【招聘面试)招聘与配置案例解释

（招聘面试）招聘与配置案
例解释
目录
案例研讨12
案例研讨24
案例研讨35
案例研讨47
案例研讨57
案例研讨1
中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，且形成自己的壹套“招聘哲学”。

中塑集团于刚刚起步时，于报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，壹时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。

于应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，仍有化工、物理、电器等专业的技术人员。

王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，且由自己亲自主持招聘。

随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。

经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。

答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。

他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界壹流水平。

壹番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我于这里见到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师于
内的壹批人才被集团高薪聘用。

通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。

新招聘的高级技术管理人员到任不久，便和集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，于亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。

企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业均争相到企业外去招揽人才。

王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就于你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。

他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。

自己企业内部先行健全起来，是条最好的寻人之道。

”
如今大多灵敏企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难；对此，王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。

身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢?”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，且不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。

问题：
●你是否认同王大华的“招聘哲学”？请说明理由？
●请分析内部招聘和外部招聘的优缺点？
●请就外部招聘方法的种类作叙述且比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理
区域及招聘成？
参考答案
1、对于王大华的“招聘哲学”，部分认同．寻求人才应从多方面去考虑，而非仅从单壹方面思考从内部或从外部招聘。

(1)企业家首先要于人才结构上具有远期目标，对于自己企业内部的人才，应给予适才适用的
安置，于适才适用的情况下，员工于工作岗位上才能尽其所能、发挥所长，对整体组织而言是最有效率的安排。

(2)内部招聘也能挑选到和企业文化相吻合的员工，能缩短企业文化不适应症和相应的培训支出；
(3)内部招聘有有利于员工职业生涯规划的达成，利于员工归宿感的培养；
(4)可是外部招募是改变人才结构、输入新鲜血液的主渠道。

从本案例的描述中也能够证实了这点。

2、
3、
案例研讨2
ZG公司董事长于征询各位董事的意见的基础上，为了进壹步提高公司效益，决定委托人力资源顾问公司帮助公司选拔总经理。

当董事长告诉人力资源管理专家公司将全权委托专家帮助他们选拔总经理的时候，专家们半信半疑。

虽然人力资源管理专家帮助过众多企业选拔管理人员，可是仍从来没有遇见过董事长于选拔高级管理人才中不占权重的。

董事长见见专家们露出半信半疑的神色，便进壹步强调道：“我们邀请你们来，是真心实意期望你们利用现代人力资源技术选出优秀管理人才。

如果不信任你们，我们便没有必要麻烦你们来公司了。

你们就放心地干吧，你们选出谁，我就任命谁，整个选拔过程中，我不投票。

我已经安排人力资源部的经理来协助你们，他是壹位很能干的上海人。

”
董事长这么信任人力资源专家，专家们感到肩上的责任更重大。

问题：
●假如你接受ZG公司的委托，主要通过面试方式帮助他们选拔壹位总经理，你会设计
哪些程序进行选拔？
参考答案：
1、首先开展深入的调研工作，了解该岗位的主要工作、公司用人的要求、公司的企业文化等方面；
2、成立面试专家小组,根据企业的实际确定总经理候选人应该具备的素质，以及各个要素如何进行测评，面试观察要点；
3、设计面试的流程，以及面试中需要用到的测试手段，根据该岗位的特性能够采用以下的壹些方法进行测评：评价中心、职业倾向、能力测验等,以及评分的标准；
4、挑选面试小组的成员,且对面试小组成员进行培训.主要将面试的主题、要求、测试的壹些方法进行培训；
5、进行面试，能够采用以下的流程进行：
1）进行面谈了解每个应聘者的初步情况，了解每个人的工作经历、工作业绩等，对于符合公司的要求进入下壹轮的测评；
2）运用辅助的壹些测评手段，对个人的职业倾向、个性特征等进行了解；
3）对应聘者采用评价中心的方法进行综合素质的了解，特别是领导能力的识别；
6、根据上述产生的应聘由面试小组的成员进行进行综合评价，确定几个候选人员；
7、对候选人员进行背景调查，了解其以往的工作实际和人品等；
8、对每个候选人的情况最终形成面试方案，提交给董事会，
☐案例研讨3
新巴克百货公司于中国各地有25个销售点。

人力资源管理职能由位于上海的总部内9
个人组成的人力资源部门来行使，这个人力资源部门负责每个分店经理的雇用。

当壹个新店开张时，壹位人力资源管理师出差到新店所于地为其雇佣壹名经理。

然后这位新店的经理才被赋予为该店铺雇用必要人员的责任。

壹位人力资源管理师李勇最近为壹家于广州市新开的店挑选了关涛作为经理。

于开始运营的头6个月，店铺中人员流动率达120％。

助理经理的职位已经换了3次，壹般的销售人员平均只呆2个月。

李勇被派往广州市调查这个问题。

李勇询问且让关涛描述他于挑选人员时所用的雇用实践，关涛做了以下答复：
“我做出的挑选是依靠我个人对每个求职者的面试。

我向所有的求职者提问某些基础问题，如他们是否乐意于周末工作且且是否乐意加班。

除此之外，我且不是按事前确定的问题顺序去发问，恰当地说，我尽力使问题适合于每壹位申请人，于面试之前，我反复阅读了求职者的简历和申请表格以便熟悉他们的背景和过去的经历。

