
知 识 要 求
员工素质测评的 类型
员工素质测评的 主要原则 员工素质测评的 主要形式
品德测评法
知识测评
能力测评
销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细 致周到．这体现了( )原理 小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（ 原理。 ）
某公司评定生产人员是否达到高级技师要求，通常采用 实际机床操作，考核是否在规定时间内按要求完成。这 属于（ ）素质测评
答案：A；D；ABDE
选择题
面试考官直接打出分数，这种情况属于（） A、二次量化 C、实质量化 E、清晰量化 下列属于当量量化的描述的是（） B、一次量化 D、形式量化
A、当量量化实际上是近似的等值技术
B、选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化 C、当量量化是一种客观量化形式
测评标准体系的横向结构
身体素质
结构性 要素
健康状况 体力状况 智能素质 品德素质 文化素质
心理素质
内部环境 行为环 境要素 外部环境
个人自身素质
工作性质：工作难度、责任、周期 组织背景：人际关系、群体素质
工作绩效要素：工作质量、工作数量、工作效率
测评标准体系的纵向结构
根据测评目的与职位要求进行筛选
20 20%
20 20% ≥60分 120分钟 10:30-12:30
60 60%
8:30-10:00
单选题 基础知识 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 26－37 38－46 47－55 56－64
数量 12 9 9 9
多选题 86－93 94－99 100－105 106－111
（D）情境测验
美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是 ( )。 (A)理解 (B)应用 (C)评价 (D)分析

下列属于投射技术特点的是（）。
（A）人际互动性强（B）被测评者反应的自由性（C）测评目的的隐蔽性 （D）内容的非结构性和开发性（E）用过去行为预测未来
答案：A；C；C;BCD
数量 8 6 6 6
第四章绩效管理
第五章薪酬管理 第六章劳动关系
65－70
71－76 77－85
6
6 9
112－115
116－119 120－125
4
4 6
复习方法 结合题目，举一反三
通读全书，建立结构
融会贯通，综合应用
人力资源规划
工作分析
招聘与配置
培训与开发绩ຫໍສະໝຸດ 管理薪酬管理员工关系管理
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
改错题
员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。 员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种 差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素 质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是 工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责 对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹 配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循 一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合 就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为 数量特点进行素质测评．对出勤频率进行测评是一种二次 量化的形式。
招聘流程
确定企业用人需求 选择适宜招聘 渠道及招聘方法
内部招募
外部招募
初步筛选 人格测试 兴趣测试 面 试 情景模拟 能力测试
录用决策 评估反馈
招聘途径
内部招募
准确性高 适应较快 激励性强 费用较低
外部招募
带来新思想、新方法 有利于招聘一流人才 树立形象
造成内部矛盾 容易抑制创新
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
改错题
（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。
（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同 的”。
（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相 匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素 质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进 行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行 素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。 （5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。
答案：A；C；D;A
）。
（B）数量式标度 （D）等级式标度 ）。 （B）婚姻状况 （D）性别年龄
以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（
选择题
测评学习能力的最简单有效的方法是（ （A）心理测验 ）。 （B）品德测验
（C）投射技术
测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ (A)访谈技术 (C)投射技术 ） (B)FRC法 (D)问卷法
测评指标
测评标准 主要从应聘者所从事的业务 年限、熟悉程度、有无工作 成果等方面进行考评
测评标度
业 务 经 验
根据具体情况把握
考 评 要 素 综合分析能力
考 评 标 志 能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻
考 评 标 度 10分 5分 0分
考 评 标度 考评要素 5～4.5分 4.4～4分 3.9～3.5 分 3.4～3分 3分以下
1.你到我们公司来工作的主要原因是什么？
A：收入高 B：有发展前途
C：公司理念符合个人个性
D：有住房 E：工作轻松 2.你认为跟你一起应聘的人到我们公司来工作的主要原 因是什么？ A：收入高 B：有发展前途
C：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松
选择题
某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题， 选项为"A 精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精通"、"善于"、" 尚可"是指( )． (A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准 （）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行 为特征或表征的描述与规定。 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差 形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（ （A）量词式标度 （C）定义式标度 （A）身体素质 （C）工作经验
20
30 10 40
5
5 5 5
4
4 4 4
3
3 3 3
2
2 2 2
1
1 1 1
选择题
对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为 （ ）。 （A）一次量化 （C）类别量化 （B）二次量化 （D）模糊量化
根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是 （ ）。 (A)等距量化 (C)类别量化 在员工素质测评量化中．( (A)类别量化 (D)等距量化 (E)模糊量化 (B)当量量化 (D)模糊量化 )可以被看作二次量化． (B)顺序量化 (C)实质量化
为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评， 这属于（ ）素质测评。
某公司在培训前，先做了一个综合素质测评，这种测评 属于（ ）测评。
教学工作评价表
项目
教师的上课时数
得分
课程的统考成绩
成本意识
强 3
一般
一般 淡漠 得分 2
较差
1
很差 得分
权重%
很好
较好
分素质一
分素质二 分素质三 分素质四
第一节
第一节5＋5 第一节3＋4 第一节4＋3 第一节5＋3 第一节4＋3第一节5＋2 第二节2＋1 第二节5＋1 第二节3＋2 第二节2＋1 第二节3＋2第二节3＋2 选择题 第三节2 第三节1＋1 第三节2＋1 第三节2＋2 第三节2＋1第三节1＋2
第一节
员工素质测评标准体系的构建
员工素质测评的 基本原理 素质测评标准体系
人力资源管理师认证培训
招聘与配置
主讲：陈 颖
内容领域 题 型 题 量 考核方式 阅卷方式
理论知识 职业道德 专业知识
专业技能
选择题 25 答题卡作答 机读阅卷 单选60 多选40 100
简答题
2
计算题
1 纸笔作答 人工阅卷
综 合 分析题
3
理论16题 单选1－8， 多选9－16 个人表现9题（17－25） 合格要求 百分制 考试时间 ≥60分 90分钟
D、测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征
E、当量量化是一种主观量化形式
答案：BC；ABE
改错题
员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。 员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种 差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素 质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是 工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责 对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹 配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循 一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合 就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为 数量特点进行素质测评．对出勤频率进行测评是一种二次 量化的形式。