人员招聘案例分析.

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企业在人员招聘中存在的问题
1、用人要求不明确，缺乏通盘考虑 对症才能下药——招聘渠道要精选（确定人员需
求阶段） 并不是高素质的人才都是企业需要的，每个企业 都应该首先搞清楚自己的需求，随意地进行招聘 ，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累 ，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会 ，通过各种渠道进行招募。
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、 企业对应聘人员了解不够 企业招聘人员的主要途径，一是去人才市场，二 是去学校，三是举荐。但企业招聘人才接触的除 了学历、职称和专利等有证可查以外，其它情况 凭应聘者自我介绍，企业给予要人的心态而没有 足够的时间去调查了解和实地考察每个应聘者， 难以确定应聘者的实际工作能力，很可能出现名 不符实的假象。
通过招聘成本的分析，可反映企业在某一招聘周 期的招聘成本的高低。在实际工作中，对招聘成 本的核算必不可少，企业可借鉴国外一些先进的 招聘成本评价模式和评价指标，再结合自身的具 体情况来进行招聘成本的核算。
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3 、信息发布渠道有问题，简历筛选困难。
打出招聘广告后，应者如云，每天收到大量的简 历，但真正有质量的不多。 4 、录用的决定权有时也不取决于企业。 掌握企业生死的管理部门，有时会强行推介人选， 而所推介的人选与岗位要求相去甚远，企业就会 出现两难尴尬处境。
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案例分析
总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给 人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。 他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人 才可能就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把 权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。 甄选方法分析： 公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面 试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。 因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应 和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。 流程分析：正常的招聘流程应该是公布招聘信息 初步面试 评 价申请表和简历 选择测试 雇佣面试 证明材料和背景材料核实 选 择决策 体 检 录 用 入职前培训 入职。该公司在招聘过程中少了 选择测试和入职前培训这两个重要步骤。

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案例启发
建立一个科学的人力资源管理体系 对本案例来说，最重要的是以下两点： 一、做好工作分析 工作本身分析：该工作所承担的工作职责与工作 任务，以及它与其他岗位之间的关系。 人员特征，即任职资格分析，主要分析能胜任该 项工作并完成目标的任职者必须必备的条件与资格 ，比如工作经验、学历能力特征等。 二：做好招聘与选择 在选才、育才、用才、留才的四大人力资源管理 职能中，选才不但最为重要，而且是育、用、留的 基础。如果，选择的人不能适应工作与组织时，人 力资源将变成‘人力负债。 LOGO
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公司背景：此公司是一国外SP公司在中国投资独资子公司，主营 业务是电信运营商提供技术支持，提供手机移动增值服务，手机 广告。该公司所处行业为高科技行业，薪水待遇高于其他传统行 业。公司的位置位于北京繁华商业区的著名写字楼，对白领女性 具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对 中国很了解。 被招聘的员工背景： A23岁，北京人，专科就读于北京工商大学，后转接本就读 于人民大学。期间2004年1月到12月作过少儿剑桥英语的教师一 年。 B21岁，北京人。学历大专，就读于中央广播电视大学电子 商务专业。在上学期间工作了两个单位：一个为拍卖公司，另一 个为电信设备公司。职务分别为商务助理和行政助理。B2004年 曾参加瑞丽封面女孩华北赛区复赛，说明B的形象气质均佳。 招聘行政助理连续两次失败，作为公司的总经理和HR觉得这不是 偶然现象，在招聘行政助理方面肯定有重大问题。问题出在什么 LOGO 地方？
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3 、充分利用多种合适的招聘渠道
企业不应该盲目、单一地依赖某种招聘渠道，而 应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性 、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、 层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。
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5 、建立招聘成本核算体系
人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中一 单击添加 项关键活动和一种重要行为，是人力资源管理过 程中的一个重要环节，它是其他人力资源管理工 作的前提和基础，成功的照片可以为企业补充新 的“血液”，获得合适的人才，为企业带来新的 经营管理理念和先进的技术，促进人才的合理流 单击添加 单击添加 单击添加 动。 企业如何进行有效的人员招聘活动来获得优秀 的和合适的人才。目前还没有一整套成熟的办法 来处理这个问题，因此在实际招聘过程中仍存在 着许多值得商讨的问题。
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案例
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负 责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理 与变更手续等。 自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家 照顾爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工 。 HR的印象：形象极好、思路清晰、沟通能力 强，行政工作经验丰富。 总经理印象：商务礼仪不 好，需要进行商务礼仪的培训。
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2 、提高招聘者的综合素质
在企业招聘中，招聘者的自身素质对于企业能否 招聘到合适的人才具有决定性作用。首先，企业 应该任命具有专业的人力资源管理知识的人员负 责具体的招聘工作；其次，还要对相关的招聘人 员进行招聘前的系统培训；并且还应要求招聘者 在招聘工作结束后对招聘进行整体评估，还要立 即将信息反馈，以便下次招聘工作的顺利进行。
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解决员工招聘问题的对策和建议
1 、制定科学合理的人力资源规划
人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企 业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、 分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员 的未来供需为切入点，内容包括普升规划、补充 规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划 等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力 资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理 活动产生持续和重要的影响。人力资源规划有助 于检测和测算出人力资源规划方案的实施成本及 其带来的效益。
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人员招聘案例分析
案例
北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要从外部 先后招聘了两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情 况如下： 第一位A入职的第二天就没来上班，没有来电话，上午 公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释，她不打算来公司 上班了，具体原因没有说明。下午，她本人终于接电话，不 肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司，中间反复两次， 最终决定不上班了。 她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行 了聚餐，她和同事谈得也挺愉快。 她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎 繁杂，觉得自己无法胜任前台工作。 HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待 LOGO 人的工作，对批评（即使是善意的）非常敏感。
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案例启发
三：入职培训 因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的 企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确 的工作态度，对工作有更深刻的认识。 如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有 可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度， 她们就有可能不会离职。
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进一步了解招聘