通过这方面信息，我确定他们是否符合工作的最低资格，然后我才开始对那些至少满足最低资格的人进行面试。

于面试过程中，我试着确定该求职者是否是个喜欢和别人壹道工作的性格外向的人。

当面试助理经理时，我也寻找他有无领导技能。

”然后李勇问关涛，他是如何确定哪壹位求职者能够被雇用的。

关涛做了如下陈述：
“求职者给我的第壹印象是相当重要的。

壹个人如何介绍自己、如何开口谈论以及他的服饰均很重要，且且确实对我的最后决策有壹些影响。

然而，可能最具影响因素的是和求职者目光的接触，当和某个人目光接触时，那就是他于聆听且且是诚恳的信号。

微笑、壹次坚定有力的握手、俩脚平放地面的笔直的坐姿也均是我做出决策的重要因素，最终，如果壹个求职者得到雇用，他必须对哈林斯公司感兴趣，而不仅仅是为了壹份工作。

我的第壹个问题是：‘你为什么想要为新巴克工作?’，我对那些已知道很多新巴克事情的求职者印象很深。

”李勇当下必须对关涛的雇用实践做出评价以确定它们是否是影响流动问题的关键因素。

问题：
●假如你是李勇，请你为关涛策划壹个完整的面试过程。

●关于如何改善面试决策，你会向关涛提供哪些建议?
参考答案：
壹：壹个完整的面试过程应当是：
1、面试前的准备阶段
先确定需要面试的事项和范围，写好提纲。

且且于面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否有发展潜力等：
确定面试目的、选择面试考官、设计面试问题、选择面试类型、确定面试时间地点等
2、正式面试阶段
采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进壹步观察了解应聘者。

此外，仍应察言观色，密切注意应聘者的行为和反应，对所问的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复均要多加注意，所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐壹提出，尽量创造和谐自然的环境．
3、结束面试阶段
面试结束前，面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者壹个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否要以补允或修正错误之处．不管录不录用，均应于友好的气氛中结束面试．如果对某壹对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，仍可安排第二次面试．同时，整理好面试记录表。

4、面试评价阶段
面试结束后，应根据面试纪录表对应聘人员进行评估．评估可采用评语式评估，
也可采用评分式评估．
二：建议如下：
1、面试目的要明确
(1)面试的重点是否放于考察技能水平上?要达到什么目的?
(2)要不要向应试者介绍壹下工作岗位的真实情况?
2、应清楚合格者应具备的条件
对任何壹个岗位来说，重要的是胜任工作的才能，这些才能指的是工作成功所必需的关联知识、技能、能力和动机等范畴。

3、面试要有整体结构
应该事先根据工作岗位必需的才能制定出面试提纲，包括所提的问题、考察的方面、评分的标准等。

4、尽量避免让偏见影响面试
每壹个面试考官，个人的偏爱和过去的经历常常对面试有很大的影响，如个人喜好、信仰、好恶等和工作无关的因素，会于壹定程度影响他正确挑选应聘者。

(1)第壹印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者来进行评价。

(2)对比效应：即面试考官相对于前壹个接受面试的应聘者来评目前正于接受面试的应聘者的倾向。

(3)晕轮效应：从某壹优点或缺陷出发去评价应聘者其它方面。

如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。

(4)录用压力：为完成招聘任务，不得不加速度，急于求成。

案例研讨4
问题：
●针对专业人士的招聘：销售主管、财务经理等设计针对素质的测评手段？（无参考答案）
☐案例研讨5
无领导小组讨论题目如下：
情境：你们正乘壹艘科学考察船航行于大西洋的某个海域，考察船突然触礁且迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。

据估计，离你们出事地点最近的陆地于正东南方向100海里处。

救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些成员身上仍有壹些香烟、火柴和气体打火机。

问题：当下队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其于求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放于第壹位，次重要的放于第二位，直至第15件物品。

请你们壹起讨论，于25分钟内定出壹个统壹方案。

附：排序用的物品
指南针小收音机(壹台)
剃须镜航海图(壹套)
饮用水巧克力(二公斤)
蚊帐二锅头酒(壹箱)
机油钓鱼工具(壹套)
救生圈驱鲨剂(壹箱)
压缩饼干(壹箱)15米细缆绳
30平方尺雨布壹块
参考答案：
1、饮用水（生存必备）
2、压缩饼干（生存必备）
3、指南针（想回家这个必需）
4、30平方尺雨布壹块（能够遮海上风浪）
5、剃须镜（别小见这个镜子，有救援飞机飞过的时候能够反射阳光，引起注意）
6、15米细缆绳（仍没想好干什么，可就是觉得很有用）
7、救生圈（只是于有人落水的时候才用的到）
8、巧克力（虽然能量大，可毕竟不能当饭吃）
9、钓鱼工具（饼干吃完了，能够找点别的吃的）
10、驱鲨剂（大洋里的鲨鱼没那么可怕但仍是不能不防）
11、机油（橡皮的筏子，有动力吗？要是有就放于第5位）
12、二锅头酒（仅用于驱寒不可能多喝的）
13、小收音机（大海中有FM吗？）
14、航海图（已经知道正东南方向100海里所以用处不大）
15、蚊帐（大海上没蚊子吧）。